Нормирование и оплата труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство морского и речного транспорта

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования.

Санкт - Петербургский Государственный Университет

Водных Коммуникаций

Уральский филиал

Курсовая работа

По дисциплине: Нормирование и оплата труда на предприятиях.

Тема: Нормирование и оплата труда

Выполнил: Иванюк О.Ю.

Группа ЭП-32/С

Проверил: Бланк О.Л.

Екатеринбург 2009



Содержание

Введение

I. Теоретическая часть

1. Нормирование труда и методы нормирования труда

2. Нормирование и оплата труда

3. Формы и системы оплаты труда

4. Основные элементы и принципы премирования на предприятии

II. Практическая часть

Заключение

Список литературы



Введение

Наиболее общим видом оплаты труда работника представляет собой компенсацию работодателя труда наемного работника соответствующего качества и количества затраченного им труда. Размер этой компенсации имеет вполне определенные границы. Поскольку с одной стороны они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его потребностей, а работодателю получения от работника необходимого для достижения конечной цели предприниматель. Различают денежную и неденежную оплату труда. К денежной форме оплаты труда в современных условиях прибегают довольно редко. Однако в условиях нарушения денежного обращения, гиперинфляции, кризисного состояния экономики, отсутствие надежного механизма индексации дохода на рост цен, неденежные формы оплаты труда могут получить более широкое распространение. В нашей стране приняты три основных элемента организации оплаты труда.

1. Техническое нормирование труда, т.е. установление обоснованных норм труда, норм времени, норм выработки, норм численности и норм обслуживания необходимых для объективной оценки количественных затрат на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. оплаты единицы работы.

2. Тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов или тарифная система. Складывается из тарифных ставок, тарифно-квалифицированных справочников, должностных окладов, доплат и надбавок к заработной плате.

3. Формы и системы оплаты труда, способны использования норм труда и тарифные системы для расчета заработной платы с учетом особенностей труда.



I. Теоретическая часть

1. Нормирование труда и методы нормирования труда

Для правильной организации заработной платы на предприятии необходимо знать какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда).

Нормирование труда - определение максимального допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимальное количество продукции изготовленное в учетную единицу времени (час/см)).

Различают опытно-статистические и аналитические методы нормирования труда. Аналитический метод более прогрессивной поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистические только фиксируют сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый отчетный период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Аналитический метод предусматривает проведение ряда операций:

1. Исследование трудового процесса, расчленение трудового процесса. Расчленение его на отдельные элементы.

2. Изучение всех факторов влияющих на затраты труда.

3. Проектирование более совершенного состава конкретной трудовой операции и методов ее выполнения.

4. Разработка мероприятий улучшающих обслуживание рабочего места.

5. Расчет времени на выполнение работы.

6. Внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования в свою очередь может быть дифференцирован на:

1. Аналитический расчетный использующий готовые нормативы времени.

2 .Аналитический исследовательный в соответствии с которым нормы определяется через непосредственное изучение рабочего времени с использованием

хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж - метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции. Основными этапами хронометража является подготовка к наблюдению.

Наблюдение, обработка и анализ данных наблюдения т.е. проверка деятельности каждого элемента. Проверка устойчивости хронометражного ряда и сравнение с действующими нормативами.

Определение с учетом передового опыта и внедренных организационно-технических мероприятий рационального состава операций продолжительности ее элементов и операции в целом.

Фотография рабочего дня - метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение всего рабочего дня, а именно времени обслуживания рабочего места. Подготовительно заключительное время и время перерывов на работе. Фотография используется для:

1. Устранения непроизводственных затрат рабочего времени.

2. Изучение работы передового производства.

3. Определение норм обслуживания оборудования.

4. Нормирование времени на обслуживание рабочего места и выполнения подготовительных работ, а также времени отдыха.

5. В мелко серийном и единичном производствах для нормирования оперативного времени главным образом на механизационных работах.

В зависимости от числа лиц одновременно охватывающих наблюдение различают индивидуальную фотографию рабочего дня и бригадную (массовую).

Фотография включает следующие этапы:

1. Подготовка к наблюдению, т.е. ознакомление с рабочим местом и с работником, характеристиками и условиями выполненной работы, определением элементов работы подлежащих фиксации.

2. Наблюдение за всеми затратами рабочего времени. Запись графическим и цифровым методами. Окончание каждого элемента работы, отметка перекрывающих элементов времени.

3. Анализ данного наблюдения - включает определение длительности определенных затрат времени и их индексация, группировка затрат рабочего времени, анализ затрат рабочего времени по категориям персонала.

4. Мероприятия и выводы т.е. разрабатываются меры по улучшению использования рабочего времени, проектирование нормативного баланса рабочего времени, определение возможного роста производительности труда.

И хронометраж и фотография рабочего времени позволяют выявить обоснованность нормы времени т.е. затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию производимую одним рабочим или группой рабочих соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в норма-часах, человеко-часах, человеко-минутах. Состав нормы времени на единицу продукции или работы при ручных, машинно-ручных и машинных работах включает следующие элементы затрат:

1. Основное время.

2. Вспомогательное время.

3. Время обслуживания рабочего времени.

4. Подготовительно-заключительное время.

5. время на отдых и личные надобности.

6. Время перерывов вызванных технологией и организацией производственного процесса.

2. Нормирование и оплата труда

В условиях рыночной экономики предприятие, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы используют для этого различные методы и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса и предложения конкретных его видов.

Норма есть узаконенное установление т.е. признанный обязательным поря-док установления меры или средней величины чего-нибудь. Особенность норм оплаты состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям целевых заданий, условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия в которых реализуются нормы стоимости труда затрагивают в той или иной мере сочетание названных выше элементов то они стимулирующие, а если нет то они тормозят. Нормы оплаты труда обязательно должны подкрепляться юридическими нормами, а также правовыми санкциями на случай нарушения этих норм.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом МРОТ.

МРОТ - это установленный законом уровень месячной оплаты труда который должен быть выплачен каждому работнику отработавшему полностью на определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал не полный месяц МРОТ должен определяться пропорционально времени проработанному в указанном месяце. Доплаты, надбавки и премии, а также другие поощрительные выплаты и выплаты за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, а также за работу в особых климатических условиях, на территориях подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные компенсационные выплаты в размере МРОТ не включаются. Повышение стоимости жизни, вызванные постоянным ростом цен на потребительские товары обязывает к корректировке заработной платы с учетом увеличивающего прожиточного минимума и требует индексации оплаты труда, под который понимается увеличение денежных доходов и сбережений граждан. Большинство предприятий, особенно средних и крупных по-прежнему используют тарифную систему. Основными элементами организации оплаты труда на таких предприятиях являются:

1. Техническое нормирование труда.

2.Система тарифного нормирования заработной платы.

3. Формы и системы заработной платы.

Техническое нормирование труда есть процесс установление технических установленных норм затрат труда необходимых для конечной оценки затрат труда и его результатов. К количественным оценкам относится норма времени, численности персонала, выработки и нормировании заданий. Исходной мерой затрачиваемого труда служит норма времени, именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить рабочий соответствующей квалификации на выполнении единицы объема работ в определенных организационно технических условиях. Важное значение имеет также качество труда (норм), т.е. нормы используются для определения расценок, т.е. размеров оплаты, на единицу сдельно выполненных работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Норма численности служащих определяется наряду с другими факторами размер должностного оклада. Система тарифного планирования представляет собой совокупность нормативных материалов с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии. В зависимости от квалификации работников, мощности работ, условий труда и других особенностей работы отрасли разрабатывается тарифная сетка.

Тариф - ставка оплаты труда, за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы.

Тарифное нормирование заработной платы - это установленная заработная плата рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов:

- тарифная ставка низшего разряда

- тарифная сетка

- схема должностных окладов

- тарифно-квалификационный справочник

Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям оценить качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, учреждений и организаций. Среди них существенную роль играют доплата к тарифной заработной ставке, а именно к тарифной заработной плате и надбавке к ней.

В условиях рыночной экономии рынок труда оказывает влияние на размер тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки отражают специфику труда, его интенсивность, физическую тяжесть или другие факторы.

Формы и системы заработной платы это механизм установления заработной платы и ее размера в зависимости от количественного результата и качества труда. Для определения заработной платы используется тарифная сетка, которая содержит тарифные разряды, тарифные ставки, тарифные коэффициенты.

Тарифные коэффициенты - это число показывающие соотношение между тарифной ставкой данного разряда и тарифной ставкой первого разряда.

Требования по составлению тарифной сетки.

1. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

2. Тарифная ставка первого разряда не должна быть ниже МРОТ установленного законодательством.

При помощи тарифных сеток можно анализировать соответствие квалификации работников, сложности выполнения ими работ, а также определить среднюю тарифную ставку.

Наиболее широкое распространение получает использование общей тарифной сетки для всех работников предприятия. Число разрядов тарифной сетки от 6 до 8, т.е. принимается произвольно на каждом предприятии и закрепляется в коллективном договоре.

Тарифный коэффициент - число разрядов, определяется коллективным договором заключенном на предприятии и не должны предусматривать ухудшения положения работников по с равнению с их условиями, а также соблюдать нормативные и законодательные акты.

Тарифная ставка выражения в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. На основании тарифной ставки устанавливается уровень оплаты труда рабочих не зависимо от того какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии тарифные ставки дифференцируются по:

1. формам оплаты труда, т.е. тарифным ставкам рабочих - сдельщиков должна быть выше на 7-10% тарифных ставок повременщиков.

2. по отдельным профессиональным группам устанавливается более высокие тарифные ставки в зависимости от интенсивности выполненного труда рабочих на конвейерах, поточных линиях, станочников или рабочих занятых на технически сложных высоко-производственных машинах и агрегатах.

Тарифные ставки низшего разряда рассчитывается исходя из установленного размера МРОТ. На основе тарифной ставки первого разряда и тарифной сетки рассчитываются тарифные ставки последующих разрядов.

Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, на основе которых устанавливаются различные виды доплат.

Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ с помощью которого устанавливается разряд работы и рабочего. В нем содержится информация о том, что должен знать рабочий и уметь по каждому разряду специальности. В настоящее время эти справочники носят рекомендательный характер и служат для предприятий лишь нормативными.

К основным элементам тарифной системы относят также районные коэффициенты и надбавку к заработной плате за стаж работы и неблагоприятных климатических районах. Предприятия имеют право самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы. В основе их лежит единая тарифная сетка для оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Основу заводской тарифной системы составляет дифференциация заработной платы по сложности с помощью установленных коэффициентов при этом количество разрядов предприятие определяет самостоятельно, причем, чем крупнее предприятие, тем больше разрыв квалификации его работников, тем больше тарифных разрядов может содержать тарифная сетка. В этом случае соотношение крайних разрядов в разрядных сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение устанавливает предприятие. При этом надо учитывать один из важных выводов психологов, что нижний предел ощущения роста материальной заинтересованности составляет 10 % т.е. устанавливать разницу в тарифных коэффициентах меньше чем 10% нельзя. При определении соотношения крайних разрядов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

При определении минимальной тарифной ставки следует ориентироваться на оптимальный для современных условий и состояние экономики, удельный вес тарифа в заработной плате равный примерно 65-70%.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работникам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствие территориального и отраслевого отношения распространенного в установленном порядке на предприятиях. В отраслевых тарифных соглашениях предусматривается нормы регулирования социально-правовые и трудовые отношения в коллективе оплаты труда, социальные гарантии найма и увольнения работников и условия для воспроизводства рабочей силы. При заключении коллективных договоров в части тарифных условий оплаты труда предприятия учитывают свои финансовые возможности, и при этом может увеличить норму оплаты, предусмотренную в отраслевых тарифных соглашениях и в основу построения тарифной оплаты труда работников предприятия, прежде всего, берется минимальный уровень оплаты труда за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей) которые и составляют минимальную тарифную ставку. В условиях рыночной экономики, когда необходима социальная защищенность низко оплачиваемых работников можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток который предусматривает относительное возрастание тарифов. После того как сетка разработана для оценки квалификации и профессионального уровня или компетенции в разработанных положениях следует предусматривать определенные критерии позволяющие охарактеризовать соответствие работников предъявляемым требованиям.

Это необходимо для того, что бы аттестационная комиссия имела возможность на основе материалов представленных на каждого аттестуемого работника и непосредственного знакомства впоследствии (при предварительном собеседовании с претендентом оценочных тестов, заслушивание ответов на вопросы), дать объективную оценку его деятельности и высказать суждения о присвоении работнику того или иного разряда оплаты.

3. Формы и системы оплаты труда

На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда:

Сдельная - это оплата, каждой единицы продукции или выполненного объёма работ.

Повременная - это оплата отработанного времени, но не календарного, а рабочего (нормативного), который регулируется законом.

Сдельная оплата труда подразделяется на:

- простая сдельная

- сдельно-премиальная

- косвенно-сдельная

- сдельно-прогрессивная

- подрядная

Повременная оплата труда подразделяется на:

- простая повременная

- почасовая

- поденная

- помесячная.

Условия применения сдельной оплаты труда.

1. Наличие количественных показателей работы непосредственно зависящих от конкретных работников

2. Возможность точного учета выполненных работ.

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объём конкретных работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки или возможных объёмов выполненных работ.

5. Возможность технического нормирования труда.

Сдельную форму оплаты труда не рекомендуется применять, если в результате:

1. ухудшится качество продукции

2. нарушится технология режима

3. ухудшится обслуживание оборудования

4. нарушатся требования технической безопасности

5. нарушатся нормы расходов сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда.

1. Нет возможности увеличении выпуска продукции.

2. Производственный процесс строго регламентирован.

3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за производственным процессом.

4. функционирование производства поточного или конвейерного типа строго заданного ритма.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции наличие тех или иных технологических процессов уровня организации производства и труда применяется та или иная норма оплаты труда. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны. В условиях рыночной экономики нет строгой регламентации по использованию той или иной формы оплаты труда. Предприятие вправе самостоятельно выбирать тот вариант оплаты труда, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.



4. Основные элементы и принципы премирования на предприятии

нормирование труд оплата премирование

В соответствии с действующим законодательством положения о премировании работников предприятий разрабатывается работодателем и доводится до работников после согласования с профсоюзными комитетами. Положение о премирование является составной частью коллективного договора предприятия. Механизм премирования предприятия включает:

1. Показатели и условия

2. Размер премии

3. Круг премированных работников

4. Периодичность премирования

5. Источники выплаты премии

Для обеспечения стимулирования работников при разработке положений о премировании необходимо соблюдать следующие требования. Показатели премирования должны быть такими, чтобы они реально зависели от трудовых условий конкретного работника. Важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух, трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с показателями и задачами производства, а также результативности деятельности коллектива. С учетом конкретных задач производства показатели премирования могут быть нацелены на:

1. Поддержание уже достигнутых уровней производства заданий, обеспечение нормального уровня качества.

2. На дальнейшее улучшение исходного уровня показателя премирования, т.е. перевыполнения задания, повышения уровня качества, рост выпуска по сравнению с предыдущими периодами и др.

В круг премирования работников по тем или иным показателям премирования должны включаться только те работники, которые непосредственно влияют или воздействуют на эти показатели.

Периодичность премирования по результатам за месяц, квартал или год, или единовременно, следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей, наличие соответствующего бухгалтерского и оперативного учета. За основу результатов деятельности, как правило, устанавливается ежемесячная периодичность премирования. Для руководителей, специалистов и служащих, устанавливается ежеквартальная периодичность. Показатели и условия премирования работников определяется в соответствии с показателями работы того участка цеха в котором они трудятся и с учетом степени влияния работника на изменение этих показателей.

В условиях рыночной экономики существенно меняется значение плана в показателях премирования руководителей, специалистов, служащих. Разработка и утверждение плана становится исключительным правом предприятия. Они могут быть уточнены с учетом изменений в рыночной конъюнктуре.

Существенно возрастает значение показателя прибыли, как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов.



II. Практическая часть

Рассмотрим начисление заработной платы в ФКУ ИК - 19 ГУФСИН России по Свердловской области.

1. Начальник оперативного отдела, должностной оклад составляет 3937 руб. (смотрим приложение №1).

На должностной оклад аттестованного сотрудника уголовно-исправительной системы начисляются выплаты компенсационного характера:

- сотрудник учреждений исполняющих наказания, строго режима 35%,

3937*35% = 1377 руб.95коп.

- дополнительный оклад (см. приложение №10) - начисляется в размере одного оклада по воинской должности,

3937 руб.

- оклад по специальному званию, старший лейтенант - 2284 руб.,

- надбавка к должностному окладу за сложность, напряженность (начисляется от 50% до 120%, согласно приказа начальника учреждения в начале календарного года, на весь год),

3937*110% = 4330 руб.70коп.

- надбавка за непрерывный стаж работы (см. приложение № 11),

3937*40% =1574 руб.80коп.

- районный коэффициент,

(3937+1377,95+3937+2284+4330,70+1574,80)*15% =2616 руб.22коп.

Итого заработная плата за месяц оперативного работника составляет,

3937+1377,95+3937+2284+4330,70+1574,80+2616,22=20057 руб.22коп.



	Оклад	Компенсационные Выплаты, 35%	Дополнит.оклад	Звание	Сложность,110%	Выслуга (6 лет)	Район.коэффц.15%	ИТОГО
Начальник опер.отдела	3937	1377,95	3937	2284	4330,70	1574,80	2616,22	20057,67

2.Бухгалтер, его оклад составляет 3720руб. (см. приложение № 1 ст.1 п.1.3)

На должностной оклад гражданскому персоналу федеральных бюджетных учреждений уголовно-исполнительной системы начисляются выплаты компенсационного характера:

- работник учреждений исполняющих наказания, строго режима 35% (см. приложение № 3 п.4),

3720*35% = 1302 руб.

- гражданскому персоналу уголовно-исполнительной системы выплачиваются должностные оклады с повышением за особые условия труда - 75% (см. приложение №3 п.5),

- процентная надбавка за стаж непрерывной работы к должностному окладу (см. приложение №4 п.14),

(3720+1302+2790)*20% = 1562 руб.40коп.

- районный коэффициент,

(3720+1302+2790+1562,40)*15% = 1406 руб.16коп.

Итого заработная плата бухгалтера за месяц составила:

3720+1302+2790+1562,40+1406,16 = 10780 руб.56коп.

	оклад	Выплата, 35%	Выплаты, 75%	Выслуга лет, 20%	Район. коэффиц.	ИТОГО
Бухгалтер	3720	1302	2790	1562,40	1406,16	10780,56



2. Водитель лесовозного автомобиля, оклад 3050 руб. (см. приложение №1). За сентябрь месяц, согласно путевых листов (см. приложение №14) вывез 720 мі хлыстов,

720 мі*5,57 = 4010 руб.40коп.

- ремонт автомобиля составил 32 часа,

32*18,42 = 589 руб.44коп.

Тарифная ставка = оклад/ среднегодовая норма отработанных часов в год,

Тарифная ставка = 3050/165,58 = 18 руб42коп.

- водителям автомобилей выплачивается ежемесячная надбавка за присвоенную категорию (см. приложение №4 п.7),

4010,40*25% = 1002 руб.60коп.

Выплаты компенсационного характера:

- работник учреждений исполняющих наказания, строго режима 35% (см. приложение №3 п.4),

(4010,40+589,44+1002,60)*35% = 1960 руб.85коп.

- гражданскому персоналу уголовно-исполнительной системы выплачивать должностные оклады с повышением за особые условия труда 75% (см. приложение №3 п.5),

(4010,40+589,44+1002,60)*75% = 4201руб.83коп.

- процентная надбавка за стаж непрерывной работы, 20% (см. приложение №4п.14),

(4010,40+589,44+1002,60+1960,85+4201,83)*20% = 2353 руб02коп.

- выплачивается премия в размере 20% (см. приложение №9 п.2),

4010,40*20% = 802 руб.

- районный коэффициент,

(4010,40+589,44+1002,60+1960,85+4201,83+2353,02+802)*15% = 2238 руб.02коп

Итого заработная плата водителя за месяц составила:

4010,40+589,44+1002,60+1960,85+4201,83+2353,02+802+2238,02 =17158 руб.16коп.

	Сдельный заработок	ремонт	классность	Выплаты, 35%	Выплаты, 75%	Выслуга лет	премия	Район. коэф, 15%	ИТОГО
водитель	4010,40	589,44	1002,60	1960,85	4201,83	2353,02	802	2238,02	17158,16

4. Начисление заработной платы осужденных - производится за фактически отработанное время по должностным окладам согласно утвержденного штатного расписания, за вредные условия труда, районный коэффициент, после чего производятся доплаты до минимального размера оплаты труда (см. приложение №12),

Пример: подсобный рабочий, оклад 2630 руб.

- Районный коэффициент,

2630*15% = 394 руб.50коп.

- доплата до минимального размера оплаты труда,

4330 - 2630-394,50 = 1305 руб.50коп.

Итого заработная плата за месяц:

2630+394,50+1305,50 = 4330 руб.

	оклад	Районный коэффициент	Доплата до мин. размеров	ИТОГО
Подсобный рабочий	2630	394,50	1305,50	4330



Заключение

Руководство предприятия принимает решение об использовании той или иной системы оплаты труда и от знаний и квалификации зависит эффективность её воздействия на социально-производственную систему предприятия.

Система оплаты труда выполняет несколько функции, но главную роль играет мотивация. Чтобы зарплата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитание их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется разработка и использование её мотивационного механизма.

Психологически и экономически зарплата должна нацеливать работника на четкое понимание их взаимосвязи между требованиями к нему и предприятия и вкладам его в результат.

Таким образом, чтобы зарплата выполняла мотивирующую функцию, обеспечивая стремление работника достичь результата в интересах предприятия, должна существовать прямая связь между её уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом её работы.

На предприятии разработаны Положения о премировании сотрудников, для стимулирования более высоких производственных показателей.



Список литературы

1. Приказ №624 от 13.11.08г. «Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных учреждений уголовно-исполнительной системы».

2. Положение от 01.07.08г. «Об оплате труда гражданского персонала ФКУ ИК-19 ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области.

3. Положение от 04.05.08г. «О сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочих центра трудовой адаптации ИК-19 ОИК-1.

4. Указ президента РФ №177 от 18.02.05г. «О ежемесячном денежном поощрении отдельных категорий военнослужащих и сотрудников, имеющих специальное звание.

5. Положение от 22.12.08г. «Об оплате труда спецконтигента производственной, внебюджетной и иной приносящий доход деятельности.

6. С. Фишер, Р. Дорбуш, Р. Шмалензи «ЭКОНОМИКА», М:2003

7. Р. Пиндайк, Д. Рубинфилд «МИКРОЭКОНОМИКА», М:2002

8. С.Л. Брю «ЭКОНОМИКС» Принципы, проблемы, и политика» М:2002

9. Д.Н. Хаймон «Современная микроэкономика» анализ и применение» - М:2002

Размещено на Allbest.ru