2

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Содержание
• Введение
• 1. Теоретическая часть
• 1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов
• 1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
• 1.3 Анализ использования фонда рабочего времени
• 1.4 Анализ производительности труда
• 1.5 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
• 2. Практическая часть
• 2.1 Анализ трудовых ресурсов предприятия
• 2.2 Анализ использования рабочего времени
• 2.3 Анализ производительности труда
• Заключение
• Список используемой литературы

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость. анализ трудовой ресурс

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Основной целью данной работы является изучение основ анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

Задачи:

1. Изучение теоретических основ анализа трудовых ресурсов;

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

3. Анализ использования рабочего времени;

4. Анализ производительности труда.

1. Теоретическая часть

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В их состав включают:

Ш трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет включительно, женщины от 16 до 54 лет включительно за минусом инвалидов);

Ш работающих подростков до 16 лет и лиц старше трудоспособного возраста.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Как экономическая категория трудовые ресурсы выражает производственные отношения между обществом и в целом и носителями рабочей силы по поводу использования их способности к труду для развития производства в целях удовлетворения материальных и духовных потребностей человеческого общества.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Кадры -- это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. М., 2007 г, С. 15

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность -- это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12). Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чд) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трд):

Ф=Чд*Трд (1)

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных. Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. М., 2007 г, С.25

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью -- вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

состав и структура промышленно-производственного персонала;

обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

обеспеченность квалификационным составом работающих;

движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

промьшшенно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Средний тарифный коэффициент

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. - М., 2007 г., С. 164

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему (Кпр,) - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

количество принятого на работу персонала

Кпр =

среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

количество уволившихся работников

Кв=

среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести (К_т) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период.

количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

Кт=

среднесписочная численность персонала

Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период.

количество работников, проработавших весь год

Кп.с =

среднесписочная численность персонала

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.). В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Приведенные данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени.

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия. - М., 2004г. С. 213

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего, необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

изменения среднесписочной численности рабочих;

изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

Т = ЧРхДхП.

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

невыход работников на работу с разрешения администрации организации;

неявки работников на работу по болезни;

прогулы;

отсутствие материалов на рабочих местах;

отключение электроэнергии;

забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;

аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

При расчете прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

1.4 Анализ производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида. В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

дать оценку выполнения плана по производительности труда;

выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

определить резервы роста производительности труда.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда). Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД х Д х П х ЧВ, где

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником,

УД - доля рабочих в общей численности работников, Д - количество отработанных дней одним рабочим за год, П - средняя продолжительность рабочего времени, ЧВ - среднечасовая выработка продукции. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия. - М., 2004г. С 229

При анализе производительности труда необходимо произвести также факторный анализ изменения выпуска продукции за счет изменения фонда рабочего времени. Анализ можно произвести способом цепной подстановки по данной формуле:

ВП = ЧР х Д х П хЧВ. где

ЧР - среднегодовая численность рабочих,

Д - отработано дней одним рабочим,

П - средняя продолжительность рабочего дня,

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего.

1.5 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (Rп) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (Чппп):

Rп = П / Чппп

Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.

Факторную модель можно представить в следующем виде:

Rп = П/В х В/К х К / Чппп, или Rп = П/В х В/ВП х ВП / Чппп, где

П - прибыль от реализации продукции,

Чппп - среднесписочная численность работников,

В-выручка от реализации продукции,

К - среднегодовая сумма капитала,

ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах,

Rппп - рентабельность персонала,

П/В-рентабельность оборота (Roб),

К / Чппп - капиталовооруженность труда,

В/ВП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции (Дрп),

ВП / Чппп - среднегодовая выработка продукции1м работником в действующих ценах (ГВ),

В/К - скорость оборота капитала.

Первая формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.

Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. Произведем факторный анализ изменения прибыли по формуле

На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы:

* капиталовооруженность труда



* оборачиваемость капитала

* рентабельность оборота

Далее необходимо рассчитать влияние уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда на прибыль на одного работника по формуле:

2. Практическая часть

2.1 Анализ трудовых ресурсов предприятия

1) Анализ состава и структуры трудовых ресурсов.

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия

Таблица 1

Показатели	План	На начало периода	На конец периода	Фактически в процентах
				к плану	На начало периода
Всего	8775	8586	8796	97,85	97,61
в том числе:
основная деятельность	8655	8477	8676	97,94	97,71
из нее:
Рабочие	7200	7044	7215	97,28	97,63
Служащие	1455	1433	1461	98,49	98,08
из них:
Руководители	412	409	411	99,27	99,51
Специалисты	1043	1024	1050	98,18	97,52
неосновная деятельность	120	109	120	90,83	90,83

Изменение структуры трудовых ресурсов предприятия

Таблица 2

Категории персонала	Структура персонала
	На начало периода	плановое задание	На конец периода
	Колич.	уд. вес	Колич.	уд. вес	Колич.	уд. вес
Персонал основной деятельности всего	8676	100	8655	100	8477	100
В том числе:
Рабочие	7255	83,16	7200	83,19	7044	83,10
Руководители	411	4,73	412	4,76	409	4,82
Специалисты	1055	12,11	1043	12,05	1024	12,08

Из данных таблиц 1 и 2 видно, что численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана на 178 человек, а против предыдущего года - на 199 человек и составила 97,94% и 97,71% соответственно. Также наблюдается и снижение численности рабочих в отчетном году против плана и предыдущего года на 156 человек (или на 2,72%) и 171 человек (2,37%) соответственно. Фактическое снижение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия. Так, в отчетном году удельный вес рабочих снизился по сравнению с планом на 0,09% и составил 83,10%, а по сравнению с предыдущим годом - на 0,06%. Данные таблицы 2 свидетельствуют также и о наметившейся тенденции к росту численности руководящего персонала. В отчетном году удельный вес руководителей составил 4,82%, что на 0,06% превышает запланированный показатель и на 0,09% - аналогичный показатель предыдущего года. Эта негативная тенденция может быть оправдана только на начальном этапе предпринимательской деятельности организации.

2) Анализ качества трудовых ресурсов.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих.

Квалификационный состав рабочих

Таблица 3

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Число рабочих	Отклонение
		плановое	Фактическое
1	1,00	-	-	-
2	1,30	1780	1810	+30
3	1,69	1150	1180	+30
4	1,96	3120	3030	-90
5	2,27	710	614	-96
6	2,63	440	410	-30
Сумма		7200	7044	-156

Из данных таблицы 3 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (4,5,6) - ниже плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

(1780х1,30 + 1150х1,69 + 3120х1,96 + 710х2,27 + 440х2,63) : 7200 = 1,8256;

2) фактический тарифный коэффициент:

(1810х1,30 + 1180х1,69 + 3030х1,96 + 614х2,27 + 410х2,63) : 7044 = 1,8112.

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на 0,0144 (1,8112 - 1,8256). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.

3) Анализ движения трудовых ресурсов.

Движение рабочей силы

Таблица 4

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год
Принято на предприятие	785	815	836
Выбыло с предприятия	975	930	963
В том числе:
на учебу	36	37	39
в Вооруженные Силы	131	120	150
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	68	87	92
по собственному желанию	659	625	630
за нарушение трудовой дисциплины	81	61	52
Среднесписочная численность работающих	8910	8795	8668
Коэффициенты оборота:
по приему	0,088	0,093	0,096
по выбытию	0,109	0,106	0,111
Коэффициент текучести	0,0830	0,0780	0,0786

Из данных таблицы 4 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2011 году несколько выше, чем в 2010 году, но зато ниже, чем в 2009 году. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

2.2 Анализ использования рабочего времени

Использование рабочего времени

Таблица 5

Показатели	в прошлом году	в отчетном году	изменение против прошлого года	Отклон.от плана
		План	факт	в плане	в факте
1. Среднесписочная численность рабочих, чел.	7215	7200	7044	- 15	- 171	- 156
2. Время, отработ. всеми рабочими, тыс. час.	12741,7	12781,4	12458	39,7	- 283.7	- 323,4
3. Отработано чел.-дней всеми рабочим	1605,3	1608,5	1570,8	х	х	х
4. Время, отработ. одним рабочим, тыс. час.	1766	1775,2	1768,6	+ 9,2	+ 2,6	- 6,6
5. Количество отработ. одним рабочим чел. дней	222,5	223,4	223	+ 0,9	+ 0,5	- 0,4
6. Непроизводит-е затраты рабочего времени, тыс. час.	17,2	х	15,5	-	-	-
7. Средняя продолжительность рабочего дня, часы	7,937	7,946	7,931	+ 0,009	- 0,006	- 0,15

Таким образом, из данных таблицы 5 следует, что за счет влияния изменения численности рабочих (а именно, ее снижения) фактически отработанное время в человеко-часах сократилось на 301,983 тыс. часов.

За счет увеличения продолжительности рабочего периода (года) фактически отработанное время в человеко-часах возросло на 27,954114 тыс. часов. И за счет третьего фактора, а именно сокращения продолжительности рабочего дня (смены), фактически отработанное время также сократилось на 9,424872 тыс. часов.

В отчетном году по сравнению с предыдущим годом, общие потери рабочего времени составили 283,7 тыс. часов. Планом было предусмотрено улучшение в отчетном году использования рабочего времени, а именно предполагалось сократить потери рабочего времени на 323,4 тыс. часов. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 223,4 рабочих дня вместо 222,5 за прошлый год. Планом намечалось снизить внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного рабочего на 0,009 часа (7946 - 7,937), что обеспечило бы увеличение отработанного времени на 2,01 часа (+0,009 х 223,4), а также предполагалось снизить и целодневные потери рабочего времени на 7,2 часа (7,937 х 0,9). Сокращение этих потерь рабочего времени должно было обеспечить увеличение продолжительности работы каждым рабочим на 9,2 часа. Но плановое задание не было выполнено.

2.3 Анализ производительности труда

Анализ показателей производительности труда

Таблица 6

Показатели	На начало периода	На конец периода	Отклонение	Темп роста %
			сумма	%
1. Объем продукции (тыс. р.)	11790	12658	+ 868	+ 7,4	107,4
2. Среднесписочное число работающих	182	175	- 7	- 3,8	96,2
3. Среднесписочное число рабочих	145	141	- 4	- 2,7	97,24
4. Среднегодовая выработка на 1 работника (в руб.)	64780	72331	+ 7551	+ 11,66	111,66
5. Среднегодовая выработка 1 рабочего (руб.)	81310,3	89773,1	+ 8462,7	+ 10,40	110,40
6. Общее число отработанных всеми работниками чел.-дней	44044	42000	- 2044	- 4,64	95,36
7. Количество дней. отработанных одним работником (дн.)	242	240	- 2	- 0,83	99,17
8. Общее число отработанных всеми работ. чел.-часов (час)	347948	327600	- 20348	- 5,85	94,15
9. Среднедневная выработка одного работника (в руб.)	267,69	301,38	33,69	+ 12,58	112,58
10. Среднечасовая выработка одного работника (руб.)	33-88	38-64	+ 4-76	+ 14,05	114,05
11. Продолжительность рабочего дня (смены) (час.)	7,9	7,8	- 0,1	- 1,26	98,73
12. Среднегодовая выработка 1 работающего в нормативной заработной плате.	984	1051	+ 67	+ 6,81	106,81

Из приведенных в таблице данных видно, что по всем показателям производительности труда наблюдается рост. Более быстрые темпы роста среднегодовой выработки одного работающего по сравнению с аналогичным показателем, но рассчитанным в нормативной заработной плате, а именно на 4,85% (111,66 - 106,81) свидетельствуют о том, что на предприятии произошли структурные сдвиги в выпуске продукции в сторону увеличения доли материалоемких и дорогостоящих, но менее трудоемких изделий, что в конечном итоге привело к искусственному росту показателя производительности труда одного работающего на 11,66%.

Среднегодовая выработка одного работающего увеличилась по сравнению со среденегодовой выработкой одного рабочего на 1,26% (111,66-110,41), а это говорит о том, что удельный вес рабочих в общей численности работающих увеличился в отчетном году несмотря на снижение численности рабочих в абсолютном выражении.

Между показателями среднегодовой и среднедневной выработки продукции одного работающего существует тесная взаимосвязь. По разнице в их темпах роста можно судить о продолжительности рабочего периода, т.е. если темпы годовой выработки обгоняют темпы роста дневной выработки, то это свидетельствует об увеличении продолжительности рабочего периода, и наоборот, если рост дневной выработки выше роста годовой выработки, то это говорит о наличии целодневных потерь рабочего времени. На анализируемом предприятии разница в темпах роста этих показателей составляет 0,92% в пользу дневной выработки продукции одного работающего. В свою очередь на уровень дневной выработки оказывает влияние уровень часовой выработки продукции одного работающего. Если дневная выработка растет медленнее часовой, то это свидетельствует о наличии внутрисменных потерь рабочего времени, а если наоборот, то, соответственно - об увеличении продолжительности рабочего дня (смены). На нашем предприятии разница в уровнях этих показателей составляет 1,47% в пользу роста часовой выработки, соответственно предприятие несет внутрисменные потери рабочего времени.

Заключение

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Подводя итоги, следует отметить следующие основные моменты.

В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия необходимо выяснить, как обеспечено предприятие рабочими кадрами, какова структура трудовых ресурсов, а также подвергнуть тщательному анализу их качественный состав, который характеризуется профессиональным и квалификационным уровнями. Также представляется необходимым проанализировать движение рабочей силы на предприятии, установить и тщательно изучить причины повышения коэффициента текучести кадров.

Далее следует перейти к анализу использования рабочего времени, установить факторы, влияющие на изменение фактически отработанного времени всеми работниками и рабочими, определить размеры и выявить причины потерь рабочего времени.

Следующим этапом анализа трудовых ресурсов является анализ показателей производительности труда. Следует обратить особое внимание на изменение темпов роста показателя производительности, рассчитанного как в рублях, так и в нормативной заработной плате, с целью определения изменений трудоемкости выпускаемой продукции. Далее необходимо определить и рассчитать влияние факторов на среднегодовую выработку и объем выпуска продукции.

На основе данных, полученных в ходе анализа трудовых ресурсов, следует определить степени обеспеченности предприятия рабочими кадрами и их использования, выявить резервы повышения эффективности работы предприятия в целом.

Список используемой литературы

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 2007 г.

2. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. - М., 2008г.

3. Финансовый бизнес-план: Учебное пособие / Под ред. В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 2009 г.

4. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2008 г.

5. Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. М.: Мысль, 2007 г.

6. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008 г.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. -Мн.: ИП «Экоперспектива», 2006 г.

8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК: Учебное пособие. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2009 г.

9. Шишкин А.К., Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008 г.

10. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия. - М.: Экономика, 2004г.

Размещено на Allbest.ru