Организация оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Содержание

Введение

1. Организация оплаты труда

1.1 Принципы организации оплаты труда на предприятии

1.1.1 Основная и дополнительная оплата труда

1.1.2 Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

1.1.3 Минимальный размер оплаты труда

1.2 Формы и системы заработной платы

1.2.1 Формы заработной платы

1.2.2 Системы повременной заработной платы

1.2.3 Системы сдельной заработной платы

1.2.4 Надбавки и доплаты

1.2.5 Бестарифные и смешанные системы

1.2.6 Должностные оклады

1.2.7 Премирование работников

2 Расчетная часть

2.1 Расчет ФОТ рабочих

2.2 Расчет ФОТ ИТР

3 Заключение

Используемая литература

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования определяется противоречием, возникшим между существующей практикой организации оплаты труда на промышленных предприятиях и требованиями к ее организации в условиях рыночных отношений в России.

Переход от общественного характера социалистического производства к товарному требует перехода к рыночной системе организации оплаты труда. В сущностном плане это означает, что от распределения по труду, т.е. от формирования заработной платы как доли в совместном продукте, необходимо перейти к формированию ее как цены рабочей силы. Механизм организации заработной платы как цены рабочей силы в основу всех критериев оценки кладет воздействие рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу. При этом конечным пунктом всех преобразований должно стать предприятие как место, где происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется трудовая деятельность и производятся необходимые обществу товары и услуги.

Реформа заработной платы, в результате которой она из доли работника в национальном доходе стала долей работника в доходе предприятия (т.е. когда решение почти всех вопросов оплаты труда из центра было передано на уровень отдельного предприятия), с позиций перехода на рыночные отношения, не только не привела к положительным явлениям, но, наоборот, заложила основы для последующих диспропорций в оплате труда. В результате проведенных преобразований было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен необходимый учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в части уровня и динамики заработной платы работников и поддержания необходимых соотношений в оплате их труда.

В связи с этим возникает необходимость формирования и реализации адекватной новым реалиям компенсационной системы оплаты труда, направленной на создание именно рыночного механизма управления заработной платой, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства, а также его поддержание, что обусловливает актуальность исследования.

Разработанность проблемы. Изучению вопросов оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятиях как особому направлению научного исследования уделялось и уделяется огромное внимание.

заработная плата труд оклад

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему более целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются предприятием самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

1.1 Принципы организации оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с несколькими основополагающими принципами.

1.1.1 Основная и дополнительная оплата труда

Различают основную и дополнительную оплату труда. В основную заработную плату включаются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни и др., оплата простоев не по вине работника, премии, премиальные надбавки и т.п.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, которые предусмотрены законодательством о труде и коллективными договорами, а именно оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, оплата выходного пособия при увольнении и т.д.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, принятыми формами оплаты труда.

1.1.2 Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

Тарифная система включает тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день, тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями), и тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) -- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

Тарификация работы -- отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их сложности.

Тарифный разряд -- величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд -- величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

1.1.3 Минимальный размер оплаты труда

В условиях рыночной экономики формы, система и размер оплаты труда работников, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.

Вопросы оплаты труда регулируются с помощью коллективных и индивидуальных трудовых договоров (контрактов). Государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже устанавливаемого федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ выполняет три основные функции:

· является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

· выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;

· служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

1.2 Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение -- обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

1.2.1 Формы заработной платы

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП = ТС * РВ,

где ЗП -- заработная плата;

ТС -- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ -- фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР * ВП,

где ЗП -- заработная плата рабочего;

СР -- сдельная расценка за единицу продукции;

ВП -- количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Следующие условия делают целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

3) потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

1.2.2 Системы повременной заработной платы

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени:

З_п = Т_ч * В,

где З_п -- повременная заработная плата, руб.;

Т_ч -- часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

В -- фактически отработанное время, часы (дни).

Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т. д.

1.2.3 Системы сдельной заработной платы

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1) заработная плата определяется по формуле:

Р_к = Т_ч * Ч_р * Н_в,

где Т_ч -- часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Ч_р -- число обслуживаемых рабочих;

Н_в -- норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

3) общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, -- по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3--6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

· рост производительности труда;

· улучшение качества продукции, работ;

· освоение новой техники и технологии;

· снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

1.2.4 Надбавки и доплаты

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В эту группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника -- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии -- непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки -- персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

1.2.5 Бестарифные и смешанные системы

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

· тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

· присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

· присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе базового в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе -- прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это -- выплата заработной платы авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

1.2.6 Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих и иные формы оплаты труда -- в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.п.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих -- исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

1.2.7 Премирование работников

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения в виде премий.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достигнутые успехи, выполнение обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, определяется величина премий.

В качестве инструмента материального стимулирования в условиях рыночной экономики может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

2 РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

2.1 Расчет ФОТ рабочих

Рассчитать плановый ФОТ рабочих по следующим данным:

№ п/п	Наименование показателей	Рабочие
		Основные	Вспомог.
1	Списочная численность рабочих, человек	55	18
2	Явочная численность рабочих в смену, человек	7	1
3	Разряд рабочих	VI	V
4	Эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, час	1800	1800
5	Процент премии	70	60
6	Доплата за работу в ночное время, в %	40	40
7	Доплата за работу в вечернее время, в %	20	20
8	Условия труда - вредные
9	Продолжительность смены, часов	8	8
10	Продолжительность отпуска, дней	24	24
11	Продолжительность ученического отпуска, дней	1	2
12	Невыходы, разрешенные законом	2	2
13	Число праздничных дней	12	12

1. Расчет ФОТ основных рабочих

Расчет производится на основе действующих тарифных ставок и эффективного фонда рабочего времени.

ФОТ = З_осн. + З_доп.,

где ФОТ - фонд оплаты труда рабочих;

З_осн. - основной фонд заработной платы;

З_доп. - дополнительный фонд заработной платы.

З_осн. = З_тар. + З_прем. + З_празд. + З_н.вр. + З_в.вр.,

где З_тар. - оплата по тарифу;

З_прем. - расчет премии;

З_празд. - доплата за работу в праздничные дни;

З_н.вр. - доплата за работу в ночное время;

З_в.вр. - доплата за работу в вечернее время.

З_доп. = З_отп. + З_{нев.разр.зак.} + З_уч.,

где З_отп. - оплата дней отпуска;

З_{нев.разр.зак.} - оплата времени невыходов, разрешенных законом;

З_уч. - оплата ученических отпусков.

Оплата по тарифу:

З_тар. = t_{ср.час.ст.} х Т_эф. х Ч,

где t_{ср.час.ст.} - средняя часовая тарифная ставка, руб/час;

Т_эф. - эффективный фонд рабочего времени;

Ч - списочная численность рабочих, человек.

З_тар. = 40,61 х 1800 х 55 = 4 020 390 руб.

Расчет премии:

З_прем. = З_тар. х Р% / 100,

где Р% - размер премии по премиальному положению.

З_прем. = 4 020 390 х 70 / 100 = 2 814 273 руб.

Доплата за работу в праздничные дни:

З_празд. = t_{ср.час.ст.} х 8 х 3 х 12 х Ч_1,

где 8 - продолжительность смены, час;

3 - число смен в сутках;

12 - число праздничных дней в году;

Ч₁ - явочная численность рабочих в смену, человек.

З_празд. = 40,61 х 8 х 3 х 12 х 7 = 81 870 руб.

Доплата за работу в ночное время:

З_н.вр. = З_тар. х ¹/₃ х %_допл. /100,

где ¹/₃ - часть суток, приходящаяся на ночное время;

%_допл. - доплата за работу в ночное время, %.

З_н.вр. = 4 020 390 х ¹/₃ х 40/100 = 536 052 руб.

Доплата за работу в вечернее время:

З_в.вр. = З_тар. х ¹/₆ х %_допл. /100,

где ¹/₆ - часть суток, приходящаяся на вечернее время;

%_допл. - доплата за работу в вечернее время, %.

З_н.вр. = 4 020 390 х ¹/₆ х 20/100 = 134 013 руб.

Основной фонд заработной платы:

З_осн. = З_тар. + З_прем. + З_празд. + З_н.вр. + З_в.вр.,

З_осн. = 4 020 390 + 2 814 273 + 81 870 + 536 052 + 134 013 = 7 586 598 руб.

Оплата дней отпуска:

З_отп. = З_осн. х Т_отп. / Т_эф.,

где Т_отп. - продолжительность отпуска, дней.

З_отп. = 7 586 598 х 24 / 1800 = 101 155 руб.

Оплата времени невыходов, разрешенных законом:

З_{нев.разр.зак.} = З_осн. х Т_зак. / Т_эф.,

где Т_зак. - невыходы, разрешенные законом.

З_{нев.разр.зак.} = 7 586 598 х 2 / 1800 = 8 430 руб.

Оплата ученических отпусков:

З_уч. = З_осн. х Т_уч.отп. / Т_эф.,

где Т_уч.отп. - продолжительность ученического отпуска.

З_уч. = 7 586 598 х 1 / 1800 = 4 215 руб.

Дополнительный фонд заработной платы:

З_доп. = З_отп. + З_{нев.разр.зак.} + З_уч.,

З_доп. = 101 155 + 8 430 + 4 215 = 113 800 руб.

Фонд оплаты труда основных рабочих:

ФОТ = З_осн. + З_доп.,

ФОТ = 7 586 598 + 113 800 = 7 700 398 руб.

Единый социальный налог:

ЕСН = ФОТ х 26,2 / 100,

где ЕСН - размер единого социального налога.

ЕСН = 7 700 398 х 26,2 / 100 = 2 017 504 руб.

2. Расчет ФОТ вспомогательных рабочих

Расчет производится на основе действующих тарифных ставок и эффективного фонда рабочего времени.

ФОТ = З_осн. + З_доп.,

где ФОТ - фонд оплаты труда рабочих;

З_осн. - основной фонд заработной платы;

З_доп. - дополнительный фонд заработной платы.

З_осн. = З_тар. + З_прем. + З_празд. + З_н.вр. + З_в.вр.,

где З_тар. - оплата по тарифу;

З_прем. - расчет премии;

З_празд. - доплата за работу в праздничные дни;

З_н.вр. - доплата за работу в ночное время;

З_в.вр. - доплата за работу в вечернее время.

З_доп. = З_отп. + З_{нев.разр.зак.} + З_уч.,

где З_отп. - оплата дней отпуска;

З_{нев.разр.зак.} - оплата времени невыходов, разрешенных законом;

З_уч. - оплата ученических отпусков.

Оплата по тарифу:

З_тар. = t_{ср.час.ст.} х Т_эф. х Ч,

где t_{ср.час.ст.} - средняя часовая тарифная ставка, руб/час;

Т_эф. - эффективный фонд рабочего времени;

Ч - списочная численность рабочих, человек.

З_тар. = 36,90 х 1800 х 18 = 66 402 руб.

Расчет премии:

З_прем. = З_тар. х Р% / 100,

где Р% - размер премии по премиальному положению.

З_прем. = 66 402 х 60 / 100 = 39 841 руб.

Доплата за работу в праздничные дни:

З_празд. = t_{ср.час.ст.} х 8 х 3 х 12 х Ч_1,

где 8 - продолжительность смены, час;

3 - число смен в сутках;

12 - число праздничных дней в году;

Ч₁ - явочная численность рабочих в смену, человек.

З_празд. = 36,90 х 8 х 3 х 12 х 1 = 10 627 руб.

Доплата за работу в ночное время:

З_н.вр. = З_тар. х ¹/₃ х %_допл. /100,

где ¹/₃ - часть суток, приходящаяся на ночное время;

%_допл. - доплата за работу в ночное время, %.

З_н.вр. = 66 402 х ¹/₃ х 40/100 = 8 854 руб.

Доплата за работу в вечернее время:

З_в.вр. = З_тар. х ¹/₆ х %_допл. /100,

где ¹/₆ - часть суток, приходящаяся на вечернее время;

%_допл. - доплата за работу в вечернее время, %.

З_н.вр. = 66 402 х ¹/₆ х 20/100 = 2 213 руб.

Основной фонд заработной платы:

З_осн. = З_тар. + З_прем. + З_празд. + З_н.вр. + З_в.вр.,

З_осн. = 66 402 + 39 841 + 10 627 + 8 854 + 2 213 = 124 937 руб.

Оплата дней отпуска:

З_отп. = З_осн. х Т_отп. / Т_эф.,

где Т_отп. - продолжительность отпуска, дней.

З_отп. = 124 937 х 24 / 1800 = 1 666 руб.

Оплата времени невыходов, разрешенных законом:

З_{нев.разр.зак.} = З_осн. х Т_зак. / Т_эф.,

где Т_зак. - невыходы, разрешенные законом.

З_{нев.разр.зак.} = 124 937 х 2 / 1800 = 139 руб.

Оплата ученических отпусков:

З_уч. = З_осн. х Т_уч.отп. / Т_эф.,

где Т_уч.отп. - продолжительность ученического отпуска.

З_уч. = 124 937 х 2 / 1800 = 139 руб.

Дополнительный фонд заработной платы:

З_доп. = З_отп. + З_{нев.разр.зак.} + З_уч.,

З_доп. = 1 666 + 139 + 139 = 1 944 руб.

Фонд оплаты труда вспомогательных рабочих:

ФОТ = З_осн. + З_доп.,

ФОТ = 124 937 + 1 944 = 126 881 руб.

Единый социальный налог:

ЕСН = ФОТ х 26,2 / 100,

где ЕСН - размер единого социального налога.

ЕСН = 126 881 х 26,2 / 100 = 33 243 руб.

Расчет ФОТ рабочих представить в виде таблицы:

Наименование профессии рабочих	Тарифный разряд	Списочное число рабочих, человек	Эффективное время, час	Часовая тарифная ставка, рублей	Зарплата по тарифу, рублей	Доплаты, рублей	Основной фонд заработной платы, рублей	Дополни-тельная зарплата, рублей	Итого дополнительная зарплата, рублей	ФОТ, рублей	ЕСН, рублей
						Премия	За работу в ночное время	За работу в вечернее время	За работу в праздничные дни		Очередной и дополнительный отпуск	Ученический отпуск	Невыходы, разрешенные законом
Основные	VI	55	1800	40,61	4 020 390	2 814 273	536 052	134 013	81 870	7 586 598	101 155	4 215	8 430	113 800	7 700 398	2 017 504
Впомога-тельные	V	18	1800	36,90	66 402	39 841	8 854	2 213	10 627	124 937	1 666	139	139	1 944	126 881	33 243
Итого:					4 086 792	2 854 114	544 906	136 226	92 497	7 711 535	102 821	4 354	8 569	115 744	7 827 279	2 050 747

2.2 Расчет ФОТ ИТР

Рассчитать плановый ФОТ для начальников смен по следующим данным:

№ п/п	Наименование показателей	Значение
1	Численность начальников смены, человек	4
2	Численность начальников смены в смену, человек	1
3	Должностной оклад начальника смены	8000
4	Процент премии, в %	50
5	Продолжительность очередного отпуска, дней	24
6	Число праздничных дней	12

Расчет производится на основе действующих тарифных ставок и эффективного фонда рабочего времени.

ФОТ = З_осн. + З_доп.,

где ФОТ - фонд оплаты труда;

З_осн. - основной фонд заработной платы;

З_доп. - дополнительный фонд заработной платы.

З_осн. = З_окл. + З_прем. + З_празд.,

где З_окл. - фонд заработной платы, начисленной по окладам, рублей;

З_прем. - расчет премии;

З_празд. - доплата за работу в праздничные дни.

Дополнительный фонд заработной платы ИТР расходуется только на оплату дней отпуска. Оплата отпуска зависит от оклада и премий.

З_доп. = З_осн. х Д_отп. / (11 х 25,25)

где Д_отп. - количество дней очередного отпуска, дней;

11 - число отработанных месяцев;

25,25 - среднемесячное число рабочих дней.

Фонд заработной платы, начисленной по окладам:

З_окл. = О_итр х 11 х Ч_итр,

где О_итр - оклад начальников смены;

11 - число отработанных месяцев;

Ч_итр - численность ИТР.

З_окл. = 8 000 х 11 х 4 = 352 000 руб.

Расчет премии:

З_прем. = З_окл. х Р% / 100,

где Р% - размер премии по премиальному положению.

З_прем. = 352 000 х 50 / 100 = 176 000 руб.

Доплата за работу в праздничные дни:

З_празд. = t_дн.ст. х 12 х Ч_1,

где t_дн.ст. - дневная ставка ИТР, руб/час (t_дн.ст. = О_итр / 25,25);

12 - число праздничных дней в году;

Ч₁ - явочная численность ИТР в смену, человек.

З_празд. = (8 000 / 25,25) х 12 х 1 = 3 802 руб.

Основной фонд заработной платы:

З_осн. = З_окл. + З_прем. + З_празд.

З_осн. = 352 000 + 176 000 + 3 802 = 531 802 руб.

Дополнительный фонд заработной платы ИТР:

З_доп. = З_осн. х Д_отп. / (11 х 25,25)

З_доп. = 531 802 х 24 / (11 х 25,25) = 45 952 руб.

Фонд оплаты труда для начальников смен:

ФОТ = З_осн. + З_доп.

ФОТ = 531 802 + 45 952 = 577 754 руб.

Единый социальный налог:

ЕСН = ФОТ х 26,2 / 100,

где ЕСН - размер единого социального налога.

ЕСН = 577 754 х 26,2 / 100 = 151 372 руб.

Расчет ФОТ рабочих представить в виде таблицы:

Наименование должности	Число штатных лиц, человек	Должностной оклад, рублей	Годовой фонд заработной платы по окладу, рублей	Оплата праздничных дней, рублей	Доплата, премия, рублей	Заработная плата основная, рублей	Дополнительная заработная плата, рублей	ФОТ, рублей	ЕСН, рублей
Начальник смены	4	8 000	352 000	3 802	176 000	531 802	45 952	577 754	151 372
Итого

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выводы:

1) Под оплатой труда понимается вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда осуществляется в соответствии с количеством и качеством труда.

2) При оплате труда применяются различные формы и системы заработной платы.

3) При повременной оплате заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Повременная оплата может быть простой повременной или повременно-премиальной.

4) При сдельной оплате заработная плата зависит от количества и качества произведенной продукции. Сдельная оплата может быть прямой или косвенной, простой или премиальной.

5) Для отдельных категорий работников устанавливаются должностные оклады в соответствии с занимаемой должностью.

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Экономика предприятия: учебник / под ред. Горфинкеля, М: ЮНИТИ, 2004 г.

2. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О.И.Волкова и О.В.Девяткина, М: Инфра, 2006 г.

3. Экономика организации: учебник / под ред. Е.Н.Кнышова, Е.Е.Панфилова, М: Инфра, 2005 г.

4. Экономика фирмы: учебное пособие / под ред. Т.В.Муравьевой, М: Академия, 2006 г.

5. Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. Н.А.Сафронова, М: Экономистъ, 2005 г.

6. Экономика организации: учебник / под ред. Н.Л.Зайцева, М: Экзамен, 2006 г.

7. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): учебник / под ред. В.К.Скляренко, В.М. Прудникова, Н.Б.Абдуленко, А.И.Кучеренко, М: Инфра, 2004 г.

Размещено на Allbest.ru