Таблица 5 - Анализ отклонений по фонду заработной платы

Таблица 6 - Анализ степени влияния изменения среднесписочной численности работающих и изменения среднемесячной заработной платы рабочих на величину фактического фонда потребления (с учетом премий) по сравнению с планом

Фонд оплаты труда, включенный в себестоимость продукции в 2010 году, составил 207915 тыс. руб., хотя планом был предусмотрен фонд оплаты труда, равный 201088 тыс. руб.; отклонение от плана составило 6027 тыс. руб.

Средняя заработная плата одного работающего в 2010 году составила 6743 тыс. руб., то есть в 2010 году заработная плата работающих увеличилась по сравнению с планом на 3%.

Плановый фонд заработной платы, скорректированный на фактически выпущенную продукцию, в 2010 году составил 219369 тыс. руб., а фактический фонд заработной платы - 207915 тыс. руб. Экономия по фонду заработной платы в 2010 году составила 12454 тыс. руб.

Уменьшение фактического фонда заработной платы за счет изменения среднесписочной численности работающих составила 246 тыс. руб., а за счет изменения среднемесячной заработной платы работающих, фонд растет на сумму 6273 тыс. руб., совокупное влияние факторов составляет 6027 тыс. руб.

• 3. Повышение эффективности использования заработной платы ОАО "Омега"
• 3.1 Основные мероприятия по поиску резервов заработной платы
• Резервы лучшего использования фонда заработной платы можно сгруппировать следующим образом:
• - ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимость продукции;
• - снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;
• - ликвидировать необоснованное увеличение расценок;
• - уменьшить оплаты различных отклонений в работе предприятия;
• - снизить трудоемкость продукции;
• - изменить структуру продукции в сторону менее зарплатоемкой;
• - ввести обоснованную систему вознаграждений;
• - выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;
• - улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.
• С целью снижения трудоемкости продукции требуется провести пересмотр технологических процессов и выявить те операции, которые можно заменить на автоматическое производство, полностью исключить те операции с ручным и низко производительным трудом
• Отработать технологический процесс с целью недопущения непроизводительных простоев рабочих, снижения технологического брака, введения системы качества на входном контроле.
• Пересмотреть номенклатуру выпускаемой продукции и выбрать тот ее ассортимент, который менее трудозатратный и тем самым сократить выплаты заработной платы.
• Наиболее эффективным будет мероприятие по введению на предприятии бестарифной системы оплаты труда.
• Направлением совершенствования системы оплаты труда является применение и использование бестарифной модели организации заработной платы. Ее суть - соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношений следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы.
• ,
• где - Зпi- размер заработной платы i-го работника; n - общая численность работников предприятия; Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника выше минимальной; Тi - количество рабочего времени отработанного работником в период, за который производится оплата.
• Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
• Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.
• Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.
• Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
• Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
• Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.
• Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств и производство.
• Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.
• Первый этап - издание приказа, но предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
• Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.
• Особо ответственная работа - создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.
• При разработке сетки решаются следующие задачи:
• 1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т.д.);
• 2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
• 3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).
• Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
• При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификационным группам специфика предприятия может выразиться, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание, действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Весьма ответственное дело - выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый, - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует регламентировать и организовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но н задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса «работник - хозяин своего предприятия».

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда, так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.

Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам.

Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива.

Если в структуре предприятия несколько подразделении, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:

;

;

,

где: ЗП¹_i, ЗП²_i, ЗП^j_i - размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении; К¹_i, К²_i, К^j_i - значение Кi - для работников 1,2…j подразделении; n¹, n², n^j - численность работающих в 1,2…j подразделениях; ФОТ¹, ФОТ², ФОТ^j - фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:

,

где m - общее число производственных подразделений предприятия.

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно также:

по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем, так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения).

по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значении) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких-либо конкретных подразделений, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива. Их целесообразно определять в постоянных, твердо фиксированных, абсолютных (в рублях) размерах.

Третий этап - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий ряда регионов, как известно, являются районные коэффициенты и северные надбавки. Как быть в этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов тогда формула приобретает вид:

.

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1:1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12-дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т.п.)

• 3.2 Оценка эффективности предложенного мероприятия
• Из проведенного анализ фонда заработной платы было выявлено, что у предприятия происходит опережающий рост темпов роста заработной платы по административно-управленческому персоналу и темпов роста рабочих. В связи с этим руководству требуется пересмотреть штатное расписание с целью его совершенствования в сторону уменьшения штатного персонала, и провести сокращение штатов.
• Произведем расчет получаемо экономии заработной платы при установлении темпов роста заработной платы у административно-управленческих работников на уровне темпов роста производительности труда работающих.
• Выделим фонд заработной платы АУП из общего фонда оплаты труда за минусом фонда оплаты труда рабочих. Согласно таблице 3 «Общей оценки плана по труду и заработной плате на предприятии»:
• ;
• .
• где , - фонд оплаты труда административно-управленческих работников по плану и фактически.
• ;
• .
• Если прировнять уровень производительности труда работающих и рост заработной платы АУП, то мы можем рассчитать экономию по заработной плате:
• ,
• где П - темп роста производительности труда.
• (тыс. руб.)
• Сокращение численности по АУП в результате перехода на бестарифную заработную плату за счет снижения нормировщиков может также привести к экономии фонда заработной платы.
• Согласно штатному расписанию на предприятии имеется 17 должностей экономист-нормировщик с окладом 3000-5000 туб. Сократив штат на 7 единиц можно произвести расчет экономии:
• ,
• где Ос - средне-тарифный оклад одного работника; Чэ - численность сокращенных нормировщиков; Пн - коэффициент нормативных премиальных работников.
• .
• В ходе анализа было выявлено, что на предприятии используется низко квалифицированный рабочий труд грузчиков, транспортировка деталей от одной операции к другой производится в ручную. Если применить механизированные транспортиры, то возможно сокращение грузчиков в количестве 15 человек (тарифный разряд - 3).
• Расчет экономии по замене ручного труда механизированным выполняем по формуле:
• ,
• где tч - часовая тарифная ставка одного работника 3 разряда; (11,85) Тч - среднее количество часов отработанных одним рабочим за год; Зв - затраты на внедрение мероприятия; Ен - нормативный коэффициент окупаемости мероприятия (5 лет).
• .
• Рассчитаем суммарную экономию от предложенных мероприятий.
• .
• В результате предложенных мероприятий по сокращению численности нормировщиков и грузчиков, а так же приведению к равным темпам роста производительности труда и заработной платы у административно-управленческих работников предприятия может получить экономию в размере 14445228 рублей.
• Заключение

фонд заработный плата труд

В результате проведения курсовой работы сделали следующие выводы.

Основными показателями объема производства являются товарная, валовая и реализованная продукция.

В 2010 году в ОАО “Омега” что план по численности был выполнен на 99,8%, план по выработке - на 99,5%, план по заработной плате - на 106%.

Основные показатели, характеризующие использование труда на предприятии, - это использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Численность персонала основной деятельности в 2010г. снизилась против плана и составила 99,8%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 99,8 и 99% соответственно. Снижение численности наблюдалось и по другим категориям персонала. Это говорит о том, что ОАО “Омега” используются только интенсивные факторы развития производства.

Поэтому в процессе анализа необходимо изучать изменение структуры производственных подразделений.

Себестоимость продукции характеризует эффективность использования ресурсов. В качестве основного показателя эффективности использования ресурсов рассматривается себестоимость единицы товарной продукции.

Полная себестоимость занимает 70,01% в выручке от реализации. Превышение полной себестоимости над запланированной на 100 тыс. руб. (за счет потерь от брака) привело к недополучению выручки на 6691 тыс. руб. по сравнению с запланированной.

Прибыль и рентабельность являются основными показателями эффективности деятельности предприятия. Анализ прибыли и рентабельности в ОАО “Омега” за 2010г. показал, что общий коэффициент рентабельности ниже запланированного на 2,2%. Чистая прибыль ниже запланированной на 6754 тыс. руб. из-за недополучения прибыли от реализации и превышения внереализационных расходов над внереализационными доходами.

Финансовое состояние предприятия зависит то результатов его производственной и финансовой деятельности. Так как производственный план был недовыполнен в среднем на 1,5-2%, это сказалось на ухудшении его финансового положения в 2010г.

В целом, оценивая деятельность ОАО “Омега” за 2010г. необходимо отметить, что производственный план был недовыполнен по всем направлениям, что можно объяснить недостатками в организации производства и ошибками в планировании.

Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда в работе была рассмотрена бестарифная модель оплаты труда, которая не является изобретением нового времени, в России она применялась и в советский период, в литературе встречаются примеры внедрения этой системы. Но современное положение в экономической и социальной сфере благоприятствуют применению этой формы оплаты труда.

Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.

В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит, прежде всего, от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы финансового положения трудового коллектива.

Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.

Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации и грамотно разработанной системе критериев данная система легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.

Список литературы

Крутик А.Б., Хайкин М.М. Основы финансовой деятельности предприятия: учебное пособие. - СПб.: Бизнес-пресса, 2008. - 448с.

Курс экономики: учебник / под ред. Райзберга Б. А. - ИНФРА - М., 2009. - 720 с.

Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: Учебное пособие / под ред. Н.П. Любушина. - М. / ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 471 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2009. - 498 с.

Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник/ под ред. В.И.Стражева - Мн.: Высш.шк, 2008. - 398с.

Баланов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта - М.: Финансы и статистика, 2010. - 112с.

Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности. - М.: ПБОЮЛ, 2009. - 424с.

Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент. Управление денежным оборотом. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 162с.

Деловое планирование (Методы, Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 368с.

Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010.- 458с.

Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. Российская практика учебно-деловых центров, ВУЗов, колледжей и техникумов. - М.: Перспектива, 2008 - 195с.

Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Хрипача. - ИНФРА-М, 2008. - 388с.

Приложение