Вклад О.А. Ерманского в развитие науки

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вклад О.А. Ерманского в развитие науки

Среди зачинателей советской науки управления видное место принадлежит Осипу Аркадьевичу Ерманскому (1866-1941), автору получившей широкую в 20-30-е гг. известность концепции <физиологического оптимума>.Взгляды О.А. Ерманского неоднократно подвергались уничтожающей критике современников, в результате которой имя автора постепенно забывалось. В настоящее время в специальной литературе оно упоминается крайне редко и преимущественно в негативном контексте. Книга О.А. Ерманского<Научная организация труда и система Тейлора>

Благодаря усилиям О.А. Ерманского 1-я Всероссийская конференция поНОТ (1921) сформулировала свою позицию в вопросах управления, принципиально отличающуюся от тейлоровской. Было дано достаточно зрелое определение НОТ: <Под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основным методом при этом являются измерения с натуры затрат времени, материалов и механической работы, анализ всех полученных данных и синтез, дающий стройный и наиболее выгодный план производства>.

Каковы же представления О. Ерманского о научной организации? Прежде всего Ерманский верно подметил предпосылки, определяющие возможность возникновения теории организации труда как самостоятельного научного направления, связав ее становление, во-первых, с дошедшими до известной степени зрелости технико-экономическими условиями, в частности, с бурным развитием крупного машинного производства, усиливающим потребность в организующих и рационализирующих научных методах. Правда, пытаясь определить перспективные тенденции развития управления в связи с прогрессирующими процессами механизации и автоматизации, О. Ерманский приходит к наивному выводу, будто<в конце концов, в будущем все будут руководителями, т. е. работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы>.Чтобы устранить всякие сомнения на этот счет, он приводит ряд цифр, характеризующих динамику соотношения между руководителями и исполнителями: 50 лет назад - 1:100, перед первой мировой войной - 1:12, в 20-е гг.- 1:7, на крупных хорошо поставленных предприятиях - 1:5, идеал Тейлора - 1:3, наконец, перспективная тенденция - 1:О. Остается неясным, кем же будут руководить руководители, если число исполнителей сократится до нуля. Машинами? Но тогда речь должна идти уже не об управлении производством, которое всегда есть и будет руководством людьми, т.к. только через них осуществляется воздействие на материально-технические элементы производства, а об автоматизации производства, об управлении вещами.

Возникновение научной организации возможно тогда, по Ерманскому, когда соответствующие достижения есть и в области научной мысли, ибо НОТ - синтетическая научная система, которая черпает материал из других научных дисциплин, главным образом, из сферы техники, экономики и психофизиологии труда. Данный тезис правильно отражает <стыковой> характер новой науки.

Вопросы методологии рационализации производства и управления всегда находились в поле зрения Ерманского. Он правильно подчеркивал первостепенное значение их решения для успешного развития теории. При разработке этих вопросов О. Ерманский проявил весьма тонкое понимание сложности, многоаспектности проблемы рациональной организации, высказав прогрессивную идею о необходимости комплексного подхода к ее анализу. Однако, выдвинув столь ценную в методологическом отношении исходную посылку, О. Ерманский так и не сумел положить ее в основу собственной концепции.

В своей наиболее крупной работе - книге <Теория и практика рационализации>, Ерманский предпринял попытку сформулировать предмет науки организации труда и управления. Дав определение рациональной организации как теории наилучшего оптимального использования всех видов энергии и всех факторов производства, он высказал убеждение, что предметом этой теории являются три основных принципа (закона): 1) принцип положительного подбора; 2) закон организационной суммы; 3) принцип оптимума. Помимо этих, основополагающих, по мнению О. Ерманского, принципов, теория должна формулировать частные принципы практической рационализации производства и управления.

Ознакомление с главными теоретическими принципами О. Ерманского позволяет утверждать, что на него несомненное влияние оказали работы А.А. Богданова, которому принадлежит идея о существовании законов и принципов, свойственных любым организационным процессам. Особенно ощутимо проявилось это влияние при изложении О.А. Ерманским закона организационной суммы, суть которого заключается в том, что организационная сумма больше арифметической суммы составляющих ее сил. Но это возможно лишь тогда, когда все элементы производства (вещественные и личные) гармонично сочетаются в соответствии с принципом положительного подбора. Речь идет о таком сочетании, при котором эти элементы друг друга подкрепляют, усиливают. Применительно к производственной деятельности это означает правильный подбор инструмента к соответствующей работе с учетом его конструкции, веса, формы и пр. Это означает, далее, соответствие особенностей работника (его психических и физических качеств) особенностям профессии. Следует отметить, что и здесь О. Ерманский не был первопроходцем. Проблемами подбора широко занимались многие советские и западные теоретики. Таким образом, раскрывая содержание законов организационной суммы и положительного подбора, О.А. Ерманский ничего принципиально нового не сказал. Его заслуга в том, что он приблизил абстрактные теоретические конструкции А. Богданова к конкретной производственной деятельности, обобщив при этом прогрессивные достижения советской и западной научной мысли. Но значение первых двух принципов О. Ерманский усматривал прежде всего в том, что они обеспечивают условия для реализации третьего принципа, самого, по его мнению, главного в теории рационализации управления - принципа оптимума.

Физиологический оптимум - вот ядро концепции О. Ерманского . Ему принадлежит заслуга в постановке чрезвычайно важного, не утратившего своей актуальности и в настоящее время вопроса о критерии рациональности организации любой работы. Ерманский считает, что таким критерием не может являться скорость выполнения данной работы, определяющая интенсивность затрат энергии. Однако есть физические пределы повышения скорости работы. Нельзя, по Ерманскому, выдвигать в качестве критерия и пространство, ибо нередко в целях большей рациональности даже увеличивают длину пути, проходимого работающим органом при данном рабочем движении. Таким образом, критерий рациональности организации - не время и не пространство, сутью же их является взаимодействие сил природы. Ктакого рода взаимодействиям следует отнести и производственную деятельность, в которой силы человека (части природы) взаимодействуют с машинами, материалами и прочими вещественными факторами производства в том или ином сочетании. Главнейшими элементами в любой производственной деятельности, убежденно доказывал О. Ерманский, нужно считать: 1) расходуемая энергия всех производственных факторов (Е), 2) достигаемый при данной затрате энергии полезный результат (R).

Что же может служить критерием рациональности? Таким критерием, утверждал О. Ерманский, является только отношение между результатом и затратами всех видов энергии, выражаемое коэффициентом рациональности m = R/E. Величина полученного таким образом коэффициента показывает, сколько полезной работы приходится на каждую единицу затраченной энергии, она и есть истинный, по его мнению, критерий рациональности организации данной работы. Получение возможно большего полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата всегда должны находиться в поле зрения организаторов производства, ибо в этом-то и состоит суть принципа оптимума - основного, по Ерманскому, принципа НОТ. Любое использование сил не в соответствии с принципом оптимума означает ненаучную организацию работы, ибо приводит либо к расточению всех видов энергии, либо к их недоиспользованию. Для того же, чтобы добиться максимального соотношения результата и затрат, требуется углубленное знание закономерностей производственных процессов, черт и особенностей как личных, так и вещественных факторов производства. Концепция Ерманского не нашла широкой поддержки среди советских .ученых 20-х гг., а впоследствии была предана забвению. Вместе с тем, критически анализируя ее содержание, нельзя умалчивать ее положения, представляющие в настоящее время интерес и нацеливающие современную экономическую мысль на поиски таких управленческих и производственных структур, которые гарантировали бы нормальную работу, исключали бы как перегрузку, стрессовые состояния, так и недогрузку, недостаточное использование работников всех звеньев и подразделений и в конечном счете обеспечивали бы неуклонный рост производительности их труда.

Земское самоуправление в дореволюционной России.

В современной науке не сложилось единого мнения о времени зарождения российского самоуправления. Ряд авторов относит зарождение общинного самоуправления в России ко времени становления и развития общинного строя у славян, объединения производственных общин в союзы общин и городские поселения, разделения власти на центральную и местную.

Другие авторы ведут отсчет российского городского самоуправления от широко распространенной в ранней домонгольской Руси (Х - XI вв.) Традиции решать на вече (от старославянского "вет" - совет) важнейшие вопросы общественной жизни вплоть до приглашения или изгнания князя. Наиболее полно идея вечевого правления была реализована в двух русских феодальных республиках - Новгороде и Пскове, ликвидированных уже во времена Ивана Грозного, где считали вече органом народной власти. Из Новгорода или новгородских владений идут первые идеи об общественной самостоятельности.

Третья группа авторов связывает начальный этап зарождения российского самоуправления с первой земской реформой царя Ивана IV в середине XVI в. С этого времени началось развитие отдельных элементов местного самоуправления в России .

Важнейший этап реформирования местного самоуправления, по нашему мнению, связан с деятельностью Александра II. Это и крестьянская реформа (Манифест и Общее положение о крестьянах, вышедших из крепостной зависимости, 1861 г.), и земская реформа (Положение о губернских и уездных земских учреждениях от 1 января 1864 г.), а также городская реформа (Городовое положение 1870 г.).

Согласно Положению о губернских и уездных земских учреждениях от 1 января 1864 г. Земское самоуправление вводилось лишь в половине губерний (в 34 из 69). Данное Положение предусматривало наличие как распорядительных, так и исполнительных органов. К первым из них относились уездные и губернские земские собрания, ко вторым - уездные и губернские земские управы. Уездные и губернские земские собрания состояли из гласных, избираемых сроком на 3 года. Для выборов в собрания учреждались три курии (землевладельческая, городская и сельских сообществ), и вся система выборов носила название куриальной. По существу, в куриальной системе был заложен сословный ценз.

В соответствии с Положением о губернских и уездных земских учреждениях от 1 января 1864 г. К ведению земств относились:

- Устройство и содержание местных путей сообщения;

- Земская почта;

- Земские школы, больницы, приюты и богадельни;

- Развитие местной торговли и промышленности;

- Народное продовольственное дело;

- Ветеринарная служба и агрономическая служба;

- Взаимное страхование;

- Постройка церквей, тюрем и сумасшедших домов.

В отличие от земского самоуправления, реформа городского самоуправления началась позднее, со вступлением в силу Городового положения 1870 г. Если при земских выборах предусматривался сословный ценз, то в городских выборах существовал имущественный ценз, поскольку разделить городское население по сословиям было практически невозможно. Правом избирать и быть избранными в городские думы были наделены владельцы недвижимости, купцы, обладатели торговых и промышленных заведений или платившие городские сборы

Земское и городское самоуправление, конечно же, имели весьма значительные отличия, однако между ними было и много общего. Земское самоуправление во многом являлось образцом для городского самоуправления. Предметы ведения городского самоуправления были во многом сходны с предметами ведения земского самоуправления (за исключением, разумеется, почты и земледельческих дел и т.п.).

Последний этап местного самоуправления в дореволюционной России осуществлялся на основании Положения о земских учреждениях 1890 г. И Городского положения 1892 г. В научной литературе этот период развития местного самоуправления зачастую именуется контрреформой местного самоуправления.

Согласно Положению о земствах 1890 г. К предметам их ведения были отнесены:

1) заведование местными губернскими и уездными земскими повинностями - денежными и натуральными;

2) заведование капиталами и другими имуществами земства;

3) заведование делами по обеспечению народного продовольствия;

4) содержание в исправности состоящих в ведении земства дорог, дорожных сооружений и бечевников; устройство и содержание пристаней вне городских поселений и попечение об улучшении местных путей сообщения;.

5) устройство и содержание земской почты;

6) заведование взаимным земским страхованием имущества;

7) заведование земскими лечебными и благотворительными заведениями; попечение о призрении бедных, неизлечимых больных и умалишенных, а также сирых и увечных;

8) участие в мероприятиях по охране народного здоровья и предупреждению и пресечению падежей скота; развитие средств врачебной помощи населению и изыскание способов по обеспечению местности в санитарном отношении;

9) заботы по предупреждению и тушению пожаров и попечение о лучшем устроении селений;

10) попечение о развитии средств народного образования и установленное законом участие в заведовании содержимыми за счет земства школами и другими учебными заведениями;

11) воспособление зависящими от земства способами местному земледелию, торговле и промышленности; заботы об охране полей и лугов от порчи и истребления вредными насекомыми и животными;

12) удовлетворение возложенных в установленном порядке на земство потребностей воинского и гражданского управлений.

Органами губернского земства являлись губернское земское собрание и губернская земская управа.

Земские учреждения уезда включали: земское собрание и земскую управу с учреждениями при ней.

Земское собрание уезда состояло из земских гласных, а также членов по должности (председателя управления государственных имуществ, городского головы уездного города и др

Для осуществления своих функций земским органам было предоставлено право облагать население денежными сборами, а также вводить в некоторых случаях натуральные повинности (например, по содержанию дорог, по препровождению арестантов, по снабжению квартирами уездной полиции и др.). Земские сборы устанавливались: с недвижимого имущества, с документов на право торговли, с проезжающих по земским дорожным сооружениям .

Согласно Положению о земских учреждениях (1890 г.) И Городовому положению (1892 г.) Выборные лица, занимающие должности в коллегиальных органах земского и городского самоуправления, считались состоящими на государственной службе.

Органы городского самоуправления включали городскую думу под председательством городского головы и городскую управу.

Существовал весьма жесткий государственный правительственный надзор за земским и городским самоуправлением, который осуществлялся губернатором.

Что послужило мотивом разработки современных инструментальных концепций управления?

Каждый человек проявляет себя в определенной деятельности. Обычно такой деятельностью является труд. Труд-это целенаправленная деятельность людей по сознанию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.

В процессе труда человек трансформирует предмет труда и создается новый продукт.

Трудовая деятельность характеризуется такими физиологическими категориями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы. Целью трудовой деятельности является получение результата труда, т.е. производство продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем, характеризующим эффективность трудовой деятельности, является производительность труда.

На уровне отдельного работника производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени, а на уровне предприятия она исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников.

На предприятиях применяют две формы организации труда - индивидуальная и бригадная. Их отличительный признак-участие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц.

Вознаграждением за труд является заработная плата, т.е. денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата служит материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.

Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Все большее влияние в современном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности.

Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные; первые акцентируют внимание на содержание потребностей, а вторые - на процессе мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работника.

Мотивация в профессиональной деятельности.

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу является одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством является интерес к работе.

Интерес к труду возрастает в том случае, когда выполняемая работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и профессиональных навыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем настойчивее он стремится к интересной работе. В интересной работе человек реализует свои возможности, способности и психологический потенциал. Увлечение самой идеей труда люди стремятся привести свои изменения в условия труда, чтобы сделать его более содержательным. У таких людей явно прослеживается положительное отношение к труду. Удовлетворение при этом приносит само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.

Первоначально в жизни человеческого общества труд воспринимался как наказание,как неизбежное, но необходимое зло. Долгое время считалось, что труд не может принести радости и противоречит природному призванию человека. Труд был для человека в тягость, и основным являлось желание избежать неуспеха в жизни. Вряд ли будет справедливым утверждение о том, что в настоящее время любой труд приносит удовольствие. Многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере жизнедеятельности не создают ощущения чего-то радостного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда. Однако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей.

Согласно В. Франклину неудовлетворение потребности в смысле жизни, которую человек не всегда может осознать и сформулировать, зачастую приводит к возникновению «экстанциальной фрустрации». Удовлетворение этой потребности находятся в прямой зависимости от личностных особенностей человека и его воспитания. В ряде случаев неудовлетворенность потребности в смысле жизни может принимать уродливые формы стремления к богатству, власти и т.п.

Американский исследователь Стивен Рейс считает, что жизненными желаниями человек руководит 16 мотивов. При этом их влияние не одинаково и в гораздо большей степени индивидуально. Согласно Рейсу, желания-мотивы ранжируются в следующем порядке: власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономия, честь, идеализм, общение, семья, положение в обществе, месть, любовные отношения, еда, физические упражнения, спокойствие. Несомненно, что у каждого человека указанные желания-мотивы проявляются в разной степени: кто-то стремится к власти, а кто-то - к спокойствию. Но при этом индивидуализм личности не терпит насилия, в результате чего нельзя обучить человека стремлением к экономии, если у него на первом месте желание-мотив к любовным отношениям.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу в зависимости от степени их воздействия на личность. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Она относительно стабильная и формируется зачастую сознательно в процессе воспитания, образования, трудовой деятельности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов. В зависимости от цели и решаемых задач мотивирование может принимать одну из двух следующих форм.

По первой форме мотивирование путем внешних воздействий на человека побуждаются к действию определенные мотивы, которые влекут за собой те или иные поступки человека, приводящие к результату, желательному для мотивирующего субъекта. Такая форма мотивирования требует знания мотивационной структуры личности и приемов пробуждения у человека желательных мотивов. Если между субъектом и объектом мотивирования нет условий взаимодействия, то и процесс пробуждения мотивов поведения не может состояться.

Во второй форме мотивирования ставит своей основой задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание в этом случае обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и, наоборот, ослабить те мотивы, которые отрицательно влияют на эффективность управления человеком. Эта форма мотивирования часто не связана с побуждением каким-либо действием и ожидаемыми результатами от деятельности человека, а носит воспитательный и образовательный характер. Она требует гораздо больших усилий, больших знаний и умений для ее осуществления, но и приносит более весомые результаты, существенно превышающие достижения первой формы мотивирования. Однако, несмотря на отмеченное превосходство второй формы, в практике

управления персоналом стремятся сочетать обе формы мотивирования.

Реальный процесс мотивирования осложнен действием ряда факторов. Следует учитывать, что мотивы побуждения человека к действиям не носят очевидного характера. Можно лишь предполагать и догадываться, какие мотивы движут человеком в данный момент времени, но для достоверной оценки его мотивационной структуры требуется длительные и детальные наблюдения.

Список используемой литературы

мотивация ерманский управление

1. Вилюнанс В.К. Психологические механизмы мотивации человека - М.: 1990. С. 34-76.

2. История менеджмента учебное пособие для вузов .-М.:академический проект Триста, 2007-560с.

Размещено на Allbest.ru