Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Организация оплаты труда на предприятии
• 1.1 Сущность и значение заработной платы
• 1.2 Тарифная система
• 1.3 Нормирование труда
• 1.4 Формы и системы, функции заработной платы
• 2. Организационно-правовая форма ОАО «Северные МН»
• 2.1 Краткая характеристика организации
• Заключение
• Ссписок использованной литературы
• Приложение
• Введение
• К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
• От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
• Использование трудовых ресурсов на предприятии рассматривается совместно с оплатой труда, так как оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
• Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги.
• Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии ОАО «Севреные МН».
• Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.
• Целью курсовой работы является изучение организации оплаты труда на предприятии ОАО «Северные МН». В соответствии с поставленной целью курсовой работы были поставлены следующие задачи:

· изучить теоретические формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;

· провести анализ оплаты труда.

Объектом курсовой работы выбрано. Для выполнения данной курсовой работы были использованы данные ОАО «Северные МН» за 2009-2010гг.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, приложения и списка использованной литературы.

1. Организация оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и значение заработной платы

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко.

Заработная плата представляет собой плату за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда.

Ставки заработной платы устанавливаются для единиц труда и дифференцируется в зависимости от должности работника, его профессии, квалификации и условий труда.

Размер заработной платы характеризует его объем как результат труда за какой то определенный период времени с учетом ставок заработной платы, количества и качества труда.

Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, и следовательно, благосостояния. Это определяет ее большое социально экономическое значение. Уровень заработной платы отражается в объемах внутреннего валового продукта и национального валового продукта. Объем заработной платы формирует платежеспособный спрос населения. Высокий платежеспособный спрос оказывает положительное воздействие на развитие экономики страны.

Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции, в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной, с элементами сдельщины; широко распространенны премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т.д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенной количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Организация оплаты труда на предприятии базируется на 3х взаимосвязанных элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

1.2 Тарифная система

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Система тарифов оплаты труда - важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.

Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Система оплаты труда по Единой тарифной системе, принятой в 1992году для бюджетных отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разрядам. Ставка 18 разряда в 10,07 превосходит ставку 1 разряда.

В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1 разряда должен быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). В частности, исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда. С 1по 3 разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4 по 15 - на 13%, с 16 по 18 - 11%. Ставки и оклады работников на основе ЕТС являются минимальными уровнями оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальной экономики. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора.

1.3 Нормирование труда

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество туда необходимо для той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормирование труда - это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени). Наиболее прогрессивный - аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающих проведение таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающий обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственно изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).

Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течении рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.

1.4 Формы и системы, функции заработной платы

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

· возможность точного учета объемов выполняемых работ;

· наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

· возможность технического нормирования труда;

· возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

· необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

ухудшению качества продукции;

нарушению технологических режимов;

ухудшению обслуживания оборудования;

нарушению требований техники безопасности;

перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

· отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

· производственный процесс строго регламентирован;

· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

· функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

· рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно - премиальный или сдельно - прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

При сдельно - премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

При косвенно - сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

При аккордно - сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно - прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

При сдельно - прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

· тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

· тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Дифференциация оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой - самому высокому.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

2. Организационно-правовая форма ОАО «Северные МН»

2.1 Краткая характеристика организации

тарифный заработный труд плата

Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» (ОАО «СМН») является звеном единой нефтетранспортной системы ОАО «АК «Транснефть», связывающим нефтедобывающий регион на севере Европейской части России с центром страны.

Юридический адрес: 169300, Российская Федерация, Республика Саха, г. Ленск.

Основными видами деятельности Общества являются:

· транспортировка нефти по системе магистральных трубопроводов;

· хранение нефти;

· отгрузка нефти с пунктов налива, поставка на экспорт;

· эксплуатация магистральных нефтепроводов, резервуарных парков и насосных станций, оборудования;

· осуществление работ по капитальному строительству, капитальному ремонту, техническому перевооружению, реконструкции, диагностике объектов МН;

Все работники системы транспорта нефти подразделяются на следующие категории работников:

· рабочие;

· руководители и инженерно-технические работники (ИТР) - работники, непосредственно связанные с техническим руководством производственным процессом;

· служащие - работники, выполняющие функции учета, снабжения, сбыта и т. п. и несвязанные непосредственно с техникой и технологией производства.

Численность работников ОАО “Северные МН” регулируется в соответствии с «Нормативами численности рабочих и служащих подразделений системы АК “Транснефть”».

Данные нормативы предназначены для обеспечения штатной расстановки работников ОАО “Северные МН”.

Нормативы численности разработаны по объектам, видам работ и подразделениям ОАО “Северные МН”, предусматривают списочную численность работников с учетом создания нормальных условий работы, обеспечения безопасности труда и охраны здоровья трудящихся, а также сменности обслуживания объектов магистрального транспорта нефти.

Численность, рассчитанная по нормативам, является максимальной. Если в результате лучшей организации труда, производства и управления фактическая численность работников меньше нормативной и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая численность не должна увеличиваться до нормативного значения.

Нормативы численности рабочих магистральных нефтепроводов разработаны с учетом рациональной организации рабочих мест, участков, служб, производств.

2.2 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда

В ОАО «Северные МН» применяется тарифная система оплаты труда, форма оплаты - повременно - премиальная.

Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ОАО «Северные МН».

«Положением об оплаты труда» определяется:

· заработная плата;

· премии за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет;

· выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы:

а) районные и северные надбавки;

б) за непрерывный стаж работы в северных районах;

в) доплаты за условия труда;

г) доплаты за работу в ночное время;

д) надбавки за подвижной характер работы и т. д.

Положение нацелено на совершенствование системы оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки (БЕТС).

Приведенные в БЕТС тарифные ставки и должностные оклады пересматриваются в порядки и сроки, определенные тарифным соглашением.

Распределение должностей и профессий работников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии с Классификатором профессий и должностей служащих, специалистов и руководителей.

Заключение

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

На данном предприятии применяется повременно - премиальная форма оплаты труда. В первую очередь это связано с тем, что роль трудовых ресурсов на предприятии не может повлиять на увеличение выпуска продукции (объемов транспортируемой нефти), ввиду строгой регламентации производственных процессов, то есть обеспечение бесперебойного приема нефти от нефтедобывающих предприятий, перекачка и сдача ее потребителям в соответствии с заключенными с производителями нефти договорами транспортировки

ОАО «Северные МН» - социально - ориентированное предприятие. За фактически отработанное время работник помимо основной заработной платы получает премию. Она связана с результативность того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. Средняя заработная плата работников в ОАО «СМН» является одной из самых высоких в Республике Коми.

Динамика ФЗП за 2003 - 2004 гг. показала, что он вырос на 29,04 % и составил 708000,1 тыс. руб. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников. Удельный вес фонда оплаты труда в общей смете затрат за 2 года практически не изменился и составил в 2004 году 21,3 %.

Темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, что является отрицательным моментом. В связи с этим в 2004 году произошел перерасход фонда заработной платы в размере 110606,3 тыс. руб.

Основными рекомендациями по повышению эффективности организации оплаты труда в ОАО «Северные МН» являются:

· отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

· не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда;

· анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия;

· в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах;

· производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Список использованной литературы

1. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов/ Под ред. Ю.А.Бабаева - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 304 с.

2. Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2006 - 677 с. - (Экономическое образование)

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - 4 - е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2006. - 688 с.

4. Зайцев Н.Л. Экономика организации. - М.: “Экзамен”, 2000 г. - 768 с.

5. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 718 с.

Приложение

Таблица 1 Динамика численности персонала ОАО «Северные МН»

Персонал предприятия	01.01. 2008 года	01.01. 2008 года	01.01. 2009 года	01.01.2010 года	01.01.2011 года	Изменение 2010 г. к 2009г., + / -
	чел.	чел.	чел.	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1. Рабочие	1258	1475	1393	1452	58,67	1534	57,82	+ 82	- 0,85
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2. Руководители	173	259	263	300	12,12	365	13,75	+ 65	+ 1,63
3. Специалисты	280	423	431	472	19,07	509	19,19	+ 37	+ 0,12
4. Служащие	141	175	217	251	10,14	245	9,24	- 6	- 0,90
Всего:	1852	2332	2304	2475	100	2653	100	+ 178	-

Таблица 2 Динамика движения кадров

Показатели	2003 год	2004 год	Изменение, + / -
Численность на начало года, чел.	2304	2475	+ 171
Поступило, чел.	640	693	+ 53
Выбыло в течение года, чел.	469	515	+ 46
Состояло на конец года, чел.	2475	2653	+ 178
Среднесписочная численность, чел.	2371	2587	+ 216
Коэффициент приема кадров, %	27	26,8	- 0,2
Коэффициент выбытия кадров, %	19,8	19,9	+ 0,1
Коэффициент общего оборота, %	46,8	46,7	- 0,1

Таблица 3 Доплаты и надбавки, (тыс. руб.)

Наименование показателя	Рабочие	Специалисты	Всего
Надбавки за высокое профмастерство	39,3	0	39,3
Надбавки за классность (водители)	2916,7	0	2916,7
Доплаты за совмещение профессий	361,7	1453,4	1815,1
Доплаты за расширение зоны обслуживания	88,7	169,5	258,2
Другие	16,7	773,2	789,9
ИТОГО:	3423,1	2396,1	5819,2

Таблица 4 ФЗП в 2009-2010 гг., (тыс. руб.)

Наименование показателя	ФЗП в 2009 году, (тыс. руб.)	ФЗП в 2010 году, (тыс. руб.)
	Всего	В том числе	Всего	В том числе
		Рабочие	Специалисты		Рабочие	Специалисты
Среднесписочная численность, чел	2371	1433	938	2587	1525	1062
Фонд заработной платы	548655,5	264700	283956	708000	328462,5	379537,6
в том числе:
1. Оплата за отработанное время
1.1. Зарплата по тарифным ставкам и окладам	140787,7	65280,7	75507	181092,2	80487,1	100605,1
1.2 Премия за основные результаты хозяйственной	70573,8	33492,8	37081	99197,9	45777,4	53420,5
деятельности
1.3. Доплаты, надбавки, всего	185096,3	92670,9	92425,4	247331,5	116859,8	130471,7
в том числе
1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с
режимом работы и условиями труда
- выплаты, обусловленные районным регулированием	171868,4	83251,1	88617,3	229592,9	104999,1	124593,8
оплаты труда (районный коэффициент + северная
надбавка)
- доплаты за работу во вредных или опасных условиях	248,6	236,7	11,9	342,6	342,6	0
и на тяжелых работах
- доплаты за работу в ночное время	3648,9	2360,5	1288,4	4283,8	2509,9	1773,9
- доплаты за ненормированный рабочий день	262,2	262,2	0	335,7	335,7	0
- оплата работы в выходные и праздничные дни	2211,8	1661,8	550	3356,1	2374,8	981,3
- оплата сверхурочной работы	298,4	298,4	0	388	388	0
- надбавка за вахтовый метод работы	1767,4	1208,1	559,3	2385,2	1658,6	726,6
- другие выплаты	596,7	596,7	0	828	828	0
1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к
тарифным ставкам и окладам
- надбавки за высокое профмастерство	12,2	12,2	0	39	39	0
- надбавки за классность (водители)	2574,1	2574,1	0	2916,7	2916,7	0
- доплаты за совмещение профессий	985	198,3	786,7	1815,1	361,7	1453,4
- доплаты за расширение зоны обслуживания	14,5	10,8	3,7	258,2	88,7	169,5
- другие	608,1	0	608,1	789,9	16,7	773,2
1.4. Оплата труда работников несписочного состава	-3486,9	-1159,1	-2327,8	4400,8	898	3502,8
2. Оплата за неотработанное время
2.1. Оплата отпусков	62181,7	31705,6	30476,1	81713,4	40576,1	41137,3
2.2. Прочие оплаты	17523,3	6367,5	11155,8	26848,5	10845,5	16003
3. Единовременные поощрительные выплаты
3.1. Вознаграждения по итогам работы за год	38090,6	20617,1	17473,5	39196	20130	19066
3.2. Материальная помощь всем работникам	12261,5	4886,9	7374,6	19197,1	8631,9	10565,2
3.3. Прочие единовременные выплаты	22140,6	9678	12462,6	9022,7	4256,7	4766
Среднемесячная зарплата 1 - го работника	19,3	15,4	25,2	22,8	17,9	29,8

Таблица 5 Состав фонда заработной платы

Наименование статей	ФЗП в 2009 году	ФЗП в 2010 году	Темп роста, % на 1 раб.
	Всего тыс. руб.	На 1 работника (в месяц), тыс. руб.	Всего тыс. руб.	На 1 работника (в месяц), тыс. руб.
1	2	3	4	5	6
1. Оклады и тарифы	140787,7	4,95	181092,2	5,83	117,8
2. Районный коэффициент и северная надбавка	171868,4	6,04	229592,9	7,40	122,5
1	2	3	4	5	6
3. Премия за основные результаты хоз. деятельности	70573,8	2,48	99197,9	3,20	129,0
4. Вознаграждение по итогам работы за год	38090,6	1,34	39196,0	1,25	93,3
5. Доплаты и надбавки	13227,9	0,47	17738,6	0,57	121,3
6. Единовременные поощрительные премии	34402,1	1,21	28219,8	0,91	75,2
7. Прочие выплаты	79705,0	2,81	112962,7	3,64	129,5
Итого ФЗП	548655,5	19,3	708000,1	22,8	118,1

Размещено на Allbest.ru