Планирование численности работников и заработной платы на предприятии
Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Система менеджмента качества. Численность и структура персонала организации.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.05.2012 |
| Размер файла | 568,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДСКОГО ОКРУГА САМАРА
АМОУ ВПО «САМАРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ»
Факультет экономический
Кафедра экономики и управления городским хозяйством
Явкина Светлана Владимировна
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на тему: «Планирование численности работников и заработной платы на предприятии »
Самара 2012
Введение
Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Предмет исследования: фонд системы заработной платы - способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.
Цель дипломной работы: провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. Определить основную и дополнительную заработную плату. А так же рассмотреть регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятиями. Необходимо уделить внимание укрупненным методам планирования заработной платы. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда и издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.
Глава 1. Организация и планирование численности работников и фонда заработной платы
1.1 Организация и планирование заработной платы
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Сущность заработной платы проявляется в функциях:
1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.
3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.
В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.
При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило -- система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная -- это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная -- в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.
Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:
1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;
2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;
3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;
4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.
Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср = Рст: Нв.
Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом -- бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и(или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.
По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, -- по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.
Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если:
1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;
2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;
3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;
4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;
5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.
Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.
1.3 Планирования Фонда оплаты труда
Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.
Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.
При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый -- на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.
Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.
Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле
Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц
где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт ;
Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;
Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, грн.;
НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), грн.;
Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,
Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.
Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.
Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.
Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.
Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет -- в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.
В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).
К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.
С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993-- 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.
Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.
1.4 Структура фонда заработной платы
Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, следовательно для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.
Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.
Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Методы планирования численности персонала
Вопрос планирования численности рабочих и других категорий персонала довольно хорошо разработаны в методическом плане. В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). Однако этот опыт расчетов в большей мере относился к предприятиям, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении продолжительного периода. В условиях рыночной экономики планирование развития персонала, определение объемов профессионального обучения работников осуществляется предприятием самостоятельно. Сегодня к планированию численности персонала и его оптимизации выдвигается ряд новых требований:
· фактическая и нормативная численность работников должны отражать целый комплекс внешних относительно предприятия факторов (в частности, изменение спроса и предложения продукции, услуг, уровень конкуренции на рынке конкретного товара, финансовое состояние и др.);
· численность персонала (в том числе нормативная) становится обязательным элементом прогноза развития предприятия;
· усиливается роль и значения нормирования численности персонала как фактора оптимизации затрат и выявления неэффективных рабочих мест;
· управление численностью персонала и нормирование должны отражать дифференциацию рабочих мест предприятия в зависимости от их значимости для процесса производства;
· необходимость учета технологических ограничений при снижении численности работников;
нормирование численности должно оказывать содействие постоянному улучшению качества трудовой жизни персонала.
Расчет текущей, среднесрочной и перспективной потребности предприятия в персонале является основой для прогнозирования и планирования его развития. Методы, которые применялись для оптимизации численности персонала во времена административно-командной системы, касаются предприятий, функционирование которых является относительно стабильным в течении продолжительного периода. Переход к рыночным отношениям коренным образом изменяет ситуацию. Действующие методики недостаточно раскрывают практические аспекты реализации технических и организационных факторов, они не учитывают действия психофизиологических (затраты умственной и физической энергии, степень утомляемости и др.) и экономических (степень использования оборудования, фонда рабочего времени, материалов) факторов.
Все это затрудняет расчеты потребности в рабочей силе особенно на перспективу. Не менее важной остается проблема органического объединения участия государства, органов исполнительной власти и самого предприятия в процессе кадрового планирования.
2. Планирование численности персонала
2.1 Планирование потребности в персонале
Включает:
Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
Оценку будущих потребностей;
Разработку программ по развития персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
ТАБЛИЦА 1. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.
|
Факторы |
Их влияние |
Методы определения |
|
|
1. Факторы, существующие вне предприятия. |
|||
|
1.1.Изменение конъюктуры |
Сбытовые возможностипредприятияСебестоимость |
Анализ тенденций, оценка |
|
|
1.2.Изменение структуры рынка |
Анализ рынка |
||
|
1.3.Конкурентные отношения |
Анализ положения на рынке |
||
|
1.4.Данные, определяемые экономической политикой |
Анализ экономических данных и процессов |
||
|
1.5.Тарифное соглашение |
Прогноз последствий, анализ принятых соглашений |
||
|
2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние) |
|||
|
2.1.Запланированный объем сбыта |
Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос) |
Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1. |
|
|
2.2.Техника, технология, организация производства и труда |
Численность необходимого персоналаОбъем и качество готовой продукции |
Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде |
|
|
2.3.Текучесть кадров |
Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших |
Учет убытков |
|
|
2.4.Простои |
Нерациональное использование персоналаСокращение объема производства |
Определение доли текучести кадров и простоев |
|
|
2.5.Стратегия профсоюза |
Кадровая политика |
Переговоры |
3. Общая характеристика ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» «Балтика-Самара»
Пивоваренная компания «Балтика» была основана в 1990 году. Первая партия пива была отпущена в торговую сеть в ноябре того же года. В то время на предприятии выпускались сорта, установленные ГОСТом - «Жигулевское», «Рижское», «Московское».
В 1992 году произошла реорганизация предприятия в открытое акционерное общество. Акционерами «Балтики» стали 28 юридических и свыше 2-х тысяч физических лиц. Крупнейшими акционером «Балтики» являлась международная компания BALTIC BEVERAGES HOLDING AB.Тогда же началось производство пива под маркой «Балтика», ставшей национальным брендом. На протяжении многих лет «Балтика»- пиво номер один в России, с 2007 года марка уверенно занимает первое место по объемам продаж в Европе.
В 2005 году компания «Балтика» вступила в стадию объединения с другими российскими компаниями, входящими в холдинг ВВН: «Вена», «Пикра» и «Ярпиво». Процесс объединения был завершен окончательно 1 января 2007 года.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.1. Процесс объединения отдельных предприятий в ОАО «Пивоваренную компанию «Балтика»
С апреля 2008 года единственным акционером «Балтики» стала датская компания «Сarlsberg Group».
В настоящий момент компания «Балтика» владеет 12 пивоваренными заводами (11 заводов на территории России и 1 завод «Балтика-Баку» в Азербайджане) общей мощностью 51,2 млн. гектолитров. По технологической оснащенности все заводы «Балтики» соответствуют мировым стандартам и опережают многие известные российские и зарубежные предприятия. В компании работают около 12000 человек.
Компания «Балтика» занимает более 40,9 % российского рынка пива и имеет уникальный портфель брендов:
-«Балтика», крупнейший бренд в России и второй по объему продаж в Европе;
-«Арсенальное», бренд №2 в России и лидер экономического сегмента;
-«Невское», один из ведущих брендов в премиальном сегменте российского рынка пива;
-«Ярпиво», один из ведущих брендов в среднеценовом сегменте;
-Tuborg, ведущий лицензионный бренд в России, а также другие широко известные лицензионные бренды -Carlsberg, Kronenbourg 1664; Asahi
-У компании «Балтика» есть сильный портфель региональных брендов, таких как «ДВ», »Уральский Мастер», «Сибирский бочонок» и «Волга», которые максимально соответствуют вкусу потребителей в своих домашних регионах. Учитывая особенности рынка разных соответствуют вкусу потребителей в своих домашних регионах. Учитывая особенности рынка разных регионов, компания занимает большую долю рынка на всей территории России.
Выдающиеся достижения «Балтики» в области маркетинга были отмечены престижным званием «Бренд года/EFFIE 2003,2004,2005,2006».
Всего бренды «Балтики» на сегодняшний день получили около 400 российских и международных наград. Компания успешно развивает экспортное направление деятельности и остается крупнейшим экспортером российского пива. Продукция объединенной Компании экспортируется в 50 стран ближнего и дальнейшего зарубежья, в том числе США, Германию, Великобританию, Норвегию, Грецию, Ирландию, Финляндию, Австралию, Китай, Японию. Доля продукции «Балтики» превышает 70 % всего российского пива.
«Балтика-Самара» - филиал крупнейшей российской пивоваренной компании ОАО «Пивоваренная компания «Балтика», лидера российского пивоваренного рынка. На сегодняшний день завод является одним из ведущих предприятий пищевой промышленности Самарской области. Большая часть его продукции продается на территории Поволжья (Самарская, Саратовская, Пензенская, Оренбургская, Ульяновская области, Башкортостан, Татарстан, Чувашия и др.).
Завод был построен всего за 14 месяцев, с ноября 2001 по январь 2003 гг., в его строительство было вложено около 55 млн. долларов США. Первую партию пива на филиале «Балтика-Самара» выпустили в январе 2003 года.
В августе 2007 года состоялось торжественное открытие второй очереди филиала «Балтика-Самара». В ходе масштабного инвестиционного проекта производственные мощности завода были увеличены более чем в 3 раза - с 2 до 6,5 млн. гл в год. На предприятии было установлено современное оборудование крупнейших мировых производителей, в том числе первая в России линия по производству пива в банке емкостью 1 л. Общий объем инвестиций в проект составил 101 млн. евро.
оплата труд персонал заработный
3.1 Система менеджмента качества
В 1990-е годы «Балтика» стала одной из первых русских компаний, получивших международный сертификат качества ИСО 9001. С тех пор система менеджмента качества компании регулярно поддерживается и совершенствуется. Например, в 2009 году завод «Балтика-Санкт-Петербург» подтвердил соответствие международным стандартам системы менеджмента пищевой безопасности. Производственная площадка получила сертификат соответствия процессов производства пива Системе менеджмента безопасности пищевой продукции (СМБПП), основанной на принципах ХАССП (от англ. НАССР -- Hazard Analysis and Critical Control Points).
На «Балтике» внедрены современные методы управления качеством ИСО 9001:2008 и Система менеджмента безопасности пищевой продукции по ГОСТ Р ИСО 22000-2007, разработаны внутренние корпоративные требования, обязательные для выполнения работниками и партнерами.
Компания «Балтика» осуществляет контроль на каждом этапе жизненного цикла своей продукции, что в итоге обеспечивает высокое качество и безопасность готового напитка. На начальном этапе производства тщательно контролируется качество поставляемого сырья и других материалов: при работе с поставщиками проводиться общая оценка организации (включая проведение аудитов), образцы сырья оцениваются на соответствие стандартам, проверяются сертификаты качества.
Оценка сырья проводиться как на базе собственных производственных лабораторий компании, так и на выездном контроле. Новые материалы и поставщики обычно проходят более тщательную процедуру проверки. На всех стадиях производства специалисты компании проводят дегустацию продукции, физико-химический и микробиологический анализ. Готовая продукция контролируется на соответствие принятым в «Балтике» и утвержденным законодательно показателям качества.
«Балтика» предъявляет строгие требования к транспортировке и хранению пива, соблюдению температурного режима, сроков перевозки, защиты от попадания солнечных лучей, плавного перемещения продукции и пр. Торговые представители компании контролируют соблюдение торговыми точками сроков хранения продукции.
3.1.1 Численность и структура персонала организации
В структуре компании «Балтика» можно выделить следующие основные единицы : штаб-квартира Компании (ШК), производственные подразделения и сбытовые подразделения.
Штаб-квартира Компании (ШК) представляет собой совокупность штабных и центральных служб, которые обеспечивают управление компанией в целом.
Производственное подразделение - это завод-производитель продукции, отвечающий за своевременное и качественное производство продукции в соответствии с централизованным заказом, поступающим из ШК. Все заводы, за исключением завода в Санкт-Петербурге, имеют статус филиала.
Сбытовое подразделение выполняет стандартный набор функций, касающихся ведения продаж на местном региональном рынке по выделенным каналам сбыта. Всего у компании «Балтика» 29 сбытовых подразделений по всей России. Кроме того, функционируют еще 4 региональных склада в Лермонтове, Подольске, Краснодаре и Омске.
В Компании действует линейно-функциональная структура управления. В прямом подчинении у Президента компании «Балтика» находятся вице-президенты и директора. Вице-президенты и директора прямого подчинения возглавляют определенное направление деятельности или функцию (например, продажи, финансы и экономика, производство).Каждая функция с входящими в нее отделами, различными службами и группами условно называется дирекцией.
Линейно-функциональная структура управления реализует принцип единоначалия линейного построения структурных подразделений и распределения функций между ними.
Линейное подчинение предполагает прямое подчинение сотрудника руководителю. Руководитель осуществляет все функции по управлению, организации работы подчиненных сотрудников, полностью несет ответственность за результаты их работы, принимает все кадровые решения в отношении подчиненных сотрудников.
Для повышения качества и скорости бизнес-процессов в компаниях вводят функциональное подчинение, в рамках которого сотрудник по определенным оговоренным заранее функциям одновременно подчиняется другому руководителю или сотруднику из другого подразделения.
Систему бизнес-процессов в Компании можно представить в виде схемы:
Общая численность компании «Балтика-Самара» составляет 726 человек, не учитывая сотрудников сбытовых подразделений городов Уфа, Саратов, Нижний Новгород, Пенза и др.
Структура филиала «Балтика-Самара» включает 8 подразделений:
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.3. Структура филиала «Балтика-Самара»
Непосредственно филиал «Балтика-Самара» включает в себя 3 корпуса: Производственный корпус, Вспомогательный корпус и Административно-бытовой корпус. В производственном корпусе находятся:
- техническая дирекция;
-Бродильно-фильтрационное отделение;
-варочное отделение;
-производственная лаборатория;
-отдел информационных технологий;
- здравпункт.
Вспомогательный корпус включает в себя:
- склад готовой продукции и тары;
- цех розлива;
- транспортный участок;
- ж/д служба;
- центральный материальный склад;
- участок по ремонту транспорта.
Административно-бытовой корпус объединяет в себе:
- отдел продаж, маркетинга;
- бухгалтерию;
- отдел по работе с персоналом;
- группу координации отгрузок;
- столовую;
- магазин.
С помощью данных о персонале организации можно провести анализ численности работников по категориям, вывести динамику. С помощью таблиц рассмотрим имеющиеся в организации показатели:
Рассмотрим графически половозрастную структуру в организации:
Рис. 5. Качественный состав работников по возрасту, %
В Компании «Балтика-Самара» работают 726 человек, 184 из них - женщины, остальные 542 человек - мужчины. Рассмотрим качественный состав работников графически:
Рис. 6. Качественный состав работников по полу
Таблица 2
Качественный состав работников по образованию на 01.01.2011 г.
|
Высшее образование |
Неоконченное высшее образование |
Среднее специальное образование |
Начальное и среднее образование |
||
Численностьсотрудников, чел. |
396 |
56 |
213 |
55 |
Рис. 7. Качественный состав работников по образованию, %
Из рисунка 5 видно, что в организации преобладают специалисты с высшим образованием, 43 % персонала от 35 до 55 лет, 36 % - от 25 до 35 лет, таким образом, можно сделать вывод о том, что персонал Компании является высококвалифицированным, и большинство работников в силу своего возраста являются динамичными и развивающимися сотрудниками.
В ОАО Пивоваренная Компания «Балтика-Самара» за 2010 год уволилось 24 человека. Наибольшее количество увольнений отмечено в июле, октябре и ноябре (см. рис. 8).
Рис.8. Динамика увольнения сотрудников за 2010 год, чел.
В течение года было принято на работу 63 человека. Наибольшее количество человек было принято в мае, июне, июле. Это связано с тем, что в данные периоды значительно увеличивались объемы производства пива.
Рис.9. Динамика принятых сотрудников за 2010 год, чел.
Определим коэффициент оборота по приему работников, коэффициент оборота по прибытию, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства персонала предприятия.
Сначала найдем среднесписочную численность персонала, (Чс). Она рассчитывается как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода.
Численность персонала на 01.01.2010 года составляла 694 человек, на 01.01.2010 года - 730 человек, следовательно, среднесписочная численность равна:
Чс = (694+730)/2 = 712 чел.)
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр), который определяется делением количества принятого на работу персонала, на среднесписочную численность персонала.
Кпр = 63/712 = 0,088 (8,8 %)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определим делением количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала:
Кв = 24/712 = 0,033 (3,3%)
Затем определим коэффициент текучести:
Кт = Чу / Чф = 24/694 = 0,034 (3,4%), где
Чу - численность уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью),
Чф - фактическая численность за тот же период.
Отсюда мы видим, что коэффициент оборота по приему больше коэффициента по выбытию, это значит, что Компания «Балтика» стремится к увеличению количества работников.
Текучесть персонала в ОАО Пивоваренная Компания «Балтика» составила 3,4 % в год, что показывает низкий уровень текучести в Компании.
Рассматривая причины увольнения работников в организации, можно сказать, что увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию, реже за нарушение трудовой дисциплины.
Официальная информация (причины увольнения, зафиксированные в приказе об увольнении и трудовой книжке) не всегда отражает реальное состояние дел, практически все причины ухода работников сводятся к одному - неудовлетворенности работника чем-либо в организации. По моему мнению, одним из шагов к совершенствованию системы мотивации является проведение выходного интервью или анкетирования при увольнении сотрудников.
Выходное интервью (анкетирование) позволит понять истинные причины ухода сотрудников и выявить негативные тенденции в жизни коллектива (например, увольнение сотрудников одного из подразделений из-за непринятия ими стиля управления непосредственного руководителя) и вовремя принять корректирующие меры.
3.2 Особенности организации кадровой службы в ОАО пивоваренная компания «Балтика»
Как было выше сказано, пивоваренная компания «Балтика» является одной из крупнейших компаний в своей отрасли со штатом более 12000 сотрудников, поэтому выполнением кадровых функций в компании занимается целое подразделение. Кроме этого Балтика является корпорацией, в состав которой входятфилиалы, дочерние предприятия и зарубежные представительства, которые, в свою очередь, имеют свои локальные группы по работе с персоналом. В этой части работы, я расскажу как через отделы кадровой службы достигается положительный синергетический эффект в рамках всей корпорации, а также охарактеризую отделы кадровой службы и обозначу их функции и задачи.
Организационная структура кадровой службы характеризуется как линейно-функциональная структура, представим её наглядно:
Каждый отдел специализируется на узкой области деятельности, а также функционально взаимодействует со всеми отделами и региональными подразделениямикорпорации. Также кадровая служба данного предприятия является централизованной функциональной единицей и располагается на высокой ступени организационной иерархии, что является характерной особенностью российских корпораций. Кадровая служба Штаб-квартиры координирует деятельностьотделов кадров в региональных подразделениях и занимается выполнением стратегических задач корпорации. Рассмотрим, взаимодействие между отделами кадровой службы.
3.2.1 Взаимодействие между отделами
ОАО «Пивоваренная компания «БАЛТИКА» является крупнейшей корпорацией с численностью персонала более 12 000 человек, поэтому чтобы эффективно управлять таким большим количеством персонала, необходимо достижение положительного синергетического эффекта между всеми отделами по работе с персоналом, как в Штаб квартире, так и в других подразделениях.
Как было выше сказано, ключевые функции кадровой службы в компании выполняют несколько отделов, расположенных в штаб квартире. Данноеподразделение ведет не только делопроизводства Штаб Квартиры, но и решает стратегические задачи управления персоналом компании в целом. В филиалах же решение оперативных задач закреплено за собственными группами по работе с персоналом. Отсюда возникает вопрос, как же взаимодействуют все подразделения кадровой службы и насколько эффективно это взаимодействие для компании в целом. Попробуем ответить на поставленные вопросы.
Рассмотрим вначале взаимодействие отделов кадровой службы Штаб-квартиры.
Отделы кадровой службы Штаб-квартиры в ходе исполнения основных функции взаимодействуют со всеми структурными подразделениями. Корпоративный учебный центр, отдел компенсации и льгот, отдел подбора и развития персонала, группа по работе с персоналом являются подразделениями кадровой службы, которые линейно - функционально подчиняются дирекции по персоналу и административным вопросам. Поэтому по всем вопросам, касающихся прямых функцийотделов и организационным вопросам обращаются в дирекцию. Например, корпоративный учебный центр взаимодействует с дирекцией по персоналам и административным вопросам:
· по вопросам подбора кадров;
· по вопросам ежегодной оценки и аттестации работников;
· по вопросам изменения организационно-штатной структуры отдела;
· по административной поддержке командировок, а также обучающих мероприятий и т.д.
Также кадровые отделы взаимодействуют с другими независимыми подразделениями, такими как:
· С дирекцией по контроллингу - по вопросам согласования договоров и первичных документов на оплату услуг сторонних организации;
· С дирекцией по закупкам - по вопросам оформления печатей и штампов Компании, приобретения необходимых материалов и средств;
· С дирекцией по информационным технологиям - по вопросам функционирования программного обеспечения, приобретения и ремонта персональных компьютеров и организационной техники;
· С дирекцией по безопасности - по вопросам оформления пропусков и допусков. Разрешения на внос и вынос материальных ценностей на территориюКомпании и т.д.
Как было сказано ранее, Компания имеет свои филиалы/заводы, каждые из них имеют свой отдел по работе с персоналом.
Организация службы персонала завода Санкт-Петербурга Организация службы по работе с персоналом в региональных подразделениях построена по одним и тем же правилам и выглядит примерно также как представлено на схеме. В 2008 году в связи с финансовым кризисом корпорация проводит политикусокращения штата, поэтому в данной отделе были сокращены две должности: ведущий специалист по работе с персоналом региональных подразделений, который находился в подчинении у начальника отдела и специалист по работе с персоналом, находившийся в подчинении заместителя начальника отдела. Необходимо отметить, что заместитель начальника отдела персонала региональных подразделений занимается непосредственно заводом «Вена» в Санкт-Петербурге.
Взаимодействие между отделами кадровой службы ШК и отделами кадровой службы региональных подразделений осуществляется по всем текущим и стратегическим вопросам. Например с отделом компенсации и льгот:
· По вопросам структуры и численности работников;
· По вопросам уровней оплаты работников;
· По вопросам предлагаемых Компанией компенсации и льгот;
· По вопросам оценки должностей;
· По вопросам выплаты годовых бонусов;
· По вопросам выплаты единовременных премий и т.д.
Важно знать, что между кадровой службой Штаб-квартиры и кадровой службой филиала идет непрерывный поток информации, который осуществляется по средствам единой базы данных «Монолит», интернет портала «Диалог» и телефонных переговоров. В «Монолите» сосредоточена вся информации о сотрудникахкомпании Штаб-квартиры, так и её филиалов, дочерних фирм и представительств.
Также руководство кадровой службы периодически организовывает встречи с сотрудниками кадровых служб филиалов по вопросам реализации единых управленческих решении, таких как:
· Разработка и реализация общих принципов кадрового делопроизводства;
· Разработка и реализация кадровой и социальной политик корпорации;
· Разработка и реализация единого кадрового маркетинга;
· Взаимодействие руководства корпорации с профсоюзами и прочими объединениями работников;
· Разработка единого направления реализации кадровых задач (привлечение, развитие, оплата труда, оценка персонала) и т.д.
Подобные документы
Укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда зарплаты и социальных выплат. Целесообразность применения различных форм оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии. Анализ использования средств, направленных на потребление.
курсовая работа [93,5 K], добавлен 19.06.2014Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.
курсовая работа [151,4 K], добавлен 26.06.2014Организация и планирование заработной платы, ее главные формы и системы, принципы и требования к организации, структура соответствующего фонда. Укрупненные методы планирования заработной платы, регулирование средств между подразделениями предприятия.
курсовая работа [53,2 K], добавлен 04.12.2014Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.
курсовая работа [64,3 K], добавлен 09.03.2010Основные подходы к планированию заработной платы на предприятии. Порядок формирования расходов на оплату труда. Фонд заработной платы и его величина с учетом выплат социального характера. Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности.
контрольная работа [34,9 K], добавлен 08.08.2010Теоретические аспекты формирования и использования фонда заработной платы предприятия. Определение состава фонда оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Разработка мероприятий и рекомендаций по оптимизации фонда заработной платы.
курсовая работа [731,3 K], добавлен 18.11.2022Динамика фонда заработной платы, ее состава и структуры, среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы. Расчет изменения фонда заработной платы в зависимости от среднесписочной численности работников и среднемесячной заработной платы.
реферат [87,3 K], добавлен 29.04.2009Заработная плата: понятие, виды, функции, принципы. Фонд заработной платы: состав и формы, методы расчета. Планирование оплаты труда. Формирование и анализ фонда заработной платы на предприятии общественного питания на примере ресторана "Галактика".
контрольная работа [169,1 K], добавлен 18.05.2015Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.
курсовая работа [57,4 K], добавлен 31.05.2016Понятие заработной платы, формы и системы оплаты труда. Статистическое изучение заработной платы. Состав и расчет фонда заработной платы. Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы. Взаимосвязь между фондом и уровнем заработной платы.
курсовая работа [761,5 K], добавлен 06.05.2009
