Экономические основы функционирования предприятия в условиях рынка

Исходным пунктом явл - изучение производственной программы. Зная технологический процесс (технологический регламент) можно рассчитать количество сотрудников по каждой профессии и специальности.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры:

- название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;

- обязанности и основные функции работника;

- вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск;

- дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки.

РАССМОТРИМ УПР ПЕРС НА ПРИМЕРЕ ОЦЕНКИ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников.

Расчет численности рабочих можно вести:

- по трудоемкости производственной программы;

- по нормам обслуживания.

Явочное число рабочих в смену (Ряв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производствен которая определяется по формуле:

Ряв= ТР / Тсм *Д * S * К

где Тр - трудоемкость производственной программы;

Тсм - длительность рабочей смены, ч;

Д - количество суток работы предприятия в плановом периоде;

S - количество рабочих смен в сутках;

К - плановый коэффициент выполнения норм.

Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах определяется по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих - по штатному расписанию.

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается более подходящий квалифицированный и опытный. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

- персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;

- повышается уровень удовлетворенности коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;

- в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала

Обучение можно проводить по-разному:

- на рабочем месте;

- короткие консультации в процессе работы;

- организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

- краткосрочные курсы с отрывом от производств

Следует продумать следующие вопросы.

Кто будет осуществлять обучение?

Кого необходимо обучать?

Где организовывать обучение?

Какова продолжительность обучения?

Какова стоимость обучения?

После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

В процессе управления персоналом полезно опираться на ряд принципов.

Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно, делать (вопрос количества и качества) и в каком направлении.

Хорошее управление предполагает, что менеджер активно руководит персоналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал.

Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улучшает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.

Общение - это улица с двусторонним движением, т.е. вы должны быть готовы выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес, и вам следует серьезно относиться к предложениям коллектива.

Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений в течение длительного времени. В межличностных противоречиях нет ничего опасного, если только с ними быстро справляются.

Важным принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.

Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, т.е. он должен получить от подчиненных реакцию удовлетворения. Если у вас хороший контакт и вы прислушиваетесь к замечаниям работников, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы: размеры заработной платы, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и т.д.

Важно помнить и о том, что результаты достигаются постепенно. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс.

При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что вы руководите человеком, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении. С людьми нужно обращаться по-человечески, как с отдельными работниками, так и на уровне групп.

Изложенные принципы управления персоналом можно сжато изложить в форме следующих практических рекомендаций.

1) Говоря о результатах и поставленных целях, выражайтесь четко и однозначно. Удостоверьтесь, что их уяснили.

2) Говорите с подчиненным понятным языком. В неясных случаях спрашивайте, понял ли подчиненный сказанное.

3) Поддерживайте нормальные взаимоотношения с подчиненными. Заботьтесь о том, чтобы на вас как руководителе не отражались чьи-то плохие взаимоотношения.

4) Соотнесите согласованные конечные цели со способностями подчиненных и определите каждому правильное место. Задачи, с которыми не справились, так же вредны, как и слишком легкие задачи. Поэтому следите за тем, чтобы достижение конечных целей требовало от подчиненных достаточно серьезных усилий.

5) Контролируйте достижение результатов.

6) Следите за психическим и физическим состоянием подчиненных, а также реагируйте немедленно при появлении критических моментов.

7) Обеспечивайте положительное подкрепление или вызывайте максимальное число реакций удовольствия.

8) Избегайте отрицательного подкрепления. Не вызывайте реакции недовольства. Критикуйте мотивированно.

9) Стремитесь к достижению конечных целей постепенно, по восходящей линии.

10) Будьте активным руководителем. В случае необходимости обеспечьте человеческую поддержку. При этом не занимайтесь опекой подчиненных и не вмешивайтесь в детали.

Важной частью работы с персоналом является оценка результатов работы. Такую оценку целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо:

- проанализировать показатели работы сотрудника за последний год;

- подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны;

- выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах;

- определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации;

- дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации;

- выслушать замечания относительно условий работы персонала, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и побудит улучшить свою работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям:

· административной,

· информационной и

· мотивационной.

Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

4. (Система) Показатели (эффективности) использования персонала предприятия. Производительность труда (трудоотдача)

С эк т.з. персонал предприятия представляет собой один видов экономических ресурсов. А, следовательно, подходы к оценке его использованию могут быть аналогичными. Использование персонала можно оценивать с т.з. 1)времени его функционирования, 2)загрузки в единицу времени, а главное - 3)отдачи с единицы этого ресурса.

Использование персонала предприятия можно оценить различными показателями. Например, степенью загрузки работников работой в течение дня, отдачей от каждого работника, или с единицы времени и др.

Существует несколько групп показателей, характеризующих использование персонала.

1. Показатели, характеризующие использования рабочего времени (коэффициент использования планового фонда времени, (отношение фактически отработанного времени к плановому фонду времени т.е. К = ФРВф / ФРВ пл) коэффициент интенсивной загрузки работника - коэффициенте загрузки персонала в течение рабочего дня, смены - Он опред отнош фактич выполненной работы (дневного задания, нормы к самому заданию или норме) и др.)

2. Вторую (третью) группу показателей составляют показатели (собственно)эффективности использования персонала - показатели производительности труда - важнейший (синтетический!!!) экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда (использования трудовых ресурсов) в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

Показ 1-й гр характеризуют экстенсивное (с точки зрения времени фактической работы), интенсивное использование персонала - с т.з. степени загрузки работника в течение рабочего времени.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели 1) выработки и 2)трудоемкости. (+ коэфф загрузки раб времени

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к 1)затратам рабочего времени на производство этой продукции или к 2)количеству занятого персонала, т.е. по следующей формуле

В = Q /Т или В = ВП/Т

Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую.

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.

Различают методы измерения производительности труда: 1) натуральный, 2) трудовой и 3) стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.

Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени.

Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю.

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:

- повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

- совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы;

- упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства;

- структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

5. Организация и нормирование труда на предприятии

Организация труда - это совокупность мероприятий, направленных на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью 1)достижения высокой производительности (эффективности) труда и 2)сохранения здоровья и работоспособности работающих.

С учетом требований современной экономики (экономика знаний, инновационная экономика) следовало бы добавить - (способствовать мотивации труда) и создания условий для креативности, творчества, самореализации, развития работника. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

Основными направлениями (деятельности по) организации труда являются:

- совершенствование (оптимизация, подбор) форм 1) разделения и 2) кооперации труда;

- рационализация приемов и методов труда; ЭТО ВСЕ НОТ

- улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

- улучшение условий труда;

- укрепление дисциплины труда;

- создание условий для мотивации высокопроизводительного и творческого труда;

- улучшение (формирование системы) подготовки (переподготовки) и повышение квалификации персонала (кадров);

- нормирование труда.

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование.

Под нормированием труда понимается установление (разработка) меры (расходования) затрат труда (в виде норм труда) на выполнение определенных операций или функций (изготовление единиц продукции) и;

выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются (делятся) на:

- нормы времени,

- нормы выработки,

- нормы обслуживания,

- нормы управляемости.

Нормы времени представляют, собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (Нвыр) обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:

Нвыр = (Т * Кр) / Нвр

где Нвр - норма затрат труда на единицу работы;

Т - продолжительность рабочего времени (час, смена);

Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один менеджер.

Для установления норм труда применяют 1) аналитический и 2) опытно-статистический методы нормирования труда.

Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическо-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.

Методы изучения рабочего времени -- это способы получения информации о состоянии использования фонда рабочего времени, рациональности выполнения производственной операции с целью повышения производительности труда.

К основным видам изучения затрат рабочего времени относятся: 1)хронометраж, 2)фотография рабочего дня (ФРД), 3)фотография методом моментных наблюдений и 4)фотохронометраж.

Хронометраж -- измерение затрат рабочего времени на операции путем измерения затрат на выполнение отдельных их элементов.

Фотография рабочего дня (ФРД) изучает и фиксирует все затраты рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в течение смены или части смены. Она применяется к рабочим и служащим, к руководителям и специалистам. ФРД состоит из четырех частей: подготовка к наблюдению, непосредственное наблюдение, обработка и анализ данных наблюдений, разработка мероприятий по устранению потерь рабочего времени. При самофотографии рабочего дня рабочий сам записывает в специальную карточку размеры потерь рабочего времени с указанием причин, их вызвавших.

Метод моментных наблюдений также применим как для рабочих, так и для служащих. Моментные наблюдения осуществляют в процессе обхода, когда наблюдатель, следуя определенным маршрутом, фиксирует в виде точки, линии или индекса то, что происходит на данном рабочем месте в момент его посещения.

Фотохронометраж; -- это комбинированное изучение операций, когда одновременно в одном измерении проводится и ФРД, и хронометраж.

Нормирование труда является необходимым условием и важнейшим средством организации труда и производства.

5. Формы (т.е. принцип начисления ЗП, та основа, которая определяет величину ЗП) и системы (т.е. это форма разная организация ЗП - способ начисления, определение факторов влияющих на дополнительную ЗП и т.д.) оплата труда. Тарифная система

Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.

В основе организации оплаты труда работников любого предприятия лежат:

- фонд оплаты труда;

- тарифная система;

- формы и системы оплаты труда.

1) Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается:

- либо методом прямого счета путем умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде,

- либо нормативным методом расчета - путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы (приходящийся) на 1 руб. выпускаемой продукции.

2) Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставка устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной, период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тар; ставке первого разряда. В бюджетной сфере экономики Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники подразделяют различные виды работ в зависимости от их сложности. В них содержится характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда.

3). Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

- имеются обоснованные нормы выработки;

- возможен достоверный учет результатов труда;

- перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса;

- четко организовано обслуживание рабочих мест.

Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда.

Однако при сдельной оплате труда есть опасность снижения качества продукции, нарушения режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

- прямая сдельная,

- сдельно-прогрессивная,

- сдельно-премиальная,

- аккордная,

- косвенно-сдельная и др.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок начисляется путем умножения количества изготовленной продукции (выполненных работ) на установленную расценку. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:

Р = m / Нвыр, или Р = m * Нвр

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.:

Нвыр - часовая норма выработки;

Нвр - норма времени за единицу продукции (работ), ч.

При сдельно-прогрессивной оплате труда объем продукции, произведенный в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным расценкам.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работника зависит от результатов труда тех рабочих, которых он обслуживает.

При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается за весь объем работ.

Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой с середины XX в. наблюдается значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: 1)простая повременная и 2)повременно-премиальная.

При простой повременной системе работник получает полную тарифную ставку (оклад) при 100% выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В реальной экономике могут встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.

6. Мотивация труда

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

В основе внутренних побуждений лежат потребности человека. Классификация потребностей.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня (по А. Маслоу), которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается в поддержке со стороны окружающих, признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы участие человека в групповой работе, коллективном творчестве, внимание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и др.

Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к максимальному применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.

Задача руководителя - знать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.

7. Рынок труда

Рабочая сила, будучи товаром, реализует себя на рынке труда, представляющем собой социально-экономические отношения по поводу найма рабочей силы и ее использования между работодателем и рабочей силой. На рынке фиксируются ставки заработной платы и условия занятости. Все это происходит с учетом профессии, работы, занятости.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей на основе получения ими заработка (трудовой доход). Она имеет несколько видов:

· Полная,

· Совместительство

· Неполная

· Временная

· Другие виды

Группы граждан, считающиеся занятыми

- работающие по найму;

- временно отсутствующие в связи с отпуском по другим причинам;

- самостоятельно обеспечивающие себя работой;

- избранные на оплачиваемую должность;

- проходящие службу в Вооруженных силах, МВД;

- учащиеся и студенты очного обучения.

Величина рынка труда определяется как трудовыми ресурсами, так и масштабами развития производительных сил. Трудовые ресурсы - часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). В состав трудовых ресурсов включаются: население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет), кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, фактически работающие подростки и пенсионеры.

Для любого товарного рынка присущи свои особенности. Характерной чертой рынка труда, отличающей его от любого товарного рынка, является то, что наем и использование рабочей силы происходят на основе добровольности как работника, так и работодателя и обеспечения социальных гарантий со стороны государства.

Рынок труда, как и любой другой товарный рынок, основан на спросе и предложении. Спрос и предложение осуществляются в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а предложение - в наличии незанятой рабочей силы или желании изменить место работы. Спрос и предложение осуществляются в конкурентной борьбе между работниками за занятие того или иного рабочего места или выполнение работы и между работодателями за привлечение нужной рабочей силы как по своему количественному, так и качественному составу.

Вопросы для повторения

Что представляет собой уставный капитал предприятия?

Назовите состав имущества предприятия.

Что такое экономические ресурсы предприятия?

Какой капитал называется основным?

Что такое амортизационные отчисления?

Назовите показатели эффективности использования основного капитала.

В чем состоят сущность и назначение оборотного капитала?

Назовите основные стадии кругооборота оборотных средств.

Какие факторы определяют потребность в оборотных средствах?

С какой целью осуществляется управление запасами?

Назовите показатели использования оборотных средств.

Какие элементы включает работа с кадрами?

Назовите основные действия по подбору кадров.

С какой целью осуществляется оценка работы кадров?

Назовите показатели производительности труда.

Назовите формы и системы оплаты труда.

Что представляет собой рынок труда?

Лекция 6. Статистика труда

Для комплексной характеристики персонала используется система показателей статистики рабочей силы:

· численность и состав персонала предприятия;

· движение персонала предприятия;

· состав и использование рабочего времени;

· производительность труда персонала;

· затраты на рабочую силу.

Численность и состав персонала предприятия

Персонал предприятия (фирмы) -- это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.

Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994г. № 367 с 1 января 1996 г. введен в действие Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Согласно этому классификатору наемные работники, подразделяются на две группы: 1) рабочие и 2)служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

В составе рабочих выделяют 1.основных и 2.вспомогательных рабочих.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т. п.), к вспомогательным - рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщики, складские рабочие и т. п.). Такое деление обусловлено тем, что планирование численности этих рабочих осуществляется с использованием разных методологических подходов. Расчет численности рабочих по основным видам деятельности производится с учетом трудоемкости выпускаемой продукции (при сдельной оплате груда) или исходя из трудоемкости повременных работ (при повременной оплате труда). Расчет потребности во вспомогательном персонале производится на основе трудоемкости вспомогательных работ, норм обслуживания, а для условно-постоянных работников -- по нормативам численности и рабочим местам.

В группе служащих выделяют 1.руководителей, 2.специалистов и 3.других служащих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, социологическими и другими работами, требующими специальных знаний.

Другие служащие -- это работники, осуществляющие подготовку оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (например, агенты, дежурные, делопроизводители, кассиры, контролеры, секретари-машинистки, стенографист табельщики, учетчики, чертежники и др.).

Для изучения состава рабочей силы строят также группировки 1)по профессиям и 2)по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работниками в результате специального обучения или практике. В пределах каждой профессии выделяют работников разной квалификации. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяют исходя из уровня специального образования, который в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций. Квалификация работ определяется тарифным разрядом, присвоенным по итогам периодических испытаний.

Численность персонала состоит из:

· работников, состоящих в списочном составе предприятия;

· внешних совместителей;

· работников, работающих по договорам гражданско-правового характера.

Списочная численность - наемные работники, работающие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так отсутствующие по каким-либо причинам. Внутренний совместитель имеющий более одной ставки, учитывается в списочной численности как один человек.

Учет внешних совместителей ведется отдельно. В приказе о на значении внешних совместителей (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено что продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.

Не включаются в списочную численность также лица, работающие по договору гражданско-правового характера, привлекаемые предприятием для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т. п.).

Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментными и интервальными, т. е. средними за период.

Среднесписочную численность работников за месяц

Где - численность работников списочного состава за i-й календарный день (), чел.;

Д - число календарных дней в периоде.

Даже если предприятие работает неполный календарный месяц, Д принимается равным числу календарных дней. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

Например, предприятие работает с 26 апреля, при этом численность работников составляет: 26 апреля (четверг) --350 человек, 27 апреля (пятница) -- 360, 28 и 29 апреля -- выходные дни, 30 апреля (понедельник) 362 человека. Тогда среднесписочная численность в апреле

чел.

Среднесписочная численность работников по данным ежедневного табельного учета использования рабочего времени:

При определении средней численности работников к расчету на принимаются женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком, работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы.

Лица, принятые в соответствии с трудовым договором на неполный рабочий день (неделю), учитываются пропорционально отработанному времени. Лица, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации (без письменного заявления работника), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы.

Среднесписочная численность работников за квартал

Среднесписочная численность работников за период с начала года определяется делением суммы среднесписочной численности за все месяцы с начала года на число календарных месяцев с начала года. При определении среднесписочной численности за год сумма среднесписоч-ной численности за все месяцы отчетного года делится на 12 (даже если предприятие работало неполный год).

Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному времени. Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера, исчисляется по методологии расчета среднесписочной численности.

Показатели движения персонала предприятия

Под движением персонала предприятия понимают изменение чис- ленности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы), где учитывается изменение количественного состава рабочей силы исходя из наличия на начало, числа поступивших на работу и числа уволившихся за анализируемый период.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют принятых по инициативе предприятия; принятых по направлении служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных за ведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

В соответствии с Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени и формах федерального государственного статистического наблюдения, утверж-денной постановлением Госкомстата от 17 декабря Г' 9 8 г. № 121, для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.

Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся:

- оборот кадров (Ок)-- совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;

оборот по увольнению(Оув) -- численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

оборот по приему(Опр) -- численность работников, зачисленных в от четом периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, также для сравнительного анализа движения кадров за длительные проме-жутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднеспи-сочной численности работников предприятия

· коэффициент общего оборота

· коэффициент оборота по выбытию

· коэффициент оборота по приему

· коэффициент постоянства кадров

Опч - численность постоянного состава, т.е. проработавших весь год

- численность работников, уволенных в течение года по всем причинам;

- списочная численность работников на начало года;

· коэффициент текучести кадров

- численность уволившихся по собственному желанию в течение года;

- численность уволенных в течение года за нарушение дисциплины;

· коэффициент замещения



Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процент принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

· коэффициент дополнения работников

.

Состав и использование рабочего времени

Под рабочим временем понимается продолжительность времени, в течение которого работник физически выполнял работу. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю (ст. 42 КЗоТ РФ). В настоящее время учет рабочего времени осуществляется согласно Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Госкомстата от 7 декабря 1998 г. № 121.

Основными единицами измерения рабочего времени служат человеко-часы, человеко-дни.

Отработанным человеко-днем является день, когда работник явился на рабочее место и приступил к работе независимо от ее продолжительности. Если явившийся работник по каким-либо причинам не приступил к работе, день учитывается как целодневный (целосменный) простой. Отработанным человеко-часом считается час фактической боты. В количество отработанных человеко-часов включаются фактически отработанные работником часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные и выходные дни по основной и совмещаемой в этой же организации работе, включая часы в служебных командировках. В отработанные человеко-часы не включаются время внутрисменных простоев, часы перерывов в работе матерей для кормления ребенка, льготные часы для подростков, время участия в забастовках и другие случаи отсутствия работников на работе независимо от того, сохранялась за ними заработная плата или нет.

В составе отработанных человеко-часов отдельно выделяется сверх урочное время. В количестве сверхурочных часов учитывают часы, отработанные сверх установленной законом продолжительности рабочего времени, включая часы, отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставлены другие дни отдыха. Для работников с помесячным (суммированным) учетом рабочего времени сверх урочные часы определяются как разница между фактически отработанными часами и числом часов, которые необходимо отработать по месячной норме рабочего времени.

Если в результате сокращенного числа выходов на работу установлена продолжительность рабочего дня больше нормальной, учет сверхурочного времени не ведется. Для работников, работающих в отраслях, где невозможно по условиям производства прекращение работы в выходные и праздничные дни (транспорт, электростанции, водоснаб-жение и др.), часы, отработанные по графику в выходные празднич-ные дни, также не являются сверхурочными. В количество оплаченных человеко-часов включают отработанные человеко-часы и не отработанные, но оплаченные человеко-часы (время отпусков ежегодных, дополнительных, учебных, по инициативе администрации, выполнение государственных и общественных обязанностей, обучение в системе повышения квалификации, льготные часы подростков), но не включают человеко-часы неявок по болезни, оплаченные по листкам нетрудоспособности из фонда социального страхования.

В связи со значительным распространением неполной занятости при анализе неотработанного времени в формах статистического наблюдения отдельно определяют:

· количество человеко-часов, не отработанных работниками в связи с переводом их на работу с неполным рабочим временем (по
сравнению с установленной продолжительностью рабочей недели) по инициативе администрации, - как сумма часов, не отработанных
каждым работником;

· количество человеко-дней отпусков по инициативе администрации - как сумма дней отпуска каждого работника.

Балансы рабочего времени. Для анализа использования рабочего времени на предприятиях используют балансы рабочего времени. Балансы составляют в человеко-днях, а для рабочих -- дополнительно в человеко-часах. Для пересчета в человеко-часы показатели, выраженные в человеко-днях, умножают на среднюю установленную продолжительность рабочего дня.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня определяется трудовым законодательством исходя из продолжительности рабочей недели: при пятидневной рабочей неделе --это 8 ч, при шестидневной -- 6,67 ч. Некоторым категориям работников, работающих на вредных участках производства, подросткам и др. продолжительность рабочей недели и рабочего дня может быть сокращена.

Баланс рабочего времени состоит из двух частей: в левой части баланса отражаются ресурсы рабочего времени, а в правой -- использование рабочего времени (табл. 13.5).

Таблица 13.5 Баланс рабочего времени в человеко-днях

Ресурсы	Использование
1 Календарный фонд	1. Фактически отработано
2.Праздничные и выходные дни	2.Время, не использ-ое по уважительным причинам.
3.Табельный фонд (стр.1- стр.2)	В том числе:
4. Очередные отпуска	по болезни
5.Максимально возможный	отпуска по учебе
фонд (стр.3-стр.4)	прочие неявки, предусмотренные законом
	3. Потери рабочего времени
	В том числе: целодневные простои
	прогулы
	неявки с разрешения администрации
	забастовки
	4.Максимально возможный фонд (стр.1+стр.2+стр.3)

Для характеристики ресурсов рабочего времени определяют фонды времени:

- календарный;

- табельный;

-максимально возможный.

Календарный фонд времени (КФВ) -- число календарных дней, приводящихся на всех работников предприятия. Он может быть определен двумя способами:

КФВ =

КФВ = Явки + Неявки за рассматриваемый период

Табельный фонд времени (ТФВ):

ТФВ = КФВ - П - В

П и В - соответственно праздничные и выходные дни.

Максимально возможный фонд времени (МФВ):

МФВ = ТФВ - ОО

ОО - продолжительность очередных отпусков, чел-дней.

Максимально возможный фонд времени -- это оценка потенциального ресурса рабочего времени, на использование которого может рассчитывать предприниматель в соответствии с трудовым законодатель-ством. Это время называют также располагаемым фондом времени - это максимально возможный фонд времени, на который может рассчитывать предприниматель в соответствии с трудовым законодательством.

В составе максимально возможного фонда выделяют:

· фактически отработанное время;

· время, не отработанное по уважительным причинам;

· потери рабочего времени.

Фактически отработанное время - это фактически отработанные человеко-дни. Если баланс строится в человеко-часах, указываются фактически отработанные человеко-часы в пределах установленной (урочной) продолжительности рабочего дня, т. е. за минусом сверх урочных часов, которые приводятся за балансом отдельной строкой.

Время, не отработанное по уважительным причинам, включает: неявки по болезни и уходу за больными детьми, отпуска по учебе, неявки по причинам, предусмотренным законом (в связи с выполнением государственных обязанностей, участием в выборных организациях, вызовом в суд, военкомат, на военные сборы, время проезда месту использования отпуска и обратно для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и др.).

К потерям рабочего времени относят целодневные простои, прогулы, неявки с разрешения администрации по уважительным причинам без сохранения заработной платы (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на новую квартиру и т. п.), невыходы в связи с трудовыми конфликтами (забастовками). При составлении баланс рабочего времени в человеко-часах отдельно фиксируются внутрисменные потери в пределах фактически отработанных рабочих смен - это внутрисменные простои, опоздания и преждевременные уходы с работы.

Наряду с определением абсолютных размеров отдельных элементов максимально возможного фонда рабочего времени рассчитывают и его структуру, т. е. удельные веса отработанного времени, времени, не отработанного по уважительным причинам, и потерь рабочего времени, в том числе по отдельным причинам.

Анализу размеров и структуры потерь рабочего времени должно уделяться особое внимание, поскольку именно в этой части максимально возможного фонда кроятся резервы рабочего времени, на величину которых руководство предприятия может оказать целенаправленное воздействие. В ходе такого анализа сопоставляют данные балансов рабочего времени в динамике (от периода к периоду), сравнивают потери рабочего времени по отдельным структурным подразделениям предприятия. На основе наилучших показателей, достигнутых отдельными подразделениями (отделами, филиалами) предприятия, может быть сконструирован «эталонный» баланс рабочего времени.

Значительную помощь в изучении резервов рабочего времени оказывают специально организованные обследования: хронометражные наблюдения, фотография рабочего дня, моментные наблюдения. Суть таких наблюдений состоит в том, что специально выделенный наблюдатель детально фиксирует в заранее разработанном наблюдательном 'тете затраты рабочего на выполнение отдельных операций и на возникающие в процессе работы перерывы.

Показатели использования рабочего времени. На основе баланса рабочего времени вычисляется система показателей, характеризующих использование рабочего времени.

Коэффициент использования календарного фонда времени:

где - фактически отработанное время

Коэффициент использования табельного фонда времени

Коэффициент использования максимально возможного фонда времени:

Эти коэффициенты рассчитываются как по балансу в человеко-днях, так и в человеко-часах, и показывают, какая часть соответствующего фонда времени была фактически отработана.

Средняя фактическая продолжительность рабочего периода в днях:

Коэффициент использования рабочего периода:

- число рабочих дней в периоде.

Коэффициент КРП показывает, какая часть дней из установленных режимом работы предприятия на одного работника фактически отработана (в процентах).

Средняя продолжительность рабочего дня в часах:

- фактически отработано чел-часов;

- фактически отработано человеко-дней.

Различают урочную (без учета сверхурочных) и полную продолжительность рабочего дня (с учетом сверхурочных часов).