Современный рынок труда

4) На заработную плату влияет также степень интенсивности труда. Особенно это прослеживается, если форма оплаты труда - сдельная. Стоимость оплаты труда при сдельной заработной плате выплачивается пропорционально количеству произведенной наемным работником продукции[37].Таким образом, работник увеличивает интенсивность труда, одновременно увеличивая заработную плату.

5) Величина заработной платы тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, а значит, должна выше оплачиваться. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и уровня квалификации работника, в чем заключается объективная основа ее дифференциации. В этой роли заработная плата выполняет две основные функции:

1. Воспроизводственная - заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи, включая элемент материальной поддержки развития рабочей силы, повышения квалификации работников и т.д.

2. Стимулирующая - заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе своей предпринимательской деятельности.

6) Национальные различия в степени развитости экономики социальных условий жизни в разных странах. Они зависят в конечном счете от научно-технического уровня производственных сил и эффективности общественного труда, степени развитости рабочей силы, общественно-нормального качества жизни и иных факторов[38]. Кроме того, следует иметь в виду рыночные факторы, влияющие на цену рабочей силы:В настоящее время сложился многозвенный и многофакторный механизм регулирования заработной платы. Можно выделить три основных звена: государственное вмешательство, коллективно-договорное регулирование, конкурентные отношения на рынке труда.

1. Ключевым элементом воздействия рынка труда является соотношение спроса и предложения рабочей силы вообще, а также в определенных районах и по определенным профессиям.

Графически соотношение спроса и предложения в классической концепции можно изобразить:



Рис.1. Соотношение спроса и предложения.

Реальная равновесная заработная плата (W/P)0 устанавливается путем равенства спроса и предложения труда. Любые иные уровни реальной заработной платы показывают избыточное предложение или спрос на труд. При реальной заработной плате (W/P)1 появится ситуация, при которой предложение труда NS1 превысит спрос на труд ND1, т. е. возникнет безработица.

Таким образом, в классической канцепции уровень цен и заработной платы является гибким как при повышении, так и при понижении. То есть избыточно высокий уровень реальной заработной платы увеличит издержки призводства благ, что вызовет рост цен и падение реальной заработной платы до равновесного уровня.Теоретически считается, что уровень заработной платы с помощью рыночного механизма устанавливается между двумя границами - верхней и нижней. Очень часто нижняя граница определяется вводимым государством гарантированным минимумом заработной платы.

2. Установление минимальной заработной платы. Подобный минимум должен найти поддержку общественного мнения, которое в данном случае зависит от двух факторов: господствующего представления о приемлемом уровне заработной платы, при понижении которого работник отказывается трудиться, и экономической вероятности замещения рабочего времени свободным при различных уровнях заработной платы. Акумова Н.В. указывает на то, что минимальный размер оплаты труда, то есть минимум материальной обеспеченности дожен соотноситься с тем объемом жизненно необходимых потребностей, удовлетворение которых на минимально-допустимом уровне может быть гарантировано работнику нанимателем его рабочей силы[39]. Минимальная заработная плата должна обеспечивать вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях для жизни. Основным содержанием минимальной заработной платы является стоимость жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы[40]. Приверженцами теории минимума средств существования были А.Смит, Д. Рикардо и многие другие[41]. Само название теории говорит об основном ее тезисе: величина заработной платы не должна превышать стоимости минимума средств существования. В качестве обоснования используются ссылки на избыток предложения труда по сравнению со спросом на него, на убывание плодородия почвы, на рост народонаселения ит.д.[42].Законодательно установленный минимальный уровень заработной платы отражен в модели равновесия Кейнса[43]. Кейнс отмечает, что негибкость снижающейся реальной заработной платы может привести в возникновению хронической безработицы на рынке труда[44].Законодательные решения препятствуют снижению реальной заработной платы ниже определенного минимума. В таком случае предложение труда графически имеет вид «ломаной» линии - NSNS . Если бы мы рассматривали модель в условиях совершенной конкуренции, то линия предложния была бы NS NS'. Пока линия спроса пересекает кривую NSNS' выше уровня (W/P)m, равновесная заработная плата ((W/P)1 ) и равновесный уровень занятости N1 устанавливаются как и на совершенно конкурентном рынке.



Рис.2. Соотношение спроса и предложения при установлении минимальной ставки заработной платы.

При пересечении линии спроса ND1 и горизонтального отрезка предложения труда заработная плата равна (W/P)m при уровне занятости Nm.. Если бы реальная заработная плата была гибкой, то ее равновесный уровень составил бы (W/P)2 при уровне занятости N2 .

3. Средняя заработная плата. Соболевская А.А. отмечает, что нередко в статистических документах фигурирует величина средней заработной платы. Количественно ее можно определить как среднестатистическую заработную плату . Среднестатистическая заработная плата, отражая общественную текущую оценку труда, является как бы базисной конкурентной ставкой, отправной точкой на отдельных локальных рынках труда, в том числе в коллективных договорах, особенно на уровне фирмы. С точки зрения макроэкономики среднестатистическая заработная плата выполняет роль ключевой ставки , выражаемой в абсолютном размере, тогда как соотношения в оплате более и менее сложного труда определяются на основе тщательно проводимой оценки работ[45].

4. Предельная производительность труда. Верхнюю границу заработной платы в рыночной экономике, согласно маржиналистской теории, определяет предельная производительность труда по той оценке, которую ей дает глава фирмы[46]. Это теория исходит из того, что действует закон убывающей производительности труда. Движение заработной платы и изменения в производительности труда неразрывно связаны между собой. Если рост производительности отстает от увеличения заработной платы, эффективность падает и выгодность производства убывает. И наоборот, если призводительность труда обгоняет в своем повышении заработную плату, производство становится более прибыльным и более выгодным. Именно поэтому и для отдельного предприятия,и для страны в целом всегда существует верхняя граница увеличения заработной платы. Ее определяют темпы роста производительности труда.

Графически это можно представить в следующем виде[47], представленном на рис. 3.

Рис. 3. Интерпретация дохода и заработной платы.

Данный рисунок показывает равновесие фирмы на совершенном рынке труда. Кривая предложения абсолютно эластична и отражает равновесную ставку заработной платы. Фирма максимизирует свою прибыль в точке пересечения спроса и предложения рабочей силы.График позволяет определить величину прибыли фирмы (это площадь треугольника ВАWE ) и заработную плату, размер которой равен площади прямоугольника WEАLEО.На графике кривая совершенно эластичного предложения рабочей силы и MRC заданы рынком на уровне определенных ставок заработной платы, но чем они определяются, маржиналистская теория не раскрывает. Трудовая же теория стоимости выводит их из общественно необходимых затрат на нормальное воспроизводство рабочей силы, то есть из стоимости необходимых для этого средств существования наемных работников[48]. Именно такой уровень заработков они и отстаивают своими забастовками в конкурентной борьбе с предпринимателями. Для этой же цели создаются и профсоюзы.



Глава 2. Основные формы и методы материального стимулирования

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Приступая к исследованию основных форм и методов материального стимулировании труда, первоочередным шагом является определение главных понятий. Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции."Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью."

В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций."Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия.""Несмотря на то, что большинство исследователей отмечает многоаспектность стимулирования как составляющей части мотивации, то есть наличие разнообразных форм, методов и средств стимулирования, на сегодняшний день большинство работ явно или неявно посвящено изучению материального стимулирования - таких поощрений или наказаний субъектов, которые могут быть измерены в денежной форме."Таким образом, наиболее подробно изученной (и распространенной на практике) разновидностью стимулирования является материальное стимулирование - оплата труда. Материальные способы стимулирования, несмотря на ряд недостатков, относятся к основным видам воздействия на персонал. Материальные стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых. Система материального стимулирования труда представляет собой совокупность материальных стимулов работодателя, направленных на материальные мотивы работников, с целью повышения производительности труда и улучшения результатов деятельности предприятия. Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой важное значение придаётся усилению материального стимулирования труда. Однако, вопрос влияния рыночной экономики России, на материальное стимулирование изучен и представлен в научной и учебной литературе недостаточно полно. Таким образом, на сегодняшний день наблюдается значительный разрыв между теорией и практикой материального стимулирования. Существующий разрыв не позволяет достичь высокой эффективности системы управления организацией, а отрыв от практики приводит к изоляции содержания теоретических разработок. Рыночная система хозяйствования породила к жизни не только множество положительных, но и ряд негативных тенденций в материальном стимулировании трудовой деятельности. Научный подход к оценке негативных тенденций требует изучения основных форм и методов материального стимулирования труда в рыночных условиях.

БОНУС - КАК МЕТОД МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Среди методов материального стимулирования также можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих организаций. "Бонусы - разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это -- годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. "В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Бонусы, формируются в каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся её экономического положения. Между администрацией и персоналом заключается специальное соглашение, которое обычно регистрируется в налоговой службе. В соответствии с этим соглашением фирма получает ряд налоговых льгот, весьма выгодных для фирмы. Использование бонусов как системы материального стимулирования предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. Таким образом, бонус представляет собой фиксированную ставку для некоторого диапазона результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, (например, при использовании процента такого предела в большинстве случаев нет).Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой. Эффективным материальным стимулом являются бонусы в виде наличности или акций. Оплата бонусами во многих случаях не пропорциональна динамике прибыли, чтобы избежать слишком больших скачков в оплате сотрудников. Преимущество бонусов в их сильном мотивационном воздействии, причем даже на отстающих работников. В отдельных случаях, чтобы избежать отрицательного воздействия на психологический климат, бонусы могут выплачиваться группам.

ПРЕМИЯ - КАК МЕТОД МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

К методам экономического стимулирования наемных работников, помимо заработной платы, относятся премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции - привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы."Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности."Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

Эффективность премирования зависит от следующих обстоятельств:

-Правильный выбор системы его показателей (для рабочих 1-2, для специалистов и служащих 2-3). Показатели премирования должны соответствовать целям организации и не противоречить друг другу.

-Дифференциация показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, их ориентации на реальный вклад в конечные результаты, эффективности и качества работы, общих итогов деятельности организации.

-Конкретность, справедливость, гибкость критериев оценки достижений работников.

-Размер премии, который целесообразно определять заранее по итогам года и корректировать в соответствии с достижениями сотрудника.

Общим принципом премирования являются:

-вознаграждение любых, даже самых малых успехов как в сфере трудовой активности, так и результата; наглядная связь с ними;

-потенциальная неограниченность величины выплат;

-своевременность;

-оптимальная частота, исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);

-учет индивидуального порога восприимчивости субъекта к уровню выплат;

-пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения.

"Премиальные выплаты, в зависимости от конкретной ситуации, бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы."При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют разные их комбинации. Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании происходит наоборот: акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная премия на низшем уровне руководства может быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

МЕТОДЫ И ФОРМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ООО «ПЯТЁРОЧКА»

Основная цель создания системы материального стимулирования персонала компании "Пятёрочка" заключается в стремлении сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно, существующая система материального стимулирования персонала скоординирована со стратегическими целями компании. Кадровая деятельность в ООО "Пятёрочка" практически полностью направлена на обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, так как от них в первую очередь зависит своевременность выполнения всех работ, а, следовательно, прибыль и ряд других экономических показателей. Очереди в кассах магазина, отсутствие на полках необходимых товаров, даже жесткий взгляд продавца - все это можно считать последствиями кадрового дефицита, охватившего всю розничную торговлю.Дефицит кадров, обуславливает стремление руководителей компании "Пятёрочка" к созданию эффективной системы стимулирования труда персонала. Так как от правильного подхода к системе материального стимулирования зависит прибыль организации в конечном итоге.В компании абсолютно "белая" заработная плата, выплачивается она стабильно, без задержек. Это очень важно, потому что при этом человек чувствует себя защищенным, он может пользоваться кредитами в банках и многими другими рыночными возможностями. К тому же, через каждый год работы в "Пятерочке" человек получает определенную прибавку к заработной плате. В "Пятерочке" существуют ежегодные доплаты сотрудникам "за стаж". За каждый отработанный год - выплачивают надбавку 5% - 10.

Также, компания оплачивает своим сотрудникам отпуска, больничные, учебные отпуска студентам, для детей сотрудников организовываются поездки в оздоровительные лагеря, устраиваются праздники. Заработная плата в "Пятерочке" больше, чем в среднем по отрасли, но эти деньги сотрудники отрабатывают с лихвой. Пи этом, считается что в "Пятёрочке" работать тяжело. В объявлениях о приеме на работу, сразу указываются основные оклады. Они зависят от должности. Скажем, кассир зарабатывает до 10 тысяч рублей плюс премии, оператор торгового зала - до 8 тысяч рублей плюс премии. Из этого следует, что оклады у сотрудников "Пятёрочки" хоть и больше чем в среднем по отрасли, но всё же небольшие. Важной формой материального стимулирования является - премия. Количество премий в "Пятёрочке" достаточно велико. Они бывают ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Их дают за лучшие показатели в работе, за благодарности от покупателей, за добросовестное исполнение своих обязанностей, за инициативу, которая помогает улучшить работу магазинов. Все переработки, превышения норм, рационализаторские предложения оплачиваются. Если магазин увеличил товарооборот, то все его сотрудники премируются. Если кассир сумел обслужить покупателей больше нормы - он получит премию. Таким образом заработная плата кассиров, напрямую связана со скоростью обслуживания покупателей - и это обязательно отражается на заработной плате сотрудников. В "Пятерочке" часто проводятся соревноваться. Друг с другом состязаются сотрудники, отделы, магазины. Победителям вручается не только грамота или кубок, но и денежная премия. В "Пятерочке" ежегодно проводятся два конкурса рационализаторских предложений. Один посвящен тому, чтобы автоматизировать те задачи, которые пока приходится выполнять вручную, а второй - как повысить эффективность работы предприятия. Победителям опять же вручают премии. Ежемесячно в Компании проводится конкурс "Лучший сотрудник магазина". Коллектив каждого из магазинов выбирает лучшего сотрудника. Критерии следующие: насколько сотрудник успешно выполнил профессиональные задачи, поставленные перед ним; помогал ли он другим членам коллектива; является ли он проводником внутренней культуры компании, помогает ли в обучении новеньких сотрудников. Победитель конкурса, так же получает премию. А раз в год те сотрудники, которые чаще всего оказывались победителями, приглашаются на слет. Это интересное мероприятие, направленно на то, чтобы сотрудники могли порадоваться своим успехам. В "Пятерочке" есть своя книга рекордов, куда вписывают трудовые достижения, например, рекорд, поставленный водителями "Пятерочки": 340 рабочих часов на каждого (в пять раз больше нормы) в декабре 2001 года, в период пиковых предновогодних нагрузок. Таким образом, в системе стимулирования персонала компании "Пятёрочка" наравне используются методы материального и нематериального стимулирования. Однако несмотря на существующую в организации систему материального стимулирования в деятельности предприятия по управлению персонала всё же имеются существенные недостатки. В следующим параграфе курсовой работы будут рассмотрены основные проблемы ООО "Пятёрочка" в управлении персоналом, в результате организации неэффективной системы материального стимулирования труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, рынок труда - это прежде всего система, в которой взаимодействуют работодатели, предъявляющие спрос на рабочую силу и собственники рабочей силы, которые продают свою способность к труду. Главной особенностью этого рынка является специфика труда, как объекта купли-продажи. Основными элементами механизма рынка труда являются спрос на рабочую силу, ее предложение. Спрос на труд как на фактор производства является производным от спроса на производимое благо Предложение труда формируется на основе выбора между трудом и отдыхом. Когда экономическая ценность труда превышает ценность отдыха при возросшей заработной плате, то имеет место эффект замещения. Противоположен эффекту замещения эффект дохода. Специфика кривой предложения состоит в том, что постепенно эффект замещения сменяется эффектом дохода. Одной из важнейших категорий рынка труда является заработная плата. Существует огромное количество определений заработной платы, каждое из которых по-своему раскрывает этот феномен. Основными факторами, влияющими на величину заработной платы являются социально-экономические, а также сложность выполняемой работы, соотношение спроса и предложения на рынке труда, вводимый государством гарантированный минимум заработной платы, средняя заработная плата, степень профессиональной квалификации, предельная производительность труда. Основной экономической задачей профсоюзов является повышение заработной платы. Профсоюз может добиваться этой цели разными путями: повышением спроса на труд, сокращением предложения труда путем ограничения членов профсоюза, что свойственно для закрытого или цехового профсоюза, или путем установления фиксированной ставки заработной платы. Особенность функционирования российского рынка труда заключается, прежде всего, в наложении старых проблем на новые при его становлении. Переплетаясь и дополняя друг друга, они оказывают существенное влияние на поведение работодателей и наемных работников. Важнейший фактор, обостряющий старые и новые проблемы рынка труда, - заработная плата. Одним из итогов перехода к рыночной экономике в России явилось снижение доли зарплаты в общей сумме доходов населения. Правительство России устранилось от регулирования оплаты труда, так что работодатель вправе устанавливать заработную плату на каком угодно низком уровне.



СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. Наемный труд и капитал. - М.: Политиздат, 1990. - 108с

2. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Кн. I, гл. V. - М.: Наука, 1993.-579с.

3. Кейнс Д.М. Общая теория занятости, процента и денег. - Петрозаводск: Петроком, 1993. - 307с

4. Рынок труда / под ред. В. С. Буланова.- М.- 2000.- С.-136-229

5. Формирование и развитие рынка труда ( Понятие. Виды. Модели)// Современная экономика: российская модель.. -М.: ИНФА .- 2002 .- С. 77-99

6. Гребнев Я.С., Нуреев Р.М.. Экономика .- М. .- 2000.- С. 214-223

7. Ядгаров Я.С. История экономических учений. - М.: Экономика, 1996. - 249с.

8. Селищев А.С. Макроэкономика СПб. - 2000.- С. 269-305

9. Современная экономика/ под ред. О.Ю. Момедова .- М. - 1996.- С. 36-49

10. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс М.- 2003 .- С. 809-813, С. 633-645

11. Грязнова А.Г., Кодомов А.Ю. Рынок труда и зарплата. - М. - 2000.- С. 378-416

12. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. - М. - 1997. - С. 357-390

13. Баканов И.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ. - М. - 1999.- С. 209-223

14. Соболевский А.А. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике// Труд за рубежом. - 2001.- С. 70-89

15. Рощин С.Ю. , Разумова Т.О. Экономика труда. - М.- 2001.-С. 176-233

16. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М. - 1997.- С. 230-246

17. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда. - М. - 2002.- С. 65-115

18. Грязнова А.Г. Микроэкономика. - М.-2000. - С. 378-416

19. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда. - М.: Юстицинформ, 1992. - 93с.

20. Рузавин Г.И. Основы рыночной экономики. - М. - 1996.- С. 145-162

21. Рынок труда и доходы населения/ под ред. Волгина М. А. - М. - 1999.- С. 155-264

22. Ахапкин М. Ю. Российский рынок труда: состояние и перспективы//Конспект директора. - 2002. - №22.- С. 8-14

23. Ахапкин М. Ю. Российский рынок труда: состояние и перспективы//Конспект директора. - 2002. - №23.- С. 8-13

24. Топилин М. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости// Человек и труд. - 2003.-№1.- С.52-57

25. Соболевская А.А. Роль зарплаты в рыночной экономике// Мировая экономика и международные отношения. - 2002.- №12.- С. 49-57

26. Кутепова Н. Специфика российского рынка труда// Человек и труд. - 2003 .- №5.- С. 42-44

27. О ситуации на рынке труда в РФ в 2001 г. ( Материалы Госкомстата)// Общество и политика. - 2002.- №8-9 .- С. 183-210

28. Акумова Н.В. Научный отчет о результатах исследования по теме: «Разработка минимального отраслевого стандарта оплаты труда в машиностроении».- М.-2002.- С.35

29. Рынок труда и деятельность службы занятости за 2002 год. - Тверь. - 2003.- С. 3

30. Щегорцов А. Российский рынок труда, оценка ситуации.// Конспект директора. - 2001.- №15.-С. 4

31. Экономическая теория: Учебник/ под ред. Видяпина В.И., Добрынина А.И., Журавлевой Г.И., Тарасевича Л.С.- М.- 2002.- С.315

32. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород.- 1997.- С. 420

33. Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика. / Под ред. Засканова В.Г. и Новикова Д.А., - М. ЛЕНДАНД, 2007. - 288 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1. Дифференциация денежных доходов населения России

Годы	Распределение денежных доходов по 20%-ным группам населения, %	Среднедушевой месячный доход населения, руб.
	I группа (богатейшая)	II	Ш	IV	V группа (беднейшая)	в текущих ценах	в ценах 1990г.
1990	32.7	23.8	18.8	14.9	9.8	215	215
1991	35.9	22.8	17.9	14.0	9.4	466	249
1992	38.3	26.5	17.6	11.6	6.0	4000	131
1993	41.6	24.8	16.7	11.1	5.8	45200	152
1994	46.3	23.023.0	15.2	10.2	5.3	206300	170
1995	46.9	22.4	15.0	10.2	5.5	515400	143
1996	46.4	21.5	15.2	10.7	6.2	766100	134
1997	47.4	21.6	14.8	10.2	6.0	933800	143
1998	47.6	21.1	14.8	10.4	6.1	998.92	120
1999	47.8	20.8	14.8	10.5	6.1	1608.62	104
2005	46.5	21.2	14.8	10.4	7.1	2000.32	110

Таблица 2. Соотношение между минимальной заработной платой, стоимостью потребительской корзины и средней заработной платой в России

Годы	Минимальная заработная плата, руб.	Стоимость минимальной потребительской корзины, руб.	Средняя заработная плата, руб.	Отношение минимальной заработной платы к
				стоимости минимальной потребительской корзины	средней заработной плате
1990	80	112	296	0.71	0.27
1991	342	1540	1600	0.22	0,21
1992	900	12000	16132	0.08	0.06
1993	4275	25000	30600	0.17	0.14
1994	14620	141000	140000	0.1	0.1
1995	43500	328400	354000	0.13	0.12
1999	83.59	963	1582	0.087	0.037
2005	300.00	1264	2000	0.237	0.15



Таблица 3. Динамика цен и заработной платы в России

Годы	Среднемесячная заработная плата, руб.	Номинальная заработная плата, % к предыдущему году	Индекс потребительских цен, % к предыдущему году	Реальная заработная плата, % к предыдущему году
1996	790.2	157.0	148.0	106.0
1997	950.0	120.2	115.0	104.5
1998	1051.0	110.6	127.7	86.6
1999	1582.0	150.5	185.7	81.1
2000	2025.0	128.0	137.0	93.0



СНОСКИ

[1] Райзберг Б.А. Курс экономики: Учебник. М., 2000, с.33

[2] Котляр А. О субъектах и объекте рынка труда// Человек и труд. - 2003.- №5.- С. 30

[3] Райзберг Б.А. Курс экономики: Учебник. М., 2000, с.37

[4] Котляр А. О субъектах и объекте рынка труда// Человек и труд .- 2003.- №5.- С. 31

[5] Рынок труда/ под ред. В.С. Буланова.- М., - 2000.- С.448

[6] Шлендер П. Э., Кокин Ю.П. Экономика труда. М.,- 2002.- С. 65

[7] Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда, экономическая теория труда. - М.,- 2001. - С.287.

[8] Ядгаров Я.С. История экономических учений. - М., 1996. - 249с.

[9] Кейнс Д.М. Общая теория занятости, процента и денег. Петрозаводск,1993.- КнигаV, гл.19, стр. 216

[10] Формирование и развитие рынка труда (Понятие. Виды. Модели)//Современная экономика: российская модель. М.,- 2002,- С.78

[11] Столяров И.И. Регулирование рынка труда в России. М.,- 2001.- С. 166

[12] Там же С. 450

[13] Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда, экономическая теория труда. - М.,- 2001.- С.8.

[14] Там же . - С.9

[15] Селищев А.С. Макроэкономика - СПб.,-2000.-С. 272

[16] Борисов Е.Ф. Экономическая теория. -М.,- 1997.- С.219

[17] Селищев А.С. Макроэкономика - СПб.,-2000.-С. 272

[18] Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика.- М.,- 1995.- С. 288

[19] Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда, экономическая теория труда. - М., 2001.- С.22.

[20] Селищев А.С. Макроэкономика - СПб.,-2000.-С. 272

[21] Селищев А.С. Макроэкономика - СПб.,-2000.-С. 273

[22] Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика.- М.,- 1995.- С. 289

[23] Экономическая теория: логический словарь/ Петрищев В.А. Карасева Л.А, Сенин А.М. ,Кунтыш В.А. Тверь, 2002.- С.62

[24] Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда, экономическая теория труда. - М., 2001.- С.8.

[25] Иохин В.Я .Экономическая теория .- М., 2000.- С.296

[26] Грязнова А.Г., А.Ю. Кодомов Микроэкономика. - М., 2000.- С. 378

[27] Волгин Н.А. Рынок труда и доходы населения.-М.,1999.- С.190

[28] Андреев Б.Ф. Экономическая теория. Микроэкономика. Макроэкономика .- Спб, 1998.- С. 210

[29] Экономическая теория: Учебник/ под ред. Видяпина В.И,. Добрынина А.И,. Журавлевой Г.И, Тарасевича Л.С.- М., 2002- С.315

[30] Шпеглер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда .- М., 2002. - С. 65-69

[31] Сергеев И.В .Экономика предприятия, М., 1997.- С.231

[32] Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород. , 1997.- С. 420

[33] Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород., 1997.- С. 420

[34] Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1993г. - С. 342

[35] Иохин В.Я. Экономическая теория.- М., 2000.- С.298

[36] Борисов Е.Ф. Экономическая теория. - М., 2000.-с.267

[37] Там же. - С. 268

[38] Борисов Е.Ф. Экономическая теория. - М., 2000. - с. 270

[39] Акумова Н.В. Научный отчет о результатах исследования по теме: « Разработка минимального отраслевого стандарта оплаты труда в машиностроении», М., 2002.- С.13

[40]Там же .- С.16

[41] Ядгаров Я.С. История экономических учений. - М., -1996. - 249с.

[42] Экономическая теория: Учебник/ под ред. Видяпина В.И., Добрынина А.И., Журавлевой Г.И., Тарасевича Л.С..- М., 2002.- С.315

[43] Селищев А.С. Макроэкономика. СПб., 2000.- С.281-282

[44] Кейнс Д.М. Общая теория занятости, процента и денег. - Петр., -1993. - 178с.

[45] Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике// Мировая экономика и международные отношения. - 2002.- №12.- С.54

[46]Там же.- С.54

[47] Макконнелл Р., Брю С.Л. Экономикс.- М., 2003 .- С. 633-645

[48] Боканов М. И,. Шеремет А.Д. Анализ труда и заработной платы// Экономический анализ .- М., 1999. - С. 209-223

Размещено на Allbest.ru