Исследование форм и методов современной оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Общие положения
• 1.1 Основные понятия и определения
• 1.2 Формы оплаты труда
• Глава 2. Сравнительный анализ денежных доходов за последние три года
• 2.1 Денежные доходы населения
• 2.2 Задолженности по заработной плате
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложения
• Введение
• Целью данной работы является провести исследования форм и методов современной оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.
• Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
• во-первых, определить сущность категории заработной платы;
• во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, рассмотреть действующую систему премирования;
• в-третьих, следует рассмотреть порядок удержаний и вычетов из заработной платы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем:

во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости;

во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами;

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Глава 1. Общие положения

заработный плата тарифный сдельный

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.1 Основные понятия и определения

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (приложение№4)

1.2 Формы оплаты труда

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельная форма оплаты труда.

Сдельную оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с количеством произведённых изделий или операций.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

- Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

- Хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

- Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

- Организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нз) за тот же период по формуле:

Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

- индивидуальную

- бригадную (коллективную).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию.

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.

1)Прямая сдельная система оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда (Зсд) - это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Прямая сдельная зарплата определяется по следующей формуле:

Зпр.сд. = Ред. х В, где:

Ред. -- расценка за единицу продукции;

В -- выпуск.

Ред. = Тс х Нвр, где:

Тс -- тарифная ставка;

Нврем. -- норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб

1) Сдельно-премиальная система оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные количественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда и т.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей и условий для премирования.

Данная система заработной платы имеет наибольшее распространение, она позволяет в большей степени реализовать стимулирующею функцию за счёт премии. Менеджмент организации: учеб. пособие / Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007. 304 с.

Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации согласно ст.83 КЗоТ РФ.

2) Аккордная сдельная система оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда - это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ.

Расчёт осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ.

3) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам (Rув):

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где:

Вн -- выпуск по норме;

Р1, Р2 -- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Самуэльсон П. Экономика. Т.2. - М.: МГП «Алгон», 2009г.

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной работы, область её применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

- сложность в расчётах;

- опасность того, что темпы роста заработной платы будут

опережать темпы роста выработки;

- повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинён ущерб.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

4) Косвенная сдельная система оплаты труда.

Косвенно сдельная система оплаты труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств - внутри фирмы).

Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда - это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной формы оплаты труда экономически целесообразно, если:

- Нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

- Перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

- Выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

- Выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

- Применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

1) Простая повременная система оплаты труда.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих- повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую,

- поденную,

- помесячную.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая

повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с

премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

2) Повременно-премиальная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно- технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Экономическая эффективность систем премирования за экономию

материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:

- Премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные;

- Необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры;

- Размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии).

Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции.

3) Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями способствует решению следующих задач:

- выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

- рациональному использованию материальных ресурсов;

- повышению качества выпускаемой продукции;

- внедрению коллективных форм организации труда;

- повышению профессионального мастерства рабочих. Сенько А.Н. Экономика предприятия. Практикум: Учеб. пособ. - Мн.: Высш. шк.,2008г. - 224 с

Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

1. Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

- оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

- дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий

- премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

2. Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

Премия выплачивается при условии выполнения бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и не превышении плановой численности бригады.

Рабочие премируются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

Смешанная форма оплаты труда.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

К таким системам в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда.

1) Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

- Образование,

- профессиональная квалификация,

- деловитость и т.д.

Оценка квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентом трудового участия каждого работника (KTV) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Рассчитывается количество балов, заработанных каждым работником подразделения .

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4. Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Глава 2. Сравнительный анализ денежных доходов за последние три года

2.1 Денежные доходы населения

Среднемесячная начисленная заработная плата в сентябре 2011 г., по предварительным данным, составила 18702 рубля, реальная заработная плата за сентябрь 2011 года относительно сентября 2010 г. составила - 94,8 процента. С начала года отмечается устойчивая тенденция снижения темпов роста среднемесячной заработной платы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года со 115,5% в январе 2011 г. до 104,9 % в сентябре 2011г. Таким образом, общей тенденцией является постепенный возврат к уровню заработной платы соответствующего периода предыдущего года. Одной из причин сложившейся ситуации является необходимость снижения издержек производства на этапе преодоления кризисных явлений и повышения эффективности деятельности для успешного дальнейшего развития, в том числе расходов на оплату труда.

В целом за 9 месяцев текущего года, по оценке Росстата, номинальная начисленная заработная плата составила 18156 рублей (рост относительно соответствующего периода прошлого года составил 108,6 процента). Реальная начисленная заработная плата за этот период составила 96,5 процента. (Приложение №1)

Наиболее высокие темпы роста заработной платы в августе 2011 года относительно августа прошлого года отмечаются в тех же отраслях, что и в предыдущем месяце: образовании - 119,8%, здравоохранении и предоставлении социальных услуг - 114,4% и государственном управлении и обеспечении военной безопасности - 114,1 процента. Советское законодательство о труде. Справочник / Коршунов Ю. Н., Лившиц Р. З. М.: Профиздат, 2007г. - 512 с.

Отдельно следует отметить рыболовство и рыбоводство. Поддержка государства способствовала активному развитию отрасли и, как следствие, увеличению заработной платы. В августе текущего года по сравнению с августом прошлого года заработная плата в этом виде экономической деятельности увеличилась на 32,3%, а по сравнению с предыдущим месяцем текущего года прирост составил 17,8 процента.

Наиболее неудачным август стал для строительства, сокращение заработной платы по сравнению с августом прошлого года составило 5,9%, финансовой деятельности - 0,9% и отдельных видов обрабатывающих производств. Так в производстве прочих неметаллических минеральных продуктов заработная плата по сравнению с августом 2010 г. сократилась на 9,2%, в производстве готовых металлических изделий - на 7,8%, в производстве транспортных средств и оборудования - на 4,1%, в прочих производствах на 2,2%, в производстве кокса и нефтепродуктов - на 1,1 процента.

Существенных изменений в структуре дифференциации заработной платы не произошло, по прежнему лидерами по уровню заработной платы в январе-августе 2011 г. остаются такие виды экономической деятельности как транспортирование по трубопроводам (превышение общероссийского уровня в 2,3 раза), финансовая деятельность и добыча топливно-энергетических полезных ископаемых (в 2,2 раза) и производство кокса и нефтепродуктов (в 2,1 раза). Наиболее низкий уровень среднемесячной заработной платы сохраняется в текстильном и швейном производстве и в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве (48% и 50% от общероссийского уровня соответственно).

В числе положительных моментов изменения структуры заработной платы по видам экономической деятельности можно отметить сохранение роста заработной платы в отраслях социальной сферы (образование, здравоохранение и предоставление социальных услуг).

В январе-августе 2011 г. уровень среднемесячной начисленной заработной платы работников здравоохранения и предоставления социальных услуг составил к ее уровню в обрабатывающих производствах 90%, работников образования - 79% (в январе-августе 2010 г. - соответственно 79% и 68 процентов).

Численность работников практически во всех видах промышленной деятельности продолжает снижаться. В августе 2011 г. по сравнению с предыдущим месяцем наибольшее сокращение численности работников наблюдалось в производстве прочих неметаллических минеральных продуктов на 1,4 процента. В производстве и распределении электроэнергии газа и воды численность работников в августе текущего года выросла на 0,5 процента.

За январь-август 2011 г. по сравнению с соответствующим периодом 2010 г. численность работников во всех видах промышленной деятельности сократилась на 7,6%, в отдельных подвидах сокращение численности с начало текущего года превысило 10-15 процентов. За январь-август 2011 г. численность работников обработки древесины и производства изделий из дерева сократилась на 16,2 процента. (Приложение№2)

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» оплата труда работников федеральных бюджетных учреждений в 2011 году осуществляется по новым системам оплаты труда, предусматривающим повышение уровня оплаты труда и расширение самостоятельности руководителей учреждений в установлении условий и размеров оплаты труда в соответствии с качеством и эффективностью оказываемых государственных услуг. При переходе федеральных бюджетных учреждений с 1 декабря 2010 г. на новые системы оплаты труда их фонды заработной платы были увеличены на 30 процентов.

В течение 9 месяцев 2011 года осуществлялся ежеквартальный Мониторинг эффективности новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях во исполнение поручения Правительства Российской Федерации. На основе проводимой работы будет осуществляться подготовка предложений по возможному совершенствованию нормативной правовой базы по новым системам оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений. В случае выявления типичных ошибок и отклонений при введении новых систем оплаты труда предполагается разработка методических указаний с анализом наиболее часто встречающихся ошибок в ведении новых систем оплаты труда в федеральных государственных учреждениях и рекомендаций по их исправлению.

2.2 Задолженности по заработной плате

Продолжает сохраняться высокий уровень просроченной задолженности по заработной плате, который также является одним из факторов, сдерживающих рост заработной платы, так как предприятиями, находящимися в сложном финансовом положении, не соблюдается принцип приоритетности погашения указанной задолженности.

По данным, полученным от организаций, кроме субъектов малого предпринимательства, суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности на 1 октября 2011 г. составила 5,1 млрд. рублей и снизилась по сравнению с 1 сентября 2011 г. на 8,6 процента. При этом основная часть приходится на задолженность из-за отсутствия собственных средств, которая на 1 октября 2011 г. составила 4,9 млрд. рублей (96,2% от общей суммы задолженности) и снизилась за сентябрь 2011 года на 9 процентов.

Следует отметить, что в обрабатывающих производствах (на долю которых приходиться более 50% задолженности всей экономике) задолженность по заработной плате за август снизилась на 10,7 процента.

В обрабатывающих, добывающих производствах, транспорте, сельском хозяйстве, производстве и распределении электроэнергии, газа и воды 95-100% просроченной задолженности по заработной плате образовано из-за нехватки у организаций собственных средств. (Приложение№3)

В целом, за последние 4 месяца задолженность по заработной плате сократилась на 3,7 млрд. рублей (на 42,1% по сравнению с 1 июня 2011 года), что позволяет делать выводы об улучшении экономической ситуации в целом.

В целом объем просроченной задолженности по заработной плате, сложившийся на 1 октября 2011 г., составлял менее 2% месячного фонда заработной платы работников наблюдаемых видов экономической деятельности.

Задолженность из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней на 1 октября 2011 г. составила 191 млн. рублей или 3,8% общего объема просроченной задолженности по заработной плате и выросла за сентябрь на 5,5 процента. Менеджмент организации: учеб. пособие / Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007. 304 с.

За сентябрь просроченная задолженность по заработной снизилась в 45 субъектах Российской Федерации.

Из общей суммы просроченной задолженности 569 млн. рублей (11,2%) приходится на задолженность, образовавшуюся в 2010 году, 352 млн. рублей (6,9%) - в 2009 году и ранее.

Объем денежных доходов населения за 9 месяцев 2011 г., по предварительной оценке, составил 20102,3 млрд. рублей с ростом к соответствующему периоду прошлого года на 10,4 процента. Денежные расходы по сравнению с соответствующим периодом прошлого года выросли на 12,7% и составили 20344,2 млрд. рублей.

Заключение

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области - отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Список использованной литературы

1. Борисов Г.П. Анализ хозяйственной деятельности предприятий торговли и общественного питания. Учебник. М.: Экономика, 1993. - 176 с.

2. Дмитрук В.Н. Трудовое право. /Учебное пособие. - Мн.: Амалфея, 1998.

3. Комаров С.А. Трудовое право. - М.: Юрайт, 1998.

4. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А, Райзберга. - ИНФРА - М, 1997. - 720 с.

5. Курс Микроэкономики: Учебник для вузов/ Р.М. Нуриев; - 2-е издание.,изм. - М.: Норма, 2007, - 576с.

6. Латуфин Г.Р. Развитие самоуправления хозяйственных организаций. - М., ГАУ. 2008г. - 102 с.

7. Макроэкономика для всех. Дадаян В.С. Феникс - Дубна, 2007г. - 304 с. Менеджмент организации: учеб. пособие / Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; под общей ред. В.Е.

8. Самуэльсон П. Экономика. Т.2. - М.: МГП «Алгон», 2009г.

9. Сенько А.Н. Экономика предприятия. Практикум: Учеб. пособ. - Мн.: Высш. шк.,2008г. - 224 с

10. Советское законодательство о труде. Справочник / Коршунов Ю.Н., Лившиц Р.З. М.: Профиздат, 2007г. - 512 с.

11. Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на-Дону, «Феникс»,2007г - 608 с.

Приложение №1

«Динамика начисленной заработной платы»

Приложение 2

«Дифференциация заработной платы

Приложение 3

«Задолженность по заработной плате»

Приложение№4

«Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы с сентября 2007 г. Разряд Тарифный коэффициент Месячная тарифная ставка»

Разряд	Тарифный коэффициент	Месячная тарифная ставка (руб.)
1	1	1405
2	1,04	1461
3	1,09	1532
4	1,142	1605
5	1,268	1782
6	1,407	1977
7	1,546	2172
8	1,699	2388
9	1,866	2622
10	2,047	2877
11	2,242	3150
12	2,423	3405
13	2,618	3679
14	2,813	3953
15	3,036	4266
16	3,259	4579
17	3,51	4932
18	4,5	6323

Приложение №5

«Таблица: Системы оплаты труда в РФ»

Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад или тариф.
1.Простая повременная Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных	2.Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета - сдельные расценки.
1.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ	2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана	3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы	4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих	5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением минимального оклада ЗП=минимальный оклад + % от выручки	2.Без применения минимального оклада ЗП=% от выручки организации

Размещено на Allbest.ru