Совершенствование использования трудовых ресурсов (на примере Буда-Кошелевского хлебозавода)

Размещено на http://www.allbest.ru

2

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ГОМЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. П.О. СУХОГО

Кафедра: “Экономика и управление в отраслях”

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему

Совершенствование использования трудовых ресурсов

ГОМЕЛЬ 2011

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы проведения анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов. Состав и структура персонала предприятия

1.2 Методические основы анализа трудовых ресурсов

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия

2.1 Описание предприятия. Ассортимент выпускаемой продукции

2.2Анализ трудовых ресурсов

Глава 3. Пути совершенствования использования трудовых ресурсов

Заключение

Литература

Введение

Курсовая работа написана на тему: “Совершенствование использования трудовых ресурсов”.

Задачами данной курсовой работы является изучение экономического содержания трудовых ресурсов, технико-экономической характеристики хозяйства, использования трудовых ресурсов на Буда-Кошелевском хлебозаводе.

Цель - предложения по совершенствованию трудовых ресурсов.

Данная работа содержит три главы, введение, заключение. В первой отражены теоретические основы проведения анализа использования трудовых ресурсов, в которые входят такие темы как, понятие трудовых ресурсов, состав и структура персонала предприятия, а также методические основы анализа трудовых ресурсов. Вторая глава называется: “ Технико-экономическая характеристика предприятия ”. В ней описаны история возникновения и развития хозяйства, краткая экономическая характеристика Буда-Кошелевского хлебозавода”. Резервы совершенствования использование трудовых ресурсов предложены в третьей главе.

При написании курсовой работы были использованы учебные пособия таких авторов, как Г.В. Савицкая, Л.И. Кравченко, П.В. Смекалов, И.Е. Тишков и других, а также сборник нормативных актов по бухгалтерскому учету и контролю в Республике Беларусь.

Глава 1. Теоретические основы проведения анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов. Состав и структура персонала предприятия

Под трудовыми ресурсами принято понимать часть трудоспособного населения, обладающего физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий. Верхняя граница трудоспособного возраста одновременно является началом пенсионного возраста, хотя по отдельным видам работ пенсионный возраст устанавливается на 5--10 лет раньше.

Согласно законодательству Республики Беларусь к трудовым ресурсам относятся:

население в трудоспособном возрасте: мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);

- население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Во времена всеобщности и обязательности труда категория трудовых ресурсов характеризовала тот трудовой потенциал, на который могло рассчитывать общественное производство. В настоящее время в силу произошедших в обществе перемен этот показатель является недостаточным. Более полное представление о располагаемых ресурсах на рынке труда дает показатель экономически активного населения, включающий в себя: все занятое население (включая женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком), т.е. работающее на предприятиях, в учреждениях и организациях всех форм собственности, в кооперативах, фермерских хозяйствах, занятых предпринимательской деятельностью, самозанятых, а также численность безработных.

Экономически активное население распределяется на две группы:

а) работающие по найму. В эту группу включаются лица, которые имеют трудовое соглашение, обеспечивающее выплату заработной платы в соответствии с условиями контракта (договора), либо с отработанным временем или объемом произведенной продукции. Все основные фонды и оборудование, как правило, являются собственностью других лиц и они работают под непосредственным руководством специально нанятых для этих целей лиц или в соответствии с распорядком, установленным владельцем предприятия или учреждения;

б) работающие не по найму. В эту группу включаются: работодатели; лица, работающие на индивидуальной основе; члены коллективных предприятий; помогающие члены семьи. Оплата работников зависит от прибыли, получаемой от производства товаров и услуг (собственное потребление является частью дохода). Указанные выше работники принимают управленческие решения, оказывающие непосредственное влияние на деятельность предприятия, или делегируют эти функции, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.

В хозяйстве всех работников делят на:

1) работники постоянные - лица принятые на работу без указания срока её окончания.

2) сезонные работники - лица принятые на работу на время проведения сезонных работ(посев, уборка), но не более чем на 6 месяцев.

3) временные - лица принятые на работу не более, чем на 2 месяца, а также лица принятые на замену работников находящихся на больничном (не трудоспособных лиц), на замену отпуска по беременности и родам.

Кроме этого всех работников делят на:

1) инженерно-технический персонал - руководители хозяйства, агрономы, зоотехники, инженер, вет. врач, механик и т.д.

2) служащие - счётные работники, секретарь-машинистка.

3) младший обслуживающий персонал - дворники, уборщицы, пожарные, водители легковых автомобилей и автобусов и т.д.

Основной источник трудовых ресурсов предприятия - это трудоспособные лица населённых пунктов расположенных на территории каждого хозяйства, но участие в работах могут принимать также подростки и пенсионеры. Трудовые ресурсы, которыми располагает хозяйство определяют на конкретную дату и исчисляют среднее за определённый период времени. Различают списочную и среднесписочную численность работников.

1.2 Методические основы анализа трудовых ресурсов

трудовой ресурс экономика

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности имеет большое значение для увеличения объема производства и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективного их использования зависят объем и своевременное проведение сельскохозяйственных работ, и как результат, объем производства продукции, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

· изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по категориям и профессиям;

· определение и изучение показателей движения трудовых ресурсов;

· анализ данных об использовании трудовых ресурсов;

· выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов, показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

По административно-управленческому персоналу следует проверить соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, совершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

* повышение квалификации работников;

* улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

* улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий:

* социальная защищенность членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Выполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия. Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

1. обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

2. уровень санитарно-гигиенических условий труда;

3. уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

4. процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

5. процент общей заболеваемости работников;

6. количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

7. процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности. Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, состояние дорог, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, благоустройство населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, пособий на лечение, при обретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей 1.1-1.3:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Коэффициент текучести кадров (Кт.к.)

(1.3)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию), сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины.

Об эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия. Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

где ПРП - прибыль от реализации сельскохозяйственной продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - валовой объём производства продукции за отчётный период;

RРП - рентабельность продаж;

УТ - уровень товарности продукции;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВП) и внутрисменные (ПРВП) формулы 1.5 и 1.6:

?ПРВД = (ДФ - ДПЛ)*ЧРФ*ППЛ (1.5)

?ПРВП = (ПФ - ППЛ)*ДФ*ЧРФ (1.6)

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, климатических условий, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями и климатическими условиями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся:

- производство валовой продукции сельскохозяйственного назначения на среднегодового работника, занятого в сельскохозяйственном производстве (с учетом обслуживающего и управленческого персонала);

- производство валовой продукции на 1 чел-день;

- производство продукции на 1 чел-ч, затраченный на производство сельскохозяйственной продукции.

Эти показатели рассчитываются и анализируются в целом по хозяйству, а также по растениеводству и животноводству. В процессе анализа нужно изучить динамику данных показателей, выполнение плана по их уровню, провести межхозяйственный сравнительный анализ и выяснить причины их изменения.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - валовой выход продукции на среднегодового работника, т.е. годовая его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников хозяйства, занятых в сельскохозяйственном производстве, количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности рабочего дня (П). Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутри сменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции па одного работника в год.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов формула 1.7:

ГВ = УД*Д*П*ЧВ

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - продолжительности рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочих;

В обязательном порядке анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего среднедневную и среднегодовую выработку рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, природно-климатических и экономических условий хозяйствования и др.

Уровень среднечасовой выработки в среднем по хозяйству зависит еще и от изменения структуры отраслей производства. Если увеличивается удельный вес отрасли, в которой среднечасовая выработка выше, чем в других, то это приведет при прочих равных условиях к повышению ее уровня в среднем по хозяйству и наоборот.

Вывод: Под трудовыми ресурсами принято понимать часть трудоспособного населения, обладающего физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Верхняя граница трудоспособного возраста одновременно является началом пенсионного возраста, хотя по отдельным видам работ пенсионный возраст устанавливается на 5--10 лет раньше.

Основной источник трудовых ресурсов предприятия - это трудоспособные лица населённых пунктов расположенных на территории каждого хозяйства, но участие в работах могут принимать также подростки и пенсионеры. Трудовые ресурсы, которыми располагает хозяйство определяют на конкретную дату и исчисляют среднее за определённый период времени. Различают списочную и среднесписочную численность работников.

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия

2.1 Описание предприятия. Ассортимент выпускаемой продукции

Буда-Кошелевский хлебозавод был построен в 1964 году. Первоначально завод был оснащен двумя паровыми котлами КП-0.36Г и одной печью ФТЛ-2. На протяжении действия хлебозавода происходила его реконструкция и модернизация. Было введено в эксплуатацию еще два водогрейных котла КВ-0.36Г и одна печь Г4-ХПФ-16. Первоначально на заводе была одна линия по выпечке хлебобулочных изделий. В 1981 году была введена в использование вторая линия (кондитерские изделия).

Первая линия оснащена печью ХПЕ-500. Это комплексно механизированная линия (автоматическая печь хлебопекарная в комплексе с расстоечным шкафом и тестоделителем, тестомесильная машина, дозатор и т.д.)

Вторая линия, с печью ПХП-6, предназначена для производства кондитерских изделий (расстоечный шкаф, тестоделитель, дежеподьемник, тестомесильная машина и др.)

На хлебозаводе только два цеха - хлебопекарный и кондитерский. В хлебобулочном цеху труд работников почти полностью механизирован, за исключением смазки форм, снятия хлеба с конвейера и укладки его в вагонетки. Если говорить об автоматизации, то полностью автоматизированными можно считать только печи. В кондитерском цеху труд, в основном, ручной.

Буда-Кошелевский хлебозавод является самостоятельной юридической единицей, которая пользуется правами и выполняет свои обязанности, связанные с деятельностью, обладает обособленной частью кооперативной собственности. Хлебозавод подчиняется Буда-Кошелевскому Райпо. Данное предприятие действует на основании Устава. В своей работе предприятие руководствуется следующими законодательными актами:

-закон РБ;

-указы президента РБ;

-постановление Министерства торговли и т.д.

За длительный срок работы предприятия на нем выпускались различные виды продукции. Ассортимент изделий постоянно меняется, пополняясь новыми видами. Отрицательно сказывается на расширение ассортимента недостаток сырья, в частности, пшеничной муки. Так в 2001 году сократился перечень белого хлеба. Если в 2000 году ассортимент продукции завода составлял 61 наименование, то в 2002 году эта цифра была значительно ниже - 54 вида.

Ассортимент ежемесячно изменяется и далеко не все наименования выпускаются ежедневно. Так в феврале 2002 года выпускалось только 43 вида продукции.

Приведем структуру выпускаемой продукции в стоимостном и натуральном выражении за 2000-2002 года.

Таблица 2.1.Структура выпускаемой продукции в натуральном выражении за 2000-2002 гг

Продукция	2000	2001	2002
	Тонн	%	Тонн	%	Тонн	%
А	1	2	3	4	5	6
Хлебобулочные изделия	2409,7	94,4	2043,6	93,6	1712,4	91,0
в том числе:
б/булочные	293,2	12,2	279,7	13,7	228,2	13,3
Хлеб 700-900гр.	2116,5	87,8	1763,9	86,3	1484,2	86,7
Кондитерские изделия	143,8	5,6	139,4	6,4	169,3	9,0
в том числе:
Сахаристые	5,1	3,5	14,2	10,2	13,9	8,2
Мучные	138,7	96,5	125,2	89,8	155,4	91,8
Итого:	2553,5	100	2183,0	100	1881,7	100

Таким образом, из таблиц 2.1. и 2.2. мы видим, что наибольший удельный вес занимают хлебобулочные изделия, так как спрос на них большой, а сырье более дешевое (по сравнению с кондитерскими изделиями).

Таблица 2.2.Структура выпускаемой продукции в стоимостном выражении за 2000-2002 гг

Продукция	2000	2001	2002
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
А	1	2	3	4	5	6
Хлебобулочные изделия	124060	78,9	407858	83,33	595487	76,35
в том числе:
б/булочные	33102	26,7	100715	24,69	169576	28,48
Хлеб 700-900гр.	90977	73,3	307143	75,31	425911	71,52
Кондитерские изделия	33246	21,1	81603	16,67	184481	23,65
в том числе:
Сахаристые	1796	5,4	11714	14,35	16106	8,73
Мучные	31450	94,6	69889	85,65	168375	91,27
Итого:	157306	100	489461	100	779968	100

В связи с сокращением ассортимента в 2000 и 2001гг. произошло снижение коэффициента загрузки производственных мощностей. В 2000г. он составлял по цеху хлебопечения 60%, в 2001г.-51,2%, в 2002г.-43,2%, а по кондитерским изделиям в 2000г.-51,7%, в 2001г.-42,4%, в 2002г.-36,6%.

Падение загрузки производственных мощностей связано также с тем, что в г. Буда-Кошелево открылись фирменные магазины от Гомельского хлебозавода, сады и школы начали выпекать собственный хлеб. Кроме перечисленных выше факторов, повлиявших на снижение загрузки производственных мощностей, сюда еще следует отнести нехватку сырья, в частности, пшеничной муки.

Основные фонды занимают основной удельный вес в общей сумме основного капитала предприятия. От их количества, стоимости, технического уровня, эффективности использования во многом зависят конечные результаты деятельности предприятия: выпуск продукции, ее себестоимость, прибыль, устойчивость финансового состояния.

На Буда-Кошелевском хлебозаводе имеются следующие основные фонды: здания; сооружения; передаточные устройства; машины и оборудование; инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь и т.д.

Таблица 2.3.Показатели использования основных производственных фондов (2000-2002 гг.)

Года	Среднегод. стоим. ОФ, млн. руб.	ТП, млн. руб.	Числ.ППП, чел.	Фондоемкость, Fем	Фондоотдача, Fот	Фондовооруженность, Fвоор
2000	221944,00	234547,00	149	0,95	1,06	1489,56
2001	875130,50	676999,00	173	1,29	0,77	5058,56
2002	1612854,00	1127993,00	174	1,43	0,70	9269,28

Из таблицы 2.3. мы видим, что в 2002 году по сравнению с 2000 годом на Буда-Кошелевском хлебозаводе наблюдается рост показателей фондоемкости и фондовооруженности, что связано с покупкой нового оборудования. Фондоотдача в 2002 году, по сравнению с предыдущими годами, снизилась. Это произошло из-за увеличения основных фондов.

Для более полного анализа основных фондов необходимо рассмотреть структуру основных производственных фондов Буда-Кошелевского хлебозавода по годам (2000-2002 гг.) в зависимости от их доли в общей среднегодовой стоимости основных фондов.

Таблица 2.4.Структура основных фондов.

Основные фонды	2000	2001	2002
	Среднегодовая стоимость ОФ,млн. руб.	Структура,%	Среднегодовая стоимость ОФ,млн. руб.	Структура,%	Среднегодовая стоимость ОФ,млн. руб.	Структура,%
Здания	196930,00	88,73	788939,50	90,15	1389721,50	86,17
Сооружения	469,50	0,21	1882,00	0,22	3340,00	0,21
Передаточные устройства	_	_	_	_	68882,00	4,27
Машины и оборудование	24544,50	11,06	84215,00	9,62	150644,00	9,34
Инструмент, произв. и хоз. Инвентарь	_	_	94,00	0,01	266,50	0,02
ИТОГО	221944,00	100	875130,50	100	1612854,00	100

Таким образом, мы видим, что наибольший удельный вес в структуре основных фондов занимают здания, машины и оборудование, хотя по годам можно отметить некоторое колебание этих показателей.

2.2 Анализ трудовых ресурсов

Прежде, чем переходить непосредственно к анализу трудовых ресурсов, приведем схему управления предприятием, которая указана ниже (см. рис.1).

Рис.1. Схема управления предприятием.

Рассмотрим численность, состав и образовательный уровень работников Буда-Кошелевского хлебозавода, который приведен в таблице 2.5. (таблица приведена ниже).

Таблица 2.5. Численность, состав и образовательный уровни работников.

года	2000 год	2001 год	2002 год
Наименование показателя	численность на конец года	в том числе	из графы 1 женщины	списочная численность работников на конец года	в том числе	из графы 1 женщины	списочная численность работников на конец года	в том числе	из графы 1 женщины
		служащие	из них	рабочие			служащие	из них	рабочие			служащие	из них	рабочие
			руководители	главные специалисты	специалисты	другие служащие					руководители	главные специалисты	специалисты	другие служащие					руководители	главные специалисты	специалисты	другие служащие
Всего работников	602	80	14	7	46	13	522	230	596	76	12	5	48	11	520	224	545	77	12	8	48	9	468	211
в том числе имеют образование:
высшее	32	25	8	5	12	--	3	13	28	25	8	5	12	--	--	11	20	19	4	8	7	--	1	9
среднее спец.	47	37	3	--	31	3	10	30	47	37	1	--	33	3	9	31	50	34	1	--	29	4	16	29
среднее	529	16	3		3	8	503	180	517	14	3		3	8	472	175	439	20	6		9	5	419	167
базовое и нач.	4	--	--	--	--	--	4	2	4	--	--	--	--	--	4	2	26	--	--	--	--	--	26	6
Возраст, лет
до 16	--	--	x	x	--	--	--	--	--	--	x	x	--	--	--	--	2	--	X	x	--	--	2	--
16-24	58	6	--	--	3	3	52	31	58	6	--	--	3	3	51	30	66	14	2	1	9	2	52	35
25-29	64	6	--	--	6		58	37	64	6	--	--	6		54	36	48	3	--	--	2	1	45	13
30	8	3	1	--	1	3	5	2	8	3	1	--	1	1	8	4	13	3	--	--	2	1	10	8
31	12	1	1	--	--	--	11	5	12	1	1	--	--	--	5	3	10	2	1	--	1	--	8	5
32-39	154	17	1	1	12	1	139	61	154	15	1	1	12	1	121	56	131	13	--	2	8	3	118	52
40-49	136	31	6	6	16	5	105	48	136	31	6	4	16	5	103	48	150	24	6	3	14	1	126	56
50-54	85	8	1	--	7		77	33	85	8	1	--	7		76	31	70	9	2	1	5	1	61	33
55 лет и старше	79	6	2	--	3	1	73	x	79	6	2	--	3	1	67	X	45	5	--	1	4	--	40	9
из них:
женщины 55 и старше	13	3	--	--	2	1	10	x	13	3	--	--	2	1	8	X	9	3	--	--	3	--	6	X
мужчины 60 и старше	25	2	1	--	1	--	23	x	25	2	1	--	1	--	18	X	13	1	--	--	1	--	12	X
из первой стр. жен	230	48	4	2	36	6	177	x	224	48	4	2	36	6	164	X	211	45	5	2	32	6	166	X

К_{СОСТ. РАБ.}= Т_ГОД/Т (2.4)

Где: Т_ГОД- Количество работников проработавших весь год;

Т- Среднесписочная численность.

Таблица 2.6.Расчет коэффициентов.

Коэффициенты	2000	2001	2002
коэффициент оборота по приёму рабочих	0,38	0,35	0,34
коэффициент по выбытию	0,28	0,28	0,32
коэффициент по текучести кадров	0,16	0,18	0,2
коэффициент состава работников хозяйства	0,98	0,98	1,09

Из расчетов видно, что текучесть кадров не велика. Она составляет в 2000 году 16%, в 2001 - 18%, в 2002 - 2%. Коэффициент оборота по приёму с каждым последующим годом снижается, в 2002 году по сравнению с 2000 снизился на 4%. Коэффициент оборота по приёму выше, чем коэффициент по выбытию. Это свидетельствует о том, что принятых на работу больше, чем уволенных за год.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за 2000-2001 года, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 2.7.Использование трудовых ресурсов.

Показатель	Прошлый год 2000	Отчётный период 2001 год	Отклонение (+,-)
		план	Факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность работников (ЧР)	624	510	606	-18	90
Отработано дней одним работником за год (Д)	253	253	247	-6	-6
Отработано часов одним работников за год (Ч)	1999	2080	1511	-488	-569
Средняя продолжительность рабочего дня (П)	7,9	8	6,1	-1,8	-1,9

Если фактически одним работником отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневная (ПРВ_д) и внутрисменные (ПРВ_п):

?ПРВ_д = (Д_ф-Д_пл)*4ЧР_ф*П_пл = -6*606*8 = -28800ч

?ПРВ_п = (П_ф-П_пл)*Д_ф*4ЧР_ф = -1,9-247-606 = -287580ч

Итого: -310380ч.

Таблица 2.8. Использование трудовых ресурсов.

Показатель	Прошлый год 2001	Отчётный период 2002 год	Отклонение (+,-)
		план	Факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность работников (ЧР)	606	590	563	-37	90
Отработано дней одним работником за год (Д)	247	253	254	7	1
Отработано часов одним работников за год (Ч)	1511	2024	1511	536	23
Средняя продолжительность рабочего дня (П)	6,1	8	6,1	2	0,1

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени за все отработанные дни - 281580ч. Общие потери рабочего времени - 310380ч.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Таблица 2.9.Исходные данные для факторного анализа производительности труда.

Показатель	2000	2001	2002
	план	факт	отк	план	факт	отк	план	факт	отк
среднегодовая численность работников, занятых производстве	595	624	29	510	606	96	590	563	-27
в том числе рабочих	403	485	83	399	468	69	495	447	-48
удельный вес рабочих в общей численности работников	0,69	0,734	0,094	0,88	0,78	-0,1	0,84	0,794	-0,046
отработано дней одним рабочим за год	252	253	1	253	247	-6	253	254	1
отработано часов всеми рабочими, тыс. ч.	2013	1999	-14	2080	1511	-569	2024	2047	23
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	7,9	-0,1	8	6,1	-1,9	8	8,1	0,1
производство продукции в плановых ценах, млн. руб.	319,6	418,0	98,34	1631	1886,4	254,9	2991,3	2977,7	-13665
среднегодовая выработка одного работника, занятого в производстве тыс. руб.	548,3	676,4	128,1	3199	3144,1	-54,9	5070	5289,4	219,01
выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб.	793,2	861,9	68,7	4089	4030,9	-58,1	6043	6661,6	618
среднедневная, руб.	3135	3407	272	161162	16319	157	23885	26227	2342
среднечасовая, руб.	392	413,3	39,3	2020	2675,2	655,2	2986	3237	251

Из таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в производстве в 2000 году увеличилась на 676,4 тыс.руб. или на 8,7%.

Среднегодовая выработка одного работника в 2001 году уменьшилась на 54,9 тыс. руб. или на 1,7%. В 2002 году среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 219 тыс. руб. или 4,3%.

Уровень среднегодовой выработки в среднем по хозяйству зависит ещё и от изменения структуры отраслей производства. Если увеличивается удельный вес отрасли, в которой среднечасовая выработка выше, чем в других, то это приведёт при прочих равных условиях к повышению её уровня в среднем по хозяйству и наоборот.

Вывод: В главе была представлена технико-экономическая характеристика Буда-Кошелевского хлебозавода (история предприятия, описание, ассортимент выпускаемой продукции, структура выпускаемой продукции, показатели использования основных производственных фондов, структура основных фондов), а так же схема управления предприятием и анализ трудовых ресурсов.

Глава 3. Пути совершенствования использования трудовых ресурсов

Прежде всего, следует заметить, что основная цель деятельности предприятия это прибыль. Одним из основных направлений повышения прибыли является увеличение объемов производства до точки где прибыль будет наибольшей. Решение этого вопроса может осуществляться двумя путями: экстенсивным и интенсивным. Экстенсивный заключается в увеличение объемов производства за счет увеличения материальных затрат. Но предприятие должно стремиться использовать интенсивные методы, к которым относится повышение производительности труда.

Производительность труда может увеличиваться за счет:

1. Правильная организация труда. Одним из важнейших направлений совершенствования организации труда является подбор и расстановка работников, разделения между ними обязанностей. Обоснованное решение задачи разделения труда работников заключается в определении рациональной расстановки работников, четком разграничении обязанностей работников внутри подразделений и обеспечении необходимого взаимодействия их в процессе роботы. Правильное распределение работников требует прежде всего четкого определения функций каждого работника. Функциональное разделение труда находит отражение в его организационном построении - структуре. К числу основных принципов построения относятся: оптимальное определение уровня централизации одной функции и децентрализации других (какие функции и в каких размерах надо оставить для выполнения их на уровне подразделения).

Это положение имеет отношение к другим функциям:

самостоятельное и полное решение вопросов на каждом уровне в соответствии с данными подразделениям правами;

максимальная специализация выполнения функций в одном подразделении и минимальная численность состава;

определение обязанностей, состав подразделений и обеспечение их взаимодействий.

Внутри бригад и подразделений основными задачами рационального разделения труда являются:

равномерная загрузка работников;

соответствие поручаемых работнику функций его квалификации;

четкое разграничение обязанностей между работниками.

Общий состав и объем функций, закрепленных за всеми работниками, должен отвечать задачам, возложенным на подразделение.

2. Внедрение технических средств. Повышение производительности труда работников во многом зависит от использования современных технических средств. Их внедрение должно проводится одновременно с совершенствованием организации труда.

Главным направлением технического прогресса является комплексная механизация и широкая автоматизация производства. Технический прогресс в сельском хозяйстве позволяет обеспечить экономию труда, выпуск максимума продукции при минимуме затрат времени и более высокого качества. При этом хозяйство имеет возможность проводить работы в лучшие сроки и добиваться уменьшения зависимости этой отрасли от физического труда.

3. Улучшение профессиональных качеств работников. Следует периодически направлять работников на курсы повышения квалификации, организовывать обучение на заводе, к отстающим и несправляющимся с работой прикреплять квалифицированных мастеров. Практика показывает, что широкое распространение передового опыта коллективов и отдельных тружеников позволяет еще выше поднять уровень производительности труда в хозяйстве, с меньшими затратами добавится повышение эффективности производства.

Изучение и внедрение в практику передового опыта дает высокий экономический и социальный эффект и играет большую роль в дальнейшем развитии предприятия.

4. Повышение культурно-технического уровня трудящихся. Создание на хлебозаводе общеобразовательной и специализированной библиотеки может поспособствовать заинтересованности работников в применении теоретических знаний к практике. К формированию фонда библиотеки следует привлекать всех желающих.

5. Рост творческой активности и развитие моральных стимулов, а так же проведение соревнования.

6. Повышением материальной заинтересованности работников. Это один из наиболее эффективных методов повышения производительности труда. Нужно так организовать оплату труда, чтобы вознаграждения за труд напрямую зависели от трудового вклада каждого работника. Разработать систему вознаграждений персонала за экономию топлива, тепловой и электрической энергии и т. п.

Вывод: Существует большое количество путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Однако перед внедрением каких-либо мероприятий следует провести тщательный анализ и выявить возможные последствия внедрения применительно к данному предприятию. Также нужно учитывать мнения и пожелания всего коллектива.

Заключение

Под трудовыми ресурсами принято понимать часть трудоспособного населения, обладающего физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Верхняя граница трудоспособного возраста одновременно является началом пенсионного возраста, хотя по отдельным видам работ пенсионный возраст устанавливается на 5--10 лет раньше.

Основной источник трудовых ресурсов предприятия - это трудоспособные лица населённых пунктов расположенных на территории каждого хозяйства, но участие в работах могут принимать также подростки и пенсионеры. Трудовые ресурсы, которыми располагает хозяйство определяют на конкретную дату и исчисляют среднее за определённый период времени. Различают списочную и среднесписочную численность работников.

В главе 2 была представлена технико-экономическая характеристика Буда-Кошелевского хлебозавода (история предприятия, описание, ассортимент выпускаемой продукции, структура выпускаемой продукции, показатели использования основных производственных фондов, структура основных фондов), а так же схема управления предприятием и анализ трудовых ресурсов.

Третья глава посвящена путям совершенствования использования трудовых ресурсов. Существует большое количество путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Однако перед внедрением каких-либо мероприятий следует провести тщательный анализ и выявить возможные последствия внедрения применительно к данному предприятию. Также нужно учитывать мнения и пожелания всего коллектива.

Литература

Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./Под редакцией В.И. Стражева. Мн.: Вышэйшая школа, 1998г.

Кравченко Л.И. Анализ финансового состояния предприятия.- Мн.: ПКФ “Экаунт”, 1994г

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- Мн.: ООО “Новое знание”, 2000г.

4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-ое изд., перераб. и доп. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997 г.

5. Экономика предприятий и отраслей АПК: Учебник / Под ред. П.В. Лещиловского? Л.Ф. Догиля? В.С Тонковича. -Мн.: БГЭУ?2001.

Размещено на Allbest