Государственное регулирование социально-трудовой сферы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО АГРАРНОЙ ПОЛИТИКИ И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ УКРАИНЫ

ЛУГАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

кафедра экономики предприятия и управления трудовыми ресурсами

ДОКЛАД

по дисциплине: «Экономика труда»

на тему: «Государственное регулирование социально-трудовой сферы»

Выполнила:

студентка группы 221

Мартыщенко И.В.

Проверила:

Бронская Е.Ю.

Луганск - 2012

Содержание

Введение

1. Анализ опыта участия государства в регулировании социально-трудовых отношений

2. Типы, формы и методы управления трудом

Литература

Введение

Возьмем ли мы управление отдельным предприятием или управление хозяйством страны в целом, нам придется и в том, и в другом случае выделить специфический вид управления -- управление трудом. Близки по содержанию к понятию «управление трудом», но не совпадают с ним такие понятия, как «управление кадрами (или персоналом)», «организация труда» и некоторые иные.

Не совпадают в том самом существенном, ради уяснения чего как раз и применяется понятие «управление трудом». Это существенное -- особенности объекта управления. Труд -- целесообразная деятельность. Как составная часть (фактор) производства труд интересует организатора производства, управляющего производством наравне с другими факторами -- капиталом, землей, основными средствами производства, сырьем, полуфабрикатами и т.п. Однако труд имеет большое отличие от других факторов производства: у него есть гражданские права и свободы, собственные интересы и представления о справедливости, право объединяться для самозащиты в отношениях с работодателем и т. п. Наемный работник продает свою способность к труду, берет на себя обязательства трудиться в соответствии с установленными законом или оговоренными в контракте условиями. Но на время труда никуда не исчезает все остальное, что не продавалось и не покупалось на рынке труда. И на рынке труда, и в производстве, и после работы человек есть целостность. И с этим приходится считаться в практике управления. Управлять приходится не просто соединением фактора труда с другими факторами, а всей совокупностью взаимосвязей живых людей с обществом и друг с другом, возникающих в связи с трудом. Для производства обществу и предпринимателю нужна вроде бы только рабочая сила, а проблема управления разрастается до охвата всего, что связано с трудом.

1. Анализ опыта участия государства в регулировании социально-трудовых отношений

Сущность управления трудом состоит в обеспечении воспроизводимых и социально - устойчивых условий участия людей в труде. Обеспечивается это посредством воспроизведения нормального общественного положения трудящихся и их семей.

Нормальным общественным (социальным) положением реально является и признается наличие комплекса устойчиво воспроизводимых и ставших привычными условий существования и развития.

В Украине переход к рыночным условиям хозяйствования происходит деформировано, т.е. ненормально. Из-за этого придется обсудить поставленную проблему в двух ракурсах:

1) какие закономерные перемены в управлении трудом должны были бы произойти, если бы развитие шло нормально, без перегибов, без перекосов, без «прыжков в рынок»;

2) какие отступления от нормального хода, какие извращения в управлении трудом возникли в силу шокового и преимущественно разрушительного метода осуществления рыночных реформ в Украине.

Рыночные условия хозяйствования в СССР, а затем в независимой Украины должны были бы возникнуть как результат ухода (отхода) от тоталитарной модели хозяйствования, продиктованной тоталитарным режимом, существовавшим в СССР с конца 20-х годов (начиная с так называемой сталинской эпохи).

Попытки реформировать тоталитарную экономику и в ее составе тоталитарное управление трудом предпринимались, начиная с 50-х годов, но не имели успеха.

Последствиями безуспешного реформирования стали процессы и тенденции разложения и загнивания тоталитарной системы. В социально-трудовой сфере это выразилось в ослаблении материальной и особенно моральной заинтересованности в труде, в прекращении доминирования инициативной мотивации и выдвижении на роль доминирующей сугубо исполнительской мотивации, в ослаблении трудовой дисциплины и трудовой морали. Не имея демократических гражданских прав и свобод, трудящиеся не развивались как граждане, как субъекты управления трудом. Существовало множество структур типа общественных организаций в социально-трудовой сфере (профсоюзы, общества рационализаторов, социалистическое соревнование, советы ветеранов, общественный контроль и т.п.), но масса трудящихся состояла в них в основном как пассивный наполнитель.

В 60--80-е годы, трудящиеся стали все шире вовлекаться в процессы разложения системы (приписки, липовые встречные планы, теневая деятельность, массовое мелкое воровство на производстве). Нездоровые отношения складывались между рабочими и работниками администрации, начиная с мастеров. Основная причина -- фактическое бесправие рабочих, невозможность защиты своих законных трудовых и социальных прав в суде. Протесты трудящихся против унижений подавлялись, вплоть до расстрелов (самый известный пример -- расстрел правительством Хрущева манифестации забастовавших рабочих в Новочеркасске 1--3 июня 1962 г.).

Переход к рыночным условиям хозяйствования -- процесс вторичный, первичный же -- переход общества от тоталитарного режима к демократии, к модели гражданского общества и правового государства. Процессы и тенденции загнивания, разложения и вырождения возникли и окрепли в СССР именно потому, что из попыток реформ жестко исключалась демократизация общества и хозяйства.

Тоталитарный режим справедливо воспринимал демократию как свой антипод, а отсюда и его неспособность к само реформированию.

Путь к оздоровлению обстановки в обществе и в хозяйстве открывала демократическая антитоталитарная революция, включающая как устранение тоталитарного политического режима, так и демократическую реформу управления хозяйством и управления трудом.

Критерием верного направления и успеха демократических реформ является, без всякого сомнения, возникновение реальной многосубъектности в обществе и в хозяйстве (это главный признак гражданского общества, отличающий его от тоталитарного, в котором единственным реальным субъектом является правящая каста -- номенклатура, -- узурпирующая всю полноту и общественной, и хозяйственной власти). Демократические реформы управления трудом также состоят в устранении монополии на это управление, в развитии реальной многосубъектности в социально-трудовой сфере.

Давайте рассмотрим это фундаментальное утверждение на примере реальных социально-трудовых процессов и отношений.

Возьмем, например, занятость. Как управлялся этот социально-трудовой процесс в тоталитарных условиях? Так, как в армии управляют «личным составом». Труд (по закону) был обязателен для каждого трудоспособного. Для каждого предприятия вышестоящая организация устанавливала штатное расписание с пределом общей численности и структурой персонала. Временами запрещалась перемена места работы по собственному желанию. Кроме этой крайней меры применялись иные меры вынужденного для работника закрепления на производстве. Территориальные перемещения организовывались властями, самостоятельные перемещения трудящихся по территории страны затруднялись (наличие прописки как обязательное условие приема на работу и т. п.), а за рубеж -- прямо запрещались. Избыточная рабочая сила либо административно раскреплялась по предприятиям, либо затруднялось ее высвобождение предприятиями.

Таким образом, перемещение рабочей силы в хозяйстве, ее распределение по предприятиям происходило без рынка труда (если не считать процессы увольнения и устройства на работу, не имеющие общественно организованной институциональной формы).

Генеральное направление изменений в обществе -- уход от тоталитаризма к демократии -- означает кардинальную перемену в мере реальной свободы человека в обществе, в любой из сфер жизнедеятельности, в том числе и в социально- трудовой сфере, и в сфере занятости. В этой сфере работник должен стать полноценным субъектом действий, свободно и самостоятельно определяющим свою занятость во взаимодействиях с обществом и государством. Это означает, как минимум, следующее:

а) запрет по закону принудительного труда;

б) отмену обязательности труда для каждого трудоспособного (такова норма буржуазной демократии; социалистическая же демократия предполагает запрет паразитического образа жизни и эксплуатации человека человеком); управление регулирование государство труд

в) развитие рынка труда;

г) недопущение недобросовестной конкуренции на рынке труда;

д) верховенство закона в регулировании проблем занятости.

Эти направления перемен меняют сам характер управления занятостью. Внешне вроде бы все остается более или менее по-прежнему: взаимодействуют работники, руководители производства, государство и его органы. Но это уже совсем другие работники, руководители производства и тем более совсем иное государство. При демократических порядках функции государства меняются кардинально (т.е. коренным образом, по своему характеру), хотя в составе и порядке процедур управления изменения могут быть менее заметны. Работники и работодатели действуют свободно, все ограничения указаны в законах, и только в законах.

Государство обеспечивает невозможность ограничить действия работников и работодателей в большей мере, чем предусматривает закон. Все, что не запрещено -- дозволено.

Мы рассмотрели, как должно меняться управление занятостью. Точно в таком же ключе можно рассмотреть и другие сферы и процессы, входящую в социально - трудовую сферу: организацию труда на производстве, условия и охрану труда; оплату труда; социальные риски для трудящихся и защиту от них и т.п. В итоге получились бы следующие выводы:

1. Переход от тоталитаризма к любой форме демократического устройства общества приводит к актуализации гражданских прав и свобод, к развитию более или менее полноценной много субъектности взамен тоталитарной без субъектности большинства населения. Для управления трудом это имеет воистину революционное значение, ибо, во-первых, трудящиеся реально включаются в гражданскую жизнь, а, во-вторых, труда и увязанные с трудом процессы перестают регулироваться командно и быть тотально подконтрольными центру, становятся предметом и результатом социально-политических (т.е. социально-групповых) взаимодействий.

2. Государство перестает командовать трудовыми отношениями (термин «государственный патернализм» совсем не подходит для характеристики командно - карательных отношений: ничего «отеческого» в тоталитарном государстве нет), заменяется демократическим государством, издающим законы и обеспечивающим их применение и верховенство. Для управления трудом такая перемена означает переход от защищенности «справедливостью командира» к защищенности справедливостью закона и гарантиями не только государства, но и общества. Становится реально доступной судебная защита социально-трудовых прав и свобод, что качественно превосходит защиту через обращение в партбюро, в профком и с письмом-жалобой в газету или на имя генерального секретаря ЦК правящей тоталитарной партии.

3. Помимо более надежной защиты прав появляется то, чего реально не было и в принципе не могло быть в тоталитарном обществе: реальные свободы, возможность иметь пространство самостоятельного свободного действия, пространство, не зарегулированное мелочными запретами и не требующее конкретных разрешений для появления чего-либо нового. Для управления трудом это означает возможности порождения трудящимися удобных для них и все более эффективных форм и процедур формулирования, предъявления и отстаивания своих групповых и классовых социально-трудовых отношений. Такие же возможности открываются и перед работодателями. Управление трудом, становясь демократическим, существенно усиливается и становится гораздо более социально эффективным благодаря тому, что подпитывается возрастающей активностью всех социальных групп в социально-трудовой сфере при повышении эффективности и гибкости государственной власти.

4. Сложившиеся при тоталитаризме формы управления трудом имеют свойство инерционности, как и всякие иные формы жизни, покидающие историческую сцену, вытесняемые с нее. Они привычны для большинства населения. В случае выхода из тоталитаризма эта инерционность, связанная с привычностью, резко усиливается не просто пассивностью населения, а его приручённостью к несвободе, к «красным флажкам» разрешительного порядка жизни. В результате процессы демократизации социально-трудовой сферы идут с отставанием от возможностей, создаваемых антитоталитарной революцией, идут в режиме «не востребованности» трудящимися своих прав и свобод. В этих условиях возрастает функция государства, связанная с необходимостью поддерживать и культивировать активизацию трудящихся, освоение обществом демократических, гражданских, правовых форм протекания социально-трудовых процессов и отношений.

2. Типы, формы и методы управления трудом

Типы управления трудом можно выделить по критерию характера

управления в обществе, т.е. в конечном счете -- по характеру общественного строя. Это закономерно: ведь управленческие отношения не сводятся к процедурам действий «профессионалов»-менеджеров (что значит подготовить решение, что значит принять решение, что такое довести решение до исполнителей, проконтролировать, отследить отклонения, проанализировать и т.д.). Все эти процедуры осуществляются не «вообще», а по-разному при разных типах власти, при разных состояниях общества и т.п. В управлении не может не быть единства, по крайней мере, в характере самого управления. Поэтому управление трудом имеет в устойчиво развивающемся обществе тот же характер, что и управление производством, и управление обществом в целом. В этом соответствии (единстве) залог социальной устойчивости, крепости власти.

Власть в обществе, определяющая характер управления, может быть либо демократической, либо диктатурной. Это очень крупное деление отражает водораздел в типах общественных отношений в зависимости от того, насколько свободны в своих действия члены общества и их коллективы, организации.

Демократический тип управления означает полноценную гражданскую субъектность многих, диктатурный тип, напротив, означает узурпирование прав субъектности немногими.

Тоталитарный тип управления трудом -- предельно диктатурный. Его антипод -- демократическое управление трудом, непременным и отличительным признаком которого является в полной мере развитая и свободно (в пространстве демократически принятого закона) реализуемая реальная много субъектность.

Кроме предельно четких крайних («чистых») типов существуют разнообразные промежуточные типы управления трудом.

Труд (социально-трудовые процессы) управляется тремя основными методами:

1) метод прямого (директивного) воздействия управляющего на управляемых и через них на управляемый процесс;

2) метод косвенного (через интерес) воздействия управляющего на управляемых и через них на управляемый процесс;

3) метод самоуправления (когда участники процесса сами принимают и исполняют решения).

Между типом управления трудом и методами управления трудом связь, несомненно, существует. Выражается она не в том, что диктатурный тип управления использует якобы только директивные методы, демократический -- только косвенные и т.п. Нет, связь не столь прямолинейна и не столь примитивна. Разные методы используются при любом типе управления. Просто их соотношение и практическое комбинирование при разных типах власти и управления разные.

Примеры директивных методов управления трудом -- любые запретительные нормы в законах о труде. Таковы минимальные размеры оплаты труда (запрещается платить меньше, но больше -- пожалуйста), установленная законами продолжительность рабочего дня, рабочей недели и рабочего года, суммарная продолжительность сверхурочных работ, стандарты по условиям труда и др.

Косвенные методы применяются тогда, когда работнику может быть оставлено (или не может не быть оставлено) пространство выбора из разных вариантов (работать чуть быстрее или чуть медленнее, с большим или меньшим старанием, перенимать или не перенимать передовой опыт и т.п.). Стимул (поощряющий и наказывающий) -- вот универсальная формула разнообразнейших косвенных методов управления трудом.

Самоуправление как метод управления трудом имеет ту особенность, что здесь отсутствует видимый управляющий. Работник сам действует, но не потому, что он зомбирован или автомат, а потому, что он сам управляет процессами труда, своим поведением. Конечно, работник -- не Робинзон, он живет в обществе и в его действиях присутствует так или иначе понимаемое и принимаемое им общество. Он сам управляет, исходя из общественных законов, из своих взаимоотношений с обществом, т.е. как общественный человек. Поэтому то, что движет людьми при самоуправлении, -- это всегда общественные реалии, такие, как долг, совесть, высокая нравственность. Моральные и творческие стимулы можно считать методами самоуправления трудом.

В формах управления трудом прямо отражается природа субъектов и объектов этого процесса, характер их взаимоотношений.

В порядке укрупненной классификации форм управления трудом можно выделить:

- государственные формы управления трудом;

- договорные формы управления трудом;

- формы общественной активности того или иного субъекта социально-трудовых отношений.

Государственные формы управления трудом. Государство как субъект управления трудом выступает в виде органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Соответственно этому формами управляющих воздействий государства в социально-трудовой сфере являются законы, нормативные указы и распоряжения Президента, постановления и распоряжения правительства, правосудие посредством судопроизводства. В Украине в области управления трудом используется конституционное, гражданское, административное и уголовное судопроизводство. Специального трудового суда в Украине нет. Особенностью последнего времени является придание Конституции Украины прямого действия, а общепризнанным принципам и нормам международного права и международным договорам Украины статуса составной части ее правовой системы. Тем самым права и свободы человека и гражданина в социально-трудовой сфере получили максимально возможную правовую защиту. Из международных норм и договоров необходимо прежде всего отметить Всеобщую Декларацию прав человека ООН (1948 г.) и Копенгагенскую декларацию о социальном развитии (1995 г.), а также ратифицированные Украиной конвенции Международной Организации Труда (МОТ). Управление трудом предполагает необходимую и достаточную конкретизацию норм законов, увязку их с конкретными проблемами и стадиями их решения. Отсюда потребность в соответствующей текущей регулирующей деятельности исполнительных органов власти (министерств, ведомств, региональных и местных органов власти). Демократические порядки не допускают подмены норм закона решениями, инструкциями и указаниями исполнительных инстанций. Не разрешения по тому или иному случаю, а программы, нормы и нормативы, обеспечивающие и гарантирующие права и свободы граждан -- вот в чем суть демократического функционирования исполнительных органов власти, причастных к управлению трудом.

В Украине в силу отмеченных выше обстоятельств становление новой системы управления трудом и новой системы форм такого управления идет сложно, с большими отступлениями от конституционных и международных норм и принципов.

Договорные формы управления трудом. В тех случаях, когда управленческие решения по социально-трудовым вопросам принимаются на основе совместных действий и договоренностей нескольких равноправных субъектов, имеют место договорные формы управления трудом. В настоящее время в Украине освоены несколько видов договорных форм:

- генеральные соглашения между обще украинскими объединениями профсоюзов, обще украинскими объединениями работодателей и Правительством Украины;

- региональные и территориальные соглашения (по возможности трехсторонние) заключаются ныне в большинстве субъектов Украине. На уровне субъектов Украины в соглашениях участвуют региональные объединения профсоюзов, региональные объединения работодателей и правительства регионов;

- отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные соглашения между обще украинскими объединениями профсоюзов, обще украинскими объединениями работодателей и Министерством труда и социального развития Украины;

- коллективные договора между представителями трудовых коллективов (работниками) и администрацией предприятий (работодателями);

- индивидуальные трудовые договоры (контракты) между работниками и работодателями. Как разновидность договорных форм управления трудом следует рассматривать совместные или скоординированные (согласованные) действия администрации предприятий или местных администраций, с одной стороны, и различных организаций трудящихся. Такие формы постоянно существуют на предприятиях, где активны профсоюзные организации. В последнее время активизировались стачечные комитеты, появились различные формы рабочего контроля, с которыми администрация либо охотно, либо вынужденно сотрудничает.

Договорные формы управления трудом лишь в отдельных ситуациях можно рассматривать как формы социального партнерства, а именно в ситуациях равенства сил, а не прав работников и работодателей, труда и капитала в масштабах страны. В Украине этого, конечно же, нет.

Договорные формы управления трудом хороши тем, что могут в достаточно оперативном режиме отражать соотношение сил субъектов социально-трудовых отношений, имеющих весьма разные и даже антагонистические интересы.

В условиях слабости рабочего и профсоюзного движения капитал и отражающее его интересы государство усиленно пропагандируют и добиваются сокращения зоны действия государственных форм управления трудом и расширения зоны действия договорных форм. У рабочего и профсоюзного движения в этой ситуации прямо противоположная установка.

Формы общественной активности субъектов управления трудом. К формам управления трудом относятся и такие действия, которые можно назвать «односторонними» в том смысле, что действует лишь одна сторона, и притом не решающим образом, а как инициатор взаимоотношений субъектов. Например, правительство вносит в Верховную Раду и рассылает на места и публикует в печати проект нового Трудового Кодекса. Так же может поступить профсоюз. Или, допустим, коллектив формирует стачком и объявляет предзабастовочное состояние. Пикет, манифестация, забастовка, другие формы гражданской активности в поддержку социально-трудовых требований -- примеры рассматриваемой формы демократического управления трудом. В том-то и отличие демократического управления трудом от тоталитарного, что многосубъектность и свобода действий в социально-трудовой сфере порождает разнообразие форм управления трудом. Управляющие и управляемые перестают соотноситься как субъекты и объекты управления. И те и другие становятся одновременно и субъектами, и объектами управления. Имеет место взаимодействие, взаимоуправление в социально-трудовой сфере. Это как раз и есть нормальное демократическое управление трудом. У нас в Украине такого пока нет. Но это не значит, что не может быть.

Литература

1. Башнянін Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична економія: Підручник: В 2 частинах. - К.: Ельга, Ніка-Центр, 2002. - 528 с.

2. Бункина М.К., Семенова В.А. Макроэкономика: Основы экономической полититки: Учебное пособие. - М.: Издательство «ДИС», 2003. - 320 с.

3. Самойлов. П.Л., Власенко А.А. Экономика труда: конспект лекций. - К.:МАУП, 2001. - 128 с.

4. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 736 с.

Размещено на Allbest.ru