Оплата труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию и науке

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобпчевского

Борский филиал

КУРСОВАЯ РАБОТА

дисциплина: «Экономика предприятия»

на тему: «Оплата труда на предприятии»

Выполнила:

Студент 1 курса

группы ЭУ-17 (3,3)

заочной формы обучения

Лютова Е.О.

Проверил:

Горячев Р.А.

Содержание

Введение

Глава 1

1.1 Понятие предприятий

1.2 Сущность и принципы оплаты труда

1.3 Формы и система оплаты труда

1.4 Тарифная система и ее сущность

1.5 Назначение и формирование фонда оплаты труда

Глава 2

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Расчеты для вычисления заработной платы на предприятии «БСФ»

Глава 3

3.1 Предложения по улучшению

Введение

На предприятии используется труд людей различных профессий. Для того чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производственной деятельности человека.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Реализация потенциальной заинтересованности человека в труде зависти от вида стимулирования, специфики предприятия и особенностей работника.

В данной работе проведен анализ по повышению эффективности оплаты труда на основе элементов тарифной системы: тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическую результативность труда работника по итогам работы за месяц.

Цель данной курсовой работы состоит в исследовании вопроса оплаты труда и комплексной разработке практических предложений совершенствования организации оплаты труда на примере конкретного предприятия.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- изучение теоретических знаний по теме исследования;

- анализ существующей системы организации и оплаты труда на примере конкретного предприятия;

- разработка конкретных практических предложений по совершенствованию организации и оплаты труда с учетом выявленных недостатков.

Объектом исследования является швейное предприятие ООО «БСФ», основная сфера деятельности которого - пошив массовой одежды.

система оплата труд предприятие

Глава 1

1.1 Понятие предприятий

На всех этапах развития экономики основным звеном является предприятие. Именно на предприятии осуществляется производство продукции, происходит непосредственная связь работника со средствами производства. Под промышленным предприятием понимается производственная единица, обладающая производственно-техническим единством, организационно-административной и хозяйственной самостоятельностью. Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, получаемой прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

В условиях рыночных отношений ключевой фигурой выступает предприниматель. Статус предпринимателя приобретается посредством государственной регистрации предприятия. При этом субъектом предпринимательской деятельности может быть как отдельный гражданин так и объединение граждан.

Действительно, основная цель предпринимательства -- получение прибыли. Еще недавно основной целью предприятия называлось удовлетворение общественных потребностей.

Действительно, основная цель предпринимательства -- получение прибыли, но не любой ценой. Цивилизованные рыночные отношения требуют разумного сочетания обеих целей. Конечно, бизнес -- это экономическая деятельность предпринимателей, их искусство и способность получать все большую прибыль обеспечивать высокий уровень рентабельности. Вместе с тем развитие бизнеса в условиях открытой экономики способствует насыщению потребительского рынка товарами и услугами, активизирует структурную перестройку экономики, стимулирует внедрение научно-технических достижений, способствует всемерному повышению эффективности производства- все это и составляет удовлетворение общественных потребностей.

Приступая к созданию предприятия, предприниматель должен иметь перед собою четкую и ясную цель. Эта цель должна быть подкреплена системой постоянного получения заказов на их продукцию или услуги. Намечаемый выпуск продукции или оказание услуг должны быть обеспечены всеми необходимыми материальными ресурсами.

Важным качеством любого предпринимателя, современного предприятия является способность гибко реагировать на изменение ситуации.

Следует правильно подбирать партнёров и соратников, а также грамотно управлять персоналом, правильно вести расчеты по выплатам заработной платы

На предприятии используются труд людей различных профессий. У каждого работника есть свой интерес , стимул или побудительный мотив к труду.

Для того чтобы труд был высоко производительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производственной деятельности человека. Во-первых, необходимо организовывать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда. Во -- вторых, обеспечить оптимальное психофизиологические характеристики. В-третьих способствовать созданию благоприятных межличностных отношений и удовлетворённости человека результатами труда.

Основные направления стимулирования труда:

- экономические

- моральное

- социальное

- организационно-техническое

Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции; выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда. На некоторых предприятиях используется также поощрение акциями предприятия.

Кроме того, работники, владеющие акциями предприятия, из прибыли получают дивиденды, которые наряду с оплатой труда относят к доходам персонала.

Материальное стимулирование из прибыли в виде ежемесячной премии, годового вознаграждения, единовременной помощи или оплаты социальных расходов применяется на тех предприятиях, где в уставе или по коллективному договору предусматриваются подобные формы мотивации труда.

1.2 Сущность и принципы оплаты труда

Оплата труда работников -- это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы: конъюнктура, территориальные аспекты, спрос и предложение труда, законодательные нормы. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Установление заработной платы.

Заработная плата устанавливается трудовым договорм в соответствии с действующим у данного работодателя системы оплаты труда.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате зарплаты работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Зарплата выплачивается работнику, как правило, в месте в выполнения им работы, либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Место и сроки выплаты зарплаты в не денежной форме определяется трудовым договором.

Зарплата выплачивается не реже чем каждые пол месяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (Вред. Фед закона от 30 июня2006г)

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата зарплаты производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала

Заработная плата выдается в сроки, установленные трудовым договором. Эти даты указываются в предоставленных банку кассовых заявках. За первую половину месяца (с 1-го до 15-е число включительно) выдают аванс (обычно с 16-го по 20-е число текущего месяца). Наиболее распространен вариант, при котором аванс выплачивается в заранее обусловленном размере (например, 40% фактического заработка за прошлый месяц). Более целесообразной предоставляется выплата аванса в зависимости от заработка за фактически выполненную работу (при сдельной оплате) или фактически отработанное время в первую половину месяца (за период с 1-го по 15-е число месяца включительно) за минусом необходимых удержаний, установленных действующим законодательством

Пособия по временной нетрудоспособности выдаются при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности;

Учет оплаты за очередной отпуск

Оплата отпусков. Всем основным, временным и сезонным работникам, а также лицам, работающим по совместительству, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. Минимальная продолжительность отпуска - 24 рабочих дня при шестидневной рабочей неделе. Некоторым категориям работников законодательством установлен удлиненный отпуск. Так, работники моложе 18 лет имеют ежегодный отпуск не менее 31 календарного дня, работники некоторых научно-исследовательских организаций, учебных и культурно-просветительских организаций, работники детских учреждений - до 48 календарных дней, государственные служащие - не менее 30 календарных дней и ДР.

Кроме того, работнику может быть предоставлен ежегодный дополнительный отпуск. Такой отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с вредными условиями труда; работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства, при продолжительном стаже работы на одном предприятии; работникам с ненормированным рабочим днем; в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами (ст. 68 КЗоТ). Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается соответствующими нормативными документами.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Если работник увольняется и у него остались дни неиспользованного отпуска, то при увольнении он получает за них денежную компенсацию (ст. 75 КЗоТ). При исчислении компенсации за отпуск подлежат оплате за каждый месяц работы: 2 дня - при отпуске в 24 рабочих дня; 2,5 дня - при отпуске в 30 рабочих дней; 4 дня - при отпуске в 48 рабочих дней. Компенсация выплачивается в размере среднедневного заработка за каждый неиспользованный день отпуска.

Порядок расчета среднего заработка при оплате отпусков. Для оплаты отпусков рассчитывается средний заработок. В основу расчета берется фактический заработок работника за 3 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу отпуска. Вначале определяется среднемесячный, а затем средний дневной заработок. Среднемесячный заработок рассчитывается делением суммы заработной платы за 3 месяца на три. Средний дневной заработок, в случае если расчетный период отработан полностью, исчисляется делением среднемесячного заработка на: 25,25 (среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска, установленного в рабочих днях); 29,60 (среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях).

Модели определения уровня заработной платы

!-я модель: состоит в том, что размер зарплаты определяется в рыночном договоре (контракте) между работодателем и наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе. Так на некоторых предприятиях индивидуальные оклады устанавливают исходя из индивидуальных способностей и возможностей работников.

2-я модель: Предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае позиция отдельного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы. Одним из приоритетных направлений повышения реального размера зарплаты во всех сферах экономики является развитие системы регулирования зарплаты на основе коллективных договоров и тарифных соглашений в системе социального партнёрства.

3-я модель: Заключается в установлении уровня тарифной заработной платы государства. Эта модель применяется при оплате труда гос. служащих. Любая коммерческая организация в праве использовать тарифную систему оплаты труда, рекомендованную государственными органами управления, или может самостоятельно определять формы оплаты труда, уровень оплаты, показатели и условия премирования.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

Внутренние факторы, связанные с природой работника и его деятельностью, к ним относятся социально - воспроизводственный фактор, квалификация работника и условия труда

Факторы предприятия - эффективность деятельности, прибыльность и взаимодействие с профсоюзами. При анализе величины оплаты труда, которую обеспечивает предприятие, надо учитывать его возможности.

Факторы внешнего окружения - здесь рассматривается роль государства, который законодательно управляет оплатой труда. К ним относятся конкуренция, безработица и инфляция.

Отрицательные факторы.

Дискриминация в оплате труда, когда оплата труда зависти не от трудового вклада, способностей и умения трудиться, а от национальности пола и возраста. В ТКРФ сказано, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, или получать какие - либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и т.д.

Географическое ограничение подвижности трудовых ресурсов, когда они или не имеют возможности переехать в районы, где имеется недостаток рабочей силы и высокая заработная плата, или просто не знают об уровне оплаты в других районах

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

1. Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

1.3 Формы и система оплаты труда

Наиболее распространены на предприятии различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ, повременная - оплата за отработанное время, но не календарных, а рабочее, нормативное, которое регулируются законом. Сдельная оплата труда.

Функции оплаты труда.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводственной рабочей силы.

Стимулирующая функция заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада и от финансовых результатов производственно - хозяйственной деятельности предприятия.

Измерительно-распределительная функция предназначена для определения меры живого труда при распределении фонда оплаты труда между наемными работниками.

Ресурсно - разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов и уровня оплаты труда по регионам, отраслям экономики и предприятиям.

Функция формирования платежеспособного спроса населения - увязка платежного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей.

Статусная функция заработной платы - она подразумевает положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений.

Аспекты оплаты труда.

Стоимость рабочей силы - объективная основа оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования необходимых для воспроизводства работника как социально - биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования.

Цена рабочей силы - реально складывающаяся оплата труда работников, формирующаяся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- Возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличение выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- Возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- Ухудшению качества продукции;

- Нарушению технологических режимов;

- Ухудшению обслуживания оборудования;

- Нарушению требований техники безопасности;

- Перерасходу материалов и сырья

Условия применения повременной оплаты труда:

- Отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- Производственный процесс строго регламентирован;

- Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

- Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том, что по ней рабочему - сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого должны быть установлены размеры премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости;

- выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущение брака;

- экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного задания срок премия не начисляется.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) - по повышенным сдельным расценкам.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков.

Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности по формуле:

Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

1.4 Тарифная система и ее сущность

Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники; тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) - это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады).

Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.

Тарифные сетки - это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Устанавливаемые централизованно поразрядные тарифные ставки по всем категориям рабочих независимо от различий условий труда и форм оплаты труда имеют одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ.

Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифный разряд в известной мере является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное представление в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к разным тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты. Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты простейших работ, отнесенных к I разряду. Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.. Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на

Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

1.5 Назначение и формирование фонда оплаты труда

Фонд заработной платы планируется на основе следующих данных:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

Глава 2

2.1 Характеристика предприятия

ООО «БСФ» открылась в ноябре 2009 года, название предприятия осталось от старой фабрики, так как она прекратила производство.

Организационно-правовая форма предприятия - Общество с ограниченной ответственностью. Предприятие частной формы собственности. Среднесписочная численность кадров - 24человека.

В Уставе предприятия отражены следующие основные виды деятельности: пошив спец одежды

Фабрика специализируется на производстве и выпуске форменной, специальной одежды, рубашек и блузок.

В настоящее время фабрика выпускает в месяц около 2000изд/мес.

На предприятии действует строгое распределение ответственности и полномочий между руководителями. В состав ИТР входят директор, главный бухгалтер и мастер-технолог. Директор самостоятельно принимает все наиболее важные для функционирования ООО «БСФ » решения.

В главном производственном корпусе, который находится на втором этаже расположен раскройный, заготовочный и пошивочный цеха. Склад сырья и материалов расположен в главном производственном корпусе, а склад готовой продукции в отдельной комнате. Производство во всех цехах организовано по поточной форме. Оборудование берется в аренду, и покупается.

В настоящее время предприятие расширяется. Планируется создать новый цех для разработки моделей в компьютерной программе САПР.

Режим работы односменный.

ООО «БСФ» имеет право:

1. приобретать и арендовать основные и оборотные средства;

2. осуществлять материально-техническое обеспечение;

3. осуществлять все виды коммерческих сделок;

4. планировать свою деятельность;

5. использовать чистую прибыль;

6. определять и использовать фонд оплаты труда;

7. определять штатное расписание;

8. устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, и сокращенный рабочий день и иные социальные льготы.

Швейная фабрика «Весна» обязана:

1. нести ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушение законодательства и иных правил хозяйствования;

2. обеспечить своим работникам безопасные условия труда;

3. осуществлять оперативный и бухгалтерский учет, вести статистическую отчетность.

Производственный процесс на фабрике «БСФ» организован следующим образом. Мастера закройно-подготовительного участка (технолог, закройщик) изготавливают экспериментальный образец будущей продукции в соответствии с заданным артикулом. Лекальщики, резчики готовят сырье для швейного цеха. Работники швейного цеха изготавливают продукцию по операциям. Сырье для производства (ткани, фурнитура) поступают на фабрику в последнюю декаду месяца на следующий месяц. Продукция отгружается по мере изготовления и в назначенные сроки.

2.2 Расчеты для вычисления заработной платы на предприятии «БСФ»

Форма оплаты труда на данном предприятии повременная, рассчитывается она следующим образом:

Зп=Зт*tраб.

Где Зп-это оклад;

Зт-тарифная ставка рабочего;

tраб.-норма рабочего времени.

Рабочих дней в месяце=21

tраб.-8*21=168раб/ч.

В таблице 1 приведены размеры тарифной часовой ставки рабочих, по разрядам.

Таблица 1

Наименование рабочего в нормальных условиях	Разряд
	2	3	4
	Ставка
Закройщик			38,7
Швея	34,5	35,7	36,9
Гладильщица		29,16	30,3
Упаковщица		29,7

Таблица 2

Наименование рабочего	Количество отработанных часов с учетом выходных дней	Заработная плата
		2	3	4
Швея	168	5796	5997,6	6199,2
Гладильщица	168		4898,8	5090,4
Упаковщица	168		4989,6
Закройщик	168			6501,6

В таблице 2 приведены размеры заработной платы за месяц по разрядам

Оплата труда швей:

2р: 168*34,5=5796 р./мес.

3р: 168*35,7=5997,6 р./мес.

4р: 168*36,9=6199,2 р./мес.

Гладильщица:

3р: 168*29,16=4898,8 р./мес.

4р: 168*30,3=5090,4 р./мес.

Упаковщица:

3р: 168*29,7=4989,6 р./мес.

Закройщик:

4р: 168*38,7=6501,6р./мес.

Данные вычисления заработной платы рассчитаны без вычета подоходного налога и необлагаемого, поэтому ниже представлены следующие расчеты:

Таблица3

Наименование рабочих	Необлагаемый налог	Подоходный налог 13%	Заработная плата с учетом вычета налогов
		2	3	4	2	3	4
Швея	400	702	727,7	753,9	5094	5270	5445,3
гладильщица	400		584,8	4480,6		4314	4480,6
Упаковщица	400		596,6				4393
Закройщик	400			793,2			5708,4
Технолог	400	1300	10000
Бухгалтер	400	1950	15000
Директор	400	2600	20000

2р=5796-400=5396*13%=702

5796-702=5094

Швеи 3р=5997,6-400=5597,6*13%=727,7

5997,6-727,7=5270

4р=6199,2-400=5799,2*13%=753,9

6199,2-753,9=5445,3

3р=4898,8-400=4498,8*13%=584,8

4898,8-584,8=4314

Гладильщица 4р=5090,4-400=4690,4*13%=609,8

5090,4-609,8=4480,6

Упаковщица 3р=4989,6-400=4589,6*13%=596,6

4989,6-596,6=4393

Закройщик 6501,6-400=6101,6*13%=793,2

6501,6-793,2=5708,4

Директор=20000

ИТР: Главный бухгалтер=15000

Мастер-технолог=10000

Сверхурочная работа за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы -- не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу расписаны в трудовом договоре.

Расчет заработный платы с учетом премии за перевыполнение дневной нормы, которая составляет 20%

Швеи

2р.=5796*20%=1160

5796+1160=6956

6956-400=6556

6556*13%=853

6956-853=6103;

3р=5997,6*20%=1199,4

5997,6+1199,4=7197

7197-400=6797

6797*13%==883,6

7197-883,6=6313,3

4р.=6199,2*20%=1239,8

6199,2+1239,8=7439

7439-400=7039

7039*13%=915,1

7439-915,1=6524,9

Гладильщицы

3р.=4898,8*20%=979,8

48+98,8+979,8=5878,6

5878,6-400=5478,6

5478,6*13%=712,2

5878,6-712,2=5166

4р.=5090,4*20%=1018,1

5090,4+1018,1=6108,5

6108,5-400=5708,5

5708,5*13%=742,1

6108-742,1=5366,4

Упаковщица

4989,6*20%=997,9

4989,6+997,9=5087,5

5987,5-400=5587,5

5587,5*13%=726,4

5987,5-726,4=5261,1

Закройщик

6501,6*20%=1300,3

6501,6+1300,3=7801,9

7801,9-400=7401,9

7401,9*13;%=962,2

7801,9-962,2=6839,6

Глава 3

3.1 Предложения по улучшению

Экономическая среда не находится в состоянии покоя и активно влияет в силу своих динамических изменений на предприятие, причем это влияние может иметь как негативное, так и позитивные последствия. Гарантией успешного функционирования является умение предприятия анализировать и прогнозировать тенденции в изменении экономической среды и приспосабливаться к ее изменениям.

Для того чтобы производство улучшалось и совершенствовалось необходимо выполнять следующее:

- Проводить научно-исследовательские и конструкторские работы по разработке идеи новшества, изготовлять лабораторные образцы новой продукции и новые конструкции изделий;

- Подбирать виды сырья и материалов для изготовления новых видов продукции.

- Разработать технологический процесс и изготовить новую продукцию

- Испытывать и осваивать технику для изготовления новой продукции.

- Разрабатывать и внедрять организационно - управленческие решения, направленных на реализацию новшеств;

- проводить переквалификацию рабочего персонала;

Размещено на Allbest.ru