Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

По дисциплине: Экономический анализ

на тему: Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Введение

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются их движение и обеспеченность ими организацией; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы ее роста; эффективность расходования заработной платы.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность трудовыми ресурсами необходимо знать для выявления возможностей высвобождения персонала на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в кадрах заданного профессионально-квалификационного уровня.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня работников. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.

Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности, который, прежде всего, зависит от уровня технической вооруженности и профессиональной подготовки работников.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

В связи с вышеперечисленным актуальность темы не подлежит сомнению.

Целью курсовой работы является раскрытие анализа использования трудовых ресурсов в теории и практике на примере предприятия ООО «Разнобыт»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и содержание анализа трудовых ресурсов;

2. Определить информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов;

3. Провести анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами, анализ использования рабочего времени;

4. Провести факторный анализ производительности труда;

5. Выявить влияние факторов на изменение оплаты труда.

Предметом исследования является деятельность организации ООО «Разнобыт», которое занимается изготовлением детских площадок во дворах, детских садах, придорожных ограждений, металлических заборов в садах, парках и т.д.

Работа представлена тремя главами.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов.

Во второй главе раскрыт анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО «Разнобыт».

В третьей главе определены пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

В процессе выполнения данной курсовой работы был использован обширный ряд научной литературы по комплексному экономическому анализу хозяйственной деятельности. Теоретические вопросы при написании курсовой работы наиболее были раскрыты в учебном пособии авторов Савицкая Г.В., Чечевицына Л.Н. А также источники предоставленные специалистом отдела кадров ООО «Разнобыт»

Работа содержит табличный материал.

трудовой ресурс заработный плата

1. Характеристика и структура трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающее промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей живущих на отдельной территории (районы, регионы, страны)) и «совокупная рабочая сила».В количественном отношение в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общехозяйственного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы- это трудоспособная часть населения, которая обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

К трудовым ресурсам в России относят:

- население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

- население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду.

Известно, что основными факторами производства являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящие в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать такие понятия как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал»- весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

1. уровень механизации и автоматизации производства;

2. тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

3. размеры предприятия;

4. организационно правовая форма хозяйствования;

5. сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

6. отраслевая принадлежность предприятия и т. д

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категории ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

1.2 Определение предмета процесса кадрового планирования

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятыми на правильные должности в правильное время».

По существу каждая организация использует кадровое планирование явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования др. ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

1. Сколько работников, уровень квалификации, кода и где будут необходимы (планирование потребностей в персонале)?

2. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты ( планирование привлечение или сокращение штата)?

3. Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использование кадров)?

4. Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

Основные задачи:

1. Разработка процедуры кадрового планирования согласованной с другими ее видами;

2. Увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

3. организация эффективного взаимодействия между плановой кадровой службы и плановым отделом организации;

4. проведение в жизни решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

6. Улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

1. Прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

2. изучение рынка труда (рынка квалификационной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

3. анализ системы рабочих мест организации;

4. разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

1. получит и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

2. наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

3. иметь способность предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

1.3 Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. Успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

Процесс планирования должен обеспечивать:

1. определение цели организации;

2. определение предположений, допущений;

3. неадекватная база данных для планирования.

Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточится на краткосрочных потребностях, а не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием.

2. Анализ эффективности использования рабочего времени

2.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

ООО «Разнобыт», занимается изготовлением детских площадок во дворах, детских садах, придорожных ограждений, металлических заборов в садах, парках и т.д.

Предприятие осуществляет деятельность, определенную Уставом, в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Предприятие создано за счет паевых взносов пайщиков Буркопсоюза. Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Разнобыт» можно охарактеризовать данными, приведенными в таблице 1.

Таблица 1. Обеспеченность трудовыми ресурсами и изменение

структуры персонала

Как видно из таблицы, среднесписочная численность персонала по отношению 2008-2009 г. возросла на +3, а по отношению 2009-2010 г. Уменьшилась на -1. Анализ отклонений 2008 года от показателей 2009 года показало увеличение сварщиков на 1 человек и грузчиков на 1 человек, а вот 2009 от 2010 сварщики также 1 человек ,а грузчики остались без изменения.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации трудовыми ресурсами - изучение их движения, данные и расчеты показателей для которого приведены в таблице 2.

Таблица 2. Данные о движении персонала

Показатель	№ стр.	2008	2009	2010
Численность ПП на начало года	1	90	98	101
Приняты на работу	2	20	19	14
Выбыли	3	12	16	10
В том числе: По собственному желанию	4	5	4	3
Уволены за нарушение трудовой дисциплины	5	2	5	1
Численность персонала на конец года	6	98	101	104
Среднесписочная численность персонала	7	91	92	100
Коэффициенты оборота по приему работников (стр.2:стр.7)	8	0,21	0,20	0,14
оборота по выбытию работников (стр.3:стр.7)	9	0,13	0,17	0,1
текучести кадров (стр.4+стр.5): стр.7	10	0,07	0,09	0,04
постоянства кадров (стр.1-стр.3): стр.7	11	0,85	0,89	0,91

Из данных таблицы можно выявить, что текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия, которое на 2010 год составило 0,04 оборота. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Коэффициент постоянства отражает уровень оплаты труда и удовлетворенность работниками условия труда, трудовыми и социальными льготами. Обороты постоянства кадров на отчетный и предыдущий периоды значительно не изменились. Оборот по выбытию работников на отчетный период показывает увеличение на 0,8 оборота, что произошло за счет сокращения кадров и нарушения трудовой дисциплины.

Таким образом, напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники. Если предприятие расширяет свою деятельность, создает новые рабочие места, можно определить резерв увеличения выпуска продукции.

2.2 Анализ использования рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (6, с.134).

Рассмотрим зависимость ФРВ от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня (табл. 3).

Таблица 3. Показатели использования рабочего времени

Показатель	Значение показателя	изменение
	2008	2009	2010	2008-2009	2009-2010
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	98	101	100	+3	-1
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	215	220	-10	+5
Отработано часов одним рабочим за год (Ч) (Д*П)	1755	1677	1716	-78	+39
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,8	7,8	7,8	0	0
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), Чел.-ч. (ЧР*Д*П)	171990	169377	171600	-2613	+2223

На анализируемом предприятии фактический ФРВ 2008-2009 г. меньше планового на 2613 часов, а 2009-2010 г. Больше планового на 2223 в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

? ФРВчр = (101-98) ?225 ? 7,8 = +5265 ч;(2008-2009)

? ФРВчр = (100-101)*215*7,8=-1677 ч; (2009-2010)

б) количества отработанных дней одним рабочим

? ФРВД = 101 ? (215 - 225) ? 7,8 = -7878 ч;

? ФРВД =100* (220-215)*7,8=+3900ч.

в) продолжительности рабочего дня

? ФРВП = 98 ? 225 ? (7,8-7,8) = +22050 (2008)

? ФРВП =101*215*(7,8-7,8)=+21715 (2009)

? ФРВП =100*220*(7,8-7,8)=22000 (2010)

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим в отработано 215 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 часа.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 4).

Таблица 4. Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Отклонение
		На одного рабочего
	2008	2009	2010	2008-2009	2009-2010
Календарное время, дней	365	365	365	-	-
в том числе: праздничные и выходные дни	101	101	101	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дней	264	264	264	-	-
Неявки на работу, дней	39	49	55	+10	+6
в том числе: ежегодные отпуска	21	24	28	+3	+4
отпуска учебные	0	1	1	+1	+1
отпуска по беременности и родам	0	0	0	0	0
отсутствие по болезни	8	10	7	+2	-3
прогулы	1,2	0,9	1,4	-0,3	+0,5
Явочный фонд рабочего времени, дней	225	215	220	-10	+5
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	8	-	-
Предпраздничные (сокращенные) дни, ч	20	20	20	-	-
Сверхурочно отработанное время, ч	1755	1677	1716	-78	+39

Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и так далее. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.

В нашем примере большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, - что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению работников .

Существенны на данном предприятии и непроизводительные затраты труда (затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса).

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.

2.3 Анализ формирования и использования фонда заработной платы

Приступая к анализу фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Сведения об использовании средств приведены в таблице 5.

Таблица 5. Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма заработной платы, млн. руб.
	2008	2009	2010	отклонение
				2008-2009	2009-2010
1.Переменная часть оплаты труда рабочих	12030	12725	12500	+695	-225
1.1. По сдельным расценкам	10630	11180	11000	+550	-180
1.2. Премии за производственные результаты	1400	1545	1500	+145	-45
2.Постоянная часть оплаты труда рабочих	3272	3709	3700	+439	-9
2.1. повременная оплата труда по тарифным ставкам	2772	2809	2800	+37	-9
2.2. Доплаты	500	900	800	+400	-100
2.2.1. За сверхурочное время работы	-	80	75	+80	-5
2.2.2. За стаж работы	500	520	505	+20	-15
2.2.3. З простои по вине предприятия	-	300	-	+300	-
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	15302	16434	16300	+1132	-134
4. Оплата отпусков рабочих	1390	1491	1420	+101	-71
4.1. Относящаяся к переменной части	1090	1155	1100	+65	-15
4.2. Относящаяся к постоянной части	300	336	320	+36	-40
5. Оплата труда служащих	3808	3540	3329	-268	-211
6. Общий фонд заработной платы	20500	21465	20900	+965	-565
В том числе: Переменная часть (п. 1 + п. 4.1)	13120	13880	13600	+760	-280
Постоянная часть (п. 2 + п. 4.2 + п.5)	7380	3585	4449	-3795	+864
7. Уд. вес в общем фонде зарплаты, %:
Переменной части	64,0	64,66	65,07	+0,66	+0,41
Постоянной части	36,0	35,34	27,3	-0,66	-8,04

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по ФЗП:

?ФЗП_абс = 21465-20500 = +965 млн. руб.(2008-2009)

?ФЗП_абс =20900-21465=-млн. руб. (2009-2010)

?ФЗП_отн = 21465 - (13120 ? 1,026 + 7380) = 21465 - 20841 = +424 млн. руб.

?ФЗП_отн =20900-(13880*1,026+585)=20900-14826=+6074 млн. руб.

3. Повышение качества трудовой жизни

3.1 Удовлетворение работника своим трудом

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж. Р. Хекман Дж. Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень», до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной;

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение признание своего труда;

3. Рабочая среда должны быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

4. надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений между коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие вопроса руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе , обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

3.2 Совершенствование организации труда

Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека -заинтересованности, самоутверждения и развития личности.

Расширение объема и обогащения содержания работы. Два наиболее широко применяемых метола реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащения его содержания.

Объем работы это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет, лишь несколько операций и повторяет их часто.

Содержательность работы - относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду.

Сюда относятся факторы такие как:

- самостоятельность в планировании и выполнение работы, определение ритма работы и участие в принятие решения.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Вывод

Анализ выполнения плана по труду и использование трудовых ресурсов является одним из важнейших разделов анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение плана производства продукции, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы являются одним из производственных резервов предприятия от эффективности управления и использования которых зависят качество выпускаемой продукции и уровень затрат связанных с управлением трудовыми ресурсами.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются их движение и обеспеченность ими организаций; эффективность использования рабочего времени, эффективность расходования заработной платы.

Обеспеченность трудовыми ресурсами необходимо знать для выявления высвобождения персонала на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в кадрах заданного профессионально-квалификационного уровня.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами дополняется анализом использования рабочего времени, который проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Анализ формирования заработной платы позволяет оценить резервы снижения удельных затрат на выпуск продукции. Анализ формирования фонда заработной платы проводится с использованием структурно-логической факторной модели системы. Фонд заработной платы состоит из средств на оплату труда рабочих, которые подразделяются на переменную и постоянную части, и средств на оплату труда служащих. Каждая составляющая фонда заработной платы рассматривается как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала.

Важной задачей анализа трудовых ресурсов является изучение соотношения между темпами роста производительности труда и среднегодовой заработной платы. В процессе анализа выясняется плановый и фактический рост заработной платы на каждый процент повышения производительности труда.

Производительность труда является важнейшим качественным показателем работы промышленных предприятий. Ее следует повышать, в первую очередь за счет внедрения достижений научно-технического прогресса, совершенствования техники и технологии, улучшения организации производства и труда. Для этого на каждом предприятии нужны разработки мер по ресурсосбережению, сокращению затрат на единицу конечного продукта. Здесь главное состоит в том, чтобы обеспечить массовое обновление технологий, связанных с выпуском конкретного продукта.

Негативное влияние на производительность труда оказывает нарушение связи между величиной заработной платы работника и его трудовым вкладом, зачастую низкая оплата труда, наличие значительного числа малоэффективных, не требующих повышения квалификации работника, рабочих мест, а следовательно, низкооплачиваемых работ.

Список использованной литературы

1. Войтоловский Н.В. Экономический анализ: Основы теории: Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: Учебник/ Под ред.: Н.В. Войтоловского, А.П. Калининой, И.И. Мазуровой. - М.: Высшее образование, 2005. - 509.

2. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 448 с.

3 Савицкая Г.В. методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: краткий курс, - 2-е изд., испр. - М.:ИНФРА - М, 2003. - 303 с.

4. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебное пособие. Изд. 2-е, доп. И перер. - Ростов н/ Д: изд-во «Феникс», 2003. - 480 с.

5. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 333 с.

6. Евдокимов Ю. Производственная необходимость.// Экономика и жизнь.-2002.- №27.

7. Иванов Ю.В. Современные методы организации и оплаты труда// Управление персоналом. - 2006.-№5.

8. Игнатовский П. Производительность труда - двигатель развития// Экономист. - 2004.-№11.

9. Кондратьева Е.В. Рабочее время и время отдыха// Трудовое право. - 2005.-№12.

10. Скляренко В.К., Юхиевич Ю.Б. Планирование производительности труда.// Справочник экономиста. - 2004.- №10.

11. Скляренко В.К., Юхиевич Ю.Б. Определяем производительность труда.// Справочник экономиста. -2004. -№9.

12. Сосненко П.С., Кивелиус И.Н. Анализ использования трудовых ресурсов и их влияние на экономический потенциал предприятия.// Экономический анализ. - 2003.-№10.

13. Информационно - справочная служба “Консультант Плюс».

14. Специалист отдела кадров ООО «Разнобыт».

Размещено на Allbest.ru