Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Методы управления трудовыми ресурсами предприятия»

Содержание

Введение

Глава 1. Труд как фактор производства

1.1 Трудовые ресурсы предприятия: состав, структура и классификация

1.2 Основные положения теории управления

1.3 Методы управления трудовыми ресурсами на предприятии

Глава 2. Оценка зависимости финансовых результатов от использования трудовых ресурсов на ОО «Велл-Ком»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Велл-Ком»

2.2 Динамика показателей состояния и использования трудовых ресурсов на ООО «Велл-Ком»

2.3 Взаимосвязь производительности труда и средней заработной платы с объёмами деятельности, затратами и прибылью ООО «Велл-Ком»

Заключение

Список литературы

Введение

метод управление труд ресурс предприятие

Актуальность совершенствования методов управления персоналом в современных организациях обусловлена принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. Изменилась система ценностей, персонал стремится получать вознаграждение не за должность, а за квалификацию. Все это заставляет руководителей изменять систему мотивации и ориентировать ее на достижение запланированных результатов каждым работником.

Работники в различных организациях имеют совершенно разные ключевые компетенции. В этой связи необходимо ориентироваться на индивидуальные характеристики должности и уметь дифференцировать мотивационные факторы.

Таким образом, в настоящее время должна учитываться специфика деятельности предприятия при разработке системы экономических методов управления трудовыми ресурсами. Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики. Все сказанное выше обуславливает актуальность выбранной темы работы.

Целью работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов разработки экономических методов управления трудовыми ресурсами предприятия.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Охарактеризовать состав, структуру и классификацию трудовых ресурсов предприятия

2. Раскрыть основные положения теории управления.

3. Определить основные методы управления трудовыми ресурсами на предприятия.

4. Оценить динамику показателей состояния и использования трудовых ресурсов на предприятии.

5. Выявить взаимосвязь производительности труда и средней заработной платы с объемами деятельности, затратами и прибылью предприятия.

6. Предложить конкретные действия для увеличения производительности труда.

Объектом исследования в работе является ООО «Велл-Ком».

Предметом исследования является процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Период исследования - 2008-2010 гг.

Информационную базу исследования составили законодательно-нормативные документы Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения, труды отечественных и зарубежных ученых, статистические и нормативные материалы официальных государственных органов Госкомстата РФ, материалы периодической печати и интернета.

Методы исследования: теоретический анализ, сравнительный анализ и обобщение литературных данных по выбранной проблеме; метод табличного представления данных.

Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Объем работы составляет листов 39 текста, 9 таблиц, 1 рисунок и 10 приложений.

Глава 1. Труд как фактор производства

1.1 Трудовые ресурсы предприятия: состав, структура и классификация

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая по возрасту и состоянию здоровья способна производить материальные и духовные блага, а также оказывать услуги.

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным.

Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками:

1.Структурой

Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

2. Численностью

Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью.

Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Качественные характеристики оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда сегодня фактически не выработано.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.

Промышленно-производственные ресурсы предприятия участвуют в непосредственном производстве материальных ценностей (рабочие цехов, аппарата заводоуправления, научных отделов и пр.).

Непромышленные (непроизводственные) ресурсы заняты в обслуживании сферы производства. К этой группе относят работников, занятых в бытовой и социально-культурной сфере (подсобные хозяйства, медицинские, жилищные службы, школы и т.д.).

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

1.2 Основные положения теории управления

В настоящее время различают три группы теорий: научные теории, классические теории и теории человеческих отношений.

Научное управление (1885 -1920)

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Классическая, или административная школа в управлении (1920 -1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Кратко рассмотрим 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

1. Разделение труда.

2. Полномочия и ответственность

3. Дисциплина

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала.

8. Централизация.

9. Скалярная цепь

10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

11. Справедливость.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений (с 1950 - по настоящее время)

Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

1.3 Методы управления трудовыми ресурсами на предприятии

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания.

В системе методов управления трудовыми ресурсами выделяют:

1. Организационно-распорядительные, либо административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п.

Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия:

- организационные воздействия,

- распорядительные воздействия,

- материальная ответственность и взыскания,

- дисциплинарная ответственность и взыскания,

- административная ответственность.

2.Экономические методы. Экономические методы управления занимают, можно сказать, центральное положении в управлении, т.к. сейчас в мире главенствует рыночная экономика и в основу отношений управления легли экономические отношения, отвечающие интересам и потребностям людей (персонала).

На данном этапе развития менеджмента прямое экономическое воздействие на персонал выступает в таких формах, как технико-экономическое планирование, хозрасчет, экономическое стимулирование, участие в прибылях путём приобретения ценных бумаг.

Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей. Таким образом, планирование включает в себя: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен выполнять, и кто несет ответственность за их реализацию. Планирование усиливает взаимодействие руководителей различных подразделений.

Планирование используется для определения программы деятельности организации. Утвержденные планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их реализации. Каждое из подразделений организации получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Хозяйственный расчет также является одним из видов экономических методов управления.

Хозяйственный расчет необходим для управления персоналом. Его инструментами являются самостоятельность подразделений, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом “снизу”. Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более “высокие” ступени управления.

3.Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);

психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Глава 2. Оценка зависимости финансовых результатов от использования трудовых ресурсов на ОО «Велл-Ком»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Велл-Ком»

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью "Велл-Ком". Сокращенное наименование - ООО «Велл-Ком». ООО «Велл-Ком» осуществляет свою деятельность с 2003 года.

Деятельность осуществляется на основании устава (Приложение 1) .

Основным видом деятельности организация является розничная торговля продуктами питания и алкогольными напитками. Формирование ассортимента в ООО «Велл-Ком» осуществляется на основе маркетингового исследования продуктов питания Воронежской области и динамики реализации.

Дифференциация целей ООО «Велл-Ком» производится по:

- роли товаров в удовлетворении потребностей - товары повседневного спроса, товары периодического спроса и товары эпизодического спроса;

- по уровню качества товара и торгового обслуживания - целевой ориентир политики на покупателя (высокое качество товара и торгового обслуживания), на текущие затраты (среднее качество), на прибыль (низкое качество);

- выбор модели расчета уровня торговой надбавки в зависимости от выбранной политики;

- формирование конкретного уровня торговой надбавки по каждой товарной позиции;

- формирование механизма своевременной корректировки уровня торговой надбавки по заранее запланированным или незапланированным отклонениями от расчетного уровня торговой надбавки в сторону ее увеличения или уменьшения.

Для решения вопроса об установлении цен необходима информация, которую следует подвергнуть тщательному изучению и анализу. Отдельные разрозненные данные еще не могут служить информацией, они являются лишь исходным материалом для анализа, в результате которого можно получить необходимую информацию. Обычно информацию собирают по следующим основным направлениям: рынок товара, тип конкуренции, конкуренты, правительственная политика, а также объемные и качественные показатели по производству конкретного товара.

Изучая рынок товара, ООО «Велл-Ком» определяет потенциальные возможности продаж.

Информация о товаре и рынке включает:

- требования, предъявляемые к товару покупателями;

- новизну и качество товара;

- емкость рынка и его сегменты;

- характеристику конкурентов;

- перспективы роста объема продаж товара;

- возможности повышения качества товара;

- динамику цен у конкурентов и другие сведения.

Основной стратегией формирования ценовой политики ООО «Велл-Ком» является:

- ориентация на потребителя путем повышения качества товаров и качества сервиса;

- ориентация на собственные текущие издержки путем закупки более дешевого товара (среднего);

- ориентация на прибыль.

Для определения минимальной и максимальной цены оптовой закупки товаров проводится анализ аналогичных цен основных конкурентов на данном рынке.

После определения минимальной, максимальной и средней оптовых цен закупки ряда поставщиков изучается круг поставщиков с закупочной ценой ниже среднеотраслевой. Изучив цены, качество товаров, его упаковку, сертификат, условия хранения и поставки, имидж поставщика и другие его характеристики выбирается поставщик товара и заключается с ним договор.

Ценообразование осуществляется на основе изучения, как уже указывалось выше, потребительского спроса на определенную группу товаров, уровня цен на аналогичные ассортиментные группы товаров конкурирующих фирм, а также планируемых затрат на реализацию продукции.

В 2010 году ООО «Велл-Ком» проводило политику «снижения цен» целью, которой было увеличение объема продаж. Политика не принесла ожидаемого результата, т.е. не произошло ощутимого темпа роста оборота розничной торговли. Причиной этого является наличие большого количества конкурентов, имеющих очень гибкую ценовую политику, отслеживающую любые изменения цен в магазине и имеющий большую возможность, чем в магазине, для снижения цен на товары.

Организационная структура ООО «Велл-Ком» представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Организационная структура ООО «Велл-Ком»

Первым, и самым главным уровнем управления, является директор.

На этом уровне решаются вопросы общего состояния организации, которые складываются из различных отчетов, бухгалтерских балансов и справок. В подчинении директора находятся заместитель директора по маркетингу, инспектор отдела кадров, юрист и главный бухгалтер, от которых поступают данные отчеты - это второй уровень управления.

Директор руководит организацией в соответствии с действующим законодательством торгово-закупочной и финансово-экономической деятельности предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества магазина, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу всех структурных подразделений, направляет их деятельность на развитие и повышение эффективности работы магазина, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному их использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности работы магазина, применяет принципы материальной заинтересованности, соответственно, ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива поощряются выплатой премий и повышением заработной платы.

Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых финансово-хозяйственных операций действующему законодательству РФ.

В подчинении главного бухгалтера находится бухгалтер. В его обязанности входит предоставление главному бухгалтеру ежедневных отчетов о движении денежных средств, заполнение расходных и приходных кассовых ордеров, инкассация денежных средств, в конце рабочего дня, проверка заполнения кассовых тетрадей, проверка журналов кассира-операциониста.

Приоритетами ООО «Велл-Ком» были и остаются:

- создание условий для повышения профессионализма и самореализации сотрудников;

- поступательный рост оплаты труда, учитывающий личный вклад и профессиональную компетенцию работника, оценку результатов его деятельности по достижению поставленных целей;

- формирование и внедрение корпоративных методов и технологий управления персоналом ООО «Велл-Ком» в том числе через внедрение и развитие единой Корпоративной информационной системы;

- создание благоприятных условий для работы и предоставление социальных льгот;

- развитие принципов социального партнерства.

Социальная политика ООО «Велл-Ком» будет ориентироваться на создание условий для работников предприятия и членов их семей, соответствующих требованиям современности, обеспечивающих социальную защищенность и дающих возможность для всестороннего развития личности.

Социально ответственную позицию ООО «Велл-Ком» предполагается направить на поддержание благоприятного имиджа и улучшению деловой репутации предприятия.

Негативные факторы, которые могут повлиять на реализацию продовольственных товаров: снижение реальных доходов населения.

Возможными действиями ООО «Велл-Ком» по уменьшению действия негативных факторов являются:

- расширение товарного ассортимента;

- обеспечение гибкой ценовой политики;

- совершенствование маркетинговой деятельности.

Общая площадь магазинов ООО «Велл-Ком» составляет 175 м², площадь склада - 236 м².

Основные технико-экономические показатели ООО «Велл-Ком» представлены в таблице 1. Данные представлены в приложениях 2, 3, 4, 5, 6, 7.

Таблица 1. Динамика финансовых результатов ООО «Велл-Ком» за 2008-2010 гг.

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год	Отклонение	Темп роста, %
				2009 от 2008	2010 от 2009	2009 к 2008	2010 к 2009
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	15403	38148	30133	22745	-8015	247,67	78,99
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	12128	22434	20122	10306	-2312	184,98	89,69
Валовая прибыль, тыс. руб.	3275	15714	10011	12439	-5703	479,82	63,71
Прибыль от продаж, тыс. руб.	3275	15714	10011	12439	-5703	479,82	63,71
Проценты к уплате, тыс. руб.	-	-	1742	-	1742	-	-
Прочие доходы, тыс. руб.	423	712	4242	289	3530	168,32	595,79
Прочие расходы, тыс. руб.	487	228	373	-259	145	46,82	163,60
Чистая прибыль отчетного года, тыс. руб.	2441	12310	9710	9869	-2600	504,30	74,94
Валюта баланса, тыс. руб.	26584	47571	69062	20947	21521	178,95	145,18
Наличие собственных оборотных средств, тыс. руб.	12421	17257	32216	4836	14959	138,93	186,68
Рентабельность продаж, %	21,26	41,19	33,22	19,93	-7,97	-	-
Среднегодовая сумма основных средств	949	6505,5	15367,5	5556,5	8862	658,51	236,22
Фондоотдача	16,23	5,86	1,96	-10,37	-3,9	-	-
Выработка на 1 работающего, тыс. р.	236,97	569,37	443,13	332,40	-126,24	240,27	77,83

Выручка уменьшилась в 2010 году на 8015 тыс. руб. по сравнению с 2009 годом, а себестоимость на 2312 тыс. руб., соответственно, уменьшение валовой прибыли в 2010 году составило 5703 тыс. руб.

В 2010 году появились проценты к уплате, так как был привлечен краткосрочный кредит. Прочие доходы увеличились и в 2009, и в 2010 году - на 289 тыс. руб. и 3530 тыс. руб. А прочие расходы в 2009 году уменьшились на 259 тыс. руб., а в 2010 году увеличились на 145 тыс. руб.

Эти изменения обусловили рост прибыли до налогообложения и чистой прибыли в 2009 году на 9869 тыс. руб. и их снижение в 2010 году на 2600 тыс. руб.

Общий оборот хозяйственных средств, то есть активов, в 2009 году увеличился на 20947 тыс. рублей против 2008 года, а в 2010 году еще на 21521 тыс. рублей, составив к концу года 145,18 % от 2009 года, что говорит о положительной динамике в финансовом положении организации.

Снижение рентабельности продаж в 2009 году свидетельствует об уменьшении эффективности производства и товарного обращения.

2.2 Динамика показателей состояния и использования трудовых ресурсов на ООО «Велл-Ком»

Для анализа трудовых ресурсов необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу 2, в которой численность персонала отчетного года следует сравнить с численностью предыдущего года. При необходимости в таблицу можно ввести плановые показатели отчетного года, что может расширить анализ исследуемого вопроса в части достижения запланированных уровней в организации труда на предприятии.

Таблица 2. Обеспеченность кадрами и структура персонала ООО «Велл-Ком» за 2008-2010 гг.

Категория персонала	2008 год	2009 год	2010 год	Отклонение	Темп роста, %
				2009 от 2008	2010 от 2009	2009 к 2008	2010 к 2009
1	2	3	4	5	6	7	8
Среднесписочная численность всего персонала, чел.	65	67	68	2	1	103,08	101,49
в т.ч.:
Торгово-оперативный персонал	45	46	46	1	-	102,22	100
Персонал управления	16	17	17	1	-	106,25	100
в т.ч.
руководители	4	4	4	-	-	100	100
специалисты	12	13	13	1	-	108,33	100
Вспомогательный персонал	4	4	5	-	1	100	111,1

Из данных таблицы 2 видно, что динамика численности работников незначительная. В 2009 году рост составил 2 человека за счет увеличения торгово-оперативного персонала и специалиста, в 2010 году - 1 человек - за счет увеличения вспомогательного персонала.

Торгово-оперативный персонал вырос в 2009 году на 1 человека, в 2010 году остался неизменным.

Численность руководителей не менялась, по специалистам отмечается рост на одного человека в 2009 году. Изменения в численности вспомогательного персонала следующие: в 2009 году численность не менялась, в 2010 году наблюдается увеличение на одного человека или на 111,10 %.

Необходимо также определить удельный вес каждой категории персонала. Расчет сведен в таблицу 3.

Таблица 3. Удельный вес категорий персонала в общей численности ООО «Велл-Ком» за 2008-2010гг. (%)

Категория персонала	Удельный вес	Отклонение
	2008 год	2009 год	2010 год	2009 от 2008	2010 от 2009
1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность всего персонала, чел.	100	100	68	-	-
в т.ч.:
Торгово-оперативный персонал	69,23	68,66	67,65	-0,57	-1,01
Персонал управления	24,61	25,37	25	0,76	-0,37
в т.ч.
руководители	6,15	5,97	5,88	-0,18	-0,09
специалисты	18,46	19,40	19,12	0,94	-0,28
Вспомогательный персонал	6,16	5,97	7,35	-0,19	1,38

Из данных таблицы 3 видно, что наибольший удельный вес у торгово-оперативного персонала. В 2008 году их доля составила 69,23 %, в 2009 - 68,66, а в 2010 - 67,65 %. Наименьший удельный вес у руководителей - ниже 6 % в 2009 и 2010 гг. Динамика удельного веса небольшая.

Анализ использования фонда заработной платы представлен в таблице 4.

Таблица 4. Фонд заработной платы ООО «Велл-Ком» за 2008-2010 гг. (тыс. руб.)

Категории персонала	2008 год	2009 год	2010 год	Отклонение
			план	факт	2009 от 2008	2010 от 2009	От плана
1	2	3	4	5	6	7	8
Фонд зарплаты всего персонала	4090	4279	4435	4491	189	212	56
в т.ч.:
торгово-оперативный персонал	1344	1385	1420	1486	41	101	66
служащие	2402	2543	2655	2648	141	105	-7
в т.ч.
руководители	1212	1238	1265	1266,0	26	28	1
специалисты	1190	1305	1390	1382	115	77	-8
Вспомогательный персонал	344	351	360	358	7	7	-2

Из данных таблицы 4 видно, что фонд зарплаты растет с каждым годом по всем категориям персонала. Это связано, как с повышением самой заработной платы в ООО «Велл-Ком», так и с увеличением численности работников.

Отклонения фактического фонда от планового невелики. Наибольшее отклонение - по торгово-оперативному персоналу - факт выше плана на 66 тыс. руб.

В таблице 5 произведен расчет структуры фонда заработной платы.

Таблица 5. Динамика структуры фонда заработной платы в ООО «Велл-Ком» за 2008-2010 гг. (%)

Категории персонала	2008 год	2009 год	2010 год	Отклонение
			план	факт	2009 от 2008	2010 от 2009	От плана
1	2	3	4	5	6	7	8
Фонд зарплаты всего персонала	100	100	100	100	-	-	-
в т.ч.:
торгово-оперативный персонал	32,86	32,37	32,01	33,09	-0,49	0,72	1,08
служащие	58,73	59,43	59,86	58,96	0,70	-0,47	-0,9
в т.ч.
руководители	29,63	28,93	28,52	28,19	-0,7	-0,74	-0,33
специалисты	29,10	30,50	31,34	30,77	1,4	0,27	-0,57
Вспомогательный персонал	8,41	8,20	8,12	7,97	-0,21	-0,23	-0,15

Из данных таблицы 5 видно, что наибольший удельный вес у фонда заработной платы торгово-оперативного персонала. Он составляет в 2008 году - 32,86 %, в 2009 году - 32,37 %, в 2010 году - 33,09 %. Доля заработной платы служащих и руководителей также достаточно велика - около 30 %. Изменения в структуре вспомогательного персонала - менее 1 %.

Определенные выводы о рациональности использования фонда зарплаты можно сделать при анализе структуры и наличии непроизводительных выплат в его составе (табл. 6).

Таблица 6. Характеристика структуры фонда зарплаты рабочих ООО «Велл-Ком»

Виды выплат	2008 год	2009 год	2010 год
	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7
Фонд зарплаты торгово-оперативного персонала	1344	100	1385	100	1486	100
в т.ч. оплата простоев не по вине рабочих	3,8	0,28	2,3	0,17	-	-
оплата за время вынужденного прогула	-	-	2,7	0,19	-	-
суммы, выплаченные за не проработанное время по инициативе администрации	4,1	0,31	-	-	4,2	0,28
оплата сверхурочной работы	25,8	1,92	20,6	1,49	28,9	1,94
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы	-	-	10,5	0,76	12,2	0,82

Из данных таблицы 6 видно, что такие виды выплат, как оплата простоев не по вине рабочих (имеется в виду, что в магазине отключался свет, не работала касса, то есть работники присутствовали в магазине, но фактически работа не выполнялась), оплата за время вынужденного прогула, суммы, выплаченные за не проработанное время по инициативе администрации, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, занимают в фонде оплаты труда рабочих менее 1 %. Наибольшая доля выплат, помимо основной заработной платы, имеет сверхурочная работа. В 2010 году ее удельный вес составил 1,94 %.

Но, тем не менее, необходимо добиваться снижения непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, что будет свидетельствовать об улучшении организации производства и труда на предприятии.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли, “проеданию” национального дохода.

Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности трудах проценту роста средней заработной платы.

Динамика уровня заработной платы в ООО «Велл-Ком» представлен в таблице 7.

Таблица 7. Темпы роста производительности труда в ООО «Велл-Ком» в 2008-2010 гг.

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год	Отклонение
			план	факт	2009 от 2008	2010 от 2009	От плана
1	2	3	4	5	6	7	8
Объем продаж, тыс. руб.	15403	38148	40116	30133	22745	-8015	-9983
Численность ППП, чел. В т.ч. торгово-оперативного персонала	65 45	67 46	68 46	68 46	2 -	2 1	- -
Фонд заработной платы торгово-оперативного персонала, тыс. р.	1344	1385	1420	1486	41	101	66
Годовая выработка на 1 работающего, тыс. р.	236,97	569,37	589,94	443,13	332,40	-126,24	-146,81
Выработка на 1 торгово-оперативного работника, тыс. р.	342,29	829,30	872,09	655,06	487,01	-342,29	-217,03

Из данных таблицы 7, что в 2009 году увеличилась выработка, как на 1 работающего, так и на 1 торгово-оперативного работника. Это связано с ростом выручки при относительно неизменной численности.

В 2010 году в связи со снижением выручки, выработка уменьшилась относительно 2009 года.

2.3 Взаимосвязь производительности труда и средней заработной платы с объёмами деятельности, затратами и прибылью ООО «Велл-Ком»

Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на цену товара. Превышение темпа роста средней зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продаж. Затраты на оплату труда на один рубль объема продаж рассчитываются как отношение фонда зарплаты к объему продаж в действующих ценах соответствующего года.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда можно применять такие показатели, как объем продукции или суммы прибыли, приходящихся на рубль зарплаты. При наличии возможности желательно провести сравнительный анализ между магазинами, который покажет, какая организация работает более эффективно.

Анализ влияния объема реализованной продукции и численности на производительность труда можно провести методом цепных подстановок. Данные представлены в приложениях 8, 9, 10.

Исходные данные представлены в таблице 8.

Таблица 8. Объем продаж, расходы на оплату труда и численность работников ООО «Велл-Ком» в 2008-2010 гг.

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год	Отклонение	Темп роста, %
				2009 от 2008	2010 от 2009
1	2	3	4	5	6	7
Объем продаж, тыс. руб.	15403	38148	30133	22745	-8015	78,99
Расходы по оплате труда
Сумма, тыс. руб.	4090	4279	4491	189	212	104,95
в % к объему продаж	26,55	11,22	14,90	-15,33	3,68	-
Среднегодовая численность работников, чел.	65	67	68	2	1	101,05
Производительность труда, тыс. руб.	536,97	569,37	443,13	332,40	-126,24	77,83
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб. (годовая)	62,92	63,86	66,04	0,94	2,18	103,41

Влияние объема продаж: в 2009 году:

38148 / 65 - 15403 / 65 = 349,92 тыс. руб.

Влияние численности в 2009 году:

38148 / 67 - 38148 / 65 = -17,52 тыс. руб.

Общее влияние:

349,92 + (-17,52) = 332,40 тыс. руб.

Таким образом, рост численности уменьшил производительность труда на 17,52 тыс. руб., то есть оказал отрицательное влияние, а рост выручки, напротив, увеличил производительность труда на 349,92 тыс. руб., т.е. влияние этого фактора положительное.

Влияние объема продаж в 2010 году:

30133 / 67 - 38148 / 67 = -119,63 тыс. руб.

Влияние численности в 2010 году:

30133 / 68 - 30133 / 67 = -6,61 тыс. руб.

Общее влияние:

-119,63 - 6,61 = -126,24 тыс. руб.

В 2010 году оба фактора оказали отрицательное влияние, снижение объема продаж уменьшило производительность труда на 119,63 тыс. руб., а снижение численности на 6,61 тыс. руб. Влияние изменения выручки более значительное.

Можно также рассмотреть влияние трех факторов на производительность труда - расходов по оплате труда, удельного веса расходов в объеме продаж и среднегодовой численности.

Влияние изменения расходов по оплате труда в 2010 году:

(4491 / 11,22 х 100 / 67) - (4279 / 11,22 х 100 / 67) = 597,41 - 569,21 = 28,20 тыс. руб.

Влияние изменения удельного веса:

(4491 / 14,90 х 100 / 67) - (4491 / 11,22 х 100 / 67) = 449,86 - 597,41 = -147,83 тыс. руб.

Влияние изменения численности:

(4491/ 14,90 х 100 / 68) - (4491 / 14,90 х 100 / 67) = 443,25 - 449,86 = -6,61 тыс. руб.

Расчет влияния факторов сведен в таблицу 9.

Таблица 9. Влияние факторов на изменение производительности труда в ООО «Велл-Ком» в 2010 году

	Влияние фактора	Общее влияние
	Объем продаж	Численность	Расходы по оплате труда	Удельный вес расходов в объеме продаж
1	2	3	4	5	6
Двухфакторная модель	-119,63	-6,61	-	-	-126,24
Трехфакторная модель	-	-6,61	28,20	-147,83	-126,24

По трехфакторной модели, наибольшее влияние оказало изменение удельного веса расходов на оплату труда в объеме продаж - 147,83 тыс. руб., изменение расходов по оплате труда увеличило производительность на 28,20 тыс. руб., а рост численности уменьшил производительность на 6,61 тыс. руб.

Общее влияние составило -126,24 тыс. руб.

Также можно проанализировать изменение суммы оплаты труда в зависимости от средней заработной платы и численности.

Влияние изменения средней заработной платы в 2010 году:

66,04 х 67 - 63,86 х 67 = 4424,68 - 4278,62 = 145,96 тыс. руб.

Влияние изменения численности:

66,04 х 68 - 66,04 х 67 = 4490,72 - 4424,68 = 66,04

Увеличение средней заработной платы повысило фонд оплаты труда на 146,06 тыс. руб., а увеличение численности повысило расходы на оплату труда на 66,04 тыс. руб.

Необходимо также провести расчет зависимости производительности труда от прибыли и затрат.

Влияние прибыли от продаж в 2009 году:

(15714 + 12128) / 65 - 236,97 = 191,36 тыс. руб.

Влияние затрат в 2009 году:

(15714 + 22434) / 65 - (15714 + 12128) / 65 = 158,55 тыс. руб.

Влияние численности в 2009 году:

569,37 - (15714 + 22434) / 65 = -17,52 тыс. руб.

Общее влияние:

191,37 + 158,55 - 17,52 = 332,40 тыс. руб.

Таким образом, в 2009 году на производительность труда увеличение прибыли и затрат повлияло положительно - увеличение на 191,36 тыс. руб. и 158,55 тыс. руб. Рост численности уменьшил производительность на 17,52 тыс. руб.

Влияние прибыли от продаж в 2010 году:

(10011 + 22434) / 67 - 569,37 = -85,12 тыс. руб.

Влияние затрат в 2010 году:

(10011+ 20122) / 67 - (10011 + 22434) / 67 = -34,51 тыс. руб.

Влияние численности в 2009 году:

443,13 - (10011 + 20122) / 67 = 6,61 тыс. руб.

Общее влияние:

-85,11 - 34,51 + 6,61 = 126,24 тыс. руб.

В 2010 году на производительность труда все три фактора повлияли отрицательно - уменьшение на 85,12 тыс. руб., 34,51 тыс. руб. и 126,24 тыс. руб.

Таким образом, знание факторов, влияющих на показатели по труду и заработной плате, позволит спланировать мероприятия по увеличению производительности труда.

Заключение

В первой главе определено, что трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая по возрасту и состоянию здоровья способна производить материальные и духовные блага, а также оказывать услуги. Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.

В настоящее время различают три группы теорий управления: научные теории, классические теории и теории человеческих отношений.

Важным вкладом школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Приверженцы классической школы старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

В школе человеческих отношений исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания.

В системе методов управления трудовыми ресурсами выделяют: организационно-распорядительные, либо административные методы, экономические методы, социально-психологические методы.

Административные методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Во второй главе проведен анализ динамики показателей состояния и использования трудовых ресурсов на предприятии, который показал, что динамика численности работников незначительная. В 2009 году рост составил 2 человека за счет увеличения торгово-оперативного персонала и специалиста, в 2010 году - 1 человек - за счет увеличения вспомогательного персонала. Наибольший удельный вес у торгово-оперативного персонала.

Фонд зарплаты растет с каждым годом по всем категориям персонала. Это связано, как с повышением самой заработной платы в ООО «Велл-Ком», так и с увеличением численности работников. Отклонения фактического фонда от планового невелики. Наибольший удельный вес у фонда заработной платы торгово-оперативного персонала.

В 2009 году увеличилась выработка, как на 1 работающего, так и на 1 торгово-оперативного работника. Это связано с ростом выручки при относительно неизменной численности. В 2010 году в связи со снижением выручки, выработка уменьшилась относительно 2009 года.

Факторный анализ показал, что рост численности уменьшил производительность труда, то есть оказал отрицательное влияние, а рост выручки, напротив, увеличил производительность труда, т.е. влияние этого фактора положительное. В 2010 году оба фактора оказали отрицательное влияние. Влияние изменения выручки более значительное.