Трудовой потенциал предприятия
Процесс труда как потребление рабочей силы. Структура трудового потенциала организации, факторы, его определяющие. Анализ способов оценки и управления трудовым потенциалом компании. Практическое применение оценки трудового потенциала предприятия.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.04.2012 |
| Размер файла | 43,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Оглавление
- Введение
- 1. Понятие трудового потенциала предприятия
- 1.1 Сущность трудового потенциала организации
- 1.2 Структура трудового потенциала организации
- 1.3 Методы оценки трудового потенциала организации
- 2. Практическое применение оценки трудового потенциала предприятия
- 2.1 Общая характеристика предприятия
- 2.2 Проведение исследования
- 2.3 Анализ и обработка результатов
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
История менеджмента ясно демонстрирует, что поиск путей повышения эффективности управления идет в направлении совершенствования и расширения сферы управления персоналом. Если школа научного управления и административная школа менеджмента в основном были ориентированы на использование экономических мотивов деятельности персонала, то школа "человеческих отношений" и поведенческий подход все больше включали в сферу совершенствования управления использование психологических и социальных аспектов деятельности работников. На всех этапах развития процесса производства движущей силой являются человеческие ресурсы. Согласно новым теориям экономического роста, продуктивность возрастает благодаря не столько внешним, сколько внутренним факторам, связанным с человеческими ресурсами, которые и являются движущей силой накопления продуктивных сил и знаний. Особое место в структуре производственного потенциала занимает трудовой потенциал. От того, на сколько результативно используется трудовой потенциал предприятий, в конечном итоге зависит эффективность всего национального хозяйства и динамики развития экономики. Таким образом, актуальность изучения трудового потенциала предприятий определяется его ролью в повышении качества работ и конечной продукции, а также в повышении эффективности промышленного производства в целом.
Проблема оценки трудового потенциала как отдельных работников, так и предприятия в целом является предметом пристального внимания и интерес к ней продолжает расти. Это обусловлено тем, что эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических факторов экономического успеха.
Трудовой потенциал предприятия является одной из важнейших составляющих его экономического потенциала. Он формируется под непосредственным воздействием совершенствования стимулирования персонала (материального, денежного и не денежного, временем, трудом, морального), повышения эффективности использования рабочего времени, интенсивности труда, укрепления дисциплины.
Предметом представленного исследования являются закономерности трудовой деятельности организации, ориентированные на выполнение деловой задачи в процессе адаптации предприятия к конкурентной среде и рационального использования трудового потенциала предприятия.
Объектом исследования является трудовой потенциал, факторы, его, определяющие и способы оценки и управления трудовым потенциалом компании.
Целью представленной контрольной работы является исследование и анализ сущности оценки трудового потенциала организации, рассмотрение существующих методов оценки трудового потенциала.
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
сбор, изучение и анализ литературы по данной проблеме;
определение сущности категории "трудовой потенциал предприятия";
рассмотрение структуры трудового потенциала организации;
краткий анализ и характеристика методов оценки трудового потенциала компании;
исследование трудового потенциала отдельно взятого предприятия.
В работе были использованы методы анализа, синтеза, индуктивный, статистики, математический и другие. В качестве основы работы были взяты научные труды таких авторов как: И.Н. Шуклина, Р.Г. Мумладзе, Б.М. Генкина, Н.М. Воловской, Ф.К. Казаковой и других отечественных авторов.
Представленное исследование состоит из введения, двух взаимосвязанных между собой глав, которые включают в себя по три параграфа, заключения и списка использованной литературы. В основной части работы представлено как теоретическое, так и практическое видение исследуемой проблематики.
1. Понятие трудового потенциала предприятия
1.1 Сущность трудового потенциала организации
Многие коммерческие торговые и производственно-торговые фирмы, несмотря на определенную экономическую стабильность, ощущают признаки критического состояния. Снижается рентабельность, кредиты идут в основном на погашение процентов, срываются поставки продукции клиентам, руководство затрудняется в определении перспектив развития фирмы. Исходя их этого, любое неблагоприятное воздействие может создать угрозу банкротства. Выход из критической ситуации, в первую очередь, в привлечении кадров, способных эффективно работать в рыночных условиях Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/ Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2009. - С. 121. . Кроме того, внешняя среда, оказывающая воздействие на фирмы, постоянно меняется. Претерпевают эволюционные изменения техника и технологии, изменяются запросы клиентов и возможности конкурентов. Организация, чтобы выжить, должна уметь приспосабливаться к изменениям внешней среды. Эту миссию призван выполнить персонал, обладающий стратегическим мышлением, высоким профессионализмом, навыками коммуникации, эмоциональной устойчивостью и способностью быстрого адаптирования.
Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников. В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия Кулинцев, И.И. Экономика и социология труда. /И.И. Кулинцев. - М.: Центр экономики, 2008. - С. 92. подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально - квалификационных навыков. Трудовой потенциал коллектива предприятия величина не постоянная. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), и управленческих решений.
Есть мнениеБороноев, А., Бахтина, Т., Бандаренко О. Экономика и социология труда/ А. Бороноев, Т. Бахтина, О. Бандаренко-М.: Экзамен, 2008. - С. 87. рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.). В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия. Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.
Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
1.2 Структура трудового потенциала организации
Итак, выше, мы выяснили, что "трудовой потенциал" - это производительная способность предприятия (группы, индивида), определяемая личностными (физическими, интеллектуальными и духовными) способностями индивидов (индивида) с учетом сложившихся взаимосвязей с материально-техническими, инновационными, социокультурными и другими составляющими экономического потенциала предприятия. Отсюда следует, что понятие "трудовой потенциал предприятия (индивида)" можно рассматривать как функцию многих факторов А.К. Саакян, Экономика и социология труда: Учебное пособие/ А.К. Саакян - СПб.: Питер, 2008. - С. 76. . В самой общей постановке элементами трудового потенциала предприятия можно считать все трудовые ресурсы, которые каким-либо образом связаны с функционированием и развитием предприятия. В литературе при структуризации категории "трудовой потенциал" выделяют от трех до семи составляющих. В рамках данной работы ограничимся четырьмя: квалификационный потенциал (профессия, специальность, квалификация, опыт и т.п.); интеллектуальный потенциал (уровень образования, круг интересов и т.п.); демографический потенциал (пол, возраст, семейное положение, количество детей и т.п.); потенциал развития (повышение квалификации, результативность работы и т.п.).
Таким образом, структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура трудового потенциала предприятия определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.
1.3 Методы оценки трудового потенциала организации
В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде) Казакова, Ф.К., Белянина, И.В. Экономика и социология труда: Учебник/ Ф.К. Казакова, И.В. Белянина. - СПб.: Питер, 2007. - С. 123. .
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.); объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.); качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т. д. Мумладзе, Р.Г., Гужина, Г.Н. Экономика и социология труда. Учебник/ Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: Экзамен, 2009. - С. 102. .
Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, индивидуальная оценка проводится с помощью оценочной анкеты. Оценочная анкета - стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания Завельский, М.Г. Экономика и социология труда. Краткий полный курс. Учебное пособие/ М.Г. Завельский. - 3-е изд. - М.: КноРус, 2008. - С. 64. .
Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например со шкалами рейтинга поведенческих установок. Метод оценки по решающей ситуации, когда, специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Шкала наблюдения за поведением - как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Методы групповой оценки - дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой. Метод классификации, это когда лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20.
Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее - сравнение производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг.
Таким образом, были кратко рассмотрены основные методы оценки трудового потенциала организации, к сожалению, заданный объем, контрольной работы не дает полнее рассмотреть все возможные методы.
трудовой потенциал оценка
2. Практическое применение оценки трудового потенциала предприятия
2.1 Общая характеристика предприятия
В качестве объекта исследования автором была выбрана организация - группа компаний "Связной", в частности нескольких филиалов находящихся по адресу в г. Оренбурге: ул. Ленинская, 35, ул. Советская 24 и ул. Советская 46.
"Связной" - федеральная розничная сеть, специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных сотовых аксессуаров, портативной цифровой аудио - и фототехники. Компания является официальным дистрибьютором ведущих производителей GSM - телефонов и телефонов стандарта DECT, а также дилером крупнейших операторов сотовой связи.
Открытое акционерное общество "Связной" создано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Правовое положение Общества определяется Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об акционерных обществах", иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, а также Уставом. Целью деятельности является получение прибыли от осуществления предпринимательской деятельности. Основными видами деятельности Общества являются:
Торгово-закупочная деятельность, в том числе: оптовая и розничная торговля промышленными товарами, включая продукцию производственно-технического назначения; организация сети торговых предприятий; коммерческое посредничество и представительство; выполнение экспедиционных и транспортных работ, необходимых для реализации продукции; оказание снабженческих, сбытовых услуг; Производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно - технического назначения;
Внешнеэкономическая деятельность, в том числе и осуществление операций по импорту и экспорту товаров, работ, услуг. Уставный капитал общества составляет 1 500 000 (Один миллион пятьсот тысяч) рублей.
В настоящее время "Связной" предлагает клиентам следующую продукцию и услуги: средства мобильной связи и аксессуары; телефоны DECT - стандарта, персональная аудиотехника и аксессуары; цифровые диктофоны, фототехника и аксессуары; подключение к национальным и локальным сотовым операторам; прием платежей по оплате мобильной связи (без комиссии); прием платежей по оплате междугородних и международных переговоров (без комиссии); продажа карточек экспресс-оплаты, IP-телефонии, доступа в Интернет; оформление полисов обязательного автострахования; оформление подписки на спутниковое ТВ; продажа мобильного контента.
В галереях цифровых технологий "Связной", помимо вышеперечисленных товаров и услуг, также доступна следующая продукция: зеркальные цифровые фотоаппараты и профессиональные фотоаксессуары, видеокамеры; ноутбуки ведущих мировых производителей и карманные компьютеры; портативные телевизоры и DVD-плееры; игровые приставки PlayStation Portable и игры к ним; метеостанции; аксессуары к Ipod; необычные устройства, такие как солнечные очки и перочинные ножики со встроенными МР3-плеерами.
Миссия ОАО "Связной" поднять Россию, вернуть уважение мира к нашей стране с помощью улучшения материального состояния наших сограждан и улучшения атмосферы вокруг нас - повышения открытости, честности и настроения у людей, которые нас окружают.
Цель организации - стать сильной, богатой компанией, способно серьезно влиять на процессы вокруг. Нести радость от работы, ощущение сопричастности и достойные деньги своим сотрудникам. Создавать отношения общего выигрыша с нашими партнерами. Нести хорошее настроение и лучшие в отрасли услуги нашим клиентам.
Принципы ОАО "Связной": лидерская позиция, открытость, честность, доверие, поддержка, командная работа, ответственность, выполнение своих обещаний, работа на общую цель, готовность меняться, умение признавать свои ошибки, отсутствие деления людей внутри компании на "своих", "близких по духу" и "других".
2.2 Проведение исследования
Работники данного предприятия делятся на две группы: обслуживающий и управленческий персонал. В состав первого входят работники основных, вспомогательных, транспортных, и побочных отделов; ко второй относятся работники, не принимающие участие в основной деятельности предприятия и занятые созданием условий, обеспечивающих нормальное функционирование работы предприятия в целом. Работники обслуживающей группы в зависимости от выполнения функций делятся на следующие категории: консультанты, кассиры, специалисты, обслуживающий персонал. Анализ обеспеченности рабочей силы начинается с изучения укрупненных групп работающих: рабочих и служащих (табл.1).
Таблица 1.
|
Показатели |
2008 |
2009 |
Уд. вес отдельных категорий рабочих, % |
Абс. отклонение |
Темпы роста, % |
||
|
2008г. |
2009г. |
||||||
|
1. Рабочие, всего |
153 |
157 |
83,6 |
84,4 |
+4 |
102,6 |
|
|
основные |
145 |
149 |
79,2 |
80,1 |
+4 |
102,8 |
|
|
вспомогательные |
8 |
8 |
404 |
4,3 |
0 |
100 |
|
|
2. Служащие |
30 |
29 |
16,4 |
15,6 |
-1 |
0,96 |
|
|
-руководители |
15 |
15 |
8,2 |
8,2 |
0 |
100 |
|
|
-специалисты |
15 |
13 |
7,7 |
6,9 |
-1 |
0,93 |
|
|
3. Итого |
183 |
186 |
100 |
100 |
+3 |
101,6 |
|
|
4. Уд. вес в общей численности рабочих основных |
94,8 |
94,9 |
- |
- |
+0,1 |
100,1 |
|
|
вспомогательных |
5,2 |
5,1 |
-- |
-- |
+80 |
105,4 |
Информация таблицы позволяет осуществить вертикальный структурный анализ персонала, исследовать абсолютное и относительное изменение. При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами обращается внимание на показатели, характеризующие изменение численности работников. Материалы таблицы позволяют дать на начальной стадии оценку эффективности использования трудовых ресурсов (это связано с привлечением в расчеты объема продукции, темпов роста).
Информация таблицы характеризует предприятие "Связной" как активно занимающееся улучшением структуры трудовых ресурсов. Доказательством этого является увеличение доли и количества основных работников и всех рабочих и как результат данных положительных изменений - опережающие темпы роста объема реализации продукции над темпами роста общей численности персонала: 105.4 > 101.6. Темпы прироста выше почти в 3 раза. В ходе анализа нужно определять, какую численность предприятие могло бы иметь дополнительно в связи с увеличением объема продукции.
R= 153- (153 * 105.4/100) =8 чел.
Реальная экономия численности составила:
R эконом. = 157 - (153 * 105.4/100) = 4 чел.
Следующий этап предполагает оценку движения трудового персонала. Изменение численности отражает общую картину движения работников, источники пополнения кадров и причины их выбытия. Это позволяет изучить оборот рабочей силы и ее текучесть. Оценка движения рабочей силы предполагает изучение трех показателей:
Коэффициент по приему рабочей силы (Кпр.) =60 /186 = 0.32;
Коэффициент по выбытию рабочей силы (Квыб.) = 80 /186 = 0.43;
Коэффициент текучести (Ктек.) = 55 /186 = 0.3.
Таким образом, был проведен анализ трудового потенциала работников ОАО "Связной", движение и пополнение персонала, что позволяет изучить оборот рабочей силы и её текучесть. Результаты и выводы по проведенному исследованию представлены в следующем структурном элементе контрольной работы.
2.3 Анализ и обработка результатов
Причинами, вызывающими текучесть персонала, могут быть увольнение по собственному желанию в связи с плохой организацией работ и бытового обслуживания, задержкой выплаты заработной платы, несоответствия занимаемой должности или нарушения трудовой дисциплины. Изучая коэффициенты по приему и выбытию, необходимо их сравнивать между собой. В нашем примере Кпр. < Квыб. Это связано с сокращением продаж и рабочих мест. Одним из показателей обеспеченности рабочей силы является ее стабильность, то есть средний стаж работы. Целесообразно определить состав и число лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии. На изучаемом предприятии средний стаж работников составляет 3 и более лет. Важный этап изучения рабочей силы - изучение возрастного состава работающих. Это необходимо для правильного управления кадровой политикой на предприятии. Возраст работающих на предприятии колеблется от 18 до 35 лет, в среднем - 25 лет. За последние 5 лет значительно повысился приток молодых специалистов. При анализе документации Документация ОАО "Связной" за 2008-2009гг.: баланс предприятия, Отчет о прибылях и убытках, инвентарные карточки, приказы приема-увольнения работников, Устав ОАО "Связной". и проведенном исследовании ОАО "Связной" автором были сделаны следующие выводы и рекомендации по дальнейшему развитию трудового потенциала фирмы и содержащие следующие направления:
1) поиск направлений улучшения использования трудовых фондов;
2) улучшение кадровой политики предприятия;
3) совершенствование системы управления (повышение уровня ответственности руководителей за принимаемое решение, при этом ориентация на долгосрочные результаты, повышение уровня знаний конъюнктуры рынка, повышение мотивации у персонала);
4) формирование системы показателей, позволяющих разработать программы повышения эффективности конкурентоспособности продукции.
Заключение
Итак, трудовой потенциал предприятия представляет собой сложную систему, включающую основные фонды, трудовые ресурсы, технологию, энергетические ресурсы и информацию, находящиеся в распоряжении организации для созидательной деятельности. Трудовой потенциал - сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.
Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия.
Оценка трудового потенциала - оценка располагаемых в настоящее время и предвидимых в будущем трудовых возможностей, характеризуемых количеством трудоспособного персонала. Периодичность оценки: разовая, перманентная (постоянная). Методы оценивания могут быть различны, такие например как: тестирование, анализ документаций, наблюдательный метод, сравнение и т.д. Возможности использования оценки трудового потенциала: построение кадрового прогноза, планирование карьеры персонала.
Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.
Экономический аспект понятия трудовой потенциал означает результа-тивность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов.
Определение количественного и качественного состава персонала должно тесно увязываться со всеми другими элементами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, некомплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов.
В представленной работе была предпринята попытка исследования закономерностей трудовой деятельности организации, ориентированных на выполнение деловых задач в процессе адаптации предприятия к конкурентной среде и рационального использования трудового потенциала предприятия. В ходе работы были решены следующие задачи: дана характеристика сущности категории "трудовой потенциал предприятия"; рассмотрена структуры трудового потенциала организации; даны краткий анализ и характеристика методов оценки трудового потенциала компании, а также было проведено исследование трудового потенциала ОАО "Связной".
К сожалению, в настоящее время проблемы рационального использования трудового потенциала, его развития как фактора конкурентоспособности предприятия еще не нашли своего места в системе общего управления предприятием, по крайней мере в нашей стране. До сих пор вся система управления в целом, учет и отчетность - в частности на предприятии поставлены таким образом, что осуществляется строгий контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда.
Список использованной литературы
1. Бороноев, А., Бахтина, Т., Бандаренко О. Экономика и социология труда. Учебник/ А. Бороноев, Т. Бахтина, О. Бандаренко. - 4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2008. - 512 с.
2. Воловская, Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие/ Н.М. Воловская. - 2-е изд. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2007. - 204 с.
3. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/ Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2009. - 464 с.
4. Завельский, М.Г. Экономика и социология труда. Краткий полный курс. Учебное пособие/ М.Г. Завельский. - 3-е изд. - М.: КноРус, 2008. - 200с.
5. Казакова, Ф.К., Белянина, И.В. Экономика и социология труда: Учебник/ Ф.К. Казакова, И.В. Белянина. - СПб.: Питер, 2007. - 259с.
6. Кулинцев, И.И. Экономика и социология труда. Учебное пособие/ И.И. Кулинцев. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. - 312 с.
7. Мумладзе, Р.Г., Гужина, Г.Н. Экономика и социология труда. Учебник/ Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: Экзамен, 2009. - 311с.
8. Остапенко, Ю.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие/ Ю.М. Остапенко. - М.: Норма, 2001. - 199с.
9. А.К. Саакян, Экономика и социология труда: Учебное пособие/ А.К. Саакян. - 2 изд. перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2008. - 145 с.
10. Шуклин, И.Н. Экономика и социология труда. Учебник/ И.Н. Шуклин. - 3-е изд. перераб и доп. - Вятка: ВятГУ, 2007. - 212 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Проблемы оценки качественных характеристик трудового потенциала предприятия. Изменение структуры занятости. Цена труда. Оборот рабочей силы. Виды трудового, интеллектуального потенциала России, его характеристики. Потенциал трудовой активности населения.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 09.02.2009Проблема формирования и оценки трудового потенциала на примере ОАО "Балаковский завод запасных деталей". Основные элементы трудового потенциала, направления его оценки. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала.
курсовая работа [841,3 K], добавлен 18.02.2011Исследование теоретических основ трудового потенциала. Проведение сравнительного анализа и оценки на примере российского и зарубежного опыта в данной сфере. Определение перспектив развития занятости на рынке труда и демографического будущего России.
курсовая работа [183,1 K], добавлен 03.03.2015Процесс воспроизводства населения и трудового потенциала общества. Факторы, влияющие на формирование трудового потенциала. Тенденции миграционных процессов в Российской Федерации. Демографическая ситуация и демографическая политика государства.
лекция [44,6 K], добавлен 28.12.2009Характеристика и основные направления деятельности и структуры управления КУП "Ивановский РКБО". Анализ рабочей силы, производительности труда, фонда оплаты. Особенности трудового потенциала предприятия и краткий анализ стратегии управления персоналом.
курсовая работа [97,6 K], добавлен 05.03.2012Общая экономическая характеристика предприятия. Анализ количественных и качественных характеристик трудового потенциала. Расчет экономического эффекта от внедрения на ООО "ИТ Сервис" мероприятия по улучшению использования фонда рабочего времени.
курсовая работа [467,3 K], добавлен 18.01.2013Сущность и классификация трудового потенциала предприятия, его оценка, методы и показатели эффективности использования. Организационно-экономическая характеристика и расчет основных технических показателей предприятия "Шахтинские тепловые сети".
реферат [165,7 K], добавлен 30.04.2009Основные принципы производительности труда. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО "РМЗ-НКНХ". Использование резервов и зарубежного опыта в повышении производительности труда. Мероприятия по оптимизации трудового потенциала предприятия.
дипломная работа [293,9 K], добавлен 24.11.2010Характеристика трудового потенциала, как основы эффективной деятельности предприятия. Особенности кадровой политики и методов построения системы управления персоналом организации. Правила расстановки кадров. Межличностные различия и мотивация работников.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 24.11.2010Трудовые ресурсы - один из факторов развития национальной экономики. Исследование особенностей развития трудового потенциала в Российской Федерации. Характеристика основных принципов потенциальной демографии. Демографические проблемы трудового потенциала.
курсовая работа [59,0 K], добавлен 15.01.2015
