Оплата труда как инструмент управления трудовым поведением

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Оплата труда как инструмент управления трудовым поведением»

План

Введение

1. Оплата труда

2. формы оплаты труда

3. Трудовое поведение персонала

4. Определяющие факторы трудового поведения

5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

6. Анализирование зависимости трудового поведения от оплаты труда на примере аптеки «ООО Фармадом». Выявление проблемы

7. Методы решения

Заключение

Список литературы

Введение

Давно известный факт, что нет лучшего стимулирования трудового поведения как, заработная плата. Хотя, она несомненно лишь одна из нескольких.

Чем больше затрата человека на производство и работу какого-либо характера - тем большую заработную плату он рассчитывает получить.

В экономике есть научное обоснование рабочей силы. Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду.

Так же и поведение присуще всем живым существам, взаимодействие их с окружающей средой.

Управление поведением же состоит из комплекса мер, направленных на человека с целью увеличения эффективности этого поведения.

Возникало много точек зрения на проблему управления поведении ем, но выделяются 2 основные, которые и стали родоначальниками для возникновения современных подходов управления поведением человека.

Одна их этих подходов - школа «научного менеджмента», основателем которой является Тейлор. В системе Тейлора упор делался на внешние факторы, при этом отдельно взятый человек рассматривался как «винтик» в огромном механизме всей организации.

Самое оптимальное использование человеческого потенциала, позволяет организации функционировать более эффективно.

Цель моей работы заключается в изучении управления поведением; на сколько оплата труда может влиять на него.

оплата труд поведение персонал

1. Оплата труда

Заработная плата - это цена ресурсов задействованных в производственном процессе.

Заработная плата -- это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата -- это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников -- это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Это лишь некоторые определения, данных в книжных источниках.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата-это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

«Существуют несколько принципов, которые учитываются при оплате труда: 1) равная оплата труда, за равный труд; 2) учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; 3) учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда; 4) стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; 5) материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям.» [1]

Если рассмотреть не одну фирму, а всю отрасль, то видно, что кривая предложения будет плавно подниматься. Это связано с тем что для привлечения работников из других сфер или местности, людям должны повышать заработную плату.

Механизм стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат: 1) за условия интенсивности труда; 2) за совмещение профессий; 3) за руководство бригадой, без освобождения от работы; 4) за работу в праздничное время и выходные дни; 5) за работу во внеурочное время, простой не по вине рабочего; 6) за высокое мастерство, достижения в труде.

2. формы оплаты труда

В настоящее время на предприятиях используются разные системы оплаты труда (сдельная, сдельно-примиальная, сдельно прогрессивная, повремённая), но в основном используются две: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда -- оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Повременная оплата труда -- это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

1)Прямая сдельная оплата труда -- при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

З_пр.сд. = Р_ед. Ч В,

где:

Р_ед. -- расценка за единицу продукции;

В -- выпуск.

Р_ед. = Тс Ч Н_вр, где:

Тс -- тарифная ставка;

Н_вр -- норма времени.

Т.о. З_пр.сд. = Тс х Н_вр Ч В, руб.

2)Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

З_{сд-прем.} = Р_ед. Ч В + Премия, руб.

3)Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

З_{сд-прогр.} = Р_ед. Ч В_н + (Р₁ Ч В) + (Р₂ Ч В), руб.,

где:

В_н -- выпуск по норме;

Р₁, Р₂ -- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

4)Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

З_{косв-сд.} = Р_ед. Ч В_ф + Премия, руб., где:

В_ф -- фактическая выработка.

5)Коллективно-сдельная оплата труда -- при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

З_{коллект-сд.} = Р_кол. Ч В_ф + Премия, руб.,

где:

Р_кол. -- расценка по коллективу.

6)Аккордная оплата труда -- система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:



З_{аккорд-сд.} = Р_{на весь объем работ} , руб.

7)Оплата труда в процентах от выручки -- при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З_{% выр.} = Объем реализации Ч % платы, руб.

Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

1)Простая повременная оплата труда -- оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

З_{прост. повр.} = Тс Ч t_ф, руб., где:

t_ф -- фактически отработанное время.

2)Повременно-премиальная оплата труда -- оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

З_{повр-прем.} = Тс Ч t_ф + Премия, руб.

Окладная оплата труда -- при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

З_оклад. = Оклад, руб.



3)Контрактная оплата труда -- зарплата оговаривается в контракте:

З_контр. = ?_{по контракту}, руб.

В условиях оплаты труда, тяжело избавится от - приравнивание всех к одной планке. Так на многих предприятиях возникла тарифная система оплата труда. Такая система применяется в основном на маленьких организациях и обществах с ограниченной ответственностью.

Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

В зависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Тарифные ставки - основная нормативная величина, определяющей размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).

Труд в стране обесценился, и это почувствовало большинство наемных работников. Вроде бы зарплата и пенсии растут, а жить на эти деньги невозможно - их покупательная способность упала в несколько раз. Доля населения, живущего за чертой бедности, достигла 70%. По уровню жизни населения Россия занимает 71 место.

Законодательным стимулом к росту заработной платы является повышение минимального размера оплаты труда. В условиях рыночной экономики это фактически единственный метод прямого воздействия государства на уровень заработной платы во внебюджетных организациях. При существующем минимальном размере оплаты труда величина минимальных тарифных ставок (окладов) в организациях реального сектора экономики, установленная отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами, составляет от 150 до 400 руб. и выше.

Таким образом, только значительное (в 3-5 раз) повышение минимального размера оплаты труда может побудить работодателей пойти на увеличение зарплаты. Учитывая ограничения по уровню реальных затрат на производство продукции (работ, услуг), работодателям, во-первых, придется изменить структуру суммарных расходов на рабочую силу в пользу выплат, непосредственно связанных с оплатой за выполненную работу. Во-вторых, для обеспечения роста заработной платы работодатели будут вынуждены официально начислять "теневую" часть заработной платы, в настоящее время скрытую от налогообложения.

Но заработная плата не всегда достаётся легко, потому что во многих организациях так же введены системы штрафов и вычетов. Они так же как и премирование стимулируют работника к дисциплинированности на предприятия, потому что вычет из доходов уже не сможет обеспечить человеку удовлетворение всех его потребностей.

В итоге получается, что заработная плата является достаточно сильным стимулом в любой организации. Чем выше заработок работника, тем усерднее он будет стараться. При чём, система премирования очень положительно сказывается на работе сотрудников. Есть стимул работать быстрее и качественнее, что бы удовлетворить свои потребности за счёт своего заработка.



3. Трудовое поведение персонала

«Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека -- совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества». [4]

Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление.

Главная побудительная сила в работе, является стремление удовлетворить свои потребности. Не имея всех необходимых ему благ, человек не может существовать. Чтобы получить всё необходимое, нужно трудиться и производить. А значит люди трудятся, для того что бы удовлетворить свои потребности.

В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

1)общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;

2)содержание труда, когда работник стремиться найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;

3)заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;

4)условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

4. Определяющие факторы трудового поведения

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.д.)

Личностные черты главным образом влияют, качества выполнения его работы, стиль работы, отношения с окружающими его людьми. Эти черты позволяют спрогнозировать деятельность работника.

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация -- ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него (см. также параграф 8.2).

Восприятие -- процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искажения или потери информации. В результате восприятия могут возникнуть различного рода субъективные реакции на воспринимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказывают влияние следующие основные обстоятельства как объективного, так и субъективного характера:

- ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);

- глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ограничен);

-личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта (доброжелательность, манера поведения, внешность, пол, возраст, национальность, должность, служебное положение и пр.);

- стереотипы (стандартный набор упрощенных представлений о сложных явлениях и объектах окружающей действительности, содержащие их односторонние описания, принимаемые за полные) и предрассудки (оценки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от стереотипов предрассудки носят более массовый, общественный характер), присущие человеку.

На восприятие влияет также его избирательность (воспринимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаимосвязанных элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее воспринимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом). Восприятие часто осложняется непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.). Оно влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий. Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:

- расположение к людям, событиям, процессам (проявляется в том, что человек ведет себя в соответствии с априорным положительным или отрицательным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку). Наиболее важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения -- удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;

- совокупность ценностей, разделяемых данным человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности обычно сформулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов -- относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;

- верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к различным характеристикам объекта. Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей извне; часто верования возникают у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте их суждений, верования, поэтому, хотя человек и принимает свои верования за истину, они не всегда полностью соответствуют действительности;

- принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой ее проявления в виде определенных норм поведения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Существует 4 типа поведения человека:

1)Преданный и дисциплинированный член организации. Характеризуется тем, что подстраивается под свою организацию, старается не входить с ней в противоречия. Такой человек будет искренне стараться выполнять работу, которая зависит от его сил и возможностей.

2) Приспособленец. Характеризуется тем, что человек не принимает ценности организации, но не смотря на это старается следовать нормам поведения, которые приняты в той или иной организации. Такой человек будет выполнять всю свою работу, но организация не сможет на него полностью положиться, так как он в любой момент может эту организацию покинуть. При этом совершив действия противоречащие нормам организации, но соответствующим его собственным. Данный тип будет делать всё для своего комфорта, но не выполнять основных задач организации.

3) Оригинал. Характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В этом случае у него может быть много споров и с руководством, и с коллегами.

4) Бунтарь. Характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. В основном так называемые «бунтари» создают проблемы для организации, соответственно их стараются не принимать на работу.

5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Весь смысл труда не формируется вокруг материальных целей, но они играют важную роль в работе сотрудников. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

«Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.» [4]

Мотивация -- это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации очень сложен. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера--Лоулера (авторы теории -- Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.).

Первые теории уделяют внимание факторам, лежащим в основе мотивации.

У МакКлелланда потребности к примеру не исключают друг друга .

Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей. При устранении факторов влияющих на неудовольствие, зачастую не случается полного удовлетворения, и наоборот. Одним из парадоксальных выводов Герцберга, является то, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).

На трудовую мотивацию могут влиять разные стимулы: уровень заработной платы, справедливое распределения доходов, условие труда, отношения в коллективе и семье, желание самоутвердиться, желание быть одобренным коллективом и так далее.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В организациях используются следующие стимулирующие системы: заработная плата (номинальная), заработная плата (реальная), бонусы, участие в прибылях, стимулирование свободного времени, сберегательные фонды, организации питания и так далее.

Весь смысл мотивации крутится возле материальных ценностей. Работодатель может мотивировать работника разными методами, которые всё равно сводятся только к материальным ценностям.

6. Анализирование зависимости трудового поведения от оплаты труда на примере аптеки «ООО Фармадом». Выявление проблемы

Проблема моей организации заключается в том, что у нас в аптечной сети существует неравен6ство заработной платы - против выполнения одинаковой работы. Например: первостольниками являются и фармацевты со специальным средним образованием и провизора с высшим специальным образованием имеют разницу в заработной плате 2000 тысячи рублей. Хотя выполняют абсолютно одинаковые обязанности, которые объективно рассуждая не должны оплачиваться по-разному.

До недавнего времени, то есть 2010 год работы - зарплата фармацевта была ниже, чем в 2011 году. Для этого я составляю графики окладов за 2 года:

За 2010

Должность	Заработная плата без учёта НДС в тыс./р.
Заведующая	28000
Зам. заведующей	25000
Провизор	17000
Фармацевт	15000
Уборщица	4000

За 2010 год увольнение сотрудников увеличилось в связи с отказом руководства компании поднимать зарплату. Из всего персонала заявления на увольнение в течении года подали 3 человека.



За 2011

Должность	Заработная плата без учёта НДС в тыс./р.
Заведующая	30000
Зам. заведующей	27000
Провизор	20000
Фармацевт	18500
уборщица	6000

Повышение заработной платы - хоть и не на слишком большую цифру привлекло в аптеку 4 новых человека. Следовательно, вопрос заработной платы стоит одним из первых, при поступлении на работу.

Не смотря на это, так же мотивирующим фактором являются: премии, надбавки, оплачиваемые сверхурочные и праздничные дни, достойные условия труда, отношение в коллективе, квалифицированное окружение.

Сначала рассмотрим надбавки. Фармацевту и провизору надбавка к зарплате составляет 2500 рублей без НДС. Хочется сказать, что такая доплата предоставляется только при условии выполнения плата в 2 миллиона рублей, без учёта ночных смен (так как моя организация - аптека 24 часа). В радиусе примерно 100 метров находятся ещё 2 аптеки, что составляет значительную конкуренцию. Так как аптека у нас 24 часа, значит и ценны у нас на порядок выше, а значит - основная прибыль получается только ночью. Исходя из всего этого, не сложно понять, что план по дневным выручкам в 2 миллиона мы не выполняем, следовательно, доплата снижается до 1000 рублей без НДС. Но при устройстве на работу о таких тонкостях не извещают.

Премирование происходит по следующей системе. Ставится искусственно завышенный план на месяц (каждый месяц даётся он разный, в зависимости от прибыли предыдущего месяца), и аптека должна выполнить общий план включая дневные и ночные выручки. Гладя на то что написано было мной ранее, из-за конкуренции практически не реально выполнение поставленных планов главного офиса. Выполнение плана подразумевает премию 7% от выручки, за месяц включая все рабочие часы. 7% распределяются на всех работников аптеки, без учёта НДС, что при выполнении плана составляет около 5 тысяч рублей. В случае не выполнения плана выплата премии составляет только 1% от продаж, так же без учёта НДС, и распространения этой суммы поровну на каждого работника. Что составляет приблизительно 1200 рублей в месяц. В ситуациях, когда например аптека случайно выполняет план офиса (так может произойти в сезон простудным заболеваний или эпидемий), сразу же повышается план на следующий месяц примерно на 200 тысяч, от того, сколько заработано за предыдущий месяц. Что в принципе и можно считать искусственным завышение плана. Следовательно, стимулирование в данной ситуации не играет роли.

Рабочее время и время отдыха. У нас устанавливается график сменности, и суммированный учёт рабочего времени с сохранением нормы рабочего времени. Но как выясняется в дальнейшем, только при поступлении на работу, график сменный, но не соответствует законодательству. К примеру, можно проработать 7 дней подряд по 8,12 часов, и после этого будет только 3 выходных, а далее снова плавающий график.

Так же существует что-то вроде штрафов. К примеру, покупатель может написать жалобу на одного из провизоров, и тогда все сотрудники аптеки лишаются премии и надбавки. Таким образом: стимулируются все работники, так как морально на них лежит ответственность не только за свою заработную плату, а так же и за всех членов организации.

Оплата в праздничные дни и переработка должны оплачиваться в двойном размере, но, как известно не везде это так. Так же и в нашей организации. Переработка лишних часов суммируется за месяц, и если набирается более 8 часов, то можно рассчитывать на один отгул. Так же происходит и праздниками. За выход в один праздничный день, можно в любые другие рабочие дни взять отгулы. Ни о какой двойной оплате не говорится никогда.

Так как я студентка - для меня актуальна тема учебного отпуска. По законодательству такой отпуск должен предоставляться и оплачиваться в размере полного оклада. У нас же в организации такого отпуска не предоставляют, и перед сессией я должна была написать заявление о просьбе предоставления учебного отпуска без сохранения заработной платы. Такие методы не являются стимулирующими.

Таким образом, в организации «Фармадом» существует несколько отрицательных моментов с точки зрения мотивации. Такие положения явно не устраивают многих людей, поэтому в организации происходит текучка кадров, что не может положительно сказаться на выручке аптеки, на отношения в коллективе и т.д.

7. Методы решения

В данной ситуации требуется решение не по одному вопросу. Чтобы трудовое поведение соответствовало желаемому результату работодателя - нужно произвести некоторые изменения в уже имеющихся установленных принципах.

Начиная с учебного отпуска, так как для меня это является актуальным. Прежде всего, он должен оплачиваться именно так как и указано в законодательстве. Таким образом, в сеть аптек можно привлечь молодой персонал, выпускников, или даже возможно студентов. Так аптека больше приобретёт, чем потеряет. Молодой персонал более активный, быстрее учится, что может играть большую роль в выручке, что в дальнейшем может повлиять на зарплату.

Систему штрафных санкций стоит изменить. Из-за ошибки и не профессиональности одного человека, не должен быть в убытке коллектив, иначе это может привести к негативной атмосфере, что угнетает рабочий настрой.

Так же хотелось бы предложить метод решения проблемы переработок и работы в праздничные дни. Думаю, что адекватнее бы было предоставить работнику право выбора. Так как у разных людей различаются мотивации, можно по желанию, либо оплачивать работу в двойном размере, либо же предоставлять выходной дополнительный. Это поможет человеку почувствовать, что у него есть право выбора. А это тоже можно считать мотивацией.

Чтобы разобраться с ситуацией сменности графика, можно опять же заглянуть в трудовой кодекс. Таким образом, я считаю, что следует установить посменный график работы 2/2 по 12 часов. Так работники могут точно распланировать своё свободное время.

В остальном аптека достаточно хорошая, если исправить несколько недостатков - то рабой персонал сам будет стараться попасть в эту организацию.

Заключение

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда и влияние его на трудовое поведение ООО «Фарамадом», можно найти достаточно много недочётов, которые и делают сеть аптек менее удачливыми, чем прямые его и более успешные конкуренты.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности аптечной сети, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их выполнять качественно поставленные цели.

К сожалению, есть такая тенденция на предприятиях, что слова расходятся с делом. К примеру: на работу приходит фармацевт - у которого основной мотивацией является заработная плата, в итоге человек получает на много меньше обещанного.

В конце работы я прихожу к выводу, что заработок непосредственно влияет на поведение человека, не менее чем хорошее отношение в коллективе. С помощью премирования, работодатель добивается увеличения производительности труда. За счёт повышения заработной платы - организация привлекает более молодых кадров, что должно быть привлекательным так же и для работодателей, так как в молодых специалистах большой потенциал.

Руководители организации должны чётко формулировать и устанавливать такие правила, - которые будут позволять работнику удовлетворять все свои потребности, в том числе и материальные.

Список литературы

1. Дряхлов Н.И. «Социология труда», Москва 1995 год

2. Кибонов А. Я. «Управление персоналом организации»,Москва 2000 год

3. Рофе А. И. «Экономика и социология труда», Москва 1996 год

4. Сербиновский Б.Ю. «Управление персоналом», Москва

5. Сергеев И. В. «Экономика предприятия», Москва 2000 год

Размещено на Allbest.ru