Дослідження гнучкості ринку праці в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи поняття жорсткості та гнучкості ринку праці

1.1 Поняття жорсткості та гнучкості ринку праці

1.2 Гнучкість витрат на робочу силу

1.3 Гнучкі форми зайнятості та використання робочого часу

Розділ 2. Аналіз гнучкості ринку праці Дніпропетровської області

2.1 Ринок праці в Дніпропетровській області та його гнучкість

2.2 Закордонний досвід щодо посилення гнучкості ринку праці

Розділ 3. Шляхи посилення гнучкості ринку праці у Дніпропетровській області

3.1 Заходи щодо посилення гнучкості ринку праці в Дніпропетровській обл.

Висновки

Список використанної літератури

Додатки

ВСТУП

Проблема спiввiдношення гнучкостi та жорсткостi ринку працi є досить актуальною як для України, де ринок працi лише проходить перiод свого становлення, так i для iндустрiально розвинених країн, якi активно використовують гнучкiсть у реальнiй дiйсностi.

Гнучкий ринок працi має великi можливостi та необмеженi перспективи розвитку i дає змогу без додаткових витрат краще використовувати робочий час та виробничi потужностi.

Гнучкiсть ринку працi передбачає можливiсть пристосування до мiнливих умов, перехiд працiвникiв вiд однiєї форми зайнятостi до iншої, широкий спектр умов найму, органiзацiї заробiтної плати, додаткових виплат, робочого часу, форм i методiв працi.

Гнучкість ринку праці передбачає:

* оперативне реагування на зміни кон'юнктури ринку праці, тобто зміни попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;

* територіальну та професійну мобільність працівників;

* різноманітність форм наймання і звільнення;

* різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;

* гнучкість диференціації заробітної плати;

* гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу.

Тема гнучкості ринку праці є досить актуальною у наш час, бо український ринок працi лише проходить перiод свого становлення.

Мета курсової роботи полягє у дослідженні гнучкості ринку праці в Україні та в Дніпропетровській області зокрема.

Обїєктом дослідження є ринок праці України.

Предметом дослідження є показники гнучкості ринку праці.

Задачі, що необхідно вирішити в курсовій роботі: проаналізувати гнучкість ринку праці в Україні, ознайомитись із досвідом зарубіжних країн, запропонувати заходи щодо посилення гнучкості українського ринку праці.

Наукрвці, які досліджують проблеми гнучкості ринку праці України: А.М. Колот, В.В. Дем'яненко, О. Крушельницька, Г. Купалова, Е. Лібанова, Л. Лісогор, В. Новіков, В. Савченко, М. Семикіна.

Методи дослідження, використані в роботі: аналітичний, статистичний; вивчення літературних джерел з проблеми, систематизація та узагальнення матеріалу.

Розділ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПОНЯТТЯ ЖОРСТКОСТІ ТА ГНУЧКОСТІ РИНКУ ПРАЦІ

1.1 Поняття жорсткості та гнучкості ринку праці

Проблема спiввiдношення гнучкостi та жорсткостi ринку працi є досить актуальною як для України, де ринок працi лише проходить перiод свого становлення, так i для iндустрiально розвинених країн, якi активно використовують гнучкiсть у реальнiй дiйсностi.

Гнучкий ринок працi має великi можливостi та необмеженi перспективи розвитку i дає змогу без додаткових витрат краще використовувати робочий час та виробничi потужностi [2].

Гнучкiсть ринку працi передбачає можливiсть пристосування до мiнливих умов, перехiд працiвникiв вiд однiєї форми зайнятостi до iншої, широкий спектр умов найму, органiзацiї заробiтної плати, додаткових виплат, робочого часу, форм i методiв працi [10].

Ринок працi може бути жорстким або гнучким залежно вiд того, якi вiдносини склались мiж найманими працiвниками та роботодавцями i якими силами регулюються цi вiдносини.

Виокремлюють три аспекти ринку працi, вiдносно яких можуть бути використанi поняття жорсткостi та гнучкостi:

· витрати на робочу силу на макро- та мiкрорiвнях;

· форми зайнятостi та режими робочого часу;

· професiйна та географiчна мобiльнiсть робочої сили.

Жорсткiсть ринку праці пояснюється дiєю шести груп факторiв:

1) структурою податкiв і соцiальних виплат, якi стримували пропозицiю робочої сили на ринку працi та не стимулювали винахiдливостi, взяття на себе ризику;

2) наявнiстю соцiальних заходiв захисту зайнятостi, тому що пов'я­занi з ними витрати призводять до зниження конкурентоспромож­ностi фiрм i заважають найму;

3) негнучкiстю системи оплати працi через «монопольну» силу профспiлок і положень трудового законодавства, якi стримують зниження заробiтної плати i унеможливлюють додатковий найм робочої сили;

4) вiдсутнiстю у трудящих достатньо високої квалiфiкацiї або доступу до профпiдготовки, якi б давали змогу пристосовуватись до структурних і технологiчних змiн;

5) наявнiстю обмежень в органiзацiї власного бiзнесу, якi заважають процесу розширення контингенту осiб, котрі працюють на себе, i тим самим сприяють розвитку пiдпiльної економiки;

6) жорсткими правилами тарифiкацiї робiт, якi гальмують мобiль­нiсть робочої сили, що сприяє збiльшенню витрат на робочу силу на одиницю продукцiї i зменшує конкурентоспроможнiсть товарiв. [7]

Пiд гнучкiстю ринку працi треба розумiти комплекс заходiв соцiально-економiчного, виробничого та юридичного характеру для пристосування дiяльностi пiдприємства до мiнливих умов господарювання. З огляду на це гнучкiсть ринку працi передбачає:

· велику територiальну та професiйну мобiльнiсть трудящих;

· гнучкiсть витрат на робочу силу (в тому числi гнучкiсть рiвня та структури заробiтної плати) у вiдповiдь на змiни в економiчнiй ситуацiї;

· гнучкiсть внутрiшньогалузевої та мiжгалузевої диференцiацiї заробiтної плати;

· гнучкiсть в управлiннi людськими ресурсами на рiвнi пiд­приємства (процедури найму, ротацiї та звiльнення)

· гнучкiсть використання трудящих у рiзних формах найму; гнуч­кiсть режимiв роботи та розподiлу робочого часу. [1]

Гнучкість ринку праці характеризується такими елементами:

· висока територіальна та професійна мобільність працівників;

· демократизація і розмаїття форм зайнятості, включаючи нестандартні форми (самозайнятість, робота за викликами, домашнє робоче місце, неповний робочий день і т. ін.);

· високорозвинена система професійної підготовки та перепідготовки, зокрема освіти дорослих.

Як вважає професор Колосова Р. П., розвиток гнучкості ринку праці має суперечливі наслідки. З одного боку, розвиток гнучкості ринку праці сприяє економічному зростанню, підвищенню зайнятості та добробуту населення, дозволяє утворювати робочі місця для жінок, молоді, інвалідів. З іншого боку, відбувається послаблення соціального захисту працівників. Утворюються робочі місця з нестійкими формами зайнятості, нестабільними трудовими відносинами, послаблюється вплив профспілок. Крім того, на думку професора Васильченко В. С. гнучкість ринку праці сприяє поглибленню двоїстості ринку праці, "виштовхуючи на периферію все більшу кількість зайнятих". Разом з тим, на думку професора Петюха В. М., "гнучкий ринок праці має великі можливості та необмежені перспективи розвитку і дає змогу без додаткових витрат краще використовувати робочий час та виробничі потужності. [13]

1.2 Гнучкість витрат на робочу силу

Що стосується гнучкостi витрат на робочу силу, то економiчна теорiя розглядає макроекономiчну та мiкроекономiчну гнучкiсть. Пiд макроекономiчною гнучкiстю розумiють змiни заробiтної плати залежно вiд динамiки таких показникiв, як валовий нацiональний продукт, продуктивнiсть працi, iнфляцiя, зовнiшньо­торговельний баланс. Пiд мiкроекономiчною гнучкiстю розумiють ув'язку заробiтної плати з результатами дiяльностi пiдприємства, з особистими досягненнями працiвникiв. В обох випадках пiд витра­тами на робочу силу розумiють заробiтну плату, а також побiчнi виплати із соцiальних фондiв.

Щодо України, то з початком ринкових реформ простежується тенденцiя до переходу вiд фiксованої заробiтної плати до системи додаткових виплат, коли частка загального доходу працiвника, яка залежить вiд дiї ринкових сил, значно помiтнiша порiвняно з тарифною частиною заробiтку. [4]

В умовах ринкової економiки доцiльніше всi витрати на робочу силу (дохід працiвника пiдприємства) розподiляти за такими напрямами:

1. Оплата за тарифними ставками та окладами.

2. Ринкова компонента.

3. Доплати та компенсацiї.

4. Надбавки.

5. Премiї.

6. Соцiальнi виплати.

7. Дивiденди.

Оплата за тарифними ставками та окладами. Тарифнi ставки та оклади визначають величину заробiтної плати залежно від складностi працi, її вiдповiдальностi, рiвня цiн на предмети споживання, ситуацiї на ринку працi. Їхні розмiри випливають з умов колективних договорiв і тарифних угод, державного регулювання доходiв населення [7].

Ринкова компонента. Фактична заробiтна плата для окремих груп працiвникiв може суттєво перевищувати встановленi колективним договором ставки оплати працi внаслiдок пiдвищеного попиту на певну професію. Тобто ринкова компонента вiдбиває спiввiдно­шення попиту та пропозицiї на певнi трудовi послуги.

Доплати та компенсацiї. Доплати призначенi для вiдшкодуван­ня додаткових витрат робочої сили через об'єктивнi вiдмiнностi в умовах i тяжкостi працi. Компенсацiї враховують незалежнi вiд пiдприємства фактори, включаючи зростання цiн [18].

Найпоширенішими є доплати за умови працi (крiм нормальних, є важкi та шкiдливi, особливо важкi та особливо шкiдливi). Як правило, несприятливi умови працi мають компенсуватися за рахунок збiльшення тривалості вiдпочинку, додаткового безплатного харчування на виробництвi, профiлактичних і лiкувальних заходiв. Якщо ж цього недостатньо, вводяться доплати до тарифних ставок на основi атестацiї робочих мiсць i трудових процесiв.

Крiм того, є доплати за змiннiсть, якi встановлюють доплату за роботу у вечiрнi та нiчнi змiни. Передбачаються також доплати за рiвень зайнятостi протягом змiни (в основному для багатоверстатникiв, ремонтного персоналу та ін.). Цi доплати дають змогу враховувати вiдмiнностi у витратах працi, зумовленi ступенем використання змiнного фонду робочого часу [8].

Надбавки. Можуть бути надбавки за продуктивнiсть вище норми (мають форму вiдрядного приробiтку). При цьому треба зазначити причини перевиконання норм:

- наявнiсть у працiвника здiбностей до даної роботи, яка перевищує середнiй рiвень;

- використання вдосконалень;

- порушення технологiї або технiки безпеки;

- пiдвищена iнтенсивнiсть працi;

- помилковi норми працi.

З них лише першу причину можна брати до уваги для встановлення надбавки. Що стосується другої причини, то вона може бути врахована другим видом надбавки: за особистий внесок у пiдви­щення ефективностi виробництва. Вони встановлюються:

- авторам рацiоналiзаторських пропозицiй по вдосконаленню технiки, технологiї, органiзацiї працi, виробництва та управлiння;

- працiвникам, якi брали безпосередню участь в реалiзацiї тех­нiчних та органiзацiйних нововведень.

Третiй вид надбавки -- надбавка за високу якiсть продукцiї, виконання термiнових i вiдповiдальних завдань.

Премiї можуть бути двох основних видiв:

- за якiсне i своєчасне виконання робiт;

- за особистий внесок працiвника в загальний результат дiяль­ностi пiдроздiлу або пiдприємства.

До критерiїв премiювання належать: особлива якiсть продукту, особлива продуктивнiсть, досягнутий зусиллями працiвника оборот (ко­мiсiя), дотримання термiнiв, економне витрачання сировини та матерi­алiв, використання вiдходiв, запо­бiгання нещасним випадкам тощо [6].

Соцiальнi виплати. Крiм заробiтної плати, яка на захiдних пiдприємствах становить у середньому 50 -- 70 % загальних витрат на утримання персоналу, iснують соцiальнi виплати, якi передбачають часткову або повну виплату за такими статтями: транспорт, медична допомога та медикаменти, вiдпустка та вихiднi днi, харчування пiд час роботи, пiдвищення квалiфiкацiї працiвникiв фiрми, страхування життя працiвникiв і членiв їхніх сiмей, членство в клубах (спортивних, професiйних тощо), загороднi поїздки та пiкнiки, ощаднi фонди, акцiї, iншi витрати. [7]

Дивiденди. Крiм гнучкостi витрат на робочу силу вiдносно макро- та мiкроекономiчних показникiв, треба, на наш погляд, брати до уваги органiзацiйно-правову гнучкiсть. Остання в Українi зумовила прийняття нових законодавчих актiв, якi знiмали обмеження з розміру фонду споживання пiдприємств та iндивiдуальної заробiтної плати окремих працiвникiв, встановлювали iндексацiю заробiтної плати залежно вiд зростання вартостi життя (цiн) тощо. В органiзацiйному планi гнучкiсть певною мiрою забезпечувалась послабленням ролi тарифної системи оплати працi, введенням безтарифної системи оплати працi тощо.

На жаль, процес посилення гнучкостi заробiтної плати супроводжувався надмiрним збiльшенням частки доходу, не забезпеченого результатами дiяльностi, тобто зростанням продуктивностi працi та зниженням витрат виробництва; посиленням iнфляцiї; руйнуванням мотивацiйного та стимулюючого механiзму заробiтної плати. Тому в Українi довелось вiдмiнити деякi правовi заходи посилення гнучкостi, зокрема це стосувалось iндексацiї заробiтної плати та свободи пiдприємств у сферi формування фондiв споживання [3].

Змiни на ринку робочої сили в Українi в напрямі посилення жорсткостi стосувались встановлення мiнiмальної заробiтної плати. Цей механiзм повною мiрою ще не запрацював в українськiй економiцi, проте вже зараз, ураховуючи досвiд зарубiжних країн, варто застерегти вiд негативних наслiдкiв, якi можливi внаслідок встановлення мiнiмальної заробiтної плати.

Гнучкість витрат на робочу силу, з погляду японських вчених досягається за рахунок: наявності чотирьох основних частин у системі оплати праці: прямих виплат (базової ставки та надбавки), непрямих виплат (компенсацій), бонусів (премій), передпенсійних виплат. Винагорода доплачується до базової ставки залежно від доходів фірми. Ця система участі в доходах фірми дає змогу японським підприємствам пристосовуватись до скорочення обсягів продажу зменшенням виплати винагород, а не зниженням зайнятості; проведення переговорів безпосередньо зі своїми працівниками, бо в останніх є серйозні причини зіставляти свої вимоги до заробітної плати з можливостями фірми, тому що в іншому разі під загрозою виявляться їхні робочі місця; дотримання принципів трудової моралі, яка характеризує загальноприйнятий порядок внутрішньофірмової поведінки в разі виникнення економічних труднощів: зменшення понадурочних робіт і витрат на їхню оплату; скорочення заробітної плати, починаючи згори, причому високооплачувані працівники, як правило, самі подають заяви на зниження своєї заробітної плати; припинення найму нової робочої сили; звернення керівництва фірми до персоналу з проханням добровільно залишити роботу з одержанням вихідної допомоги тощо [2].

З погляду західних вчених, перехід до гнучкості витрат на робочу силу може бути забезпечений у такі способи: скорочення (і навіть заборона) індексації заробітної плати в зв'язку зі зростанням вартості життя; зниження (а інколи й ліквідація) розмірів виплат підприємців в обов'язкові фонди соціального забезпечення; відмова від систематичного підвищення мінімальних рівнів заробітної плати; ускладнення процедур отримання і скорочення розмірів різних видів соціальної допомоги.

1.3 Гнучкі форми зайнятості та використання робочого часу

Використанням другого аспекту гнучкого ринку робочої сили -- гнучких форм зайнятості -- можна розв'язати кілька дуже важливих проблем ринкової економіки: надання можливості вибору працездатному населенню між робочим часом та відпочинком; маніпулювання кількістю та якістю робочої сили, яка використовується на підприємстві, виходячи з потреб розвитку виробництва та економічної ситуації, що склалась, не створюючи соціальної напруженості при звільненні працівників; розв'язання проблеми праці жінок, пенсіонерів, інвалідів, працюючих студентів, іммігрантів і т. п.; допомагають збільшити (або зберегти при скороченні обсягів виробництва) число зайнятих, не збільшуючи при цьому число робочих місць; змога періодично поновлювати знання, проходити профперепідготовку та підвищення кваліфікації. [1]

Гнучкість форм зайнятості досягається за рахунок нестандартних режимів робочого часу та нестандартних робочих місць та організації праці.

Нестандартні режими робочого часу відносять до режимів, які виходять за межі нормального 8-годинного робочого дня і 40-годинного нормативного робочого тижня. Нестандартні режими можуть належати як до повного, так і до неповного робочого часу. До нестандартних режимів робочого часу відносять: неповний робочий час та його різновиди (скорочений робочий тиждень, альтернативний робочий час, поділ одного робочого місця між двома працівниками); гнучкий робочий рік; стиснутий робочий тиждень; графіки гнучкого робочого часу (ГГРЧ). Заданими статистики західних країн, зараз приблизно 30--35 % зайнятих працюють у нестандартних режимах робочого часу. [5]

До гнучких форм зайнятості на роботах з нестандартними робочими місцями та організацією праці належать надомна праця та робота за викликом. Якщо раніше до сфери надомної праці залучали переважно працівників з невисокою кваліфікацією, то останнім часом сюди все ширше включається кваліфікована робоча сила -- інженерно-технічні працівники, дослідники, спеціалісти в галузі інформатики тощо. Цьому сприяв розвиток інформаційних технологій, персональних комп'ютерів, терміналів на дому, з'єднаних з ЕОМ підприємств і установ, електронна пошта, телезв'язок. Телекомунікації дають змогу деяким категоріям працівників працювати самостійно над виконанням доручених завдань, перебуваючи на відстані від підприємства, через комп'ютерні системи. Це дозволяє географічно віддалити місцезнаходження роботи від місця проживання [22].

Нестандартні організаційні форми зайнятості включають такі форми зайнятості, як тимчасові працівники, громадські роботи, вторинна зайнятість.

До категорії тимчасово зайнятих належать працівники, які наймаються за контрактами на певний термін, зайняті в промисловості на умовах підряду, а також ті, хто навчається в спеціальних посередницьких фірмах тимчасової зайнятості. Причинами використання фірмами тимчасового найму є потреба заміщення тимчасово відсутніх постійних працівників у період відпусток, хвороби, профпідготовки та перепідготовки; пікове навантаження або потреба в додатковій робочій силі в період високої економічної активності, реалізації разових проектів, тимчасове заміщення вакансій (до найму постійного працівника або переходу тимчасового працівника на дане робоче місце на постійній основі).

Причинами тимчасової зайнятості та участі у громадських роботах для продавців праці є: відсутність можливості знайти постійну роботу; відсутність бажання мати постійну роботу (стосується в основному молоді та заміжніх жінок), можливість отримання профпідготовки та постійної зайнятості в майбутньому після зміни одного-двох місць тимчасової роботи, тобто в цьому разі тимчасова робота, як "нестандартна" форма найму, є "стандартним" методом вступу в професійне життя для певної категорії осіб. [3]

Громадські роботи проводяться Державним центром зайнятості за рахунок Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття [17].

Вторинна зайнятість включає: сумісництво; надання послуг населенню для будівництва, ремонту, пошиття одягу тощо; діяльність за контрактом, замовленням; репетиторство, приватні уроки; вулична торгівля; посередницька діяльність; виробництво товарів на продаж тощо. Вторинна зайнятість важко піддається обліку, тому що часто організовується на засадах самозайнятості.

Розділ 2. АНАЛІЗ ГНУЧКОСТІ РИНКУ ПРАЦІ ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

2.1 Ринок праці в Дніпропетровській області та його гнучкість

На сучасному етапі розвитку соціально-економічних відносин в усьому світі спостерігається загострення проблем зайнятості населення. Також ці проблеми спостерігаються і в Дніпропетровській області.

За даними вибіркових обстежень населення (домогосподарств) з питань економічної активності середньомісячна кількість економічно активного населення віком 15-70 років у 2010р., порівняно з 2009р., зменшилась на 0,4% переважно за рахунок осіб працездатного віку та становила 20 тис. осіб, з яких 17 тис.осіб або 91,9% були зайняті економічною діяльністю, а решта, - відповідно до методології Міжнародної організації праці (МОП) класифікувалися як безробітні.

Рівень економічної активності населення віком 15-70 років збільшився з 63,3% у 2009р. До 63,7% у 2010р., а для населення працездатного віку - з 71,6% до 72,0% відповідно. Зростання цього показника спостерігалось як серед мешканців міських поселень так сільської місцевості. Найвищий рівень економічної активності був характерним для осіб віком 30-49 років, найнижчий - для молоді віком 15-24 років та осіб віком 60-70 років.

Кількість зайнятого населення віком 15-70 років у 2010р., порівняно з 2009р., збільшилась на 74,5 тис. осіб, або на 0,4%. Рівень зайнятості населення віком 15-70 років відповідно зріс за означений період з 57,7% до 58,5%, а у населення працездатного віку з 64,7% до 65,6%.

Найвищий рівень зайнятості населення спостерігався у осіб віком 30-49 років, а найнижчий - у молоді віком 15-24 років та осіб віком 60-70 років

Кількість зайнятого населення віком 15-70 років у 2010р., порівняно з 2009р., збільшилась на 74,5 тис. осіб, або на 0,4% та становила 55 осіб, з яких особи працездатного віку складали 23 тис., або 91,0% [24].

Рівень зайнятості населення віком 15-70 років відповідно зріс за означений період з 57,7% до 58,5%, а у населення працездатного віку з 64,7% до 65,6%.

Найвищий рівень зайнятості населення спостерігався у осіб віком 30-49 років, а найнижчий - у молоді віком 15-24 років та осіб віком 60-70 років.

Кількість безробітних (за методологією МОП) у віці 15-70 років у 2010р., порівняно з 2009р., зменшилася на 44 тис. осіб, або на 8,8%. Серед безробітних майже три чверті складали мешканці міських поселень (20 тис. осіб), решту - сільські жителі.

Зменшення кількості безробітного населення віком 15-70 років відбулося в основному за рахунок осіб працездатного віку (на 172,4 тис. осіб, або на 8,8%).

Рівень безробіття населення віком 15-70 років (за методологією МОП) в цілому по Україні знизився на 0,7 в.п. та становив 8,1% економічно активного населення зазначеного віку та був нижчим, ніж відповідний показник по країнах Євросоюзу (9,6%) [23].

Значною залишається потреба підприємств у кваліфікованих робітниках із інструментом (20,7% від загальної кількості вільних робочих місць на кінець 2010р.), працівниках найпростіших професій у сфері торгівлі, послуг, у промисловості, будівництві, на транспорті та ін. (15,5%), робітниках із обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання та устаткування машин і працівниках.

Упродовж 2010р. спостерігалося значне скорочення потреби в робітниках, що обслуговують промислове устаткування (на 20,1%) та в робітниках, що надають персональні та захисні послуги (на 18,7%). Разом із тим відбулося зростання потреби в продавцях та демонстраторах (на 34,2%) і в робітниках металургійних та машинобудівних професій (на 27,6%) [25].

Середньооблікова кількість штатних працівників підприємств, установ та організацій1 (далі - підприємства) у січні-березні 2011р. Становила 10,6 млн. осіб. У березні п.р. зазначений показник порівняно з лютим не змінився (10,5 млн. осіб).

Упродовж І кварталу 2011р. на підприємства було прийнято 703,5 тис. осіб, тоді як звільнено 716,5 тис. осіб (відповідно 6,7% та 6,8% середньооблікової кількості штатних працівників). Суттєве перевищення рівня вибуття над рівнем прийому зафіксовано в рибальстві, рибництві (на 6,2 в.п.), в готелях і ресторанах (на 3,2 в.п.), будівництві (на 3,0 в.п.) та на підприємствах більшості видів промислової діяльності, найбільше - у виробництві машин та устатковання (на 2,1 в.п.), виробництві харчових продуктів, напоїв та тютюнових виробів (на 1,7 в.п.). Слід зазначити, що переважна більшість працівників (85,9%) залишили робочі місця за власним бажанням. За січень-березень п.р. через скорочення штатів було звільнено 52,0 тис. осіб, або 7,3% вибулих. Найбільші обсяги скорочення штатів спостерігалися на підприємствах промисловості (на 14,4 тис. осіб) та в державному управлінні (на 6,9 тис. осіб), що пов'язано з проведенням адміністративної реформи.

У січні-березні п.р. кількість працівників, які працювали в режимі неповного робочого дня (тижня), становила 675,9 тис. осіб, або 6,4% середньооблікової кількості штатних працівників, ще 129,2 тис. осіб, або 1,2%, перебували у відпустках без збереження заробітної плати. Порівняно з І кварталом 2010р. кількість таких працівників зменшилася на 42,6% та 52,9% відповідно.

Слід зазначити, що у січні-березні 2011р. середня тривалість зареєстрованого безробіття порівняно з відповідним періодом 2010р. зменшилася на 1 місяць і на кінець березня становила 5 місяців. Кількість безробітних, які перебували на обліку державної служби зайнятості 12 місяців і більше, у зазначеному періоді зменшилася на 9,1% і на кінець березня становила 16,8 тис. осіб, або 6,0% від загальної чисельності зареєстрованих безробітних.

Кількість вільних робочих місць (вакантних посад), заявлених підприємствами, установами й організаціями до служби зайнятості, у квітні порівняно з березнем 2011р. зменшилася на 1,9 тис., або на 3,1%, і на кінець місяця становила 29,5 тис. (у квітні 2010р. - 76,6 тис.). Із зазначеної кількості вільних робочих місць (вакантних посад) половина передбачалася для робітників, третина - для службовців, решта - для осіб, які не мають професії.

За останніми даними, у загальній кількості вільних робочих місць (вакантних посад) кожне п'яте було на підприємствах переробної промисловості, сьоме - на підприємствах сільського господарства, мисливства та лісового господарства, кожне дев'яте - на підприємствах торгівлі та ремонту автомобілів, побутових виробів і предметів особистого вжитку або в державному управлінні.

Навантаження незайнятого населення, яке перебувало на обліку державної служби зайнятості, на 10 вільних робочих місць (вакантних посад) упродовж квітня п.р. зменшилося на 2 особи і на кінець місяця становило 67 осіб (на кінець квітня 2010р. - 62 особи). У регіональному розрізі зберігається значна диференціація зазначеного показника: від 4 осіб у м.Києві до 437 осіб у Черкаській області.

За сприяння державної служби зайнятості у квітні 2011р. було працевлаштовано 2,9 тис. осіб проти 1,4 тис. у березні п.р. (у квітні 2010р. - 94,6 тис. осіб). Серед працевлаштованих незайнятих осіб 39,1% становили жінки, 41,4% - молодь у віці до 35 років. Рівень працевлаштування незайнятих громадян порівняно з березнем п.р. зріс на 4,2 в.п. і у квітні становив 13,9%. Зростання зазначеного показника за вказаний період спостерігалося в усіх регіонах країни.

Упродовж січня-березня 2011р. майже кожний четвертий незайнятий був працевлаштований на підприємства торгівлі та ремонту автомобілів, побутових виробів і предметів особистого вжитку, п'ятий - на підприємства переробної промисловості або на підприємства сільського господарства, мисливства та лісового господарства. Порівняно з січнем-березнем 2010р. спостерігалося зростання обсягів працевлаштування незайнятого населення (на 19,1%, або на 1,2 тис. осіб), зокрема на підприємства торгівлі та ремонту автомобілів, побутових виробів і предметів особистого вжитку (на 500 тис. осіб), на підприємства переробної промисловості (на 600 тис. осіб), на підприємства сільського господарства, мисливства та лісового господарства (на 655 тис. осіб).

Серед працевлаштованих більше половини зайняли місця робітників, 24,9% - посади службовців, 16,4% - місця, які не потребують спеціальної професійної підготовки.

Із Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття у квітні 2011р. на допомогу по безробіттю було витрачено 380,5 млн.грн. Середньооблікова кількість безробітних, які її отримували впродовж зазначеного місяця, становила 466,9 тис. осіб. Розмір допомоги по безробіттю в середньому на одного безробітного становив 815 грн., що на 15,1% менше законодавчо визначеного розміру мінімальної заробітної плати (960 грн.).

На сучасному етапы розвитку соцыально-економычних выдносин в усьому світі спостерігається загострення проблем зайнятості населення.

Найгостріше зазначена проблема проявляється в країнах, де формуються ринкові відносини. Основнимси чинниками, від яких безпосередньо залежать обсяги й рівень зайнятості, є основні макроекономічні показники, що визначають загальні обсяги й темри зростання виробництва, валового внутрішнього продукту, виробництва окремих галузей і сфер економіки, продуктивності праці.

Водночас існують досить обгрунтовані, але протилежні погляди щодо наявності чіткого звязку між економічним зростанням і зайнятістю та можливістю забезпечити економічне зростання без збільшення кількості робочих місць. Остання точка зору грунтується на тому, що зростання веде до підвищення продуктивності праці і не сприяє збільшенню рівня зайнятості.

На думку фахівців, економічне зростання не слугує достатньою умовою для розширення зайнятості, оскільки воно саме по собі повязане із застосуванням нових технологій (особливо на базі нових інвестицій) та їхнім швидким поширенням.

З огляду на негативний звязок між продуктивністю і зайнятістю останнім часом розходження в еластичності зайнятості залежно від економічного зростання можна пояснити різними темпами зростання продуктивності.

Фахівці дійшли висновку, що в промисловості існує позитивний звязок між сукупним приростом валової доданої вартості і збільшенням зайнятості, оскільки є певна тенденція до її збільшення. Протее в деяких галузях спостерігаюься тенденції до зростання обсягів виробництваа за одночасного зниження зайнятості. Крім цього під час аналізу співвідношення виробництво /зайнятість дані про зайнятість свідчать, що ігнорується загальна тенденція до скорочення робочого часу в розрахунку на одного працівника. Ігнорування зазначеної тенденції може призвести до переоцінки еластичності зайнятості та обсягів виробництва, що відбувається останніми роками.

Важливим індикатором ситуації на ринку праці є навантаження на одне вільне робоче місце. Незважаючи на позитивну динаміку, його рівень досі залишається високим, що свідчить про наявність значних диспропорцій між попитом і пропозицією робочої сили.

З погляду забеспечення соціальної стабільності особливе занепокоєння викликає значна середня тривалість незайнятості. Протее відомо, що після більш як девяти місяців перебування у стані безробіття знижується активність пошуку роботи, зменшується бажання працювати, втрачаються трудові навички, переоцінюються трудові цінності. Довготривале безробіття породжує бідність і подальше розшарування населення та багато інших негативних наслідів.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 Класифікація основних показників, що визначають загальний стан ринку праці України та окремих областей

2.2 Закордонний досвід щодо посилення гнучкості ринку праці

Досвід економічно розвинутих країн свідчить про можливості поєднання гнучкості ринку праці із соціальною захищеністю працівників на робочому місці та застосування цієї практики в кризових, умовах. Водночас виникає питання стосовно проблем та перспектив посилення гнучкості ринку праці в Україні. Відсутність ефективної реструктуризації зайнятості не лише призвела до поглиблення кризових явищ в українській економіці, а й значно ускладнила адаптацію сфери трудових відносин до ринкових умов.

У західних економічних теоріях розрізняють такі основні концепції аналізу сучасного ринку, які розкривають його структуру, функціонування й особливо безробіття на макро- і мікрорівнях [18].

Перша концепція -- неокласична. Її дотримуються неокласики (А. Маршалл, А. Пігу, Дж. Пері, Р. Холл та ін.) і прихильники концепції економіки пропозиції (Д. Гідлер, А. Лафер та ін.). Згідно з цією концепцією ринок праці діє на основі цінової рівноваги, тобто регулятором ринку є ціна робочої сили (заробітна плата), що регулює попит та пропозицію робочої сили. Якщо попит перевищує пропозицію, працівники пропонують свої послуги за дедалі вищі ставки заробітної плати, і роботодавці вимушені платити заробітну плату вищу від ринкової. У такий спосіб установлюється рівновага. І навпаки, коли пропозиція перевищує попит, виникає безробіття. У цьому разі роботодавці наймають працівників за дедалі нижчими ставками заробітної плати. На ринку знову настає рівновага.

Теорія рівноваги виключає безробіття, а наявність останнього пояснюється його добровільним характером, а також прагненням працівників до максимально вигідної роботи.

У концепції кейнсіанців (Дж. М. Кейнс та ін.) ринок праці характеризується постійною рівновагою. Основним регулятором ринку праці є держава, яка впливає на сукупний попит як на товари і послуги, так і на працю. Ціна не є регулятором ринку праці.

Кейнсіанці пояснюють безробіття зниженням сукупного попиту на відміну від неокласиків, які пов'язують це явище з надмірним подорожчанням робочої сили.

Монетарнім (М. Фрідман, Ф. Махлуп, Л. Роббінс та ін.) грунтується на необхідності “природного” рівня безробіття, жорсткої структури цін на робочу силу. Представники цієї концепції вважають, що досягнення ринкової стабільності і рівноваги можливо в умовах вільної конкуренції на ринку з гнучкими цінами, і заробітною платою, без втручання держави і профспілок. Урівноваженню ринку, на їхню думку, може сприяти використання механізму грошово-кредитної політики (облікова ставка центрального банку, розміри обов'язкових резервів комерційних банків на рахунках центрального банку).

Інституціоналістська концепція характер ринку праці пояснює особливостями динаміки окремих галузей та професійно-демографічних груп. Увага концентрується не на макроекономічному аналізі ринку праці, а на аналізі професійних та галузевих розбіжностей у структурі робочої сили, рівнів заробітної плати.

У марксистській теорії наголошується, що ринок праці хоча і функціонує відповідно до загальних ринкових закономірностей, проте він має особливості. Передусім це виявляється у тому, що товар “робоча сила” в процесі праці створює вартість, а вартість усіх інших ресурсів лише переноситься на нову вартість працею. Окрім того, робоча сила як товар впливає на співвідношення попиту і пропозиції та на свою ринкову ціну [19].

Згідно з досвідом закордону гнучкість ринку праці досягається за рахунок:

* проведення відповідної фіскальної політики, спрямованої на підтримання менш прибуткових підприємств і обмеження прибутку, високодохідних фірм з метою зниження інфляційної конкуренції між фірмами через підвищення заробітної плати; [14]

* проведення “політики солідарності” в заробітній платі для досягнення однакової плати за однакову працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм, що спонукає малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працівників, зменшувати або припиняти свою діяльність, а високоприбуткові -- обмежувати рівень оплати нижче своїх можливостей;

* підтримування зайнятості у тих сферах економіки, які малі низькі результати діяльності, проте забезпечували розв'язання соції альних завдань.

гнучкість ринок праця

Розділ 3. Заходи щодо посилення гнучкості ринку праці

3.1. Заходи щодо посилення гнучкості ринку праці в Дніпропетровській області

Процеси відтворення, розподілу та перерозподілу робочої сили більш ефективно здійснюються на так званому гнучкому ринку праці. Розглянемо виникнення гнучкого ринку праці, його сутність і особливості.

Економічний розвиток сучасного світу вже певний час здійснюється за схемою, коли обсяги виробництва зростають значно швидше, ніж чисельність робочих місць. Це є основою головного протиріччя науково-технічного прогресу, яке полягає у прискоренні економічного зростання за рахунок новітніх технологій з наростаючим позбавленням водночас багатьох людей робочих місць. Чисельність населення планети постійно збільшується, розширюючи розрив між сукупним попитом у робочій силі і сукупною пропозицією робочих місць.

Пошук шляхів вирішення даних проблем і призвів до виникнення такого поняття, як гнучкість ринку праці. Гнучкість ринку праці -- це його здібність швидко адаптуватися до змін у співвідношенні попиту і пропозиції робочої сили за рахунок високих рівнів: загальної і професійної освіти, активності і мобільності робочої сили та зміни регламентованого робочого часу (дня, тижня, року). Але головне полягає в тому, що гнучкість ринку праці -- це водночас і гнучкість трудових відносин, які на ньому відбуваються. Ринок праці може бути гнучким або жорстким залежно від того, які відносини склалися між роботодавцями і найманими працівниками та які можливості є для регулювання цих відносин.

Розвиток гнучкості трудових відносин мають суперечливі наслідки. З одного боку, це сприяє економічному зростанню і, як наслідок, підвищенню зайнятості та добробуту населення. Гнучкість дозволяє утворювати робочі місця для жінок, молоді та знижувати безробіття. З другого боку, відбувається послаблення соціального захисту працівників; утворюються робочі місця з нестійкими формами зайнятості, нестабільними трудовими відносинами, послаблюється вплив профспілок, через що вони не можуть ефективно захищати права найманих працівників.

Гнучкість ринку праці сприяє поглибленню двоїстості ринку праці, виштовхуючи на периферію все більшу кількість зайнятих. Особливо сприяє цьому втілення гнучких форм зайнятості зі скороченим робочим днем (тижнем), поділом робочого місця та ін. Така суперечність має об'єктивний характер і свідчить про складність поєднання економічних і соціальних цілей, короткотермінової ефективності та довгострокової перспективи в сфері праці й зайнятості.

На рис. 3.1.дана одна з моделей адаптації підприємства до економічної кон'юнктури і визначення стратегії в управлінні робочою силою.

Як бачимо з поданої схеми, гнучкість і сегментація ринку праці доповнюють одна одну. У центрі знаходиться ядро (постійні працівники, зайняті повний робочий час). У середині ядра відбувається лише функціональна адаптація. У другому колі -- периферія, яка складається з двох сегментів постійних працівників, котрі підлягають кількісній гнучкості, і працівників, зайнятих неповний час, на поділених робочих місцях, за короткотерміновими трудовими контрактами.

У третьому колі -- тимчасові працівники і найняті на субпідрядних роботах, тобто ті, з якими підприємства не оформляють юридичних відносин, а діють через посередників. Таким чином роботодавець, розподіляючи робочу силу за ступенями стабільності трудових відносин, оптимізує затрати на неї та одержує можливість маневру для підвищення економічної ефективності виробництва.

Зваживши негативні і позитивні аспекти гнучкого ринку праці, слід оцінити його як явище в цілому позитивне, що є одним із важелів, котрий допомагає регулювати зайнятість. Лише той факт, що гнучкий ринок праці пом'якшує безробіття без додаткових робочих місць, значною мірою покриває його вади.

На гнучкість ринку праці або на його жорсткість впливають такі фактори: розвинуте або нерозвинуте конкурентне середовище, раціональні чи нераціональні витрати на робочу силу, розвинута або нерозвинута інтегрованість у світовий ринок праці, вікова структура працюючих.

Розвинуте конкурентне середовище, в якому відбувається боротьба найманих працівників за вільні робочі місця і роботодавців за кваліфіковану робочу силу, спонукає до підвищення активності найманих працівників, прагнення одержати декілька професій, підвищити свою кваліфікацію. Все це означає більші гарантії на працевлаштування найманих працівників і підвищення їх конкурентоспроможності. Нерозвинуте конкурентне середовище, навпаки, заморожує підвищення конкурентоспроможності.

Раціональні витрати на робочу силу стимулюють її до високопродуктивної праці, підтримують ринкову рівновагу між попитом і пропозицією на працю, стимулюють конкуренцію між роботодавцями за створення найсприятливіших умов праці, сприяють вищому ступеню відтворення робочої сили. Останнє в умовах України має надзвичайне значення, оскільки відтворення робочої сили здійснюється недостатніми темпами, що і підтверджує негативний вплив нераціональних витрат на робочу силу.

Інтеграція у світовий ринок сприяє мобільності робочої сили в територіальному плані за рахунок доцільної (вигідної для держави) трудової міграції.

Вікова структура робочої сили двояко впливатиме на стан ринку праці. Якщо у зв'язку з демографічною або скрутною соціально-економічною ситуацією серед робочої сили має місце велика питома вага пенсіонерів, то ринок праці жорсткішає через низьку професійну і територіальну мобільність цієї групи працюючих. І навпаки, більша питома вага молоді, яка не вагається змінити місце проживання, професію, отримати вищу освіту, робить ринок праці гнучкішим.

Ринок праці, який не здатен швидко адаптуватися до зміни у співвідношенні попиту і пропозиції робочої сили, є жорстким. Регулювати зайнятість на жорсткому ринку праці значно складніше, ніж на гнучкому. Всі перелічені вище фактори впливу на такому ринку праці діють у зворотному напрямі. Його характеризує:

o неможливість або надмірна складність запобігання безробіттю;

o незадовільна структура податків і соціальних виплат, які стримують пропозицію робочої сили та її конкуренцію;

o нераціональність систем оплати праці через монополізм профспілки та положення трудового законодавства;

o відсутність достатньої освіти і кваліфікації та складність у їх одержанні;

o відсутність організованої системи і відповідної державної політики стосовно трудової міграції.

З названих характеристик до ринку праці України повністю можна віднести всі, крім відсутності достатньої освіти і кваліфікації та складності в їх одержанні, а також надто велику питому вагу людей пенсійного віку. Всі фактори впливу на гнучкість ринку праці України діють у зворотному напрямі і тому наш ринок праці є жорстким, що значно ускладнює регулювання зайнятості.

Гнучкі форми зайнятості (ГФЗ) є частиною або елементом гнучкості ринку праці, на якому відбувається зміна регламентованого робочого часу. Їх сутність полягає у наданні працівникові можливостей вибору між вільним і робочим часом як за кількістю часу, так і за режимом його використання. Але при цьому слід мати на увазі принципове положення: ГФЗ можуть використовуватися лише на тих підприємствах або в окремих його підрозділах, де дозволяють це робити організаційно-технологічний процес виробництва і стан виробничих відносин (рівень кооперації праці, технологія, стосунки між найманими працівниками і роботодавцями та відносини між самими працівниками).

Не можна, скажімо, ввести гнучкі форми зайнятості для локомотивної бригади або екіпажу пасажирського літака за умов організації виробничого процесу, порушення яких не обійдеться без тяжких негативних наслідків. Через особливості технологічного процесу не можливо це зробити і в сталеплавильному та хімічному виробництві. Неможливо також ввести ГФЗ у випадках, коли таке дозволяє технологія й організація виробництва, але з якихось причин не погоджується роботодавець або колектив виробничої ділянки. Одночасно не становить труднощів ввести ГФЗ, наприклад, у наукових і проектно-конструкторських установах, на багатьох ділянках машинобудівних заводів і в інших місцях, де індивідуальна праця особи не жорстко пов'язана в часі з працею колективу.

Держава, створюючи відповідні економічні, правові й організаційні умови, може суттєво впливати на масштабне впровадження гнучких форм зайнятості і тим самим запобігати розширенню безробіття, сприяти його скороченню або «пом'якшенню», допомагати у працевлаштуванні тим категоріям громадян, які не здатні на рівних конкурувати на ринку праці (молоді, жінкам з малими дітьми, особам передпенсійного віку, інвалідам та ін.). Але ГФЗ мають більш поширену мету, ніж тільки скорочення безробіття та працевлаштування перелічених осіб. Вони дають можливість зменшити число незайнятих, використовувати найзручніші для громадян форми зайнятості і допомагають роботодавцеві маніпулювати кількістю та якістю наявної робочої сили, виходячи з потреб виробництва і бізнесу.

Для посилення гнучкості ринку праці запроваджуються такі заходи:

1) скасування жорстких правил регулювання найму та звільнення працівників, які заважають роботодавцям наймати нову робочу силу;

2) послаблення ролі профспілок під час проведення переговорів роботодавців з найманими працівниками, скасування монопольної сили профспілок;

3) зменшення сфери державного регулювання зайнятості та ринку праці;

4) децентралізація в області укладання колективних договорів, тобто виключення національного і галузевого рівня в договірному процесі;

5) заміна колективних переговорів на рівні підприємств іншими формами відносин між трудящими та роботодавцями, зокрема контрактами, індивідуальними трудовими угодами і т. п. (індивідуалізація трудових відносин);

6) зближення регламентації умов праці та оплати в державному секторі з правилами, які регламентують трудові відносини в приватному секторі відносно права на організацію профспілок і права на страйки; обмеження різних систем соціального забезпечення І страхування трудящих;

7) проведення державних заходів щодо скорочення сфери стандартних умов найму та режимів робочого часу, зокрема: зменшення обсягу допустимих понаднормових робіт, встановлення 30--40-годинного робочого тижня, введення п'ятитижневої оплачуваної відпустки, збільшення тривалості декретної відпустки;

8) стимулювання використання нестандартних форм зайнятості й режимів робочого часу, зокрема надання субсидій підприємствам, які використовують такі форми, а також субсидій окремим особам для організації власного бізнесу.

ВИСНОВКИ

Економічний розвиток сучасного світу вже певний час здійснюється за схемою, коли обсяги виробництва зростають значно швидше, ніж чисельність робочих місць. Це є основою головного протиріччя науково-технічного прогресу, яке полягає у прискоренні економічного зростання за рахунок новітніх технологій з наростаючим позбавленням водночас багатьох людей робочих місць. Чисельність населення планети постійно збільшується, розширюючи розрив між сукупним попитом у робочій силі і сукупною пропозицією робочих місць.

Пошук шляхів вирішення даних проблем і призвів до виникнення такого поняття, як гнучкість ринку праці. Гнучкість ринку праці -- це його здібність швидко адаптуватися до змін у співвідношенні попиту і пропозиції робочої сили за рахунок високих рівнів: загальної і професійної освіти, активності і мобільності робочої сили та зміни регламентованого робочого часу (дня, тижня, року). Але головне полягає в тому, що гнучкість ринку праці -- це водночас і гнучкість трудових відносин, які на ньому відбуваються. Ринок праці може бути гнучким або жорстким залежно від того, які відносини склалися між роботодавцями і найманими працівниками та які можливості є для регулювання цих відносин.

Розвиток гнучкості трудових відносин мають суперечливі наслідки. З одного боку, це сприяє економічному зростанню і, як наслідок, підвищенню зайнятості та добробуту населення. Гнучкість дозволяє утворювати робочі місця для жінок, молоді та знижувати безробіття. З другого боку, відбувається послаблення соціального захисту працівників; утворюються робочі місця з нестійкими формами зайнятості, нестабільними трудовими відносинами, послаблюється вплив профспілок, через що вони не можуть ефективно захищати права найманих працівників.

Гнучкість ринку праці сприяє поглибленню двоїстості ринку праці, виштовхуючи на периферію все більшу кількість зайнятих. Особливо сприяє цьому втілення гнучких форм зайнятості зі скороченим робочим днем (тижнем), поділом робочого місця та ін. Така суперечність має об'єктивний характер і свідчить про складність поєднання економічних і соціальних цілей, короткотермінової ефективності та довгострокової перспективи в сфері праці й зайнятості.

Останнім часом в Україні все більше постає проблема гнучкості ринку праці. Щоб ринок праці був більш ефективнішим у своїй діяльності, треба здійснювати певні заходи щодо посилення його гнучкості. Бо гнучкiсть ринку працi передбачає можливiсть пристосування до мiнливих умов, перехiд працiвникiв вiд однiєї форми зайнятостi до iншої, широкий спектр умов найму, органiзацiї заробiтної плати, додаткових виплат, робочого часу, форм i методiв працi. Дуже ефективним є перехід до гнучкої оплати праці, в основі якої - зменшення ролі держави в регулюванні цих питань поряд із розширенням застосування внутрішньофірмових колективних угод. Застосування гнучкої багаторозрядної тарифноїї сітки та відмова від використання складної системи доплат, надбавок, премій зроблять систему оплати праці простою та доступною для кожного працівника. Підвищення питомої ваги тарифної частини заробітної плати дасть змогу обїєктивно узгодити кількість і якість витраченої праці з її оплатою. Усе це сприяє стимулюванню функції заробітної плати та її звязку з кінцевими рузультатами праці, а також більш інтенсивнішій гнучкості ринку праці.

Гнучкий ринок праці більш ефективніший, бо він має великi можливостi та необмеженi перспективи розвитку i дає змогу без додаткових витрат краще використовувати робочий час та виробничi потужностi.

Щоб посилити гнучкість ринку праці в нашій області запропоновано заходи, зміст яких викладено у третьому розділі курсової роботи.

СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Закон України „Про зайнятість населення” //Відомості Верховної Ради. - 1991. - с.170.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Экономика и социология труда. -- М.. ЮНИТИ, 2009.

3. Богиня Д.П., Грішова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - 2-ге вид. -К.: Знання-Прес, 2003. - 313 c.

4. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с.

5. Васильченко В.С. Ринок праці та зайнятість: (навч. посібник). - К.: НДЦ ПЗРП, 2006. - 236 с.

6. Головко М.Л., Пастухов В. Зайнятість населення України. -- К., 2009.

7. Єременко В. “Робоче місце і ринок праці”// Екон. України, 2005 р., №6.

8. Завіновська Г.П. Економіка праці: навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - с.219-229.

9. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. - К.: МАУП, 2004. - 272 с.

10. Лібанова Е.М. Ринок праці (Соціально-демографічні аспекта) / Держ. центр зайнятості; Ін-т. підготовки кадрів Держ. служби зайнятості. - К., 2007. - 265 с.

11. Нікифорова А.А. Ринок праці: зайнятість і безробіття, М.: “Міжнародні відносини”, 2007 р.

12. Основні показники рівня життя населення //Праця і зарплата. - 2009. - жовтень. - № 37. - с11.

13. Петюх В.М. Ринок праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2008. - 288с.

14. Праця та соціальна політика в Україні: Аналіт.-стат. збірник. - К.: Соцінформ, 2005. - 298 с.