Оплата труда работников первичных трудовых коллективов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства

Департамент научно-технологической политики и образования

Волгоградская Государственная Сельскохозяйственная Академия

Кафедра «Менеджмент»

Дисциплина «Организация и основы труда»

Реферат

Тема:

«Оплата труда работников первичных трудовых коллективов»

Выполнил студент

группы Бух-34

Ромащенко Е.Р.

Волгоград 2011г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ ПТК

КОЭФФИЦИЕНТНО-ДОЛЕВОЙ МЕТОД РАСПРЕДЕЛЕНИЯ

РОСТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫЙ ЭФФЕКТ

КДМ И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Очевидно, что для создания полноценного и эффективно функционирующего хозяйственного механизма предприятия вопросы управления первичными ПТК могут стать решающими, так как именно на низовом (первичном) уровне управления изначально формируются и практически реализуются и оцениваются многие организационные, экономические, правовые, социально-психологические и информационные аспекты управления.

Достичь желаемой эффективности можно только при определенном (возросшем) уровне производительности труда, а его повышение определяется многими факторами, и в первую очередь техническими и организационными. Если технические факторы напрямую зависят от применяемой техники и технологии и являются весьма затратными, то организационные (управленческие) менее затратные и в большей степени определяются отношением к ним непосредственно самих работников.

По мнению многих специалистов, именно в организационных (управленческих) факторах заложены значительные резервы повышения производительности труда. В конечном итоге, как бы совершенна ни была техника, реализация ее потенциальных возможностей в решающей степени зависит от уровня организации производства и труда.

Значительный рост новых профессий работников, связанный с ускорением темпов сокращения ручного труда на основных операциях и с появлением дорогостоящего полуавтоматического и автоматического оборудования, вводимого в производственно-технологический процесс, требует серьезного реформирования кадровой политики. Его суть заключается в усилении ответственности каждого работника за конечные результаты работы коллектива. Такая возможность реформирования создается в первичном производственно-трудовом коллективе, но только при выполнении главного и необходимого условия: прямой материальной зависимости каждого работника от конечных коллективных результатов.

Важное условие эффективной работы первичных ПТК - научно обоснованный выбор главного мотивирующего элемента, в равной степени являющегося решающим для всех членов коллектива.

По мнению многих специалистов, основными стимулирующими элементами в условиях рыночной экономики могут быть материальные стимулы, разновидностями которых являются заработная плата и различные виды стимулирующих доплат (премии и т.д.).

Необходимо отметить, что именно сложившаяся практика организации заработной платы долгое время служила для оппонентов главным козырем в борьбе за сохранение традиционных схем управления производством. Проблема заключалась в том, что расчет индивидуальной заработной платы продолжал осуществляться старым традиционным способом - начислением заработной платы различным категориям работников отличающимися друг от друга способами. Хотя логика и целесообразность требовали применения единого для всех работников первичного ПТК рас­пределительного механизма.

трудовой коллектив долевой оплата

ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ ПТК

В настоящее время к понятию первичного производственно-трудового коллектива имеются различные подходы, несколько его толкований и формулировок.

Для уточнения необходимо вернуться к тому периоду развития нашей экономики, когда коллективные формы организации и стимулирования труда пытались рассматривать в качестве наиболее прогрессивной и эффективной схемы построения производственно-трудового процесса. Именно тогда было сформулировано несколько основополагающих принципов формирования и функционирования первичного ПТК. Эти принципы следующие:

* завершенность производственно-технологического процесса;

* объединение всех работников различных категорий и профессий для выполнения завершенного производственно-технологического процесса;

* начисление заработной платы и других источников стимулирования по конечным коллективным результатам;

* использование распределительных методов для определения индивидуального заработка и премий всех категорий работников, включенных в первичный ПТК.

На практике реализовать все принципы применительно к первичному ПТК оказалось чрезвычайно сложно, что не позволяло в то время достигать наивысшей эффективности хозяйственной деятельности. Основная трудность заключалась в том, что при всеобщем понимании необходимости формирования объединенного первичного ПТК для всех работников, имеющих отношение к данному конкретному конечному продукту, его реализация не может быть признана окончательной и достаточной без создания единых источников стимулирования, выполняющих одну из важнейших объединительных функций и необходимых для эффективного функционирования этой производственно-трудовой ячейки.

Однако формирование единых источников стимулирования вступало в противоречие с рекомендуемыми методами и способами определения индивидуальной заработной платы и других источников стимулирования различных профессиональных групп работников, необходимость включения которых в ПТК диктовалась объективной целесообразностью.

Таким образом, современное понятие первичного производственно-трудового коллектива можно сформулировать как объединение работников различных профессий и категорий, необходимых для выполнения законченного производственно-технологического процесса и скрепленных едиными источниками стимулирования.

Отправной точкой для определения границ производственно-трудового формирования является вопрос о профессионально-квалификационной структуре первичного ПТК. Особенно это важно, когда первичный производственно-трудовой коллектив рассматривают в качестве наиболее эффективного элемента внутрикорпоративного управления производством. Эта эффективность определяется упрощением управления производственно-хозяйственной деятельностью, сокращением затрат на внутрипроизводственное планирование и учет, ужесточением и в то же время упрощением контрольных функций и т. д.

КОЭФФИЦИЕНТНО-ДОЛЕВОЙ МЕТОД РАСПРЕДЕЛЕНИЯ

Такой механизм, в основу которого положен коэффициентно-долевой метод (КДМ), был найден и прошел достаточно длительную апробацию в первичных трудовых коллективах (при поточно-конвейерной форме организации труда, а также при серийном, многономенклатурном производстве) на предприятиях различных отраслей народного хозяйства.

Это создало хорошую основу для следующего шага - распространения этого распределительного механизма (КДМ) в оплате труда на всех без исключения работников первичного ПТК, имеющих непосредственное отношение к конечному продукту.

Чтобы показать процедуры необходимых расчетов и их последовательность, обратимся к следующим материалам («Справочник кадровика» №3,4 и 5,2008).

Предложенный вариант 'КДМ предполагает использование в распределительном механизме единственного коэффициента - коэффициента трудового участия (КТУ) в виде двух его форм. Одна форма - КТУз - применяется для распределения основной заработной платы, другая форма - КТУпр для распределения премий и иных стимулирующих выплат.

В отличие от известных способов выстраивания базовых коэффициентов, в основу предложенного варианта заложен объективный учет сложности, условий и производительности труда.

В условиях с пооперационным разделением труда (при поточно-конвейерной форме организации труда) порядок расчета базового КТУ по каждому рабочему месту следующий.

1. Путем деления комплексной расценки всех технологических операций, закрепленных за первичным ПТК, на расчетную численность рабочих получаем среднюю расценку, которая показывает долю каждого работника в коллективном сдельном заработке при условии, что на рабочих местах выполнялись равноценные по сложности и условиям труда технологические операции либо их комплексы.

2. В результате деления расценки по каждому рабочему месту (операции) на среднюю расценку получаем базовый КТУ (КТУбаз).

В условиях же многономенклатурного производства за единицу значения КТУбаз принимаются договорные сменные задания по операциям 3-го квалификационного разряда, выполняемым в нормальных условиях труда.

Рассчитанные таким образом базовые значения КТУ позволяют определять фактическую долю ежедневного индивидуального заработка каждого члена коллектива в ежедневном коллективном заработке (КТУфакт)

Определение индивидуального заработка рабочего, его доли в коллективном фонде заработной платы (ФЗП) или другого источника стимулирования осуществляется на основе единой расчетной величины - стоимости единицы КТУ (СТз, СТпр).

Конкретный расчет проведен на одном из участков главного конвейера цеха сборки автомобилей (поточно-конвейерное производство).

Расчетная численность бригады по расстановке составляет 18 человек, ежедневное сменное задание - 154 машины, комплексная расценка по технологическому переделу, закрепленному за первичным трудовым коллективом, - 9692,60руб. за 100 шт.

Приведем фрагмент расчета зарплаты.

За 22 рабочих дня произведена сборка 3450 автомобилей, коллективный заработок составил 334 394,70 руб.

(9692,60 х 3450 : 100 = 334 394,70)

Сумма среднемесячных значений КТУз бригады (КТУбр) - 18,33.

Стоимость единицы КТУз (СТз) первичного ПТК (бригады) равна 18243,03руб.

(334394,70 :18,33 = 18 243,03)

В результате индивидуальная заработная плата работников бригады составила:

Иванов К.С. - 19884,90руб. (18 243,03 х 1,09)

Трунов И.А.- 21 526,78руб. (18243,03 х 1,18)

Еремин А.И.-21 526,78руб. (18243,03 х 1,18)

Кулиева З.Р. - 11 675,54руб. (18243,03 х 0,64)

Рогов П.В. - 23 168,65 руб. (18243,03 х 1,27)

Математический аппарат метода предполагает постоянное соотношение между фондом заработной платы и суммой среднемесячных значений КТУз при неизменной величине комплексной сдельной расценки. Это позволяет использовать стоимость единицы КТУз первичного ПТК (СТз) в качестве базовой величины для расчета значений КТУз любого работника, включаемого в первичный ПТК, независимо от формы оплаты труда до вступления в этот коллектив.

РОСТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫЙ ЭФФЕКТ

Во-первых, в таких первичных ПТК темпы роста производительности труда были более высокими за счет активизации процесса выполнения заданного объема работы меньшей численностью работников.

Экономический интерес к совмещению профессий достигается за счет корректировки базового значения КТУ работника при привлечении его к выполнению дополнительных функций и в первую очередь для замещения отсутствующих работников.

Наибольшее развитие в первичном ПТК получила корректировка базовых значений КТУ рабочих-повременщиков при привлечении их к выполнению сдельных работ. В этом случае величина корректировки базового значения КТУ зависит от уровня выполнения договорного сменного задания при совершении рабочим-повременщиком одной из технологических операций.

Во-вторых, совмещение профессий ведет к определенному социальному эффекту.

Таким образом, в совмещении профессий удалось экономически заинтересовать наладчиков, ремонтников, слесарей-инструментальщиков, учетчиков, дефектовщиков, распределителей работ, комплектовщиц и других работников, включаемых в состав первичных ПТК и получающих в связи с этим заработную плату в зависимости от конечных результатов работы.

Не приведет ли стремление заработать больше к невыполнению основных функций?

Опасность появления желания увеличить заработную плату за счет неполного или некачественного выполнения основных функциональных обязанностей незначительна, так как это повлечет за собой снижение выработки и ФЗП первичного ПТК; кроме того, имеется возможность корректировки базового значения КТУ такого работника в сторону его снижения по решению коллектива.

Чтобы еще раз убедиться в правильности наших рекомендаций, сошлемся на опыт одного приборостроительного предприятия.

Темпы роста производительности труда в первичных ПТК предприятия оказались значительно выше за счет совмещения профессий наладчиков, распределителей работ и т.д. Особенно ярко это проявилось при привлечении к сдельной работе наладчиков и разрешении им работать на свободных рабочих местах, что позволило повысить надежность обслуживаемого оборудования и активизировать процесс обучения отдельным наладочным операциям непосредственно рабочих-сдельщиков. За счет увеличения свободного времени наладчики расширили зону обслуживания или стали совмещать профессии операторов и наладчиков.

Социальный эффект от совмещения профессий проявился следующим образом. На том же предприятии неудовлетворенность работой наблюдалась в наибольшей степени у комплектовщиц сборочных участков. Низкий уровень заработной платы, высокая ответственность за сохранность продукции, неполная загрузка в течение рабочего дня приводили к высокой текучести кадров этой профессии. Применение новых методов распределения коллективного заработка, разрешение совмещать сборочные операции выдвинули эту категорию работающих в число самых престижных на предприятии.

Этого удалось достичь за счет двух факторов. С одной стороны - возможность больше заработать, с другой - возможность поддерживать профессиональные навыки сборщиц. Как правило, в комплектовщицы шли высококвалифицированные работницы, утратившие скорость выполнения технологических операций, но не желающие сразу расставаться с коллективом. Изменившиеся условия организации производственно-трудового процесса, разрешение за счет уплотнения рабочего времени выполнять любимую работу способствовали привлечению на должности комплектовщиц новых работниц. Как показали социологические исследования, удовлетворенность трудом работников этой профессии возросла за счет перемены видов трудовой деятельности.

КДМ И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Применение коэффициентно-долевого метода не может быть ограничено только рассмотренными вариантами.

В практике хозяйственной деятельности существует множество и других вариантов построения производственно-трудовых процессов, где не всегда имеются возможности объективно оценивать индивидуальный результат работника и его вклад в конечный коллективный результат.

8 то же время законность желания оплачивать только конечный коллективный результат не вызывает сомнения. И для этого случая мы предлагаем другой механизм построения распределительного процесса, который, по нашему убеждению, имеет одно очень важное достоинство. Этот механизм может обеспечивать желаемый (планируемый) разрыв в заработной плате между различными профессиями и категориями работников. Суть этого механизма в выборе границ дифференциации оплаты труда двух крайних групп работников первичного ПТК: наиболее высоко оплачиваемых и оплачиваемых по низшей ставке.

Например, по общей договоренности всех субъектов производственно-хозяйственной деятельности на основе социального партнерства устанавливается дифференциация в оплате труда на уровне 1:8. Экономический смысл этого соотношения заключается в следующем.

Руководитель первичного ПТК (или другой работник с наивысшей зарплатой) должен получать заработную плату из общего ФЗП в восемь раз большую, чем уборщица или любой другой работник с наименьшей заработной платой.

Все остальные работники индивидуально или по группам ранжируются с учетом гласной и прозрачной системы оценки, выраженной количественно с разумной степенью точности и округления в границах выбранной и утвержденной дифференциации. Назовем эти величины рейтингом (далее - Р) и будем использовать в качестве распределяющего коэффициента, определяющего долю работника в общем коллективном заработке (Рз) или коллективной премии (Рпр).Далее почти все экономико-математические процедуры расчетов не отличаются от показанных при применении КДМ для поточно-конвейерных линий или предметно-замкнутых участков.

Для подтверждения наших расчетов рассмотрим упрощенный вариант распределения коллективного заработка в одной из производственно-торговых фирм, занимающейся выпечкой и реализацией тортов.

Основным показателем деятельности данной фирмы является выручка от реализации продукции. Поэтому расчет средств на оплату труда работников первичного ПТК целесообразно увязать с конечным результатом всего коллектива в зависимости от этого показателя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, современное понятие первичного производственно-трудового коллектива можно сформулировать как объединение работников различных профессий и категорий, необходимых для выполнения законченного производственно-технологического процесса и скрепленных едиными источниками стимулирования.

Однако формирование единых источников стимулирования вступало в противоречие с рекомендуемыми методами и способами определения индивидуальной заработной платы и других источников стимулирования различных профессиональных групп работников, необходимость включения которых в ПТК диктовалась объективной целесообразностью.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Лившиц Р.З., Хохлякова О.С. Трудовое законодательство России. - М.: Профстрой,1993.-298с.

2. Линевич А.В., Дагдаверян О.А. Эффективная система оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий. //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 1998. - №3.

3. Статья А.В. МОЛЧАНОВА, канд. экон. наук, преподаватель Московской школы бизнеса

4. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников. //Главбух. -1998. -№11. - с. 53-58.

Размещено на Allbest.ru