Рынок труда и особенности его функционирования в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

33

Содержание

Введение

1. Рынок труда и его особенности функционирования в России

1.2 Общая характеристика рынка труда

1.3 Типология и структура рынка труда

1.4 Механизм функционирования рынка труда

1.5 Особенности российской модели рынка труда

Заключение

Список литературы

Введение

рынок труд наём работник

Рынок труда в системе экономики свободного предпринимательства играет совершенно особую роль, что обусловлено спецификой товара, представленного на данном рынке. Рабочая сила, носителем которой является человек и которая служит опорой и стержнем формирования личности, выступает на рынке труда в качестве товара. Особенности индивидуальной рабочей силы должны учитываться государством и работодателем при построении отношений занятости в рамках рынка труда любого уровня.

Происходящая в настоящее время в России трансформация социально-трудовых отношений связана с формированием рынка труда в экономической системе страны. Механизм формирования и функционирования рынка труда в различных странах имеет как ряд общих черт, так и множество отличий, обусловленных спецификой развития. Формирование рынка труда в России имеет определенные преимущества и недостатки по сравнению с эволюционным ходом развития рынка труда, характерного. Для большинства развитых стран. В целом формирование рынка труда протекает под влиянием различных факторов: одни являются предпосылками успешного решения проблем занятости в стране, другие, наоборот, будут провоцировать обострение этих проблем. Несмотря на то, что формирование российского рынка труда еще не завершено, уже сложились определенные закономерности его функционирования. Именно этим объясняется актуальность данной темы.

Цель данного исследования - определить сущность рынка труда и особенности его функционирования в России.

В соответствии с указанной целью, основными задачами исследования являются:

- дать общую характеристику рынка труда;

- установить типологию и структуру рынка труда;

- раскрыть механизм функционирования рынка труда;

- выявить особенности российской модели рынка труда. проанализировать правовое регулирование рынка труда в России;

- выявить основные проблемы функционирования рынка труда в экономике современной России.

Объект исследования - это рынок труда в Российской Федерации.

Тема данной курсовой работы носит исследовательский характер и предусматривает всестороннюю характеристику объекта исследования.

1. Рынок труда и его особенности функционирования в России

1.1 Общая характеристика рынка труда

Рынок труда -- это система конкурентных связей между участниками рынка (предпринимателями, трудящимися и государством) по поводу найма, использования работника в общественном производстве.

Объектом купли-продажи на рынке труда является право на использование рабочей силы, предметом торга является определенный вид способностей человека и продолжительность его применения. Он характеризует также отношения в сфере занятости по поводу обмена способностей к труду на денежный эквивалент жизненных средств, т.е. на заработную плату.

Рынок труда -- сфера, где предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда (определению Международной организации труда).

Обычно понятия «рынок труда» и «рынок рабочей силы» используют как тождественные. В строго научном плане труд и рабочая сила как понятия не тождественны, но взаимосвязаны. Под рабочей силой понимают потенциальные способности человека к труду, а под трудом -- целесообразную человеческую деятельность (или функциональную способность человека к труду). Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а последняя реализуется в процессе трудовой деятельности.

К рынку труда относится сфера обмена (купля-продажа) труда, сфера воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и др.) и сфера использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).

Составляющими элементами рынка труда являются люди, которые выступают носителями рабочей силы и наделены такими человеческими качествами, как психофизиологические, социальные, культурные, религиозные, политические и др. Эти особенности оказывают существенное влияние на интересы, мотивацию, степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка труда.

Принципиальное отличие труда от всех других видов производственных ресурсов в том, что он является формой жизнедеятельности человека, реализации его жизненных целей и интересов. Именно поэтому цена труда представляет собой не просто разновидность цены за ресурс, а цену жизненного уровня, социального престижа, благополучия работника и его семьи Буланов В.С., Волгин Н.А. Рынок труда.: Экзамен, 2007. 520 с..

Функции рынка труда

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества, когда труд выступает важнейшим источником дохода и благосостояния. С экономической точки зрения труд - важнейший производственный ресурс, т.к. без него невозможно существование ни одной фирмы или государства, невозможен сам производственный процесс. В соответствии с этим выделяют главные функции рынка труда:

Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников.

Экономическая функция рынка труда состоит в рациональном вовлечении, размещении, регулировании и использовании труда, что позволяет особо выделить размещающую и селективную функции.

Размещающая функция представляет собой размещение рабочей силы исходя и в соответствии со спросом. Данная функция предполагает, что организация и функционирование рынка труда должны служить рациональному размещению рабочей силы по отдельным предприятиям, отраслям и регионам. Формирование такой сети размещения является основой регулирования рынка труда на всех уровнях управления. Это означает, что эффективность экономики зависит от того, насколько оптимально происходит процесс функционирования системы рынка труда. В основном данная функция проявляется на региональном и макро-региональном уровнях.

Селективная функция заключается в выборе рабочей силы исходя из спроса и предложения, а также исходя из профессионально-квалификационных характеристик рабочей силы. Наиболее существенно проявляется эта функция на микроэкономическом уровне.

Стимулирующая функция способствует развертыванию конкуренции между его участниками, повышению заинтересованности в высокоэффективном труде, повышению квалификации и перемены профессии Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица. - М.: Изд-во Московского университета. 2009. - 368с. .

Классификация рынков труда

Рынок труда можно определить как место или процедуру, где работодатели и Работники договариваются об условиях найма, заработной плате, социальных выплатах и льготах, условиях труда и т.п. Это одна из сторон двойственной природы рынка труда. Другая, более широкая, заключается в том, что рынок труда есть система трудовых отношений, отражающих уровень социального развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке труда субъектами: работодателями, работниками, государством, профсоюзами и посредниками.

По критериям пространственной сферы рынка труда можно различать применительно к условиям Российской Федерации с ее специфическим федеративным типом построения государства и соответствующим административным делением федеративный рынок труда, республиканские рынки

труда, краевые, областные рынка труда, рынки труда крупнейших мегаполисов (Москва, Санкт-Петербург), городские рынки труда, районные рынки труда, сельские рынки труда.

На уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном рынке труда, а также о рынках крупных межгосударственных регионов: Европейский, стран СНГ, среднеазиатский, Латиноамериканский, Африканский и т.д.

По критериям временных параметров рынка труда можно различать текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда. По степени эластичности можно выделить гибкий рынок труда и жесткий рынок труда.

По критерию степени регулируемости рынок труда в контексте всей рыночной экономики может быть регулируемым и нерегулируемым.

Нерегулируемому рынку присуще практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся, гарантий занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения, подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников.

Регулируемый рынок труда предполагает развернутую нормативную базу, на основе которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка труда. Эта нормативная база включает: трудовое и социальное законодательство; коллективно-договорное регулирование; систему трудовых соглашений, индивидуальных контрактов; арбитражные и судебные решения, правила внутреннего распорядка на предприятиях и в учреждениях и т.п. На регулируемом рынке труда главная роль принадлежит государству, которое берет на себя часть социальных издержек по воспроизводству рабочей силы, особенно среди неимущих слоев населения.

По критерию организации различат организованный и неорганизованный рынки труда. Организованный рынок труда предполагает два аспекта его качественной характеристики: по институализации и структуризации. К институтам рынка труда можно отнести систему отношений партнеров, выступающих на рынке труда, наличие представительных организаций как работодателей, так и трудящихся, строящих свои взаимоотношения и с государством на принципе "трипартизма", т.е. достижения сбалансированности интересов партнеров. Под структуризацией рынка труда понимается подразделение его на ряд видов, характеризующихся общими признаками (по демографическим признакам, профессиональным чертам, сегментам, формам занятости).

Неорганизованный (конкурентный) рынок труда - ни фирмы, ни работники не имеют сильного контроля над спросом и предложением. Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме работников конкретного вида труда; 2) многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга, предлагают данный вид труда; 3) ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те, ни другие не "диктуют заработную плату".

На чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое небольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждая фирма "соглашается на заработную плату" в том смысле, что она может нанимать так мало или так много труда, сколько ей необходимо по рыночной ставке заработной платы, как отражено на ее кривой абсолютно эластичного предложения труда.

Обратимся к случаю, когда в отрасли не функционирует профсоюз, а основным работодателем является фирма. Это будет представлять классический вид монопсонии на рынке труда, которой присущи следующие черты:

1. Количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда.

2. Данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию.

3. Фирма "диктует заработную плату" в том смысле, что ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых рабочих.

Значит, под монопсонией понимается рыночная ситуация, когда одному покупателю (нанимателю) противостоит множество продавцов (потенциальных работников). Монопсонические условия на рынке труда складываются, как правило, в мелких городах, где существует практически одно предприятие, нанимающее основную массу рабочих. Монопсония функционирует на рынке труда строительных рабочих некоторых специальностей, учителей школ, медицинских сестер.

По критерию интегрированности выделяются понятия интегрированного рынка труда и локального рынка труда, который может в свою очередь дифференцироваться в территориальном и профессиональном плане.

По критерию сегментации, например, различают рынок преимущественно физического труда (рабочие); рынок преимущественно умственного труда (служащие); рынок преимущественно творческого труда (научная и художественная интеллигенция); рынок труда менеджеров и специалистов (техническая интеллигенция, директорский корпус, предприниматели); рынок крестьянского труда.

По критерию соотношения спроса и предложения труда следует выделить понятие равновесного (сбалансированного), дефицитного (спрос превышает предложение) и избыточного (предложение превышает спрос) рынков труда. Эти понятия имеют региональный и профессиональный срез, отношение как к интегрированному рынку труда, так и к локальным (региональным, профессиональным) субрынкам труда.

В условиях перехода от планово-распорядительной системы к рыночной рынок труда проходит в своем развитии ряд этапов. По этому критерию можно было бы выделить понятие формирующегося или переходного рынка труда и развитого, зрелого рынка труда.

По критерию моделирования среды выделяют внешний и внутренний рынки труда.

Внешний рынок предполагает мобильность рабочей силы между государствами, между предприятиями и фирмами, ибо исходит из наличия у работников профессий.

Внутренний рынок труда основывается, чаще всего, на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое рабочее место, исходное прежнему, либо по вертикали, на более высокие должности или разряды. Внутренние рынки труда формируются на принципе "ценности" трудовых ресурсов и соответственно привязки их к фирме. Это проявляется, когда в фирме выделяется "ядро" постоянного высококвалифицированного персонала, пользующегося льготами и привилегиями,

и "периферия" - работающие по индивидуальным контрактам, на принципах временной, частичной занятости и т.п. Последняя служит своего рада "буфером" при резких технологических изменениях и колебаниях конъюнктуры.

Исходя из такого подхода американские исследователи выделяют: "первичный" рынок, который предлагает работу, обладающую характеристиками: высокая заработная плата, хорошие условия труда, стабильная занятость, справедливое и корректное отношение со стороны администрации, перспективы продвижения по службе;

"вторичный" рынок предлагает работу, обладающую меньшей привлекательностью: низкооплачиваемая, плохие условия труда, нестабильная занятость, жесткая дисциплина, минимальные возможности по продвижению.

Наиболее четко прослеживается различие этих моделей в таких странах, как США и Япония, причем первым соответствует тип трудовых отношений внешнего, открытого рынка, в то время как для Японии характерен внутренний рынок труда. В других развитых странах функционируют обе модели, либо различаясь по отдельным регионам, либо в виде смешанной модели, включающей признаки как внешнего, так и внутреннего рынка труда. Рынок труда в крупных индустриальных центрах с развитой инфраструктурой может успешно функционировать в открытом режиме. Иное дело на территориях, где функционирует одно крупное предприятие, спад производства на котором или его остановка имеют тяжелые последствия для жителей данного района (монопсонический рынок труда). В сельских районах с перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с сезонными отраслями промышленности рынки труда имеют свои особенности, которые учитываются в политике занятости Буланов В.С., Волгин Н.А. Рынок труда.: Экзамен, 2007. 520 с..

1.2 Типология и структура рынка труда

Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего из общей численности населения нужно выделить ту его часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). Тем не менее в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы. Схема, приведенная в приложении, отражает составные части рынка труда: они обособлены друг от друга, самостоятельны и каждая из них выполняет особую функцию, образуя единый рынок труда, который не может существовать без какой-либо одной части.

При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда - гибкий рынок труда.

Структурная перестройка экономики, сокращение удельного веса занятости в промышленности и увеличение сферы услуг с ее возможной организацией нестандартных форм занятости, непрерывное обновление материальной базы производства, постоянное изменение объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы. Жесткая регламентация условий труда у работников на стандартных режимах занятости стала препятствием гибкости производства, ведет к снижению конкурентоспособности предприятия. Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.

При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100% за счет тех, кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу, то, естественно, этот спрос адресуется также и тем, кто впервые предлагает свой труд. Та сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда. Это потенциальный рынок труда, без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд.

Существует множество факторов, вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стране с развитой рыночной экономикой. Происходит массовое перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности. Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Это состояние как раз и есть состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. А в сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта сфера и называется циркулирующим рынком труда, где начинается его купля-продажа.

Существует также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. Западные специалисты выделяют 5 групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:

- высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью. Уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их доходов, как правило, выше, чем рост общего экономического уровня и уровня инфляции.

- работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице. В их число входит большинство квалифицированных работников, и рост их доходов равен росту уровня инфляции.

- работники, занятые физическим трудом, преимущественно в обрабатывающих и добывающих отраслях промышленности. Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей. Уровень зарплаты поддерживается профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами.

- работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Это сфера услуг с низкой производительностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость не гарантирована.

- контингент населения, более или менее отстраненный от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время являлся безработным.

Наряду с международным рынком товаров, услуг и капиталов все большую силу приобретает теперь и международный рынок рабочей силы, который не просто является системой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства, роста интеграции между нациями. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала образует верхний международный уровень рынка рабочей силы. Международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложение рабочей силы.

Образование международного рынка труда осуществляется двояко:

- через миграцию труда и капитала;

- путем постепенного слияния национальных рынков труда, когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные преграды между ними.

Таким образом рынок труда как социально-экономическая категория - это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника. Это понятие выходит за рамки понятий «занятость» и «незанятость», которые характеризуют лишь состояние элементов рынка труда на данный период Буланов В.С., Волгин Н.А. Рынок труда.: Экзамен, 2007. 520 с..

1.3 Механизм функционирования рынка труда

Основными элементами механизма функционирования рынка труда являются:

Спрос на труд. Спрос на труд определяется потребностями работодателей в найме определенного количества работников необходимой квалификации для производства товаров и услуг с учетом совокупного спроса. Кривая спроса на труд имеет отрицательный угол: с ростом общего уровня заработной платы спрос на труд падает.

Предложение труда. Предложение труда также определяется потребностями людей трудоспособного возраста в нормальном воспроизводстве своих способностей и поддержании достаточного уровня благосостояния, а поэтому оно, так же как и спрос, зависит от величины заработной платы. Но зависимость здесь другая. Кривая предложения труда имеет положительный угол наклона: с ростом общего уровня заработной платы предложение труда увеличивается. Рыночное предложение труда для определенного вида труда при данной заработной плате есть сумма объемов предложения всех работников. Общее предложение труда в экономике зависит от численности работников, готовых продавать рабочую силу работодателям. Численность таких работников зависит от уровней рождаемости, смертности и миграции населения, физической способности быть производительным работником, доступности других источников существования (кроме зарплаты), личного выбора между работой и досугом, альтернативной стоимости наемного труда. Другие источники существования включают в себя пенсии, пособия, субсидии, проценты с вложенного капитала, дивиденды и любые другие доходы, для получения которых нет необходимости непосредственно работать.

Цена труда. При изменении заработной платы на выбор работника оказывают влияние эффект дохода и эффект замещения. До определенного момента рост заработной платы увеличивает предложение труда. После же достижения максимального уровня по мере дальнейшего роста заработной платы предложение труда (количество отработанного времени) начинает сокращаться, так как высокие доходы стимулируют более разнообразный и длительный досуг, а не труд. Одна и та же причина, а именно -- увеличение заработной платы -- приводит и к росту, и к сокращению предложения труда.

Контроль за рынком труда. Рынок труда находится в непрерывном движении. За этим следит Федеральная служба занятости, она же ведет соответствующую статистику.

Рынок труда делится на открытый и скрытый. Открытый рынок охватывает все трудоспособное население, которое ищет работу и нуждается в профориентации, подготовке и переподготовке, все вакантные рабочие места и должности, ученические места. Открытый рынок состоит из официальной и неофициальной частей.

Официальная часть включает зарегистрированные места в службе занятости.

Неофициальная часть включает потребность трудоустройства, основанного на непосредственных контактах между работодателями и лицами, ищущими работу.

Скрытый рынок рабочей силы составляют работники, сохраняющие статус занятых, но вероятность потери работы у них велика.

Для ограничения уровня безработицы составляются среднесрочные и долгосрочные прогнозы занятости населения по отдельным территориям и разрабатываются по их результатам соответствующие программы для регулирования рынка рабочей силы.

Методы территориального регулирования подразделяются на методы регулирования спроса и методы регулирования предложения рабочей силы, которые в свою очередь делятся на методы увеличения спроса и методы сокращения спроса. Выбор метода для практического использования и решения практических задач обусловлен ситуацией, создаваемой в тот или иной период на рынке труда.

Для регулирование рынка труда существует Государственная система управления трудовыми ресурсами.

Государственная система управления трудовыми ресурсами РФ включает совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, методы управления и механизм их использования.

Основными задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда.

В условиях развития рыночной экономики государственное регулирование социально-экономических отношений носит ограниченный характер и в основном касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена федеральным собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы.

Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой.

Значительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты и комиссии палат. Эти органы способствуют эффективной деятельности парламента через подготовку, экспертизу, обоснование законов и других нормативных документов.

В Совете Федерации и Госдуме созданы комитеты, в компетенцию которых входят вопросы регулирования социально-трудовых отношений.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов, на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность.

Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом.

Правительство обеспечивает соответствие Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике.

Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, одновременно координирующим работу по этим направлениям в РФ, является министерство труда и социального развития РФ.

Основными задачами Минтруда РФ являются:

- выработка политики в социально-трудовой сфере;

- разработка направлений социальной политики Правительства;

- координация работы в социально-трудовой сфере;

- подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда;

- формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений;

- участие в заключении генеральной и отраслевых тарифных соглашений;

- регулирование рынка труда, занятости населения.

Минтруду РФ подчиняется ряд организаций, ведущих научную, методическую, практическую деятельность в области производительности труда, оплаты и условий труда, повышения квалификации и по другим направлениям управления трудовыми ресурсами.

Минтруд России, подведомственные ему организации, учреждения, предприятия и органы, учреждения, предприятия и органы по труду региональных субъектов РФ образуют единую систему управления социально-трудовыми вопросами в РФ.

Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства.

В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль играют профсоюзные организации (заключение коллективных договоров, генерального и отраслевых соглашений и т.д.)

Россия является членом Международной организации труда (МОТ).

Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов, обязательных для членов МОТ Ильина В.И. Рынок труда и управление человеческими ресурсами.: Феникс, 2008. 415 с..

1.4 Особенности российской модели рынка труда

Ключевые особенности российской модели рынка труда не до конца осознаны даже экспертами, не говоря уже о политиках или общественном мнении. Общая картина обычно теряется за обсуждением многочисленных парадоксов и "нестандартных" механизмов приспособления. Российский рынок труда воспринимается скорее как нагромождение аномалий, чем как целостная и по-своему внутренне стройная система. Опыт, однако, свидетельствует, что рынок труда в России в своих проявлениях не хаотичен, а подчиняется вполне определенной логике, вытекающей из особенностей сложившейся модели.

Эта модель никем не конструировалась "сверху", по заранее составленному плану. Она складывалась спонтанно, под воздействием решений, которые принимались независимо друг от друга государством, предпринимателями и работниками. Накладывающиеся реакции основных участников рынка труда зачастую приводили к результатам, которые никем не прогнозировались и для всех оказывались неожиданными. И если вначале могло казаться, что это какие-то случайные аберрации, то с течением времени становилось все очевиднее, что речь идет об устойчивых, самовоспроизводящихся формах трудовых отношений.

В зарубежных транзитологических исследованиях общепринят тезис о существовании двух альтернативных моделей "переходного" рынка труда: первая модель распространена в странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ), вторая - в России и других республиках бывшего СССР (страны Балтии обычно рассматриваются в качестве особого промежуточного случая). К сожалению, отечественные исследователи, как правило, проходят мимо этого вывода. В результате даже такая проблема, как реформирование трудового законодательства, чаще всего обсуждается в отрыве от реального функционирования российского рынка труда, вне связи с отличительными особенностями модели, сформировавшейся в "шоковые" 1990-е годы.

Эволюция трудовых отношений в странах ЦВЕ в общем и целом соответствовала исходным ожиданиям, сопровождавшим старт рыночных реформ. Все они с известными вариациями (более или менее существенными) воспроизводили тот тип рынка труда, который хорошо известен из опыта ведущих стран Западной Европы (Бельгии, Германии, Испании, Франции, Швеции и др.). Речь идет о рынке с высокой степенью защиты занятости, сложными механизмами заключения коллективных договоров, значительной сегментацией рабочей силы и устойчивой долговременной безработицей.

Переходное состояние экономики неизбежно накладывало отпечаток на функционирование рынков труда в странах ЦВЕ. Многие критически важные проблемы, с которыми они сталкивались, были незнакомы странам со зрелой рыночной экономикой (такие, скажем, как изменение заработной платы в связи с резким падением спроса на рабочую силу в условиях трансформационного кризиса, необходимость перемещения значительной массы работников из государственного сектора в частный и др.). Кроме того, они не располагали достаточными финансовыми ресурсами для того, чтобы полностью копировать институциональный каркас, характерный для "устоявшихся" рынков труда. В тех же случаях, когда такой набор институтов механически переносился в переходную экономику, результаты оказывались обескураживающими. Наверное, лучший пример такого рода - земли бывшей ГДР, где подобный перенос привел к возникновению крайне высокой и продолжительной безработицы. Однако ориентация стран ЦВЕ на западноевропейский опыт едва ли подлежала сомнению, и чем дальше шло его освоение, тем больше эти рынки труда приближались к западноевропейскому прототипу со всеми присущими ему достоинствами и недостатками, проблемами и ограничениями.

Первоначально ничто не предвещало, что развитие российского рынка труда пойдет по иному сценарию и что его итогом станет формирование специфической модели, во многом отличной от утвердившейся в странах ЦВЕ. С самого начала Россия вслед за другими реформируемыми экономиками начала "импортировать" стандартный набор институтов, действующих в данной сфере: был введен законодательный минимум заработной платы, создана система страхования по безработице, легализована забастовочная деятельность, сформирована сложная многоступенчатая система коллективных переговоров, установлены налоги на фонд оплаты труда, внедрена политика налогового ограничения доходов, предпринимались попытки индексации заработной платы и т.д.

В этих шагах, подчеркнем, не было ничего "нестандартного". Отсюда - вполне закономерные ожидания, что в России рынок труда будет работать примерно так же, как рынки труда в других постсоциалистических странах, раньше нее вступивших на путь реформ. Правда, с учетом большей глубины трансформационного кризиса можно было предполагать, что масштаб и острота проблем окажутся иными: "сброс" предприятиями рабочей силы - активнее, безработица - выше, трудовые конфликты - многочисленнее, инфляционное давление со стороны издержек на рабочую силу - сильнее и т.д. К тому же, обретя дополнительные "ребра жесткости" в виде вновь введенных институтов, российский рынок труда сохранил немало прежних, советских законодательных норм и ограничений, которые так и не были отменены.

Неудивительно, что первые пореформенные годы прошли под знаком скорой катастрофы, которая, как представлялось большинству наблюдателей, неминуемо должна была разразиться в сфере занятости российской экономики.

Как же в действительности повел себя российский рынок труда в условиях переходного кризиса? Попытаемся наметить его схематический портрет.

1. Занятость в российской экономике оказалась на удивление устойчивой и не слишком чувствительной к шокам переходного процесса. За весь пореформенный период ее падение составило 12-14% и было явно непропорционально масштабам сокращения ВВП, которое, по официальным оценкам, достигало 40% (в нижней точке кризиса). Таким образом, колебания в занятости были слабо синхронизированы с колебаниями в объемах производства. В большинстве стран ЦВЕ картина была иной: между темпами сокращения занятости и темпами экономического спада поддерживался примерный паритет. Численность занятых уменьшилась в них на 20-25% при сравнимой или даже меньшей величине падения ВВП. Другими словами, в России занятость снижалась не столь активно, как в странах ЦВЕ, - и это при том, что переходный кризис был в ней намного глубже и длился намного дольше.

2. Поскольку по масштабам трансформационного спада Россия превосходила страны ЦВЕ, естественно было бы ожидать, что и по масштабам незанятости она также окажется в числе "лидеров". Скажем, в Болгарии, где сокращение производства было сопоставимо с российским, в наиболее кризисные годы безработица охватывала почти четверть всей рабочей силы. Но поведение российского рынка труда было в этом отношении весьма нетипичным. Несмотря на большую глубину и продолжительность переходного кризиса, рост безработицы был выражен слабее и носил менее "взрывной" характер, растянувшись на достаточно длительный период.

Во всех странах ЦВЕ старт рыночных реформ ознаменовался взлетом открытой безработицы. Практически везде она быстро преодолела десятипроцентную отметку, а в ряде случаев (Болгария, Польша, Словакия) превысила 15-20%. Ситуация стабилизировалась к середине 1990-х годов, когда большинству стран ЦВЕ удалось преодолеть переходный кризис. Впрочем, и позже любые, даже не очень значительные перепады экономической конъюнктуры сразу же вызывали новое повышение безработицы.

В России же не отмечалось каких-либо резких скачков в динамике безработицы. Ее рост был медленным и постепенным, и лишь на шестом году рыночных реформ она перешагнула десятипроцентный рубеж, достигнув того уровня, который установился в большинстве других постсоциалистических стран уже после возобновления экономического роста³. (Только Чехия и Румыния на протяжении большей части 1990-х годов демонстрировали более низкие показатели, чем Россия).

Но стоило российской экономике вступить в фазу оживления, как показатели безработицы стремительно пошли вниз, уменьшившись более чем в полтора раза, - с максимальной отметки 14,6%, зафиксированной в начале 1999 года, до 7,5% в середине 2002 года. Таких темпов сокращения безработицы не знала ни одна другая переходная экономика.

Как видим, характер российской безработицы был очень необычен для переходных экономик:

а) траектория ее изменения была сравнительно плавной, без резких скачков, вызванных разовыми выбросами на рынок труда больших масс безработных;

б) ее уровень никогда не достигал пиковых значений, характерных для большей части других постсоциалистических стран;

в) с началом выхода из трансформационного кризиса ее сокращение происходило намного быстрее, чем в остальных переходных экономиках;

г) и, наконец, если судить о текущей ситуации на рынке труда по более высокому из двух показателей - уровню либо общей, либо регистрируемой безработицы, то окажется, что Россия с ее контингентом безработных 7-8% входит сейчас вместе с Венгрией и Чехией в тройку наиболее благополучных экономик переходного типа.

3. Необычная черта российского рынка труда - резкое сокращение продолжительности рабочего времени. На протяжении первой половины 1990-х годов среднее количество рабочих дней, отработанных рабочими в промышленности, сократилось почти на месяц. Такого не знала ни одна из стран Центральной и Восточной Европы, где показатели рабочего времени оставалась достаточно стабильными, мало изменившись по сравнению с дореформенным периодом. И, хотя со второй половины 1990-х годов продолжительность труда в российской экономике начала постепенно увеличиваться, она до сих пор не вернулась к своим исходным значениям.

Не менее важно, что в показателях рабочего времени прослеживалась сильная дифференциация. Отклонения от стандартной продолжительности рабочей недели, причем не только в меньшую, но и в большую сторону, встречались повсеместно. Так, около 15% всех занятых трудились дольше стандартных 40 часов в неделю. Можно утверждать, что с точки зрения изменений в продолжительности рабочего времени российский рынок труда демонстрировал нетипично высокую эластичность.

4. По официальным данным, снижение реальной оплаты труда в России за период 1991-2000 годов составило около 60%. Хотя по многим причинам эта оценка представляется завышенной, сам факт драматического снижения заработной платы не подлежит сомнению.

В российских условиях гибкость заработной платы обеспечивалась несколькими факторами. Отсутствие обязательной индексации вело к тому, что в периоды высокой инфляции сокращение реального уровня оплаты труда легко достигалось с помощью неповышения номинальных ставок заработной платы или их повышения в меньшей пропорции, чем рост цен. Причем основные "провалы" приходились на периоды острых макроэкономических потрясений и резкого ускорения инфляции, когда темпы роста цен далеко отрывались от темпов роста заработной платы. Весомую долю в оплате труда (порядка 15-20%) составляли премии и другие поощрительные выплаты, которые предоставлялись по решению руководства предприятий. Оно могло по своему усмотрению полностью или частично лишать таких доплат определенные группы работников. Еще одним, крайним способом снижения реальной заработной платы служили систематические задержки в ее выплате (обычно этот механизм выходил на первый план в периоды снижавшейся инфляции). Наконец, чрезвычайно высокая пластичность была характерна для скрытой оплаты труда, которая, как правило, первой реагировала на любые перепады рыночной конъюнктуры.

Однако другие переходные экономики также испытали значительное падение трудовых доходов населения. Хотя в большинстве из них оно оказалось менее внушительным, чем в России (как правило, в пределах 30-35%), в некоторых случаях его масштабы были сопоставимы с российскими. Например, в Болгарии реальная заработная плата сократилась по сравнению с дореформенным периодом более чем вдвое.

Специфика российского опыта проступает ярче, если перейти от динамики "потребительской" (дефлированной по индексу потребительских цен) к динамике "производственной" (дефлированной по индексу цен производства) заработной платы, от величины которой, в конечном счете, и зависит спрос на труд. Практически во всех странах ЦВЕ реальная "производственная" заработная плата увеличилась по сравнению с дореформенным уровнем, причем в некоторых из них весьма ощутимо - на 20-30%. Постепенное удорожание рабочей силы не могло не подрывать спрос на нее, способствуя консервации устойчиво высокой безработицы.

В то же время в российской экономике на протяжении большей части 1990-х годов цены производства росли быстрее потребительских цен и, следовательно, с точки зрения работодателей падение реальной заработной платы было даже глубже, чем с точки зрения работников. В противоположность странам ЦВЕ в России "производственная" реальная заработная плата не обнаруживала тенденции к возвращению на дореформенный уровень: сокращение цены труда для производителей имело устойчивый характер. Прогрессирующее удешевление рабочей силы позволяло поддерживать спрос на нее на более высокой отметке, предотвращая тем самым резкий всплеск открытой безработицы.

5. Во всех бывших социалистических странах смена экономического режима была сопряжена с усилением неравенства в распределении трудовых доходов. Однако в странах ЦВЕ оно так и осталось достаточно умеренным. В России же углубление дифференциации в заработках было исключительно резким: если в 1991 году значение коэффициента Джини равнялось 0,32, то к концу 1990-х годов - уже 0,45. В настоящее время по этому показателю Россия в полтора-два раза опережает страны ЦВЕ. Отсюда следует, что в российской экономике не только средний уровень оплаты труда, но и структура относительных ставок заработной платы была чрезвычайно подвижной и гибкой.

6. На протяжении всего переходного периода в российской экономике происходил интенсивный оборот рабочей силы. Коэффициент валового оборота, определяемый как сумма коэффициентов найма и выбытия, достигал 43-55% для всей экономики и 45-60% для промышленности, что свидетельствует о ежегодном крупномасштабном "перетряхивании" занятого персонала.

По темпам движения рабочей силы Россия заметно превосходила подавляющее большинство стран ЦВЕ, причем достигалось это не только и не столько за счет большей активности выбытия, сколько за счет большей активности приемов на работу. Применительно к условиям глубокого экономического кризиса это выглядит весьма неожиданно. В других переходных экономиках интенсивность найма с началом рыночных реформ, как правило, резко снижалась. В России же найм продолжал поддерживаться на устойчиво высокой отметке, что составляло одну из наиболее парадоксальных характеристик российского рынка труда. Судя по всему, нанимая новых работников, предприятия не слишком опасались, что потом не смогут от них освободиться. Ведь если бы освобождение от нанятых работников требовало значительных затрат и длительного времени, предприятия проявляли бы куда большую сдержанность и осмотрительность при их привлечении.

Другая, не менее парадоксальная черта - доминирование практики добровольных увольнений. В странах ЦВЕ основная часть выбытий приходилась на вынужденные увольнения. Ситуация на российском рынке труда была иной. Увольнения по инициативе работодателей так и не получили на нем заметного распространения. Высвобожденные работники составляли не более 1-2,5% от среднесписочной численности персонала, или 4-10% - от общего числа выбывших. Преобладали увольнения по собственному желанию, достигавшие 16-20% от среднесписочной численности, или 65-74% - от общего числа выбывших. Даже с учетом возможной маскировки части вынужденных увольнений под добровольные, трудно усомниться, что подавляющую часть покидавших предприятия работников составляли те, кто делали это по собственной инициативе.

7. "Визитной карточкой" российского рынка труда стали разнообразные нестандартные способы адаптации: работа в режиме неполного рабочего времени и вынужденные административные отпуска, вторичная занятость и занятость в неформальном секторе, задержки заработной платы и теневая оплата труда. Эти приспособительные механизмы были спонтанно выработаны самими рыночными агентами с тем, чтобы оперативно реагировать на неожиданные изменения экономической и институциональной среды. Как правило, именно с помощью этих механизмов агенты решали текущие проблемы на начальном этапе их возникновения, тогда как более устоявшиеся формы адаптации вырабатывались позже, благодаря чему она принимала менее острый характер.

Нестандартность в данном случае не означает, что такие приспособительные механизмы следует считать абсолютно уникальными. Конечно же, в различных модификациях и комбинациях они встречались и в других переходных экономиках. Однако нигде их размах и разнообразие не были столь значительными, концентрация столь плотной, а укорененность столь глубокой, как в России.

В результате с определенного момента такие способы адаптации стали восприниматься как повседневная рутина, общепринятая практика, норма трудовых отношений. И это не случайно. Ведь в отдельные годы почти четверть персонала российских крупных и средних предприятий переводилась на сокращенное рабочее время или отправлялась в административные отпуска; 10-15% занятых имели, по данным различных источников, дополнительные подработки; неформальной трудовой деятельностью (вне сектора предприятий и организаций) был занят почти каждый пятый работник; в пиковые годы задержки заработной платы охватывали три четверти всего работающего населения страны; неофициальная заработная плата, по оценкам Госкомстата России, достигала 40% от официальной.

Все эти нестандартные механизмы объединяла одна важная общая черта - их неформальный или полуформальный характер. Обычно они действовали либо в обход законов и других формальных ограничений, либо вопреки им.

Несвоевременная и скрытая оплата труда, неполная и вторичная занятость вели к персонификации отношений между работниками и работодателями, вследствие чего явные трудовые контракты уступали место неявным.

8. Учитывая те потрясения, которые пришлось пережить российской экономике в 1990-е годы, естественно было бы ожидать волны острых и затяжных трудовых конфликтов. Но, как ни странно, забастовочная активность поддерживалась на относительно невысокой отметке. В первой половине 1990-х годов потери от забастовок в расчете на тысячу занятых составляли от 3 до 25 рабочих дней, во второй половине число потерянных рабочих дней увеличилось до 45-84, но к концу десятилетия вновь упало до трех дней. По международным стандартам этот уровень достаточно умеренный. Например, в странах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) в 1985-1992 годы потери от забастовок достигали в среднем 340 дней в расчете на тысячу занятых. И хотя в большинстве стран ЦВЕ забастовочная активность также была невысокой, в некоторых из них она заметно превосходила российские показатели (так, в Польше в 1992 году было потеряно 230 дней в расчете на тысячу занятых). К тому же большинство российских забастовок носило откровенно демонстрационный характер и длилось не более двух-трех дней.