Економіка праці й соціально-трудові відносини

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Національний університет водного господарства та природокористування

Кафедра трудових ресурсів і підприємництва

Контрольна робота

з дисципліни: «Економіка праці й соціально-трудові відносини»

Виконала:

студентка ІІІ курсу

заочної форми навчання

за інт. планами

групи ОАІ 3

Мірзагаєва А. Г.

Залікова книжка № 290299

Перевірив:

Комісаров А. А.

Рівне - 2009

Зміст

Вступ

Розділ 1. Призначення, основні обов`язки та напрями діяльності Міжнародної організації праці

1.1 Загальна характеристика Міжнародної організації праці

1.2 Суб'єкти Міжнародної організації праці та сфера їх діяльності

Розділ 2. Доплати і надбавки до заробітної плати

2.1 Практика застосування доплат і надбавок

2.2 Розрахунок доплат і надбавок

Розділ 3. Зайнятість та безробіття в Рівненському регіоні

3.1 Зайнятість населення

3.2 Безробіття населення

3.3 Аналіз рівня зайнятості та безробіття населення

Висновок 1

Висновок 2

Висновок 3

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

«Економіка праці» -- це наука про працю.

Праця відіграє важливу роль у розвитку людського суспільства й людини. Праця -- це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей. Процес праці містить три основні моменти: доцільну діяльність людини, тобто власне працю; предмет праці, на який спрямована праця; засоби праці, з допомогою яких людина впливає на предмет праці. У процесі праці формується система соціально-трудових відносин, що є стрижнем суспільних відносин на рівні народного господарства, регіону, організації та окремих індивідів.

Отже, предметом дисципліни «Економіка праці» є праця, взаємовідносини між людьми в процесі трудової діяльності, розвиток і використання трудового і творчого потенціалу працівників, підвищення ефективності і дохідності праці та рівня її оплати.

Оскільки праця повинна бути справедливо нагороджена та використана, а також використовуючись не порушуючи прав працівників була створена Міжнародна організація праці. Вона створена на основі статутного принципу, відповідно до якого загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості. Міжнародна організація праці є дуже важливою, особливо в наш час, оскільки головні її завдання повинні вирішувати одні з головних проблем праці в усьому світі. Діяльність МОП носить гуманістичний характер. Вона націлена на всесвітнє сприяння розвитку підприємницьких початків в економіці. Проте це здійснюється при найважливішій умові: виробітку соціально-економічних і юридичних механізмів, з одного боку, повинна сприяти розширенню і розвитку підприємництва, але одночасно, з іншого боку, не повинна дозволяти розвиватися йому за рахунок посилення експлуатації працюючих, обмеження їхніх прав і інтересів.

У цих цілях МОП розробляють визначені правила поведінки - найважливіші регулятори ринкових і інших відносин між робітниками і роботодавцями, державою й організаціями працюючих, державою і підприємницькими структурами. Це реалізується у виді нормативних і рекомендаційних актів міжнародного рівня в різноманітних областях підприємництва і соціальної сфери - Конвенцій і Рекомендацій МОП.

Отже, Міжнародна організація праці є міжнародною інституціональною структурою, що дозволяє розглядати питання і знаходити відповідні рішення, що сприяють поліпшенню умов праці в світі.

Оскільки однією з найважливіших умов праці є заробітна плата, також дуже важливими є і надбавки та доплати до неї. Доплати та надбавки -- це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Остання в класичному розумінні є інструментом диференціації та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, складності виконуваних робіт, їх відповідальності, а також умов та інтенсивності праці, специфічних особливостей підприємства.

З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перелік доплат і надбавок, які застосовуються підприємствами, налічує понад 50 назв (видів). Частину їх передбачено Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства України, а частину (і досить значну) було впроваджено ще спеціальними постановами уряду колишнього Радянського Союзу.

Розділ 1. Призначення, основні обов`язки та напрями діяльності Міжнародної організації праці

1.1 Загальна характеристика Міжнародної організації праці

Міжнародна організація праці (МОП) створена на основі статутного принципу, відповідно до якого загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості.

МОП розробила такі критерії індустріального суспільства, як восьмигодинний робочий день, захист материнства, законодавство, що забороняє використання дитячої праці, і цілий ряд заходів, що сприяють безпеці на робочих місцях і нормальним трудовим відносинам.

МОП є міжнародною інституціональною структурою, що дозволяє розглядати питання і знаходити відповідні рішення, що сприяють поліпшенню умов праці в світі.

Міжнародна організація праці з'явилася разом з Лігою Націй на підставі рішення Версальського договору в 1919 р. Статут МОП став окремою частиною Версальського мирного договору від 28 червня 1919 р. Саме цей день є офіційною датою заснування МОП. Із припиненням діяльності Ліги Націй МОП не припинила свого існування, а з 1946 р. стала першою спеціалізованою установою ООН на підставі угоди про їх взаємне співробітництво і визнання МОП спеціалізованою установою ООН. На даний час членами МОП є 174 держави. Україна -- член цієї організації з 30 квітня 1954 р. МОП була заснована для вираження зростаючої стурбованості з приводу соціальної реформи після першої світової війни і впевненості в тім, що будь-яка реформа повинна проводитися на міжнародному рівні.

Цілі та завдання МОП визначені в преамбулі її Статуту. 10 травня 1944 р. вони були переглянуті та уточнені Філадельфійською декларацією, прийнятою Генеральною конференцією на 26-й сесії МОП, яка, підтверджуючи основні принципи заснування цієї організації, включила до Статуту такі повноваження:

- прийняття міжнародних конвенцій та рекомендацій щодо організації та реалізації праці; ринок праці безробіття

- розробка конкретних міжнародних програм, пов'язаних з поліпшенням умов праці та життя працівників;

- ухвалення програм допомоги державам у реалізації програм міжнародного технічного співробітництва;

- розробка програм загального, професійного навчання у сфері праці.

Отже, основними завданнями МОП є:

1) розробка міжнародної політики і програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем;

2) створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді Конвенцій і Рекомендацій з метою здійснення відповідної політики;

3) допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем (так зване технічне співробітництво);

4) захист прав людини (права на працю, на об'єднання, захист від примусової праці, дискримінації і т.п. );

5) боротьба з бідністю, за поліпшення життєвого рівня трудящих, розвиток соціального забезпечення;

6) розробка програм покращення умов праці і виробничого середовища, техніки безпеки і гігієни праці, охорона і відновлення навколишнього середовища;

7) сприяння організаціям трудящих і підприємців у їхній роботі разом з урядом по регулюванню соціально-трудових відносин;

8) розробка заходів для захисту найбільш уразливих груп трудящих: жінок, молоді, інвалідів, людей похилого віку, трудящих-мігрантів.

В сучасних умовах виникла необхідність визначити пріоритети діяльності МОП, які можна звести до наступних:

1) підтримка процесу демократизації, для того щоб він сприяв розвитку трипартизму, діалогу між трьома названими партнерами в кожній державі;

2) продовження боротьби з бідністю і, особливо, за рахунок збільшення зайнятості, зокрема шляхом організації широкої перепідготовки робочої сили;

3) захист трудових і цивільних прав трудящих у всіх його формах.

1.2 Суб'єкти Міжнародної організації праці та сфера їх діяльності

Структура МОП є досить оригінальною порівняно з іншими спеціалізованими установами ООН. Вона заснована на принципах тристороннього представництва, які визначені у її Статуті. Більше того, МОП є єдиною організацією системи ООН, де цей принцип застосовується на всіх рівнях.

Така система дає можливість національним представникам підприємців та працівників брати участь нарівні з урядовими представниками у вирішенні всіх питань, що стосуються компетенції Організації. Ця участь поширюється, як правило, на всі етапи розробки міжнародних правових норм, а також на процедури і функції контролю2.

Принцип трипартизму (тристороннє співробітництво) МОП відрізняє її не лише від спеціалізованих установ ООН, а й від інших міжнародних організацій та істотно впливає на прийняття, зміст та авторитет конвенцій і рекомендацій.

Структурними одиницями і основними органами МОП є: Генеральна конференція (Міжнародна конференція праці); Адміністративна Рада; Міжнародне бюро праці (МБП).

Отже, структура МОП є досить складною і розгалуженою. Вона представлена на рис. 1.1.



Рис. 1.1. - Структура Міжнародної організації праці

Міжнародна конференція праці (МКП). Це вищий орган МОП. Її робота визначається спеціальним Регламентом. Міжнародна конференція праці збирається щорічно, як правило на початку червня в Женеві.

МКП визначає в цілому напрямок роботи МОП, обговорює світові проблеми соціального стану праці, розробляє і затверджує міжнародні норми праці у вигляді конвенцій і рекомендацій, приймає резолюції з окремих питань діяльності Організації. Засоби Організації формуються в основному за рахунок внесків держав-членів.

Велика увага в роботі організації приділяється питанням соціально-трудових відносин, організації тристороннього співробітництва, для забезпечення пошуку найбільш прийнятних рішень соціально-економічних проблем.

Галузеві комітети. Галузеві комітети створені поза рамками Конференції для обговорення на міжнародному рівні соціально-трудових проблем, характерних для окремих галузей народного господарства.

Регіональні конференції. Регіональні конференції збираються для підтримки постійних зв'язків МОП з різними частинами світу і вивчення соціально-економічних змін, що відбуваються там.

Комітети, як і конференції, мають тристороннє представництво і сприяють наступності і реалізації рішень МОП у регіонах.

Адміністративна рада. Міжнародна конференція праці обирає Адміністративну Раду, яка є її виконавчим органом і також побудована на основі принципу трипартизму. Загальний склад Адміністративної Ради -- 56 членів: 28 представників урядів та по 14 представників від підприємців та працівників. З 28 представників від урядів 10 місць без виборів відведено представникам промислово найбільш розвинених країн світу. Адміністративна Рада обирається терміном на три роки. Скликається тричі на рік у період між сесіями Міжнародної конференції праці. Адміністративна рада керує роботою МОП у період між конференціями, впроваджує в життя її рішення, завчасно визначає порядок денний Конференції й інших нарад, координує діяльність Міжнародного бюро праці (МБП), а також різних комітетів, створених при Адміністративній раді. Адміністративна рада обирає Генерального директора МБП і контролює його роботу, розглядає проект бюджету, представлений МБП, а також фінансові кошториси, що потім виносяться на схвалення сесії Конференції.

Міжнародне бюро праці (МБП). МБП, штаб-квартира якого знаходиться в Женеві, є постійним секретаріатом МОП, її адміністративним і виконавчим органом, дослідницьким і інформаційним центром.

МБП виконує роль світового дослідницького і соціально-інформаційного центра з соціально-трудових проблем. Воно здійснює збір і поширення інформації з усіх питань, що відносяться до міжнародного регулювання умов праці і становища трудящих. Бюро вивчає питання, які передбачається винести на розгляд Конференції, у тому числі з метою прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, а також проводить різні спеціальні обстеження, передбачені дворічними програмами. З доручення Адміністративної ради бюро готує документацію з питань порядку денного Конференції й Адміністративної ради, надає допомогу урядам на їхнє прохання і в міру своїх можливостей у підготовці проектів національних законодавчих актів; спостерігає за дотриманням прийнятих і ратифікованих конвенцій; видає різного роду книги з соціально-трудових питань, що представляють міжнародний інтерес.

Бюро займається також набором експертів, що направляються головним чином у країни, що розвиваються, для здійснення проектів допомоги їм МОП.

Розділ 2. Доплати і надбавки до заробітної плати

2.1 Практика застосування доплат і надбавок

За функціональним призначенням доплати й надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов'язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов праці.

На підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, які є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно із Законом України «Про оплату праці» умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) угодами. Застосування доплат і надбавок та їх розміри обмежуються економічною та соціальною доцільністю і фінансовими можливостями підприємства.

Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два фактори -- компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний фактор пов'язаний з тим, що праця в найбільш шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії, потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов. Її кількісна величина може бути одержана виходячи із відмінностей у затратах фізичної енергії, частки продуктів харчування в загальному обсязі споживання працівниками і частки компенсаційних продуктів у загальній вартості продуктів споживання.

Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінювання фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. На підприємствах установлюють такі розміри доплат: за роботу у важких та шкідливих умовах -- до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці -- до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Для обчислення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної ставки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.

Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Основною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професією.

У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5-ти до 10-ти осіб становлять 10 % і понад 10 осіб -- 15 % тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.

Існують доплати за роботу в понад нормований час. До понад нормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Понаднормові роботи обмежені і можуть виконуватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робітника і службовця вони не можуть перевищувати 120 год. на рік і 4 год. протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50 до 100% тарифної ставки.

Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов'язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність.

Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, суміщення професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше одного року і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз за рік.

Розмір доплат має визначатися двома-трьома кількісними показниками. Наприклад, для верстатників машинобудівних підприємств при встановленні надбавки у розмірі 4% такими показниками можуть бути: робота на складному устаткуванні не менше одного року; виконання планового завдання на середньому рівні, виконання робіт із здаванням з першого пред'явлення 95-97 % продукції; за встановлення надбавки 8% -- робота на складному устаткуванні від одного до трьох років, виконання завдання вище середнього на 3-5 %, виконання робіт із здаванням з першого пред'явлення 97-99 %; у разі встановлення надбавки 12% - робота на складному устаткуванні понад три роки, виконання завдання вище середнього рівня на 5-7 %, виконання робіт із здаванням з першого пред'явлення - понад 99 %.

Висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, які потребують високої професійної майстерності і великого виробничого досвіду, розміри доплат можуть бути збільшені: робітникам IV розряду -- до 16 %, V -- до 20 % і VI -- до 24 % тарифної ставки.

З урахуванням особливостей виробництва на окремих підприємствах доцільно конкретизувати показники високої професійної майстерності. До них належать: високоякісне виконання робіт протягом певного періоду; систематичне досягнення вищих показників порівняно із середніми показниками з тієї самої професії, періодичне виконання робіт вищого розряду, робота на особливо складному устаткуванні, суміщення професій, дотримання трудової і виробничої дисципліни.

2.2 Розрахунок доплат і надбавок

Крім основного фонду заробітної плати робітників, доплат, необхідно також визначити премії, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.

Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах.

Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різними показниками, розміри премій визначаються окремо по кожній групі робітників, які преміюються за одні й ті самі показники, що вказано у формулі (2.1).

(2.1)

де

- загальна сума премій;

Звідр, Зпочас -- відповідно основний відрядний і почасовий фонд заробітної плати, грн;

- розмір (норматив) премії відповідно відрядників і почасовиків.

Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержують відповідний розмір доплат, їх середньої годинної тарифної ставки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу (див. формулу (2.2)).

(2.2)

де Ду -- сума доплат за умови та інтенсивність праці;

Ті -- годинна тарифна ставка робітників відповідного розряду, грн.;

- розмір і-ої доплати у відсотках до тарифної ставки

(4, 8, 12, 16, 20, 24%);

- чисельність робітників, які одержують певний розмір доплат, осіб.

За професійну майстерність загальна сума надбавок визначається за показниками чисельності робітників за розрядами, які одержують ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, годинними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу, що вказано у формулу (2.3).

(2.3)

де Нм -- сума надбавок за професійну майстерність, грн;

- розмір надбавки у відсотках до тарифної ставки (ІІІ розряд -- до 12 %; IV розряд -- до 16 %; V -- до 20 %; VI і вищі розряди -- 24 %).

Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу, що вказано у формулі (2.4).

(2.4)

де Дн -- сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час, грн;

Фн -- фонд нічного (вечірнього) часу;

Кн -- коефіцієнт доплат до тарифних ставок за кожну годину нічної (вечірньої) роботи.

Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам розраховується на основі установленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді і кількості відповідних бригад, а саме за формулою (2.5):

(2.5)

де - розмір і-ї доплати бригадирам за керівництво бригадою, грн.;

- кількість бригад і-ї групи;

12 -- кількість місяців у році.

Сума доплат за навчання учнів (Дн) визначається множенням вартості навчання одного учня на їх кількість у плановому періоді.

Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої годинної заробітної плати. Оплата перерв на годування дітей визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати.

Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.

Розділ 3. Зайнятість та безробіття в Рівненському регіоні

3.1 Зайнятість населення

Зайнятість -- це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і, як правило, приносить заробіток (трудовий доход).

У відповідності з Законом України "Про зайнятість населення" відносини зайнятості в Україні ґрунтуються на таких принципах:

- виключне право громадян розпоряджатися своїми здібностями до праці, заборона обов'язкової, примусової праці (крім випадків, спеціально встановлених законодавством). Цей принцип передбачає право людини працювати чи не працювати, а якщо працювати -- то там і стільки, де і скільки це їй потрібно.

- створення державою умов для реалізації права громадян на працю, на захист від безробіття, на допомогу в працевлаштуванні і матеріальну підтримку в разі втрати роботи у відповідності з Конституцією України.

Закон України "Про зайнятість населення" закріплює основні принципи державної політики в галузі сприяння зайнятості: забезпечення рівних можливостей всім громадянам України незалежно від національності, статі, віку, соціального положення, політичних і релігійних переконань у реалізації права на добровільну працю і вільний вибір зайнятості; розвиток людських ресурсів; попередження масового і скорочення тривалого безробіття; підтримка трудової і підприємницької ініціативи громадян, сприяння розвиткові їхніх здібностей до продуктивної, творчої праці; забезпечення соціального захисту в галузі зайнятості, включаючи спеціальні заходи для громадян, що мають особливі труднощі в пошуку роботи; заохочення роботодавців до створення нових робочих місць тощо.

Розрізняють такі форми зайнятості: повну, неповну, часткову, первинну та вторинну зайнятість.

Повна зайнятість в ринковій економіці означає достатність робочих місць для всіх добровільно бажаючих працювати. Повна зайнятість є важливою характеристикою соціального захисту населення у трудовій сфері. Разом з тим вона є основою ефективного використання трудового потенціалу суспільства.

Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.

Явна неповна зайнятість зумовлена соціальними причинами, зокрема необхідністю здобути освіту, професію, підвищити кваліфікацію тощо. Неповну зайнятість можна виміряти безпосередньо, використовуючи дані про заробіток, відпрацьований час, або ж за допомогою спеціальних відбіркових обстежень.

Прихована неповна зайнятість відбиває порушення рівноваги між робочою силою та іншими виробничими факторами. Вона пов'язана, зокрема, зі зменшенням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства і виявляється в низьких доходах населення, неповному використанні професійної компетенції або в низькій продуктивності праці.

Часткова зайнятість -- це добровільна неповна зайнятість.

Первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи.

Якщо крім основної роботи чи навчання ще є додаткова зайнятість, вона називається вторинною зайнятістю.

Стан зайнятості є одним з основних індикаторів національної економіки. В ньому відображається те, як в суспільстві використовуються ресурси праці, а відповідно і можливості економічного росту. Основними параметрами, що характеризують стан зайнятості, становище на ринку праці можна назвати:

- економічно активне населення (робоча сила);

- економічно неактивне населення (не входить в склад робочої сили).

До економічно неактивного населення відносяться:

а) особи віком до 16 років;

б) особи, які знаходяться в психіатричних лікарнях та виправних закладах;

в) пенсіонери, студенти, домогосподарки та інші особи, які вибули із складу робочої сили - непрацюючі і не шукаючі роботи. Економічно активне населення у всіх країнах складається із трьох частин: зайняте, незайняте, безробітне.

3.2 Безробіття населення

Безробіттям називається соціально-економічна ситуація в суспільстві, за якої частина активних працездатних громадян не може знайти роботу, яку вони здатні виконувати, що обумовлена переважанням пропозиції праці над попитом на неї.

Безробіття є проблемою, що безпосередньо відбивається на особі, що не може знайти споживача на свою робочу силу на ринку праці, на її родині, формує помітне психологічне навантаження навіть на тих, хто має роботу.

Основний чинник безробіття в економічно розвинених країнах -- науково-технологічний прогрес та запровадження нових технологій -- впродовж 90-х років помітного впливу на скорочення попиту на робочу силу в Україні, як і в більшості країн перехідної економіки, не здійснював. Пояснюється це передусім вкрай низькими інвестиціями і низьким рівнем запровадження сучасних технологій в економіку країни.

Визначення безробітних за методологією Міжнародної організації праці відрізняється від прийнятого у вітчизняній практиці.

Безробітні у визначенні МОП-- особи у віці 15-70 років (зареєстровані та незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно задовольняють трьом умовам:

- не мають роботи (прибуткового заняття);

- активно шукають роботу або намагаються організувати власну справу впродовж останніх 4-х тижнів, що передували обстеженню, тобто здійснюють конкретні кроки протягом останніх 4-х тижнів з метою знайти оплачувану роботу за наймом сил на власному підприємстві;

- готові приступити до роботи впродовж 2-х найближчих тижнів, тобто почати працювати за плату за наймом або на власному підприємстві впродовж наступних 2-х тижнів.

До категорії безробітних відносяться також особи, які не шукають роботу через те, що вже її знайшли і мають домовленість про початок роботи через певний проміжок часу, а також проходять навчання за направленням державної служби зайнятості.

Згідно з вітчизняним визначенням безробітними є тільки зареєстровані в державній зайнятості особи працездатного віку, які не мають роботи та заробітку, шукають роботу та здатні приступити до підходящої роботи.

Є такі основні види безробіття:

- структурне,

- фрикційне

- циклічне безробіття.

Структурне безробіття виникає при масштабних структурних зрушеннях економіки, швидкій зміні структури потреби в робочій силі.

Структурне безробіття на практиці проявляється в якісній невідповідності попиту на робочу силу її пропозиції поза залежністю від співвідношення суто кількісних параметрів. Це призводить до принципово різних рівнів безробіття серед різних соціодемографічних і професійних груп.

Фрикційне безробіття, яке ще називають безробіттям руху, пов'язане з тим, що встановлення рівноваги між пропозицією робочої сили і попитом на неї потребує певного часу, зокрема на пошук робочого місця, яке відповідає вимогам безробітного та його кваліфікації. І чим більше розрізняються вакантні робочі місця за своїми умовами, платнею тощо, тим більше різноманітних варіантів вибору постає перед пошукувачем роботи і тим більшим (за інших рівних умов) буде термін пошуку.

Циклічне безробіття - безробіття, викликане спадом виробництва. Коли сукупний попит на товари і послуги зменшується, а безробіття росте.

Також до видів безробіття відносять ще такі види:

- Природнє безробіття;

- Інституційне безробіття;

- Вимушене безробіття;

- Технологічне безробіття;

- Регіональне безробіття;

- Застійне безробіття.

Природне безробіття складається із фрикційного, пов'язаного зі зміною місця роботи, і інституційного,що породжується системою організації регіональної економіки, насамперед правовою системою.

Інституційне безробіття, або безробіття очікування, безпосередньо пов'язане з державною політикою ринку праці, зайнятості, з системою оподаткування, гарантованим мінімумом оплати праці, системою соціального забезпечення, розмірами і порядком надання допомоги по безробіттю, поінформованістю населення щодо наявних вакансій і можливостей.

Вимушене безробіття є довготривалим, викликає необхідність повних або часткових змін способу життя. В складі вимушеного безробіття розрізняють технологічне, структурне і регіональне.

Технологічне безробіття формується внаслідок запровадження нових технологій, головним чином на тих виробництвах і операціях, де заміна працівника машиною найбільш вигідна.

Регіональне безробіття обумовлене переважно концентрацією в окремих територіальних одиницях таких галузей економіки, для яких характерне найбільше скорочення потреби в робочій силі.

Застійне безробіття є особливо небезпечним, якщо триває достатньо довгий час. За результатами досліджень американських соціологів після річної вимушеної перерви в роботі людина практично не може адаптуватися до нормальної трудової діяльності, навіть якщо вдається знайти робоче місце. Щодо молоді, то цей період зменшується вдвічі. Статистика виділяє тих, хто не має роботи довгий період часу: понад 6 місяців (так зване тривале безробіття) і понад 12 місяців (застійне безробіття).

3.3 Аналіз рівня зайнятості та безробіття населення

Отже, як уже було зазначено та частина людей, які шукають роботу і реєструються в державній службі зайнятості, складає показник "рівень зареєстрованого безробіття". Тобто цей показник свідчить про кількість тих людей, які прийшли до центрів зайнятості та отримали статус безробітного після того, коли протягом семи днів після звернення не були працевлаштовані на підходящу роботу. За станом на 1 лютого 2008 року рівень зареєстрованого безробіття збільшився, проти цього показника на 1 січня, на 0,1 відсоткових пункти і склав 2,4%.

Збільшення зареєстрованого безробіття означає збільшення кількості звернень до служби зайнятості та зростання популярності її послуг у населення. Так, протягом січня 2008 року послугами державної служби зайнятості скористалося 804,3 тис. незайнятих громадян. Понад 64,1 тис. роботодавців надали державній службі зайнятості інформацію про наявність вільних робочих місць.

Проте показник щодо рівня зареєстрованого безробіття не надає повного уявлення про загальну ситуацію з безробіттям в країні. Для визначення реальних масштабів зайнятості і безробіття використовується світова практика - дані вибіркових обстежень населення з питань економічної активності, в основу яких покладена методологія Міжнародної організації праці (МОП). Показник рівня безробіття в країні визначається у відсотках як співвідношення чисельності безробітних до економічно активного населення віком 15-70 років. В Україні такі обстеження з 1995 року проводить Державний комітет статистики.

Відстежимо по роках рівень безробіття в нашій країні, визначений за згаданою міжнародною методологією. В Україні цей рівень складав: у 2001 - 10,9%, 2002 - 9,6%, 2003 - 9,1%, 2004 - 8,6%, 2005 - 7,2%, 2006 - 6,8%, 2007 - 6,4%, 2008 - 6,4%. Як бачимо, ніякого зростання немає, навпаки - є невпинне зниження цього показника.

За даними Держкомстату, рівень безробіття в Україні (дані - за 9 міс. 2007 р.), визначений за методологією Міжнародної організації праці, - найнижчий за останні роки і складає 6,4% економічно активного населення. Рівень безробіття знизився в усіх регіонах України. За 2007 рік найбільше зниження цього показника - в Закарпатській, Запорізькій, Одеській областях і в Києві. Найвищий рівень безробіття спостерігався в Рівненській області (8,9%), а найнижчий - в Києві (3,0%). Станом на 2008 рік в Рівненській області ще нижчий - 8,8%, серед областей Поліського регіону також найвищий показник, а найнижчий в Чернігівській області - 7,6% (див. рис. 3.1).

Рис. 3.1 Безробіття населення (за методологією МОП) по областях Поліського регіону

Докладно „розібрані ” показники - рівень зареєстрованого безробіття і рівень безробіття, визначений за методологією МОП, розраховуються за різною методологією і тому не суперечать один одному, а відображають різні явища на ринку праці.

Отже, „рівень зареєстрованого безробіття ” - це питома вага громадян, зареєстрованих у державній службі зайнятості як безробітні, серед чисельності населення працездатного віку, а „рівень безробіття (за методологією МОП)” - це загальна ситуація щодо безробіття.

Треба ще додатково уточнити, що такого показника, як „прихований рівень безробіття ”, не існує, як не існує й показника „офіційний рівень безробіття ”. Всі дані, які озвучуються і публікуються Державним центром зайнятості і Державним комітетом статистики, є відкритими й офіційними.

Оскільки за методологією МОП у 2008 році усього безробітних у віці 15-70 років було 46,2 тис, що менше порівняно з минулими роками, найвагомішими причинами незайнятості стало звільнення з економічних причин, а саме 30,3%, а найнезначнішими серед безробітних були демобілізовані з військової строкової служби - 1,1%.

Якщо говорити про „світову арену ”, то рівень безробіття у нас нижчий, ніж у середньому по країнах Євросоюзу, де він дорівнює 7,2%. Для порівняння: в середньому за 9 місяців 2007 року рівень безробіття в деяких країнах - членах ЄС становив: у Португалії - 8,1%, в Іспанії - 8,2%, у Німеччині та Франції - 8,5%, у Польщі - 10,0%, у Словаччині - 11,3%.

Чисельність економічно активного (в середньому за 9 місяців 2008 року) населення становила 22,6 млн. осіб, з яких 21,2 млн. були зайняті економічною діяльністю, а решта (1,4 млн.) - безробітні, тобто особи, які не мали роботи, але активно її шукали як самостійно, так і за допомогою державної служби зайнятості.

Рівень зайнятості населення становив: у віці 15-70 років - 60,1%, а в працездатному віці - 68,1%.

Рівень безробіття (за методологією МОП) серед економічно активного населення віком 15-70 років становив 6,0%, а працездатного віку - 6,5% та був нижчим порівняно з відповідним періодом 2007 року (6,62 та 6,7% відповідно). (Див рис. 3.2)

Рис 3.2. Населення за економічною активністю

Кількість працівників підприємств, установ та організацій у листопаді 2008 року склала 11209,6 тис. осіб.

За даними державної служби зайнятості, у 2008 році її послугами скористалися 2,5 млн. не зайнятих трудовою діяльністю громадян проти 2,4 млн. у 2007 році.

В останні 2 місяці 2008 року спостерігалось погіршення ситуації на ринку праці.

Якщо впродовж січня - жовтня 2008 року щомісячно реєструвалося 131,1 тис. не зайнятих трудовою діяльністю громадян, то у листопаді - грудні - удвічі більше, або 264,7 тис. осіб. У цілому за 2 останні місяці 2008 року зареєстровано 529,3 тис. незайнятих осіб проти 317,6 тис. осіб у відповідному періоді 2007 року. Найвищий приріст зареєстрованих незайнятих громадян спостерігався у

Дніпропетровській, Донецькій, Харківській та Полтавській областях - на 10,5-19,0 тис. осіб.

Чисельність осіб, які шукали роботу за сприяння державної служби зайнятості, на 1 січня 2009 року досягла 876,2 тис. незайнятих громадян (на 1 січня 2008 року - 660,3 тис. осіб).

Кількість найманих працівників усього у 2008 році становила 286,5 тис. осіб. За видами економічної діяльності найбільше найманих працівників 2008 року становило у промисловості, а саме 60,7 тис., найменше у фінансовій діяльності - 5,9 тис. Порівняно з минулими роками показники значно менші.

Станом на 1.04.2008 в Україні налічувалось 28497 сільських населених пункти. На 1 жовтня 2008 року чисельність сільського населення склала 14607,6 тис. осіб, що становить 31,6 відс. від загальної чисельності населення України.

Аналіз економічної активності сільського населення за віковими групами свідчить, що найбільш активним є населення віком від 30 до 49 років, рівень зайнятості цієї вікової категорії наближається до 80%. Найменш активним є населення віком від 15 до 24 років, рівень зайнятості серед якого становить лише 42,3 відс.

У 2007 році рівень зайнятості сільського населення у віці 15-70 років склав 61,5 відс., працездатного віку - 67,8 відс.

За 2007 рік кількість зайнятого сільського населення склала 6595 тис. осіб. З них 54,1 відс. - працюючі за наймом, 45,9 відс. - само зайняті (включаючи роботодавців та безкоштовно працюючих членів сім'ї).

За останні роки на селі виникла проблема безробіття.

За даними Державного центру зайнятості кількість зареєстрованих безробітних, які проживають у сільській місцевості на 1 червня 2008 року становила 345,8 тис. осіб проти 405,6 тис. осіб відповідного періоду минулого року (85,3 відсотка).

У січні-червні 2008 року до служби працевлаштування звернулося 320,3 тис. осіб, з яких працевлаштовані 232,5 тис. осіб. На кінець звітного періоду (01.11.2008) перебувало на обліку 258,1 тис. осіб.

Станом на 01.11.2008 кількість вільних робочих місць для працівників сільського господарства становила 9,5 тисяч (85,0%.) проти 11,7 відповідного періоду минулого року.

Навантаження на одне вільне робоче місце становило 9 осіб.

Ефективність суспільства значною мірою визначається рівнем зайнятості економічно активного населення. У 2007 році рівень зайнятості сільського населення склав 67,8 відс. в до загальної кількості працездатного віку.

Порівнюючи показники зайнятості населення в областях Поліського регіону видно, що в Рівненській області найнижчий показник відсотків до населення у віці 15-70 років, а саме 57,4%, коли в Україні 59,3% (див рис. 3.3).

Рис. 3.3. Зайнятість населення по областях Поліського регіону

Якщо розглядати зайнятість населення цього ж Поліського регіону у тисячах, видно щ найнижчий показник у Волинській області - 438,6 тис., а у Рівненській 478,1 , тоді як по всій Україні 20972,3 тис. (див. рис. 3.4).



Рис. 3.4 Зайнятість населення по областях Поліського регіону в тис.

Отже, за даними порівняно з минулими роками безробіття в Рівненській області знизилось, хоча якщо порівнювати дані по всій Україні, то безробіття було нижчим в 2007 році - 1417,6 тис., тоді як в 2000 - 2655,8 тис.

Щодо молоді, то оскільки вона володіє найбільш сучасними знаннями і найвищим ресурсом щодо праці, їй в будь-якому суспільстві приділяють увагу, залучаючи до економічної сфери. Не дивлячись на це, молодь в економічний простір інтегрується з великими труднощами. Від цього програють всі - і країна, і сама молода людина, і роботодавці. Крім того, не забезпечується сталий розвиток України, який передбачений законодавством.

Висновок 1

Міжнародна Організація Праці (МОП) заснована в 1919 році в рамках реалізації рішень Версальського договору. З 1946 року МОП - спеціалізоване агентство (заснування) Організації Об'єднаних Націй, що сприяє установленню миру і соціальної справедливості, між народно визнаних людських і трудових норм, захисту основних прав працюючих, поліпшенню умов праці і життя, соціальному прогресу у всіх його аспектах. МОП -- одна з найдавніших і найбільш представницьких міжнародних організацій. У 1969 р. з нагоди 50-річчям МОП було присвоєно Нобелівську премію миру. Відмінна риса МОП -- її трьохрівнева структура, в границях якої здійснюються переговори між урядами, організаціями працюючих і підприємцями. Делегати цих трьох груп представлені й можуть радитися на однакових умовах на всіх рівнях МОП. Прийняття рішень передбачає облік взаємних інтересів і досягнення спільних угод, однак особливою складністю є узгодження різних, а часто й протилежних інтересів.

Отже, головні цілі МОП -- сприяння соціально-економічному прогресу, підвищення добробуту, поліпшенню умов праці людей, захист прав людини. Давно створені завдання були й залишаються головними в діяльності МОП. Разом із тим, у зв'язку з переходом економіки країн Східної Європи до ринкових відносин, МОП було надано нових пріоритетів, закріплених в програмі й бюджеті на подальші роки. Це є підтримка процесу демократизації, розвиток трипартизму, продовження боротьби з бідністю, особливо шляхом збільшення зайнятості, зокрема за допомогою організації широкої перепідготовки робочої сили.

МОП створює безліч проектів, є координатором усіх дослідницьких робіт у галузях охорони, гігієни праці й виробничої сфери, що виконуються як в окремих країнах, так і в міжнародних організаціях. Нею розроблено десятки типових інструкцій, які відносяться або до окремих галузей (гірничорудна промисловість, лісове господарство, машинобудування, міський транспорт), або до галузей особливого ризику (радіація, бензол, азбест, шуми, вібрації і т. ін.).

Отже, Міжнародна організація праці -- одна з найдавніших і найбільш представницьких міжнародних організацій. Вона є дуже важливою в усьому світі протягом багатьох років.

Висновок 2

На підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, що є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно із Законом України “Про оплату праці ” умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) угодами. Застосування доплат і надбавок та їхні розміри обмежуються економічною та соціальною доцільністю і фінансовими можливостями підприємства.

Отже, з огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу -- необов'язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути.

Друга відмінність -- рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи. Третя відмінність доплат і надбавок -- непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхилятимуться від нормальних.

Надбавки пов'язана з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений.

Отже, на мою думку, доплати на надбавки для працівників носять стимулюючий та компенсаційний характер.

Висновок 3

Зайнятість -- це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і, як правило, приносить заробіток (трудовий доход).

Безробіттям називається соціально-економічна ситуація в суспільстві, за якої частина активних працездатних громадян не може знайти роботу, яку вони здатні виконувати, що обумовлена переважанням пропозиції праці над попитом на неї.

Провівши аналіз зайнятості та безробіття Рівненської області порівняно з даними по всій Україні, було визначено, що станом на 1 лютого 2008 року рівень зареєстрованого безробіття збільшився, проти цього показника на 1 січня, на 0,1 відсоткових пункти і склав 2,4%. Хоча по роках рівень безробіття в нашій країні, визначений за міжнародною методологією в Україні складав: у 2001 - 10,9%, 2002 - 9,6%, 2003 - 9,1%, 2004 - 8,6%, 2005 - 7,2%, 2006 - 6,8%, 2007 - 6,4%, 2008 - 6,4%. Як бачимо, ніякого зростання немає, навпаки - є невпинне зниження цього показника. Отже, проблема безробіття є ключовим питанням в ринковій економіці, і, не вирішивши його неможливо налагодити ефективну діяльність економіки.

Негативні соціально-економічні насідки, які породжує безробіття та методи боротьби з безробіттям є такими: Незайнята робоча сила означає недовикористання економічного потенціалу суспільства, прямі економічні втрати, які є наслідком природного і фактичного безробіття ( і відповідно зайнятості). Безробіття сковує вимоги профспілок про підвищення заробітної плати, ніби спрацьовує на користь спілки підприємців.

Під час тривалого безробіття працівник втрачає кваліфікацію, а отримання нової кваліфікації й адаптації до нових умов часто проходять для нього важко. Безробіття веде до прямого занепаду раніше досягнутого рівня життя. Допомога по безробіттю завжди менша від заробітної плати, має тимчасовий характер. Зростання безробіття знижує купівельний та інвестиційний попит, скорочує обсяг заощаджень у населення.

Список літератури

1. Григорук А.А., Палюх М.С. , Литвин Л.М. , Літвінова Т.Д. Основи економічної теорії. Посібник. - К., 2001.

2. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. метод. посібник для самост. вивч. дисц. - К.: КНЕУ, 2003. - 158 с.

3. ЗаконУкраїни «Про оплату праці».

4. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка: Учебное пособие для вузов. - К.: 1997. - 300 с.

5. Колот А. М. Мотивація персоналу: підручник.--К.: КНЕУ, 2002.-337 с.

6. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. - К.: «Праця» , 1997. - 337 с.

6. Пилипенко П.Д., Бурак В. Я., Козак 3. Я. та ін. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. горид. Т 78 спец. вищ. навч. закл. / За ред. П. Д. Пилипенка. - 2-е вид., иерероб. і доп. - К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006.-544 с.

7. Скрипка В. И. Трудовое право. -- М., 1997. -- 80 с.

8. Статистичний щорічник Рівненської області за 2008 рік

Размещено на Allbest.ru