Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

"Модели и методы расчета плановой численности производственных рабочих"

Введение

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

Разработка и реализация стратегии предприятия по существу сводится к управлению экономикой на микроуровне, для чего необходимо построение соответствующей системы, выполняющей следующие основные функции: направляющую - обоснование целей и выбор главных путей их достижения; координирующую - балансировка важнейших ресурсных ограничений и согласование противоречивых интересов всех участников производственного процесса; стимулирующую - активизация движущих сил развития.

Одной из особенностей данной задачи является возможность определения плановой численности производственных рабочих по профессиям как по цехам, так и по предприятию в целом. Показатели плановой численности производственных рабочих используются для планирования дополнительной потребности в рабочих, а также для планирования подготовки и повышения квалификации рабочих.

Расчет численности рабочих по профессиям значительно расширяет возможности не только планирования, но и экономического анализа показателей по труду и заработной плате.

На современном этапе для предприятий очень важно обеспечить свою деятельность необходимой численностью и составом работников. Поэтому предприятие нуждается в таких методах расчета численности и состава работников, которые бы наиболее полно и точно обеспечивали его потребности в трудовых ресурсах.

Рабочие -- категория персонала (работающих) непосредственно занятых в процессе производства продуктов труда. Они в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие создают продукт труда, вспомогательные рабочие обеспечивают условия производства и обслуживают основных всем необходимым для производства.

Цель: разработка элементов АСУ позволяющих рассчитать численность производственных рабочих по профессиям.

Объект: плановая численность производственных рабочих.

Предмет: экономико-математические методы и модели расчета плановой численности производственных рабочих.

Основными задачами являются:

1. Рассмотреть общую систему управления предприятием;

2. Определить исходные данные для расчета;

3. Сформировать экономико-математическую модель для решения задачи;

4. Реализовать расчет плановой численности производственных рабочих с помощью созданной БД.

1.Определение численности рабочих в общей системе управления предприятием

1.1 Описание общей системы управления предприятием

Управление - это процесс распределения и движения указанных выше видовресурсовворганизациисзаранеезаданнойцельюпозаранее разработанному стратегическому плану с непрерывным контролем результатов работ.

Система управления - это совокупность действий, определяющих направление управленческой деятельности. Структурно процесс управления представлен на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1. Схема процесса управления

Система управления должна отвечать современным рыночным условиям :

· обладать высокой гибкостью производства, позволяющей быстро изменять ассортимент продукции;

· быть адекватной сложной технологии производства, требующей совершенно новых видов контроля, организации и разделения труда;

· учитывать серьёзную конкуренцию на рынке товаров и услуг, в корне изменившую требования к качеству продукции, потребовавшую организовать послепродажное обслуживание и дополнительные фирменные услуги;

· учитывать требования к уровню качества обслуживания потребителей и времени выполнения договоров, которые стали слишком высокими для традиционных производственных систем и механизмов принятия решений учитывать изменение структуры издержек производства;

· принимать во внимание необходимость учёта неопределённости внешней среды.

Процесс управления предусматривает согласованные действия, которые обеспечивают осуществление общей цели или набора целей, стоящих перед организацией. Для координации действий должен существовать специальный орган, реализующий функцию управление. Поэтому в любой организации выделяется управляемая и управляемые части. Схема взаимодействия между ними показана на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 Взаимодействие управляющей и управляемой части организации

Часть деловой организации, реализующая функции управления, состоит из многих взаимодействующих звеньев и представляет собой управляющую систему, обеспечивающую в рамках организации выполнение ряда специфических функций. На сегодня одним из основных принципов построения любых систем является иерархия. В современной теории организации понятие «иерархия» применяется, в основном, для отражения вертикального подчинения между различными уровнями управления организацией: иерархией властных полномочий, иерархией функций и функциональных обязанностей - соответственно подчинение по службе, функциональное подчинение.

Один из основоположников науки управления Анри Файоль рассматривал предприятие как совокупность материального и социального организмов. Но сам Файоль, развивая науку управления, способствовал тому, чтобы его социальный организм разделился на две составляющие: административную (организация и управление) и человеческую (персонал). Поэтому сейчас мы можем говорить уже не о двух, а о трех «организмах» предприятия, которыми являются материальная база, персонал и менеджмент, как деятельность по организации работ и управлению предприятием, включая также взаимоотношения между людьми на производстве.

Принцип создания системы управления предприятием заключается в том, чтобы, провести разделение труда по вертикали, которое осуществляется путем делегирования линейных полномочий сверху вниз по уровням управления, сформированным при построении структуры предприятия. В результате в структуре определяются руководители всех уровней (субъекты управления) и подчиненные им сферы контроля (объекты управления), создается иерархия уровней управления и образуется цепь команд. Кроме делегирования линейных полномочий сверху вниз, нужно определить штабные полномочия, обязанности руководителей по координации (стыковке) работ подразделений по горизонтали и обеспечить интеграцию деятельности всех подразделений для достижения общих целей организации. В организациях обычно выделяют три уровня управления:

· руководители низового звена -- технический уровень (мастера -- младшие начальники), которые руководят непосредственными исполнителями работ;

· руководители среднего звена -- руководители подразделений;

· руководители среднего звена, взаимодействуют на своем уровне с поставщиками и потребителями и поставляют большую часть информации высшему руководству;

· руководители высшего звена, которые разрабатывают стратегию, формулируют цели и политику, взаимодействуют с внешней средой, принимают важнейшие решения, отвечают за мотивацию персонала, общую организацию работ и управление предприятием.

В результате, для обеспечения полноты и непрерывности процесса управления на предприятии, необходимо предусмотреть выполнение следующих управленческих функций:

· взаимодействие с внешней средой,

· определение стратегии и политики,

· организацию работ,

· подбор, подготовку и мотивацию персонала,

· планирование и подготовку производства,

· управление производством,

· контроль производства и качества продукции,

· информационное обеспечение,

· разработку мероприятий,

· принятие решений,

· внедрение мероприятий.

Содержание и методы работ при выполнении перечисленных выше функций в процессе управления предприятием определяются для каждой функции в отдельности. При этом необходимо применять методы и подходы к управлению, накопленные практикой менеджмента и отвечающие содержанию и характеру реализуемых функций.

На основе процессного подхода можно построить модель управления предприятием и показать на ней процесс управления как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций (рис.1.3).

В соответствии с представленной моделью процесс управления начинается со взаимодействия с внешней средой. Исходя из требований заказчиков и рынков сбыта, предприятие определяет объемы поставок, сроки, цену и качество своей продукции и требования к поставщикам материалов и комплектующих элементов. Анализ предприятия принимает стратегические решения, то есть определяет долгосрочные цели, разрабатывает стратегию и политику. Затем проводятся мероприятия по организации работ, подбору, подготовке и мотивации персонала. Исходя из стратегии и политики, с учетом требований рынка и заказчиков, осуществляется планирование производства. Далее проводится подготовка производства, осуществляется непосредственное управление производством и проводится контроль производства и качества продукции. Полученная по результатам контроля информация анализируется и сравнивается с информацией о научно-техническом прогрессе (НТЦ), а также с информацией с рынков сбыта, от заказчиков и конкурентов. По результатам сравнительного анализа разрабатываются мероприятия и принимаются необходимые решения руководством предприятия.

После этого осуществляется внедрение мероприятий для реализации принятых решений. Как правило, оперативные решения, принимаемые руководством, направляются на устранение и предупреждение отклонений от технологии и требуемых характеристик продукции при управлении производством, а также на улучшение продукции и производственного процесса. Но кроме этого принимаемые меры могут быть направлены на корректировку ранее принятых оперативных планов, а также на сферу ответственности высшего руководства, например, на изменение организации работ, на повышение квалификации и мотивации персонала, а также на выбор более квалифицированных поставщиков материалов и комплектующих изделий.

Рисунок 1.3.Модель управления предприятием

После завершения процесса производства продукция поставляется заказчику или на рынки сбыта, и поставщик получает от них реакцию на поставленную продукцию (обратная связь). Таким образом, цикл управления заканчивается выполнением той же функции, с которой он и начинался -- взаимодействием с внешней средой.

Для завершения создания системы управления необходимо разработать нормативные документы, указывающие, как надо выполнять указанные выше функции их исполнителями. Только после этого, можно будет сказать, что система управления предприятием сформирована.

1.2 Расчет плановой численности производственных рабочих в системе планирования человеческих ресурсов предприятия, функции

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Персонал предприятия и его численность имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

Списочная и явочная численность рабочих предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

· среднесписочная численность рабочих предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

· удельный вес рабочих отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности рабочих предприятия;

· темпы роста (прироста) численности рабочих предприятия за определенный период;

· средний разряд рабочих предприятия;

· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) рабочих предприятия;

· текучесть кадров;

· фондовооруженность труда рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (рабочих) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность рабочих. Списочная численность рабочих предприятия - это численность рабочих списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день рабочих. Явочная численность - это количество рабочих списочного состава, явившихся на работу. Все это требуется для эффективного планирования.

Планирование потребности в персонале включает:

1) Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

2) Оценку будущих потребностей;

3) Разработку программ по развития персонала.

Для определения численности рабочих за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам. Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.

Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не переодических мероприятий.

На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:

1. оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее);

2. оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

3. оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря

1) Оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

2) Совершенствованию процесса приема на работу. Планирование

является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

3) Организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

4) Созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденции в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу кадров разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.;

5) Сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

1.3 Место расчета плановой численности производственных рабочих в общей системе управления предприятием, связь с другими задачами

Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию - переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнение по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Отдел кадров должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.

Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства современных организаций. К ним относятся:

1) Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) - оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов).

2) Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Примером может служить замена счетоводов во всем мире персональными компьютерами. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребность организации в персонале.

3) Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства, регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране.

4) Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под влиянием множества факторов, оказывают самое прямое воздействие на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И, наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы.

5) Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы планирования - от самых простых до сложных многофакторных моделей. К методам прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах относятся:

2.Расчет плановой численности производственных рабочих на предприятии

2.1 Экономико-математические модели

Определение потребности в персонале

Норма численности (Нч) - это установленная численность работников определённого профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объёмов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность (Чсп) работников предприятия -- это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами), а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Явочная численность (Чя) характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.). Для приведения явочной численности к списочной используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп):

( 1 )

В прерывных производствах КСП определяется как отношение табельного (номинального) фонда времени к плановому (эффективному), а в непрерывных -- как отношение календарного фонда времени к плановому (эффективному). И, наоборот, для приведения списочного состава к явочному необходимо выполнить следующие расчеты:

( 2 )

ИЛИ

( 3 )

При расчете необходимо помнить, что списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным причинам.

Среднесписочная численность -- численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.

Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. Надомники, учитываются как целые единицы. Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности (женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и др.). Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для расчета численности работников являются производственная программа, нормы времени, выработки и обслуживания; плановый (эффективный) фонд рабочего времени за год, мероприятия по сокращению затрат труда и т. д. Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты:

* по трудоемкости производственной программы;

* по нормам выработки;

* по нормам обслуживания;

* по рабочим местам (табл. 2.1.).

Таблица 2.1. Методы расчёта численности работников предприятия

Метод расчёта численности работников предприятия	Формула расчёта
1. По трудоёмкости производственной программы	Нч = (Тпл/Фн)/Квн (4) где Тпл -- плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн -- нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн -- коэффициент выполнения норм времени (выработки) рабочими.
2. По нормам выработки	Нч = (ОПпл/Нвыр)/Квн (5) где ОПпл -- плановый объем продукции (выполняемых работ) за определенный период времени; Нвыр -- плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.
3. По нормам обслуживания	Нч = Ко * Но * С * Ксп ( 6 ) где Ко -- количество единиц установленного оборудования; Но -- норма обслуживания единицы; С -- число рабочих смен; Ксп -- коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
4. По рабочим местам	Нч = М * С *Ксп ( 7 ) где М -- число рабочих мест.

Численность работников непромышленного персонала планируется отдельно (вне зависимости от численности работников промышленно-производственного персонала) по каждому виду деятельности и объекту с учетом их особенностей.

Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле

(4)

где Тпл -- плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн -- плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн -- коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Отметим, что если мы используем плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим списочную численность рабочих. Если мы используем табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим явочную численность рабочих. Отношение табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть не что иное как коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп).

Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле

( 5 )

где ОПпл -- плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Нвыр -- плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

Отметим, что если мы применяем выработку на одного производственного рабочего, на одного рабочего, на одного работающего в установленных единицах измерения за определенный период времени, то получаем соответственно численность производственных рабочих, рабочих и работающих за этот период.

Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего числа объектов обслуживания с учетом сменности работ:

(6 )

где Ко -- количество единиц установленного оборудования; Но -- норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим); С -- число рабочих смен; Ксп -- коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

При обслуживании каждого сложного агрегата несколькими рабочими одновременно формула примет следующий вид:

( 8 )

где Ка -- число рабочих, одновременно обслуживающих один агрегат, человек.

По рабочим местам определяется численность как основных так и вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т. д.):

( 7 )

где М -- число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков -- по числу обслуживаемых людей и др. Приведенные выше формулы используются для расчета численности как основных, так и вспомогательных рабочих соответственно с корректировкой исходных данных.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий работников непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. В рыночных отношениях на использование трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия, как и на производство продукции, оказывает влияние закон спроса и предложения. Спрос на рабочую силу, согласно теории, определяется предельным доходом предпринимателя, который получен от продажи товара, произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы, на единицу товара. Для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда, требующего относительно все меньшее число работников для увеличения выпуска продукции. В связи с этим в условиях рынка остро встает проблема социальной защищенности трудящихся и безработных, как со стороны государства, так и со стороны работодателей.

2.2 Алгоритм решения задачи

Алгоритм -- это точно определённая инструкция, последовательно применяя которую к исходным данным, можно получить решение задачи. Для каждого алгоритма есть некоторое множество объектов, допустимых в качестве исходных данных. Для решения любой задачи необходимо:

§ ввести исходные данные

§ преобразовать исходные данные в результаты

§ вывести результаты

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат (рисунок 2.1, 2.2). в процессе планирования выполняются следующие плановые расчёты:

* анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

* рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

* рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

* планируется развитие персонала.

Рис.

Рисунок 2.2 - Алгоритм решения поставленной задачи

2.3 Информационное обеспечение (схема БД)

Информационное обеспечение - обеспечение фактическими данными управленческих структур.

Информационное обеспечение системы включает в себя внутримашинное и внемашинное информационное обеспечение. Внутримашинное информационное обеспечение выполнено в виде набора таблиц базы данных и вспомогательных объектов БД, обеспечивающих корректную обработку и хранение данных.

Относительно поставленной задачи, можно предложить следующий набор таблиц: «Работники», «Оборудование», «Справочник профессии», «Справочник товаров», «По участкам», «Товары».

Схема данных, отображающая взаимосвязи основных таблиц со справочниками представлена на рис. 2.3

Рисунок.2.2 Схема данных используемой БД

Для решения задачи предложены следующие типы данных для полей таблиц базы данных:

· Оборудование (Код станка (Числовой), Название станка (Текстовый), Норма обслуживания (Числовой), Смен (Числовой))

· Работники (Код работника (Числовой), Код профессии (Числовой), ФИО (Текстовый), Название профессии (Текстовый), Код станка(Числовой),Шифр товара (Числовой), Название товара(Текстовый))

· Справочник профессии (Код профессии (Числовой), Название профессии (Текстовый), Заработная плата (Числовой), Требуется работников (Числовой))

· Товары (Шифр товара (Числовой), Название товара (текстовый), Количество товара(шт) (Числовой))

Для таблицы «Оборудование» исходным документом является руководство по использованию которое прилагается при покупке оборудования.

Основой для таблицы «Справочник профессии» является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), действующий в соответствии законодательством Украины:

Основой для таблицы «Товары» является список товаров предприятия, в котором содержится основная информация касательно изготовляемой продукции:

В результате выполнения работы должны быть сформированы следующие выходные документы:

1. Отчет о плановой численности рабочих предприятия - документ содержит информацию о нужном количестве работников на предприятиии.

3. Разработка программного продукта для расчета численности рабочих на предприятии

3.1 Выбор платформы

Автоматизация процессов технической подготовки производства и управление может осуществляться с помощью специально созданных программных комплексов в виде пакетов прикладных программ. Информация по автоматизированному расчету плана сдачи и получения деталей в натуральном выражении представляет интерес для цехов, предприятий сферы материального производства с серийным типом производственного процесса.

Простые программы, которые хранят данные только в одной таблице (такие как Database, компонент Microsoft Work), часто называют плоскими базами данных. Более сложные программы (типа Microsoft Access) хранят информацию в нескольких связанных (related) между собой таблицах и поэтому называются реляционными базами данных. При правильной организации информации все таблицы можно трактовать как единую область памяти и извлекать из них данные в соответствии с возникающими потребностями.

Надежная автоматизированная электронная система является стержнем в развитии и успешном функционировании предприятия в целом.

Эта система является основой, мобилизующей и распределяющей сбережения компании и облегчающей его повседневные операции. Следовательно, структурный переход от централизованно планируемой к контролируемой операции данных, функционирующей в соответствии с политикой фирмы, включает в себя многие элементы, самое важное - создать надежную автоматизированную систему ведения данных, которая бы хранила в себе эти данные, и без особых проблем могла бы изменять их вследствие вносимых корректив. После того, как создана система, могут создаваться и другие объекты этого документа, на основе первичных и вторичных данных. В Access примером может служить «Таблица» как хранилище имеющихся данных, а другими вспомогательными объектами «Формы», «Отчёты» и т. д.

Приложение Microsoft Access 2000/2003 является мощной и высокопроизводительной 32-разрядной системой управления реляционной базой данных (далее СУБД). База данных - это совокупность структурированных и взаимосвязанных данных и методов, обеспечивающих добавление выборку и отображение данных.

Практически все СУБД позволяют добавлять новые данные в таблицы. С этой точки зрения СУБД не отличаются от программ электронных таблиц (Excel), которые могут эмулировать некоторые функции баз данных.

Существует три принципиальных отличия между СУБД и программами электронных таблиц:

1. СУБД разрабатываются с целью обеспечения эффективной обработки больших объёмов информации, намного больших, чем те, с которыми справляются электронные таблицы.

2. СУБД может легко связывать две таблицы так, что для пользователя они будут представляться одной таблицей. Реализовать такую возможность в электронных таблицах практически невозможно.

3. СУБД минимизируют общий объём базы данных. Для этого таблицы, содержащие повторяющиеся данные, разбиваются на несколько связанных таблиц.

Access - мощное приложение Windows. При этом производительность СУБД органично сочетаются со всеми удобствами и преимуществами Windows.

Как реляционная СУБД Access обеспечивает доступ ко всем типам данных и позволяет одновременно использовать несколько таблиц базы данных. Можно использовать таблицы, созданные в среде Paradox или dBase. Работая в среде Microsoft Office, пользователь получает в своё распоряжение полностью совместимые с Access текстовые документы (Word) , электронные таблицы (Excel), презентации (PowerPoint). С помощью новых расширений для Internet можно напрямую взаимодействовать с данными из World Wide Web и транслировать представление данных на языке HTML, обеспечивая работу с такими популярными приложениями как Internet Explorer и Netscape Navigator.

На протяжении многих лет Microsoft прилагал немало усилий, чтобы превратить Access не только в одну из самых мощных программ управления базами данных, но и в одну из самых удобных и простых. Поскольку Access входит в состав Microsoft Office, он обладает многими чертами, характерными для приложений Office, и может обмениваться с ними информацией. Например, работая в Access, можно открывать и редактировать файлы с помощью кнопок, команд и клавиш, а также использовать буфер обмена Office для копирования данных из таких программ, как Microsoft Word или Microsoft Excel.

Можно выделить ряд преимуществ среды Microsoft Access.

· Ускоренное освоение приложения благодаря использованию встроенных решений. Широкий выбор изначально встроенных решений позволяет сразу приступить к отслеживанию информации. В программу для удобства пользователя включены готовые формы и отчеты, причем их можно настраивать в соответствии с конкретными условиями работы. Список контактов, отслеживание вопросов, отслеживание проектов, отслеживание основных фондов -- вот лишь некоторые из готовых решений, входящих в комплект Office Access.

· Создание нескольких отчетов с разными представлениями одних и тех же данных. Создание отчета в Office Access полностью соответствует принципам режима точного отображения. Можно изменить отчет, используя средства визуальной обратной связи в реальном времени, и сохранить разные представления для тех или иных аудиторий. Новая область группировки, возможности отбора и сортировки помогают отображать сведения в нужном виде и благодаря этому принимать более обоснованные решения.

· Быстрое создание таблиц без применения сложных операций управления базой данных. Благодаря функции автоматического обнаружения типов данных создавать таблицы в Office Access не труднее, чем работать с таблицей Microsoft Office Excel. Достаточно ввести данные, и Office Access автоматически определит, что это: дата, денежная сумма или другой стандартный тип данных.

· Доступ к данным и использование информации из нескольких источников. С помощью Office Access можно связывать с текущей базой данных таблицы из других баз данных Access, электронных таблиц Excel, узлов Windows SharePoint Services, баз данных Microsoft SQL Server и других источников. Затем эти связанные таблицы могут использоваться при составлении отчетов, что позволит принимать решения на основе более полной информации.

· Типы полей, расширяющие возможности пользователей. В Оffice Access внедрены новые типы полей, такие как вложения и многозначные поля. Теперь в любую запись в приложении можно вложить любой документ, изображение или электронную таблицу. Многозначное поле позволяет выбирать в каждой ячейке несколько значений, например, назначать задачу более чем одному сотруднику.

Система управления базами данных (СУБД) обычно поддерживает четыре основных типа отношений между таблицами:

- один-к-одному (одной записи в первой таблице соответствует одна запись во второй);

- один-ко-многим (одной записи в первой таблице соответствует много записей во второй);

- многие-к-одному (многим записям в первой таблице соответствует одна запись во второй);

- многие-ко-многим (одной записи в первой таблице соответствует много запией во второй и одной записи во второй таблице соответствует много записей в первой).

3.2 Описание программного обеспечения

В результате выполнения работы была создана база данных, содержащая информацию о кадрах предприятия, а также произведены определенные расчеты в среде MS Excel. Эти две составные части и составляют программное обеспечение решения данной задачи. Рассмотрим подробнее исходные данные, содержащиеся в базе данных:

Имеем 4 таблицы

1. Работники;

2. Справочник профессии;

3. Товары

4. Оборудование

Чтобы заполнить таблицу «Работники», необходимо было произвести ряд расчетов в среде MS Excel

Рисунок 3.1 Расчеты в MS Excel

Расчет численности производственных рабочих произведен по нормам обслуживания:

Нч = Ко * Но * С * Ксп ( 8 )

Ко -- количество единиц установленного оборудования;

Но -- норма обслуживания единицы;

С -- число рабочих смен;

Ксп -- коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.(при расчете бралось за единицу)

1. В таблице Работники представлена информация о работниках предприятия. Для более удобной последующей работы с таблицей в качестве ключевого поля используется поле «Код работника», которое является максимально простым. Так же включает данные о профессиях каждого работника,на каком станке от работает и какой товар производит.

Рисунок 3.2 Таблица Работники

В таблице Оборудование хранится информация о станках, нормированном количестве работников которые должные его обслуживать, а так же сколько смен работает оборудование.

Рисунок 3.3 Таблица Оборудование

В таблице Справочник профессии отображаются профессии и нужное количество людей данной профессии,что отсновано на расчетах в MS Excel.

Рисунок 3.4 Таблица Справочник профессии

В таблице Товары находится шифр и название товаров и соответственно какое количество данных товаров производится.

Рисунок 3.5 Таблица Товары

стратегия плановый численность рабочий

3.3 Программная реализация

Запрос - это формализованный набор инструкций, который можно использовать для обработки данных.

Создадим запрос «Плановая численность рабочих по профессиям»



Рисунок 3.6 Плановая численность рабочих по профессиям

Для удобства рассмотрения работников с точки зрения профессии создадим параметрический запрос.

Рис.

Рисунок 3.7 Параметрический запрос

Далее следует создать несколько форм, которые позволят более быстро редактировать информацию, которая содержится в БД.



Рисунок 3.8 Форма Сведения о работниках

В данной форме хранится информация о том работник какой профессии работает на данном станке.

Теперь создадим форму в которой будет расчитыватся нормативное количество рабочих на каждый станок.



Рисунок 3.9 Форма Расчет рабочих на каждый станок

Таким образом нормативное количесво рабочих предприятия в сумме составляет 13 человек.

Реализуем выходные данные в отчете, который сохраняется до конца планового года:



Рис.

Рис 3.10 Необходимая численность рабочих

Заключение

Одним из важнейших направлений совершенствования нормативов по труду является разработка методических материалов по определению норм обслуживания оборудования и нормативов численности персонала на предприятиях. Рассчитанные по этим методикам нормативы затрат труда будут способствовать не только более высокой организации труда на предприятии, но и переходу к учету полной трудоемкости производства продукции. В нее входят производственная трудоемкость и трудоемкость управления производством. Были построены экономико-математические модели, которые связывают данные, полученные из решения комплекса других задач, и данные, необходимые непосредственно для расчетов. С помощью метода расчета численности рабочих предприятия по нормам обслуживанию мы получили необходимое плановое количество рабочих по профессиям.

Руководство выполнением планов необходимо организовывать так же четко, как и само планирование. Управление планами есть механизм, при помощи которого планирование отделяется от других функций, планы координируются между собой, проверяются на согласованность с планами более высокого уровня (обычно с целевой программой и стратегическим планом), достаточно формальным способом сопоставляются с фактическим положением дел. Для целевого планирования и управления бюджетом даже в крупных организациях требуется очень небольшое число штатных администраторов верхнего уровня и их помощников с ориентацией на функции планирования. Группа планирования может быть организована по принципу предметно-производственной специализации в соответствии с рынками сбыта (по географическому или функциональному признаку) либо на иной основе, определяемой направлениями деятельности организации. Учет реальных сфер деятельности организации позволяет координировать и согласовывать планы различных подразделений.

Планирование потребности в рабочих базируется на данных по норме обслуживания оборудования, а также по их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей. План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др.