Оплата труда на предприятии
Экономическая сущность и основные тенденции организации и применения оплаты труда в современных условиях, ее разновидности и анализ опыта организации в развитых странах. Разработка и внедрение бестарифной системы на предприятии, оценка ее преимуществ.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.02.2012 |
| Размер файла | 347,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;
компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;
гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
развитие корпоративной культуры.
Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле компания «Минимакс» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.
Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их к высокопроизводительному труду, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии. Следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.
Эта казалось бы «неочевидная» сторона мотивации имеет несколько полезных «побочных» результатов.
§ Во-первых, в ходе разработки стратегии сплачиваются менеджеры компании, поскольку совместная креативная деятельность порождает командообразующий эффект.
§ Во-вторых, все руководители преследуют общие цели, что ведет к выработке единой позиции и достижению согласованности в управленческих действиях.
§ В-третьих, команда менеджеров вольно или невольно транслирует их «вниз» - подчиненным; цели организации перестают быть «вещью в себе», становясь близкими для работников.
§ В-четвертых, выстраивание «дерева целей», объединяющего стратегические цели с конкретными целями работников, - важный фактор формирования корпоративной культуры.
§ В-пятых, на этой основе может быть построена система управления по целям (МВО) и другие механизмы управления и мотивации.
На наш взгляд, можно принять за основу методику, разработанную специалистами компании «Галла Консалтинг Групп», которая разработала концепцию корпоративной компенсационной политики. Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.-2001.-№ 9. Их суть заключается в жесткой зависимость заработка от результатов и качества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе «пульсирующего» зарплатного фонда и утверждение корпоративной философии. Принципиальная же схема формирования компенсационной политики и ее составляющих выглядит следующим образом.
Компонентная схема компенсационной политики
ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП,
где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций (организации, подразделений, сотрудников), а К1 и К8 - компоненты компенсационной политики.
Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом специфики рынка, бизнеса, организации, индивидуальных особенностей персонала. С ее помощью можно создать эффективную контрактную систему, охватывающую практически всех сотрудников. Концепция также дает возможность моделировать и реализовывать собственные модульные блоки, такие, например, как «плавающий» ФОТ, выстраивать и развивать зарплатную систему на перспективу и пр.
Создание такой системы должно отвечать стратегическим интересам компании. Стратегические цели компании, в свою очередь, должны быть озвучены и известны каждому сотруднику компании независимо от занимаемой им должности и места нахождения подразделения.
Расширение самостоятельности предприятия в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.
Заключение
В условиях рынка к заработной плате должно быть особое отношение, так как это элемент издержек производства и в этом качестве она оказывает существенное влияние на динамику прибыли, и следовательно, на динамику самого производства.
Переход к гибкой заработной плате осуществляется под влиянием факторов, связанных с научно-техническим прогрессом и социальной ситуацией, обусловленных характером регулирования рынка труда, который приводит к равновесию в области занятости и повышения экономической эффективности. Разумеется, нельзя механически перенести французский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он может активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.
Наряду с другими системами оплаты труда при рыночной экономике наиболее приемлемо применение бестарифной системы, так как заработок каждого работника полностью зависит, прежде всего, от спроса на производимую продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива. Наконец размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада.
Для улучшения действующей системы оплаты труда необходимо:
· решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.
· чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно, выполняться, всеми сторонами, подписавшими соглашение.
· необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда.
· особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке (ЕТС). Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.
· в основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.
· мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.
· необходимо не «котловой», а по-продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.
· система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критериям оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми.
· для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием.
Таким образом, при формировании системы оплаты труда на предприятии следует иметь в виду, что в условиях рыночных отношений механизм организации заработной платы должен учитывать, на наш взгляд следующее:
оплата труда должна зависеть а от трудового вклада и результатов работы каждого работника, опыта и квалификации;
заработок работника следует определять по конечным результатом работы всего трудового коллектива;
организация оплаты труда призвана способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов;
в условиях приватизации, на предприятиях с коллективно-договорными формами собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками наряду с ранее отмеченными критериями необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.
Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Список использованных источников
1. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. Экономист. 2003.
2. Булатов А.С. Экономика. - М.: Юристъ, 2001.
3. Горфинкель В.Я. и др.: Экономика предприятия. - М.: 2000.
4. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). Экономист. 2002.
5. Герасименко В.В. Теория переходной экономики: микроэкономика. В 2-х т. - М.: ТЕИС, 2002.
Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003.
Зайцев Л.П. Экономика промышленного предприятия. М.: 2000.
Кротков. Д. Оплата труда и материальное положение работников. Человек и труд. - 2002.
Кулинцев И.И.: Экономика и социология труда. - М.: 2001.
Микроэкономика. Теория и Российская практика. Под редакцией А.Г. Грязновой и А.Ю. Юданова. Москва 2001.
Мазманова. Б. Издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность. Менеджмент в России и за рубежом - 2003.
Мазманова. Б. Методы планирования средств на оплату труда. Менеджмент в России и за рубежом - 2002.
Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 2000.
Нормирование труда и системы заработной платы. Авторы: Белянинова Ю.В., Понаморева Н.Г., Хасин К.В.М.: 2005
Организация и регулирования оплаты труда. Под ред. Адамчука В.В. Финстатинформ, 1999.
Оплата труда. Под. Ред. В.В. Семенихина. М.: 2005
Организация и оплата труда на предприятии./ Под. ред. А.И. Рофе,
А.М. Шуникова, Н.В. Ясаква. - М.: Профиздат, 2001.
Островская.Т.Г Оплата труда работников на японских предприятиях. М., 2003
Рынок труда и доходы населения. Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003
Ремизов К.С. Основы экономики труда. М., 1995
Рофе А.И. Организация и оплата труда на предприятии. М., 1996
Слезенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 2001.
Экономика предприятия. Под редакцией профессора В.Я. Горфинкеля, профессора В.А. Швандара. Москва 2003.
Экономика труда. Под редакцией кандидита экономических наук, профессора П.Э. Шлендера и доктора экономических наук, профессора Ю.П. Кокина. Москва 2002.
Экономика предприятия. И.В. Сергеев. «Финансы и статистика» Москва 2000.
Экономика предприятия. В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. Москва 2001.
Экономика труда. Под. ред. В.В. Адамчука. Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002.
Экономика. Под редакцией доктора экономических наук профессора
А.С. Булатова. М.: 2001.
Эренберг К.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. М.: 1998.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Меликьян
Г.Г., Колосовой р.П.М.: 2002.
Экономика предприятия. Под. ред. О.И. Волкова. М.: 2003
Экономическая теория. Е.Ф. Борисов. М.: 2000
Экономика и социология труда. Б.М. Генкин. М.: 1999
Экономические основы системы социальной защиты. С.В. Кадомцева. М.: 2002
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Особенности организации оплаты труда. Практическое исследование существующего положения оплаты труда на предприятии по производству погонажных ПВХ-изделий. Совершенствование методов оплаты труда: применение бестарифной системы и договорных условий.
дипломная работа [2,4 M], добавлен 26.12.2010Методические положения организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Организационно-экономическая характеристика на предприятии ООО "Печатный двор Куранты". Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда на предприятии.
дипломная работа [229,0 K], добавлен 15.03.2011Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда. Основные факторы конкурентоспособности организации в современных условиях. Элементы регулирования оплаты труда. Заработок вспомогательного рабочего за расчетный период. Оплата труда руководителей.
курсовая работа [80,3 K], добавлен 28.06.2012Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.
курсовая работа [67,7 K], добавлен 21.02.2014Применение бестарифной, рейтинговой и контрактной системы оплата труда в организации. Система плавающих окладов и оплаты труда на комиссионной основе. Проведение ранжирования подразделений предприятия и работника исходя из его квалификации и работы.
курсовая работа [24,7 K], добавлен 17.11.2014Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника. Анализ уровня оплаты труда и ее эффективность на предприятии, системы надбавок, доплат и премий. Сравнительный анализ тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
курсовая работа [72,3 K], добавлен 30.10.2011Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ИП "Морозов В.Ю.". Изучение системы организации и оплаты труда на предприятии. Комплексный анализ нормирования и условий труда в организации. Оценка эффективности труда на предприятии.
курсовая работа [912,4 K], добавлен 25.05.2013Социально-экономическая сущность и основные функции заработной платы. Анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО "ЭСТ"; общая характеристика предприятия, оценка основных технико-экономических показателей; расчёт фонда основной оплаты труда.
курсовая работа [66,7 K], добавлен 04.08.2011Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации. Анализ системы оплаты труда на предприятии Комбинат питания АМГУ. Эффективность использования системы оплаты труда и мероприятия по ее улучшению на анализируемом предприятии.
курсовая работа [69,7 K], добавлен 13.04.2008
