Главная
Коллекция "Otherreferats"
Экономика и экономическая теория
Организация оплаты труда на предприятии "Брянский почтамт"
Организация оплаты труда на предприятии "Брянский почтамт"
Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда. Основные типы и формы организации оплаты труда на предприятии. Технико-экономическая характеристика предприятия "Брянский почтамт" и особенности применения различных форм и систем оплаты труда.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 31.01.2012 |
| Размер файла | 144,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда
- 1.1 Оплата труда в условиях рынка: сущность, функции и принципы ее организации
- 1.2 Основные типы и формы организации оплаты труда на предприятии
- 1.3 Формы и системы оплаты труда на предприятии
- 2. Технико-экономическая характеристика предприятия Брянский почтамт и особенности применения различных форм и систем оплаты труда
- 2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия
- 2.2 Характеристика организационной структуры предприятия
- 2.3 Особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии
- 3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда
- 3.1 Мотивация и стимулирование труда в рыночной экономике
- 3.2 Опыт оплаты труда в Японии
- 3.3 Шведская модель оплаты труда
- Заключение
- Список используемой литературы
Введение
Труд наемного работника есть универсальный товар, который он продает на рынке труда, и основной источник дохода в виде заработной платы для него и его семьи. Экономические интересы работодателей и наемных работников взаимосвязаны и взаимообусловлены. Заработная плата наемных работников выступает не только элементом издержек производства, но и фактором трудовой мотивации работника, его заинтересованности в результатах труда. Небезразлична для него величина и норма прибыли, поскольку она служит единственным источником увеличения заработной платы наемного работника в текущем периоде и увеличения в будущем за счет расширения производства. Неверно выбранная тактика в организации оплаты труда может послужить одним из оснований для его банкротства.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Новые трудовые отношения между государством, предприятием и работником подразумевают соответствующую организацию труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе устанавливать штатное расписание, системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием, в соответствии с законодательством.
В 1776 году в свет выходит знаменитый труд шотландского экономиста А. Смита "Исследование о природе и причинах богатства народов", где он размышлял об одном из таких понятий как "экономический человек". Концепцией "экономического человека" Смит поставил вопрос огромной теоретической и практической важности: о мотивах и стимулах хозяйственной деятельности человека. Еще один рассматриваемый им аспект - это заработная плата, которая в различных профессиях неодинакова. Заработная плата, указывает Смит, всегда выше у лиц тех профессий, где труд особенно тяжел, неприятен, а также в тех случаях, когда к данному занятию в обществе относятся с презрением. Напротив, профессии, пользующиеся особым уважением в обществе, оплачиваются ниже, чем это соответствует затратам, необходимым для получения данной квалификации. В особенности это относится, по мнению Смита, к так называемым либеральным профессиям, здесь общественный почет иногда становится основной формой вознаграждения;". для поэта и философа, - указывает Смит, - этот почет составляет почти единственное вознаграждение".
Целью данной работы является изучение теоретических основ организации оплаты труда работников и рассмотрение изученного материала на примере предприятия.
Для достижения указанной цели логично поставить следующие задачи: - изучить теоретические основы организации оплаты труда работников; - рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда; - рассчитать на конкретных материалах предприятия влияние изменения форм и системы оплаты труда на величину объема производства, себестоимости и прибыли.
Указанные цели и задачи определили логику изложения материала и структуру работы, состоящую из трех глав.
Работа выполнена на основе изучения нормативных документов, научной литературы, статей разных авторов, опубликованных в периодических изданиях.
Актуальность работы представляется тем, что ни одно предприятие не обходится без наемного труда и выплаты заработной платы, которая, в свою очередь, является издержками на предприятии, следовательно, лишь разумная организация оплаты труда может привести к желаемой цели - снижению затрат, получению прибыли и расширению производства.
оплата труд форма система
1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда
1.1 Оплата труда в условиях рынка: сущность, функции и принципы ее организации
Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи.
Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда [12]. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.
Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства [5].
В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.
Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.
Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени [2].
С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.
На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:
1. изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;
2. полезность ресурса труда для предпринимателя;
3. эластичность спроса на труд по цене;
4. взаимозаменяемость ресурсов;
5. изменение цен на потребительские товары и услуги;
На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов [8]:
1. меры государственного регулирования заработной платы.
2. соотношение сил между профсоюзами и работодателями.
3. механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
4. количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.
Различают два основных метода регулирования заработной платы:
1. централизованный метод
2. локальный метод
Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно [10]. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:
1. воспроизводственная функция;
2. стимулирующая функция;
3. измерительно-распределительная функция;
4. ресурсно-разделительная функция;
5. функция формирования платежеспособного спроса населения.
Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов [15]:
1. повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
2. обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
3. дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;
4. равная оплата за равный труда;
5. государственное регулирование оплаты труда;
6. учет воздействия рынка труда;
7. простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.
Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.
1.2 Основные типы и формы организации оплаты труда на предприятии
В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.
Под организацией оплаты труда понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов [19]. В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.
Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.
Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты [23].
Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.
Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями [17].
Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.
В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты [11]. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности.
Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов [25].
Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела. "Должностные обязанности", "Должен знать", "Квалификационные требования". Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием [3].
Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6 - 8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.
К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0 [20].
Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, становления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.
Средний разряд рабочих исчисляется по формуле
где Ч - численность рабочих с одинаковым разрядом;
Н - номер разряда рабочего.
Установление среднего разряда работы, необходимое для проведения аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда, связанных со структурой кадров, может осуществляться по одной их двух методик.
1. Если имеется или возможна группировка трудоемкости работ по разрядам, то для расчета среднего разряда работы применяется формула
где ТРп - трудоемкость производственной программы;
ТРр - трудоемкость работ по каждому разряду.
2. Если предыдущий вариант расчета невозможен или затруднителен, то используется методика, основанная на применении средней тарифной ставки работ. В этом случае средний разряд работ определяется следующим образом
где Рм - тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;
Тс - средняя тарифная ставка;
Тм - меньшая из двух смежных тарифных ставок;
Тб - большая из двух смежных тарифных ставок.
Или
где Рб - тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.
При расчете средней тарифной ставки может быть использована одна из двух методик:
1.
где Т - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;
Ч - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.
Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.
2.
где ТРр - трудоемкость работ по каждому разряду.
По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.
Средняя тарифная ставка может быть также определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.
Средний тарифный коэффициент исчисляется по одной из формул:
где К - тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ);
Ч - численность рабочих, имеющих одинаковые разряды;
ТРр - трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды;
Кб, Км - тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд;
Рс - средний тарифный разряд рабочих (работ);
Рб, Рм - больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний разряд.
Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд у них характеризуют уровень квалификации, сопоставимый с требованиями к этой квалификации, обусловленными сложностью работы. Руководителям, специалистам и служащим при использовании Единой тарифной сетки разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда [4].
Бестарифный тип организации заработной платы предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:
1. тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве "бестарифные" системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
2. присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
3. определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.
Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;
Кi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
КТУi; - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);
Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.); i = 1, 2. п - количество работников, участвующих в распределения фонда оплаты труда, человек.
Как следует из сказанного, при "бестарифной" системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в "бестарифной" системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда [14]. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Условия для применения "бестарифной" системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.
Другим важным условием применения "бестарифной" системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно [22]. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.
1.3 Формы и системы оплаты труда на предприятии
Первые два элемента организации оплаты труда - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда - третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.
Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой
где Тс - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);
Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).
Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна [13].
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой
где р - расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб.;
V - объем выполненной работы в установленных измерителях.
Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле
где Тс - часовая тарифная ставка;
Нвр - норма времени;
Нвыр. час - норма выработки часовая;
Нвыр. см - норма сменной выработки;
Нвыр. мес - месячная норма выработки;
Фсм, Фмес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.
Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда [21].
Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств. Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются:
1. наличие количественных показателей выработки или работы правильно отражающих затраты труда работника;
2. наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;
3. необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работником за счет интенсификации труда рабочих;
4. возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета
5. выработки работников;
6. отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии [6].
Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:
1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;
2. правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими должностным обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.
Особо выделяется установление нормированных заданий рабочим-повременщикам [1]. При выборе показателей, обосновывающих задания, целесообразно включить показатели, учитывающие результаты их труда:
1. нормированные задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц:
2. плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;
3. нормы труда в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.
При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов [9].
На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда:
.
Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле
где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2 - 3.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:
1. необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
2. поставлена задача: добиться экономии материальных ресурсов;
3. планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.
Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.
Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда
Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.
Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др [16].
Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:
где ро - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;
Vпл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;
рпрог - прогрессивно нарастающая расценка;
Vсверхпл - объем работы, выполненный сверх плана.
Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3 - 6 месяцев [18].
Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:
1. Косвенная сдельная расценка
где ркос - косвенная сдельная расценка;
Vф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;
где Тс - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;
Нвыр. ч, Нвыр. см, Нвыр. м - соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;
Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;
Фсм, Фмес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.
2. Коэффициент выполнения норм
где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;
Кв. н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ [25]. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.
Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады [16].
Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.
1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).
2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.
2. Технико-экономическая характеристика предприятия Брянский почтамт и особенности применения различных форм и систем оплаты труда
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия
Предприятие УФПС Брянской области - филиал ФГУП "Почта России" Брянский почтамт расположено по адресу: 241050 г. Брянск пл. Карла Маркса,
В структуру Брянского почтамта входят: 41 городское отделение почтовой связи, расположенные на территории г. Брянска; 24 отделения почтовой связи, расположенные в Брянском районе, г. Сельцо; пункты приёма платежей, расположенные на Супоневском авторынке, областном ГИБДД, Совтрансавто, Автотехцентре; пункты приёма платежей, расположенные в отделах ПВС города; 4 городских отдела доставки пенсий и пособий, в каждом районе города.
Брянский почтамт подчиняется государственному учреждению: управление Федеральной почтовой связи Брянской области - филиал ФГУП "Почта России". Брянский почтамт работает по Лицензии № 25577, выданной Министерством связи РФ в соответствии с Законом о связи в РФ и разрешает осуществление деятельности по связи УФПС Брянской области - филиал ФГУП "Почта России". Основной вид деятельности - предоставление услуг почтовой связи.
Почтовые услуги - уникальное явление, они принадлежат и рынку коммуникации, и рынку рекламы, и рынку транспортных перевозок. Современная сеть отделений почтовой связи г. Брянска - это мощный централизованный механизм торговли не только почтовыми услугами, но и сопутствующими товарами. Доходы от реализации сопутствующих товаров растут из года в год. Однако в условиях конкуренции предприятию постоянно приходится не только отстаивать свои позиции, но и осваивать новые, перспективные направления.
Брянский почтамт осуществляет: приём, обработку, перевозку и доставку почтовых отправлений; приём, обработку, перевозку и доставку письменной корреспонденции; приём, обработку и доставку электронных и телеграфных переводов денежных средств.
Оказывает следующие дополнительные услуги: приём коммунальных платежей; прием подписки на периодические издания. приём платы за обучение детей в музыкальных учреждениях, регистрацию автомашин, обмен паспортов при отделах ПВС; приём и доставку отправлений "ЕМS-Почта России". выплату пенсий, пособий, компенсационных выплат. приём денежных средств в счёт оплаты услуг сотовой связи ОАО "Реком"; экспресс - доставка почтовых отправлений. курьерская служба. прием и оплата переводов "Western Union".
Брянский почтамт работает согласно Актам Всемирного почтового союза, Почтовых правил ПОУПС, ФЗ "О почтовой связи" и действующего законодательства РФ. Брянский почтамт несёт имущественную ответственность перед пользователями услуг почтовой связи за утрату, порчу, недоставку или задержку доставки почтовых отправлений, за несоблюдение тайны связи, повлекшее причинение ущерба указанному пользователю, в размерах и порядке, определяемых законодательством РФ. Обеспечивает соблюдение тайны связи. Тарифы на предоставление услуг почтовой связи устанавливаются на договорной основе. Тарифы на универсальные услуги почтовой связи регулируются законодательством РФ.
Гарантии услуг почтовой связи: конфиденциальность; сохранность отправлений, денежных средств; вручение отправлений лично в руки адресату или его доверенному лицу. Дополнительные услуги: приём отправлений на дому или на предприятии, офисе; страхование почты; система скидок для контрактных клиентов при распространении рекламы, корпоративных клиентов.
С 1 февраля 2005 года в филиале ведется работа по внедрению международных стандартов качества ИСО 9000. В соответствии с политикой предприятия в области качества, большое значение уделяется непрерывному повышению квалификации персонала.
Отделения почтовой связи перепланируют - с тем, чтобы пространство для клиентов занимало большую часть площади помещения, оснащают новой мебелью - функциональной и красивой, ставят стеллажи и развешивают информационные стенды. Словом, делается все, чтобы клиенту было комфортно в здании почты. Техническое же переоснащение рабочих мест операторов почтовой связи позволит оказывать почтовые услуги по приему посылок, бандеролей, ценных писем на более высоком качественном уровне.
За последние два года реконструировано 9 отделений почтовой связи: отделение почтовой связи № 1 - ул. Авиационная,1; отделение почтовой связи № 4 - пр-т Московский, 128; отделение почтовой связи № 7 - ул. Семашко, 36; отделение почтовой связи № 14 - ул. Литейная, 50; отделение почтовой связи №19 - пер. Осоавиахима, 1; отделение почтовой связи № 20 - ул. Котовского, 1; отделение почтовой связи № 27 - ул. Почтовая, 106; отделение почтовой связи № 29 - ул. Олега Кошевого, 78; отделение почтовой связи № 47 - ул. Есенина, 18.
Не последнее место в формировании имиджа у потребителя занимает эстетическая привлекательность предприятия. Почта России делает все, чтобы соответствовать ожиданиям населения и корпоративных клиентов.
2.2 Характеристика организационной структуры предприятия
Возглавляет почтамт начальник, работающий по доверенности с УФПС Брянской области - филиал ФГУП "Почта России", сроком на 5 лет. Начальник действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством, лицензией, уставом предприятия, он издаёт приказы, осуществляет найм и увольнение работников, накладывает взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора со сторонними организациями, выдает от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках расчётные счета и распоряжается денежными средствами на счетах. Директору предприятию непосредственно подчиняются: три заместителя директора; помощник директора, контрольно - ревизионный отдел, отдел по управлению персоналом, отдел почтовой безопасности, юридический отдел.
Заместителю директора по производству подчиняются: служба организации эксплуатации сети почтовой связи, отдел по управлению имуществом, служба технологий. Решением финансовых вопросов на предприятии, анализом его хозяйственных показателей занимается зам. директора по экономике и финансам. В его подчинении: бухгалтерия; отдел по начислению заработной платы; группа казначейских операций; группа налогового планирования; планово-экономический отдел. У заместителя директора по коммерции, в подчинении: отделы продаж почтовых и непочтовых услуг; группа рекламы и маркетинга; отдел продаж товаров; отдел подписки. На предприятии Брянский почтамт управление осуществляется на основании линейно-функциональной структуры.
Отдел управления персоналом осуществляет наем и увольнение работников, контролирует соблюдение режима рабочего дня и трудовой дисциплины, контролирует соблюдение трудового законодательства, нормирует и рассчитывает штат предприятия, производит расстановку штата в отделениях почтовой связи, разрабатывает порядок нормирования труда персонала. Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. И здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Сегодня Почта России заинтересована в квалификационных работниках, обладающих высоким творческим и профессиональным потенциалом, способных решать сложнейшие управленческие задачи. Опыт показывает, что у сотрудников, зачисленных в резерв, наблюдается: повышение уровня профессиональных знаний и профессионального мастерства; целенаправленное и систематическое обновлений знаний; способность к использованию оптимальных решений.
2.3 Особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии
В 2005 году стимулирующая роль заработной платы в почте была незначительна в силу слишком малой (около 10%) доли в ней премиальной составляющей. Основная масса филиалов - более 90% - использовала в качестве основного элемента системы оплаты труда отраслевые тарифные сетки. Пять филиалов использовали бестарифную систему оплаты труда "РОСТ" или ее аналоги.
Однако и у одной, и у другой системы есть свои существенные недостатки. В связи с отсутствием гибкости системы и жесткой привязкой к минимальной тарифной ставке повышение зарплаты может быть произведено только сразу всем категориям персонала. При этом повышение размера минимальной тарифной ставки обеспечивает более высокий рост уровня заработной платы наиболее высокооплачиваемых, более социально защищенных категорий персонала. Увеличение окладов в привязке к минимальной тарифной ставке и единой тарифной сетке, и, соответственно, рост их доли в общем фонде оплаты труда приводят к снижению переменной (премиальной) части ФОТ и нивелирует стимулирующую роль заработной платы. Кроме того, тарифная сетка недостаточно объективно отражает уровень сложности, значимости, тяжести и качества труда, не учитывает индивидуальные компетенции работника.
Бестарифным системам оплаты труда присущи значительные трудозатраты на их реализацию, определенная субъективность и трудности в понимании рядовыми почтовыми работниками. Все эти недостатки и явились побудительными мотивами к разработке новой Единой системы оплаты труда (ЕСОТ).
Рассмотрим применение различных форм и систем оплаты труда на предприятии Брянский Почтамт. Для сравнения возьмем данные за 2005 год, когда еще применялась повременная форма оплаты труда с тарифной системой и 2007 год, когда внедрили новую систему оплаты труда ЕСОТ.
Для начала сравним численность за эти года.
Таблица 1 - Обеспеченность предприятия Брянский почтамт трудовыми ресурсами в 2005 и 2007 гг.
|
Категория персонала |
Численность за 2005 г. (чел.) |
Численность за 2007 г. (чел.) |
|
|
Всего |
1067 |
1094 |
|
|
Рабочие |
991 |
1018 |
|
|
Руководители |
52 |
52 |
|
|
Специалисты |
22 |
22 |
|
|
Служащие |
2 |
2 |
Из таблицы 1 видно, что численность с 2005 года по 2007 год увеличилась, численность руководителей и специалистов не менялась, а вот по категории "рабочие" приток сотрудников составил 2,5%.
Далее сравним за этот же период выручку, объем произведенных услуг и себестоимость продукции.
Таблица 2 - Показатели выручки, себестоимости и объема производства в 2005 и 2007 гг.
|
Показатели |
2005 г. |
2007 г. |
Прирост в % |
|
|
Выручка (тыс. руб.) |
5649432 |
7261934 |
28,54 |
|
|
Себестоимость услуг (тыс. руб.) |
4341500 |
5072113 |
16,83 |
|
|
Объем произведенных услуг (тыс. руб.) |
9990932 |
12334047 |
23,45 |
Из таблицы 2 видно, что в течение 2-х лет затраты почты увеличились на 16,83%, но вместе с тем, на 23,45% и 28,54% увеличились как объем произведенных услуг, так и выручка предприятия соответственно.
В числе безусловных достижений можно назвать внедрение единой системы оплаты труда (ЕСОТ), которая позволяет предприятию повысить производительность и качество труда, а сотрудникам - увеличить доходы пропорционально их вкладу в общее дело.
Эффект от введения ЕСОТ:
1. Нивелирование отрицательного эффекта от использования ранее действующих систем оплаты труда.
2. Повышение производительности труда в связи с увеличением стимулирующей (переменной) составляющей заработной платы. Рост уровня заработной платы примерно на 20% за 2006 год и 30% за 2007 год, обусловленный повышением производительности и доходов предприятия.
Главное и принципиальное отличие новой системы - это то, что каждый работник, который реально влияет на результат своего труда, твердо знает, что если он приложит больше усилий, то получит больше денег.
Среди нефинансовых способов мотивации персонала можно отметить проведение профессиональных конкурсов, в том числе Конкурса кадрового резерва, позволяющего талантливым сотрудникам подниматься по карьерной лестнице. Профессиональному посту почтовиков способствуют разработанные на предприятии программы повышения квалификации работников всех уровней, а также возможность получать профильное образование в отраслевых средних и высших учебных заведениях.
3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда
3.1 Мотивация и стимулирование труда в рыночной экономике
"Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть - в мотивации людей" Л. Якокка - американский предприниматель, специалист по маркетингу, один из самых известных менеджеров в американской промышленности.
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации [16]. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Известны следующие методы управления хозяйственной деятельностью: организационно-распорядительные; экономические; социально-психологические.
Экономические методы - это методы косвенного воздействия на поведение человека. В отличие от прямых методов принуждения (приказ, указ, задание, распоряжение, команда и т.д.) косвенные методы воздействия построены на стимулировании, на экономическом побуждении к труду [9].
Стимулирование (от лат. Stimulus - стрекало, остроконечная палка, которой подгоняли животных) - система материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовое усилье. Стимулы - это внешние факторы побуждения к труду (заработная плата, премии, льготы, дополнительный отпуск, ценные подарки, дефицитные ресурсы, жилплощадь, ордена, знаки, грамоты, даже налоги и штрафные санкции).
Стимулирование как метод экономического побуждения ослабляет централизованное воздействие по вертикали "сверху вниз", способствует расширению самостоятельности нижестоящих органов управления, пере-ходу к самоуправлению в рамках оговоренных прав и разрешений, правил и норм, соглашений и договоров, контрактов и обязательств.
Стимулирование труда - важнейший, но не самый эффективный фактор управления трудом. Если труд лишен цели и содержания, он теряет смысл. Более важным шагом, побуждающим человека к действию, является мотивация труда [7].
Мотивация труда (от франц. motif - побуждение) - это внутренние факторы, побуждающие человека к активной трудовой деятельности.
На сегодня имеются четыре основные системы методов улучшения мотивации работников и повышения результативности их труда, это:
1. экономические методы;
2. целевой метод;
3. метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда;
4. метод соучастия (буквально - партисипативности) или вовлечения работников.
Внутренние факторы - это человеческие потребности, дифференцированные известным бихевиористом Абрахамом Маслоу и психологом из Гарварда Мурреем на пять основных категорий, из которых физиологические потребности, потребности безопасности и защищенности относятся к первичным категориям, а социальные потребности, потребности в уважении (признании) и в самовыражении (самореализации) - к вторичным.
Иерархия потребностей по Маслоу выстроена в виде пирамиды: от физиологических потребностей в основании пирамиды до потребности самовыражения - в верхушке пирамиды. "Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его и потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться" [7].
Подобные документы
Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017Понятие оплаты труда на предприятии как этономической категории, ее сущность и формы. Принципиальные требования к системам оплаты на предприятии. Специфика систем оплаты труда. Повременная и сдельная формы формы заработной платы. Пример расчета зарплаты.
курсовая работа [530,3 K], добавлен 05.11.2012Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008Изучение теоретических аспектов понятия оплата труда на предприятии. Анализ функций и принципов организации оплаты труда на предприятии, их взаимосвязь. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Формы и системы оплаты труда.
курсовая работа [372,1 K], добавлен 23.05.2023Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда. Основные факторы конкурентоспособности организации в современных условиях. Элементы регулирования оплаты труда. Заработок вспомогательного рабочего за расчетный период. Оплата труда руководителей.
курсовая работа [80,3 K], добавлен 28.06.2012Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.
курсовая работа [169,2 K], добавлен 25.03.2011Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.
реферат [26,9 K], добавлен 28.11.2014
