Оплата труда руководителей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. Н. А. ДОБРОЛЮБОВА

НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ФИЛИАЛ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

Контрольная работа

Оплата труда руководителей

Выполнил

студент гр. №401

Скитихин А. В

Проверил

Абдулбариева А.Р

Набережные Челны - 2012г.

Введение

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

1. Оплата труда руководителей

Руководители - особая категория сотрудников, от эффективности управления и лояльности компании которых зависит стабильность и развитие компании.

Вознаграждение за труд должно стимулировать менеджера на сохранение достигнутых показателей эффективности компании и на их повышение, усиление его заинтересованности в дальнейшем стабильном росте компании, а не просто в получении сверхприбыли "сейчас и для себя", вне зависимости от влияния этого на развитие компании.

1.1 Структура заработной платы

Для определения структуры заработной платы руководителей обратимся к действующей нормативно-правовой базе и начнем с анализа основных понятий.

Законодательное регулирование трудовых отношений собственников с руководителями организаций осуществляется в соответствии с гл. 43 ТК РФ, при этом оплате труда руководителя посвящена только одна статья ТК РФ - ст. 145, в соответствии с которой оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из бюджетов, производится в порядке и размерах, которые определяются исполнительными органами власти соответствующего уровня; размеры оплаты труда руководителей иных (коммерческих и внебюджетных) организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемых работ. Структура заработной платы определена в ст. 135 ТК РФ. В нее входят следующие части:

1) оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

2) надбавки и доплаты - выплаты работникам за особые условия труда или высокое качество работы. Надбавки и доплаты можно разделить на два вида выплат:

а) компенсационные выплаты. К таковым относится доплаты и надбавки за работу в особых условиях (за работу во вредных условиях, за тяжелые работы, за работу в особых климатических условиях, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, др.). Компенсационные выплаты, как правило, выплачиваются вместе с должностным окладом (ежемесячно). Минимальные размеры большинства из них устанавливаются федеральными законами в соответствии с Трудовым кодексом РФ;

б) стимулирующие выплаты. В основном это выплаты за достижение определенных результатов труда (например, за выполнение особо важных заданий, за достижение определенных показателей, др.). Стимулирующие выплаты можно разделить по срокам выплат:

-долгосрочные (больше года) выплаты (долгосрочное стимулирование руководителя может быть как в форме выплаты премий по итогам периода времени, так и в форме возможности участия в собственности компании);

-краткосрочные (до года) выплаты (краткосрочное стимулирование направлено на эффективное решение краткосрочных задач, к примеру на увеличение плана продаж на 10% в месяц). Кроме того, в зависимости от политики организации руководителю могут оплачиваться в повышенном объеме различные страховые выплаты (пособие по временной нетрудоспособности, командировочные, др.) и компенсироваться затраты на различные личные нужды (посещение фитнес-клуба, оплату обучения, покупку или предоставление беспроцентного кредита на покупку личного транспорта, квартиры и т. д.). Таким образом, вознаграждение руководителя организации включает в себя не только заработную плату, в соответствии с трудовым законодательством, но и выплаты различного характера, он получает доступ к использованию служебных машин с водителями в личных целях и т. п.

Каждый работодатель решает вопрос в отношении руководителя организации, насколько такое расходование средств делает управление компанией более эффективным.

До настоящего времени нормативно-правовая база регулирования оплаты труда руководителей предприятия внебюджетного сектора не развита. Решить эту проблему поможет принятие нормативно-правовых актов, например рекомендаций по установлению должностных окладов руководителей во внебюджетном секторе экономики, федерального закона о соотношении заработной платы руководителей и основной категории работников организации и т. д.

Отсутствие нормативно-правовой базы по данному вопросу можно объяснить тем, что в российской современной практике отсутствует необходимый опыт рыночного регулирования, в т. ч. вопросов, связанных с оплатой труда руководителей организаций во внебюджетном секторе. Ранее, в период административно-командного регулирования, предприятия и организации были государственными. Таким образом, установление заработной платы фактически осуществлялось государством в зависимости от различных показателей.

Развитие рыночных отношений, образование крупных и средних предприятий, акционерных обществ заставили прибегнуть к найму управленцев и необходимости определения им вознаграждения за труд. Результатом борьбы между компаниями за квалифицированных управленцев вознаграждения отечественных руководителей стало существенное превышение их размеров по сравнению с вознаграждением руководителей на Западе и существенное увеличение разрыва между заработной платой руководителей и средней заработной платой основных работников. "Отдельные руководители предприятия получают заработную плату, в 35 - 40 раз превышающую заработную плату неквалифицированного рабочего, при этом нередко их предприятия не относятся к успешно работающим и регулярно выплачивающим заработную плату своим работникам.

Все это стало следствием нарушения основных принципов оплаты труда руководителей, предполагающих отражение в заработной плате руководителей сложности их труда, масштабов руководства, ответственности и результативности работы предприятия".

За все время развития рыночных отношений в российском обществе было только две попытки облечь в законодательную форму вопросы регулирования оплаты труда руководителей во внебюджетном секторе экономики:

1. Проект федерального закона N 79412-3 "О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода" был подготовлен с целью ограничения заработной платы руководителей тех организаций и предприятий, где средняя заработная плата основного рабочего персонала ниже минимального потребительского бюджета (для взрослого и ребенка). Он был снят с рассмотрения Государственной Думой, т. к. его реализация потребовала бы дополнительных затрат из бюджетной системы Российской Федерации.

2. Проект федерального закона N 348459-3 "О внесении дополнений в статью 145 Трудового кодекса Российской Федерации". Его авторами предлагалось дополнить ст. 145 ТК РФ нормой, в соответствии с которой "ежемесячная оплата труда руководителей организаций, их заместителей или главных бухгалтеров не может превышать пятикратного размера средней месячной заработной платы одного работника этих организаций". Главным мотивом выступал тот факт, что, по данным Международной организации труда, при соотношении заработной платы руководителей и заработной платы всех остальных работников 8:1 наступает социальный кризис. Несмотря на признание острым вопроса о сильной дифференциации доходов и необходимости регулирования заработной платы руководителей, законопроект был отклонен Государственной Думой, т. к. был признан противоречащим ст. 132 ТК РФ в части дискриминации и ограничения максимального размера оплаты труда.

1.2 Установление заработной платы руководителя

Без повышения заработной платы основной категории работников до уровня, обеспечивающего воспроизводство населения, невозможно избежать демографического кризиса. Кроме того, во внебюджетном секторе нет зависимости заработной платы руководителя от заработной платы основной категории персонала, обеспечивающего развитие компании. Единственным играющим роль фактором установления заработной платы руководителя является заинтересованность собственника в конкретном управленце.

Еще одной возможной причиной слишком большого разрыва между заработной платой основной категории работников и руководителя организации может быть внедрение незаконной безналоговой системы оплаты труда.

Существенной частью вознаграждения за труд топ-менеджеров в российской практике является постоянная часть заработной платы, хотя и другие формы вознаграждения начинают активно использоваться для их мотивации (методы долгосрочной мотивации и опционные программы, предоставление беспроцентных кредитов на покупку квартиры, премирование по результатам деятельности предприятия, оплата различных личных нужд: посещение фитнес-клуба, оплата обучения, предоставление корпоративного транспорта и т. д.).

В настоящее время в России сложилась следующая ситуация: доходы 10% наиболее обеспеченного населения превышают доходы наименее обеспеченного в 16,7 раза. В исследовании МОТ "Мир труда в 2009 году: неравенство доходов в эпоху финансовой глобализации" было отмечено, что некоторое неравенство доходов стимулирует действия, творчество и инновацию, однако когда это неравенство становится слишком значительным, оно приводит к обратным результатам и оказывает негативное влияние на экономику большинства стран: "чрезмерный рост неравенства доходов представляет опасность для общества и эффективной экономики".

Многие российские экономисты отмечают эффективность премирования по результатам. К примеру, Р. А. Яковлев в своей работе отмечает, что в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления рекомендуется использовать выполнение (перевыполнение) плана прибыли, кроме того, исходя из специфики производства, в качестве показателей эффективности можно использовать рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, снижение трудоемкости и т. д. Важным фактором при установлении показателей эффективности является то, что они должны отражать результаты деятельности, на которые руководитель может оказать прямое влияние.

Зарубежный опыт.

Одним из распространенных за рубежом методов мотивации руководителей организаций является предоставление им так называемых "золотых парашютов". "Золотой парашют" - это договор с топ-менеджером компании, предусматривающий выплату значительной компенсации в случае прекращения трудовых отношений. Такой договор может предусматривать продолжение выплаты заработной платы в течение определенного времени, выплату разовой премии и/или определенные льготы и привилегии. Поводом для включения этого положения в контракт менеджера служит нестабильность бизнеса и возможность смены собственника компании. Пакет компенсаций для руководителя призван помешать поглощению компании новым собственником или хотя бы предотвратить резкую смену курса.

Самый большой "золотой парашют" принадлежит бывшему директору компании Disney Майклу Овитцу, который после своего увольнения в декабре 1996 г. получил выходное пособие в размере 109,3 млн долл. США.

Независимо от организационно-правовой формы коммерческих предприятий им предоставлена свобода определения размера оплаты труда руководителя. Вопрос решается исключительно по соглашению сторон, а с учетом нехватки грамотных управленцев размер оплаты чаще всего неоправданно высок.

Отличия от европейской практики.

Следует заметить, что структура вознаграждения российских руководителей в коммерческих организациях отличается от структуры оплаты труда их европейских коллег. Оклад российских руководителей организаций составляет около 40% от общего вознаграждения, что на 15 процентных пунктов больше, чем в мировой практике; краткосрочное вознаграждение составляет чуть больше, чем оклад и приблизительно равно 50%, что вдвое больше, чем у западных руководителей. А долгосрочное стимулирование составляет лишь десятую часть от общего компенсационного пакета, что в пять раз меньше, чем в среднем в мировой практике.

Такая структура оплаты труда российских руководителей объясняется прежде всего желанием со стороны руководителя получить оплату своего труда "сегодня", поскольку в силу нестабильности экономики долгосрочное стимулирование неэффективно.

По данным исследования уровня заработной платы руководителей организаций консалтинговой компании Hay Group (США) [3], Россия заняла 3-е место (среди 29 участников). В нашей стране руководитель высшего звена в среднем получает в год 77 тыс. евро. На 1-м месте оказалась Турция (79 тыс. евро в год) и на 2-м - Индия (78 тыс. евро). Самую низкую зарплату получает руководящий состав шведских и финских компаний. В Швеции руководителям после уплаты налогов остается около 38 тыс. евро в год, в Финляндии - 41 тыс. При проведении исследования учитывалась реальная покупательная способность денег, а также налоговая ставка.

Постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" определен порядок установления должностных окладов руководителей федеральных унитарных предприятий. На региональном уровне должностной оклад руководителя унитарного предприятия устанавливается в соответствии с законодательством субъекта РФ.

1.3 Оклад и выплаты стимулирующего характера

Размер конкретного должностного оклада зависит и от сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия в соответствии со ст. 4 Постановления Правительства РФ от 21.03.1994 N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.

В государственных учреждениях с переходом на новые системы оплаты труда и отказом от Единой тарифной сетки должностной оклад руководителя организации рассчитывается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений", исходя из средней заработной платы основного персонала. Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

Порядок расчета средней заработной платы работников основного персонала учреждения для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 08.04.2008 N 167н "Об утверждении Порядка исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения".

Выплаты стимулирующего характера предназначены для усиления заинтересованности руководителя в повышении результативности профессиональной деятельности, в качественном результате своего труда, своевременного выполнения своих должностных обязанностей, а также для поощрения за выполненную надлежащим образом работу.

С 2006 г. в соответствии с Федеральным законом от 03.11.2006 N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях" появилась новая форма хозяйствования - автономные организации. В настоящие время государственные организации существуют в двух видах: автономные и бюджетные. Основной целью принятия данного Федерального закона было снижение нагрузки на федеральный бюджет и бюджеты субъектов Российской Федерации. Но с учетом того, что автономные организации создаются для выполнения работ в сфере науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других социальных сферах, где снижение бюджетного финансирования может привести к социально негативным последствиям. Чтобы избежать таких последствий, бюджетное финансирование этого сектора продолжается и автономным организациям выделяются средства на оказание определенного объема услуг, направленного, к примеру, на обучение, на организацию культурно-массовых мероприятий. Возможность перевода государственных учреждений в автономные организации - часть общей сменившейся бюджетной политики, в которой основным является уход от сметного финансирования к финансированию, ориентируемому на результат, в результате чего поддержку будут получать только те организации, в оказании услуг которых заинтересовано государство.

Вопросы регулирования заработной платы руководителей автономных учреждений пока не нашли должного отражения в нормативно-правовой базе. По этой причине говорить о единообразном и системном их применении сложно.

оплата труд заработный вознаграждение руководитель

Выводы и предложения

Для целей формирования нормальной социально-трудовой практики определения размеров оплаты труда во всех сферах и формах хозяйствования представляется целесообразным, а для автономных учреждений - необходимым Правительству РФ совместно с Минздравсоцразвития России и Российской трехсторонней комиссией разработать рекомендации о порядке установления должностных окладов руководителей организаций, ограничить максимальное соотношение средней заработной платы руководителей организации и средней заработной платы основной категории персонала, разработать порядок раскрытия информации об уровне заработной платы руководящего состава организаций.

Список литературы.

1. Cправочно-правовая система «Консультант Плюс».

2. Cправочно-правовая система «Гарант».

3. Cправочная системами «1С - Бухгалтерия».

4. «Государство и право».

5. «Трудовое право».

6. “Гражданский кодекс РФ”.

Размещено на Allbest.ru