Анализ и методы повышения производительности труда на предприятии

Тогда изменения среднечасовой выработки составят:

Баланс факторов составит:

Прибыль на одного работника в ЗАО «Строймонтажпром» в 2005 году увеличилась по сравнению с 2003 годом на 8,91 тыс. руб. Увеличение прибыли на одного работника произошло под влиянием следующих факторов:

- за счет повышения рентабельности предприятия прибыль на одного работника увеличилась на 3,12 тыс. руб.

0,00052 х 0,59 х 1018 = 3,12 тыс.руб.

- за счет повышения коэффициента оборачиваемости капитала прибыльна одного работника увеличилась на 0,16 тыс. руб.

0,0618 х 0,03 х 1018 = 0,16 тыс. руб.

- за счет увеличения капиталовооруженности прибыль на одногоработника увеличилась на 5,63 тыс. руб.

0,0618 х 062 х 147 = 5,63 тыс. руб.

Определим влияние изменения прибыли на одного работника под влиянием следующих факторов: рентабельности предприятия, удельного веса реализации в общем объеме работ и производительности труда:

- за счет повышения рентабельности предприятия прибыль на одногоработника увеличилась на 2,08 тыс.руб.

0,0052 х 0,972 х 411,33 = 2,08 тыс.руб.

- за счет сокращения доли реализации в товарной продукции, прибыль на одного работника сократилась на 0,38 тыс.руб.

0,0618 х (-0,015) х 411,33 = -0,38 тыс. руб.

- за счет повышения производительности труда, прибыль на одногоработника увеличилась на 6,49 тыс.руб.

0,0618 х 0,957 х 109,7 = 6,49 тыс. руб.

Таким образом, из последней группы факторов повышение рентабельности и повышение производительности труда вызвали увеличение прибыли на одного работника в ЗАО «Строймонтажпром» в 2005 году по сравнению с 2003 годом. Остальные же факторы вызвали сокращение прибыли на одного работника.

Также, чтобы оценить эффективность работы предприятия, наряду с другими экономическими (оценочными) показателями важно определить соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы. В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.

Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

По сравнению с 2003 годом в 2005 году имеет место опережение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы (график). Таким образом, прирост среднего заработка на 1% прироста производительности труда в 2005 году равен по отношению к 2003 году 0,96%. Следовательно, на данном предприятии наблюдается эффективное использование средств на оплату труда.

Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы в ЗАО «Строймонтажпром» наблюдается вследствие того, что руководство предприятия правильно подходит к вопросам ценообразования на рабочую силу.

2.3 Оценка качества труда

На анализируемом предприятии действуют различные формы и системы оплаты труда. Выбор сдельной или повременной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда, в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда, как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.

Одним из последних новшеств является разработка под руководством директора ЗАО «Строймонтажпром» стандарта предприятия «Оценка качества труда работников ЗАО «Строймонтажпром». Стандарт распространяется на деятельность руководителей, специалистов и рабочих всех подразделений и направлен на своевременное и качественное выполнение основных задач и функций подразделениями, должностных обязанностей - исполнителями. Формы и размеры материального стимулирования устанавливаются для персонала предприятия с учетом коэффициента качества труда каждого работника (ККТ) Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика. Курс лекций. Упражнения. Тесты и тренинги. М.: Изд-во «ЦИПКК АП», 1996 - 392 с.. Оценка качества - это систематическая проверка того, насколько объект способен выполнять установленные требования. Стратегия качества на предприятии предусматривает постоянное, непрерывное участие каждого работника в вопросах, связанных с качеством. Стимулирование работников начинается с их осознания задач, которые им предстоит выполнить, и того, как эти задачи способствуют улучшению деятельности организации в целом. При этом наиболее важным стимулом для качественного труда является наличие атмосферы (социально-психологического климата) взаимного доверия между руководством предприятия, подразделениями, специалистами, рабочими и служащими и заинтересованности каждого в улучшении общих результатов работы и реализации политики в области качества.

Оценка качества труда работников предприятия производится на основе контроля выполнения установленных требований, действующих в ЗАО «Строймонтажпром». Целью оценки качества труда является достижение высокой ответственности исполнителей за качество выполняемых ими работ, выпускаемой продукции, повышения качества производственных процессов.

Основные организационные принципы оценки системы качества включают в себя:

- систематический контроль и анализ деятельности подразделений поразработанным показателям;

- обязательную ответственность всех работников ЗАО «Строймонтажпром» за выявление несоответствия в результате контроля выполнения требований нормативной документации, документов системы качества, а также за несвоевременное некачественное выполнение работ:

- аттестацию исполнителей для определения их соответствия занимаемым должностям;

- четкую взаимосвязь между оценкой качества труда, моральным иматериальным стимулированием исполнителей;

- воспитание чувства повышенной ответственности у исполнителей работ за результаты, гласность этих результатов.

Руководители подразделений ежемесячно проводят анализ качества труда вверенных ему работников, рассчитывают коэффициент качества труда (ККТ) каждого исполнителя работ, на ежемесячных совещаниях делают анализ качества труда каждого работника, имеющего низкий ККТ, анализируют причины, намечают мероприятия по устранению и предупреждению выявленных несоответствий и нарушений производственной и трудовой дисциплины. Кроме того, руководители подразделений на видных местах оформляют стенды, на которых выставляется ККТ каждого работника подразделения по итогам работы за прошедший месяц. Стенды оформляют до 10 числа каждого месяца. Все поступающие на ЗАО «Строймонтажпром» работники обязательно проходят ознакомление с документами системы качества труда.

Коэффициент качества труда (ККТ) - это количественное выражение качества труда исполнителя. Оценка качества труда каждого работника определяется при помощи комплексных показателей, учитывающих качество и важность отдельных нарушений трудовой и технологической дисциплины.

ККТ является универсальным показателем, позволяющим определить степень приближения фактического уровня выполнения основных функций к заданному уровню. Числовое значение ККТ позволяет сравнить качество работы различных подразделений. ККТ, отражающий полный объем качества труда работника подразделения за текущий месяц, равен единице (1,0). ККТ каждого работника является показателем для распределения начисленной премии и сдельного приработка.

Каждый показатель качества имеет коэффициент снижения (Кс), учитывающий несоответствия и отступления от установленных требований, и коэффициент поощрения (Кп), учитывающий перевыполнение заданных показателей, инициативу и творчество работников.

ККТ рассчитывается по следующей формуле:

ККТ=1,00+КС+Кп,(5.4.)

На анализируемом предприятии широко применяется премирование работников. Премия рабочим начисляется за фактически отработанное время согласно утвержденному положению о премировании. Основанием для начисления премии служат данные оперативной и бухгалтерской отчетности, средний коэффициент качества труда бригады (участка) и личный коэффициент качества труда (ККТ) каждого рабочего. Премия начисляется на сдельную и тарифную зарплату. Установлены условия (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, хищение собственности и др.), при которых производится лишение или снижение размеров премии. Выплачивают также премии по итогам года к различным праздникам.

Применяется и система морального поощрения. В частности, с 1 июня 1999 года введено присвоение звания «Почетный ветеран труда» ЗАО «Строймонтажпром». Кроме того, к отличившимся работникам применяются следующие поощрения: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение на доску Почета. Практика показывает, что эти «советские» методы дают определенный эффект и вряд ли от них следует отказываться.

Помимо анализа производительности труда и заработной платы, на основании отчетности по предприятию, целесообразным является выявление субъективной оценки работниками эффективности стимулирования для повышения производительности труда. С целью выявления факторов стимулирования труда в ЗАО «Строймонтажпром» проведено социологическое исследование взаимосвязи стимулирования труда и повышения производительности. Для проведения анкетирования выбраны: работники аппарата управления и строительно-монтажный участок № 1. При помощи опроса работников подразделений по средствам анкеты ставилась цель выяснить ситуацию по вопросу оплаты труда и удовлетворенности заработной платой каждым работником; насколько заработная плата стимулирует сотрудников к эффективному труду.

Численность работников аппарата управления составляет 23 человека, а строительно-монтажного участка - 37 человек. В ходе нашего анкетирования были опрошены все работники. Отобразим количественное соотношение работников разных категорий на следующих гистограммах:

Рисунок 3 Структура работников

Проверив все анкеты можно сказать, что во всех анкетах представлены ответы на все вопросы. Анкеты были размножены на всех работников, т.е. в количестве 60 штук.

Анализируя ситуацию, фактор заработной платы имеет для работников наибольшее значение. Следовательно, проблемы в этой области необходимо решать, чтобы не допустить социальных конфликтов в коллективе. В подразделениях ЗАО «Строймонтажпром» наблюдается картина общего недовольства размером существующей оплаты труда и системой заработной платы. Средняя заработная плата сотрудников данных отделов составляет на данный момент (II квартал 2005 г.) 7400 руб. при прожиточном минимуме для трудоспособного населения по городу Печоре около 4000 руб. Это все-таки не очень низкая заработная плата. Но такой оплатой могут быть довольны молодые специалисты, а в нашем случае коллектив, в основном, представлен высококвалифицированными, опытными сотрудниками, которые считают, что на данный момент своей карьеры заслужили более высокие доходы.

Основное недовольство сотрудников направлено на несправедливое распределение фонда оплаты труда, которое вызвано недостаточно объективной оценкой результатов труда работников. Большинство опрошенных считают, что наиболее объективно оценить их труд способен непосредственный начальник совместно с самим работником. В настоящее время ситуация такова, что труд оценивается либо экономистом, который не является особо сведущим в вопросах проектирования, либо руководителем подразделения, но без учета мнения самого работника.

Указанные отрицательные моменты процесса оплаты труда работников могут приводить к излишнему напряжению, распространению нежелательных конфликтов в коллективе и как следствие этого, снижению производительности труда. С учетом результатов проведенного исследования были разработаны основные направления и механизмы преобразований системы материального стимулирования в ЗАО «Строймонтажпром».

3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ РЕЗЕРВЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА В ЗАО «СТРОЙМОНТАЖПРОМ»

3.1 Основные направления повышения качества труда

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы. Речь идет о неиспользованных возможностях совершенствования технологии и организации труда, то есть возможностях более полной реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее роста. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда в конкретный период времени.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

При анализе производительности труда на анализируемом предприятии, прежде всего, выявляются резервы роста производительности труда, обусловленные снижением трудоемкости, то есть уменьшением затрат рабочего времени на производство единицы продукции. Далее определяются резервы, связанные с улучшением использования рабочего времени и структуры кадров.

Резервы улучшения использования рабочего времени определяются, исходя из возможного сокращения его потерь. В ходе выявления резервов улучшения использования рабочего времени, количественно необходимо определить потери времени, установить их причины и разработать мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.

Суть резервов совершенствования структуры кадров в ЗАО «Строймонтажпром» состоит в следующем. Показатель производительности труда, исчисляемый в расчете на одного среднесписочного работника, зависит, главным образом, от роста выработки основных рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих. Следовательно (при данной численности работающих), чем выше удельный вес основных рабочих, тем, при прочих равных условиях, выше производительность труда на предприятии.

Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным. Таким образом, основным вопросом измерения резервов является определение их возможной величины.

Обновление производственных фондов и удовлетворение роста потребности в новом оборудовании возможны путем осуществления следующих мер:

- замены производственного оборудования, выработавшего свой ресурс на аналогичное новое;

- технического перевооружения с использованием новых перспективных технических решений.

Для выполнения этих задач в ЗАО «Строймонтажпром» планируется реализация основных инвестиционных проектов - приобретение нового оборудования и новой технологии производства ячеистого бетона.

Наиболее эффективным является ввод нового технически прогрессивного оборудования, обеспечивающего значительное снижение трудоемкости строительно-монтажных работ.

Все эти меры по повышению эффективности производства потребуют от производственного персонала интенсивного освоения нового оборудования, а, следовательно, внедрения динамических норм труда. Поэтому после обзора основных направлений технического перевооружения предприятия целесообразно перейти к рассмотрению вопроса о создании механизма стимулирования роста производительности труда персонала в рыночных условиях.

Для рыночной системы хозяйствования характерны черты товарного производства - достижение максимальной прибыли, а удовлетворение жизненных потребностей работающих - это забота самих людей. Частный характер труда стимулирует человека к действию. Наемные работники должны надеяться только на себя, что является необходимым стимулом к трудовой деятельности. Вместе с тем, в рыночных условиях фонд оплаты труда прямо не связан с ценой производимых товаров, которая формируется под влиянием других факторов, нежели цена рабочей силы, которая определяется, прежде всего, величиной прожиточного минимума, соотношением спроса и предложения на рынке труда, трудовым потенциалом самого наемного работника. Цены на товары (сметная стоимость работ) оказывают косвенное воздействие на фонд оплаты труда, а именно через рентабельность хозяйственной деятельности предприятия. При достаточной рентабельности, оплата труда осуществляется в пределах фонда, рассчитанного в соответствии с условиями заключенных трудовых договоров, а повышение рентабельности производства не ведет к увеличению фонда оплаты труда, т.е. реализация товарной продукции не может служить ориентиром для установления размера оплаты труда работников.

В рыночных условиях требования к организации оплаты труда не упростились, а даже ужесточились, если учесть влияние такого фактора как конкуренция. Резкий рост заработной платы невозможен, поскольку неадекватная зарплата приведет предприятие на грань банкротства, к потере экономической целесообразности самого производства. С другой стороны, игнорирование реальных требований работников в части увеличения заработной платы и социальных выплат, может привести к остановке предприятия из-за недовольства работников. В этих условиях весьма актуальной является разработка такого механизма стимулирования роста качества труда, чтобы с одной стороны, повышалась рентабельность, эффективность производства, а с другой - были обеспечены необходимые социально-экономические условия для работников. Поэтому в данной работе рассматривается такой механизм стимулирования роста качества труда работающих, который, с одной стороны, отражает современные требования к организации оплаты труда наемных работников, а с другой - в максимальной степени способствует повышению эффективности строительного производства.

Механизм стимулирования роста качества труда на предприятии понимается как создаваемая в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и прибыльности система управления трудом, определяющая порядок комплексного взаимодействия нескольких элементов, влияющих на качество труда персонала: организационно-технических инноваций, нормирования труда, разделения и кооперации труда, стимулирования труда.

Наряду с указанными выше причинами, необходимость разработки такого механизма в строительной отрасли Республики Коми объективно обусловлена следующими обстоятельствами:

- снижением уровня производительности труда в строительстве за последние годы;

- резким возрастанием темпов износа строительного оборудования, что потребует проведения большого объема мероприятий по техническому перевооружению предприятия, а это связано с вводом принципиально нового оборудования и применением динамических норм труда для быстрого освоения и ввода данного оборудования.

Предлагаемый механизм позволит установить определенную связь между показателями, характеризующими норму труда и величину его оплаты в пределах и сверх нормы труда. Механизм гарантирует получение согласованной между работниками и работодателем заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда.

Основным направлением совершенствования использования трудовых ресурсов ЗАО «Строймонтажпром», в первую очередь, должно явиться повышение мотивации работающих, когда будет прямая зависимость между качеством работы и уровнем оплаты труда.

Для того чтобы более тесно увязать показатели роста качества труда и роста заработной платы, руководству ЗАО «Строймонтажпром» нужно наряду со сдельной системы оплатой труда, вводить контрактную.

Сущность этой системы заключается в следующем. С работниками аппаратов управления заключаются индивидуальные контракты, в которых описываются должностные обязанности, объемы выполняемых работ, указывается гарантированная заработная плата, привязанная к МРОТ. На общем собрании акционеров необходимо изменить положения Устава и внести в него следующее: 20% от прибыли идет на премирование рабочих, занятых основным производством и ремонтных служб, 10% - на премирование управления и вспомогательных служб, а 70% - на техническое развитие ЗАО «Строймонтажпром». Данная система касается только технических специалистов и руководителей. Работники подсобных и вспомогательных производств по-прежнему будут работать по повременно-премиальной системе, однако, размер их вознаграждения будет также зависеть от общей прибыли, поэтому в их интересах обеспечивать в полном объеме основной производственный процесс, а также бороться за экономию материальных ресурсов, так как это ложится на себестоимость продукции, напрямую влияя на величину прибыли.

В то же время, контрактная система напрямую стимулирует деятельность аппарата управления. Это также будет стимулировать их к принятию новых технических решений, которые в итоге приведут к повышению производительности труда. В итоге при гарантированном уровне заработной платы в три-четыре МРОТ (2400-4400 руб.), сумма может превышать ее в три-пять раз.

Еще одним фактором повышения производительности труда в ЗАО «Строймонтажпром» является сокращение дебиторской задолженности заказчиков. Практически нет возможности полностью сократить долги у предприятий бюджетной сферы, но в этом направлении можно использовать реструктуризацию долгов бюджетной сферы в качестве налоговых льгот для ЗАО «Строймонтажпром».