Группы факторов, воздействующих на прибыль

Размещено на http://www.allbest.ru/

Департамент образования и науки Кемеровской области

ГОУ СПО Профессиональный колледж г. Новокузнецка

Заочное отделение

Домашняя контрольная работа

экономика отрасли

Выполнил: студент Сангинова Наталия Юрьевна

Новокузнецк 2012

1. Назовите группы факторов, воздействующих на прибыль

Прибыль -- это денежное выражение накоплений, создаваемых предприятиями любой формы собственности. она характеризует финансовый результат предпринимательской деятельности предприятий. Прибыль является показателем, который наиболее полно отражает эффективность производства, объем и качество произведенной продукции, состояние производительности труда, уровень себестоимости. Вместе с тем прибыль оказывает стимулирующее воздействие на укрепление коммерческого расчета, интенсификацию производства. Важными факторами роста прибыли, зависящими от деятельности предприятий, являются рост объема производимой продукции в соответствии с договорными условиями, снижение ее себестоимости, повышение качества, улучшение ассортимента, повышение эффективности использования производственных фондов, рост производительности труда.

Таким образом, рассмотренные выше основные факторы, воздействующие на объем прибыли от реализации ТП как в сторону увеличения, так и уменьшения, должны являться предметом тщательного анализа, прежде всего со стороны фирмы. Важная роль в системе экономических показателей эффективности предпринимательской деятельности принадлежит показателю рентабельности.

Если прибыль выражается в абсолютной сумме, то рентабельность -- это относительный показатель интенсивности производства, так как отражает уровень прибыльности относительно определенной базы. Фирма рентабельна, если суммы выручки от реализации продукции достаточно не только для покрытия затрат на производство и реализацию, но и для образования прибыли.

Рентабельность может исчисляться по-разному. В период, предшествовавший перестройке экономики России, широко применялся показатель рентабельности, исчисляемый как отношение прибыли к сумме производственных фондов (основных производственных фондов и материальных оборотных средств).

2. Какие ценовые стратегии используются субъектом хозяйствования в конкурентной борьбе

ценовой конкурентный персонал хозяйствование

Разработка ценовой политики и стратегии предприятия предусматривает проведение ряда работ и расчетов:

· во-первых, определяется оптимальная величина затрат на производство и сбыт продукции предприятия, чтобы получить прибыль при том уровне цен на рынке, которого предприятие может достичь для своей продукции;

· во-вторых, устанавливается полезность продукции предприятия для потенциальных покупателей (определяются потребительские свойства) и меры по обоснованию соответствия уровня запрашиваемых цен ее потребительским свойствам;

· в-третьих, находится величина объема продаж продукции или доля рынка для предприятия, при котором производство будет наиболее прибыльным.

Решения по ценам принимаются в тесной увязке с решениями но объемам производства, управлению затратами, дизайну и конструированию продукции, ее рекламе и методам сбыта.

В зависимости от уровня цен выделяют: стратегию высоких цен; стратегию низких цен и стратегию средних цен.

Стратегия высоких цен

Цель данной стратегии - получение сверхприбыли путем «снятия сливок» с тех покупателей, для которых новый товар имеет большую ценность, поэтому они готовы заплатить за приобретаемое изделие больше нормальной рыночной цены.

· к новым, впервые появляющимся на рынке товарам, защищенным патентом и не имеющим аналогов, т. е. к товарам, которые находятся на начальной стадии «жизненного цикла» к товарам, ориентированным на богатых покупателей, которых интересует качество, уникальность товара, т. е. на такой сегмент рынка, где спрос не зависит от динамики цен.

· к новым товарам, по которым у фирмы нет перспективы долгосрочного массового сбыта, в том числе и по причине отсутствия необходимых мощностей.

· для апробации изделия, его цены и постепенного ее приближения к приемлемому уровню.

Стратегия высоких цен оправдана в случаях, когда существует гарантия отсутствия в ближайшее время заметной конкуренции на рынке, когда для конкурентов слишком высокими являются издержки освоения нового рынка (реклама и другие средства для выхода на рынок), когда для производства нового изделия исходное сырье, материалы, комплектующие имеются в ограниченном количестве, когда трудным может оказаться сбыт новых товаров (склады заполнены, посредники неохотно заключают сделки на приобретение новых товаров и т. д.).

Устанавливая высокие цены на такого рода изделия, предприятие-изготовитель, в сущности, пользуется своей монополией (как правило, временной) на них.

Ценовая политика в период применения высоких цен - максимизировать прибыль до тех пор, пока рынок новых товаров не стал объектом конкуренции.

Стратегия дифференцированных цен

Эта стратегия применяется предприятиями, устанавливающими определенную шкалу возможных скидок и надбавок к среднему уровню цен для разных рынков, их сегментов и покупателей, характеристик рынка и его расположения, времени покупок и модификаций товаров. Стратегия дифференцированных цен предусматривает сезонные скидки, скидки за количество покупаемого товара, скидки постоянным партнерам, установление разного уровня цен и их соотношения по разным товарам в общей номенклатуре выпускаемых изделий, а также по каждой их модификации. Для этого проводится сложная и кропотливая работа по согласованию общей товарной, рыночной и ценовой стратегии.

-рынок легко поддается сегментации;

· возможно возмещение издержек проведения данной стратегии за счет дополнительных поступлений в результате ее проведения;

· невозможна продажа товаров по низким ценам в тех сегментах рынка, где он уже продается по высоким ценам;

· возможен учет благоприятного и неблагоприятного восприятия потребителями дифференцированных цен.

Стратегия дифференцированных цен позволяет стимулировать или, наоборот, сдерживать продажи различных товаров в разных сегментах рынка. Разновидностями этой стратегии можно считать стратегию льготных цен и стратегию дискриминационных цен.

Стратегия льготных цен

Эта стратегия используется в целях формирования цен на товары для покупателей, в которых предприятие заинтересовано.Политика льготных цен проводится как временная мера стимулирования сбыта. Основная ее цель - увеличение объемов продаж

Льготные цены устанавливаются, как правило, на очень низком уровне, возможно даже на более низком, чем себестоимость (в этом случае они называются демпинговыми). Такие цены могут использоваться в качестве средства в конкурентной борьбе или при необходимости ликвидации затоваривания складов предприятия.

Стратегия единых цен.

При этой стратегии устанавливается цена, единая для всех потребителей для укрепления их доверия к предприятию и его товару. Данная стратегия проста в применении и открывает широкие возможности для торговли по каталогам и посылочной торговли. Стратегия единых цен применяется на практике нечасто, ограничена временными, географическими и товарными рамками.

3. Формы оплаты труда, применяемые в современных условиях

Противозатратный механизм хозяйствования предусматривает обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Это предопределяется правильным выбором и применением формы и системы заработной платы, которые должны материально заинтересовать работающих в повышении количественных и качественных показателей производства, правильно устанавливать соотношения между мерой труда и мерой потребления. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:

· оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конечные результаты);

· характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной сдельной расценки.

Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда условий эффективного их применения.

Сдельная форма оплаты труда может применяться при следующих условиях:

· высокое качество нормирования труда, установление на каждую работу научно обоснованной нормы выработки или времени, с помощью которой можно было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на выполнение заданной работы;

· обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием;

· точный учет количества выполненной работы, который обеспечивал бы предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);

· внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

· внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат труда.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного времени. Заработная плата рабочих-повременщиков определяется двумя способами по отработанным часам и часовым тарифным ставкам, отработанным дням и дневным тарифным ставкам.

Если для рабочих повременщиков установлены твердые месячные оклады, то рабочий может его получить при отработке им полного количества часов по графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Научно-технический прогресс, развитие организации производства обусловили появление на Волжском автомобильном заводе повременно-премиальной системы оплаты труда с нормированными заданиями. Эта система способствует выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом для рабочих и для предприятия, так как увеличение выработки при неизменных сдельных расценках приводит к снижению себестоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных накладных расходов. Но она слабо стимулирует рабочих в достижении высоких общих показателей работы участка, смены, цеха в целом.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным (полуторным или двойным) сдельным расценкам.

Исходная база -- это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается уже по повышенным расценкам.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной нормы (базы) определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой, имеющей не более одной-двух ступеней. По первой ступени шкалы коэффициент увеличения сдельной расценки--0,5, по второй-- 1,0. По каждой ступени шкалы определяется интервал перевыполнения норм сверх исходной базы.

Величина исходной базы определяется нормировщиками предприятия в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Она, как правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

При организации сдельно-прогрессивной оплаты труда важное практическое значение имеет правильная постановка учета фактически отработанного времени и объема выполненной работы, так как всякое искажение этих показателей приводит к неправильному определению процента выполнения установленной исходной нормы (базы) и порождает переплаты или обсчеты рабочих по заработной плате.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь объем работы.

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих пооперационных норм времени (выработки), а при отсутствии таковых--исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной оплате производится после выполнения всего объема работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому она сливается с бригадной формой оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивидуальная и коллективная) предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное достижение установленных индивидуальных или коллективных, качественных или количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается независимо от состояния его расходования.

Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов -- предприятия в целом.

Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

4. Какими показателями характеризуются наличие и движение персонала

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых, называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (например, ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Настоятельностью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

2. Сделанными вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего хозяйства приковывает человека к месту, а специфика профессии может затруднить поиск новой работы).

3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего потенциально улучшение условий жизни и труда.

4. Легкостью адаптации в новых условиях (она прямо пропорциональна квалификации и опыту и обратно пропорциональна возрасту и экономическим и иным потерям, связанным со сменой работы).

5. Обладанием информацией о вакансиях и ее достоверностью (если люди хорошо осведомлены о потребности в кадрах в том или ином месте и уверены в том, что эти сведения точны, им легче покинуть свою должность).

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Для уходящих лиц позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом мете, дополнительные перспективы карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они теряют заработок, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников в связи с уходом их товарищей появляются новые возможности продвижения, дополнительная работа и заработки, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации в целом мобильность персонала облегчает избавление от слабых и некомпетентных работников, привлечение людей с новыми взглядами, омоложение кадров; облегчает процесс изменений, повышает внутреннюю активность и гибкость, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором новичков, их обучением, нарушением привычных взаимосвязей, вызывает потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции и пр.

В излишне мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном, также и из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, ибо при наличии большого стажа он лучше знает тонкости и слабые места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести.

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Он содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и пр.), и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

5. Какова цель переоценки основных фондов

ПЕРЕОЦЕНКА ОСНОВНЫХ средств (ФОНДОВ) -- регулярно проводимая переоценка основных фондов с целью приведения их фактически сложившейся стоимости к ее реальному рыночному уровню. Неравномерная динамика рыночных цен на отдельные элементы основных фондов приводит к искаженному представлению о реальной стоимости уже действующих основных фондов, а следовательно, к искаженному определению суммы амортизационных отчислений, себестоимости товаров или услуг, рентабельности, налогооблагаемой базы. Особенно резко это проявляется в периоды, когда наблюдаются высокие темпы инфляции.

На практике переоценка основных фондов часто воспринимается как сугубо механическая, бухгалтерская процедура. В действительности же переоценка основных фондов самым непосредственным образом выражает политику государства в области инвестиционной деятельности, служит интересам предприятий и организаций любых форм собственности. Поэтому целью переоценки основных фондов является определение рыночной стоимости основных фондов и создание предпосылок для нормализации инвестиционных процессов в стране. В советский период переоценки основных фондов проводились крайне редко (за семь десятилетий всего несколько раз), обычно через год-два после реформы оптовых цен. С начала 90-х гг. переоценка основных фондов осуществляется систематически (ежегодно) с большим или меньшим размахом. Переоценка основных фондов проводится по состоянию на 1 января соответствующего года.

Основанием для проведения переоценки основных фондов обычно служат постановления Правительства РФ, во исполнение которых соответствующими министерствами и ведомствами РФ (Госкомстат РФ, Минфин РФ и др.) принимаются нормативные документы, конкретизирующие порядок переоценки основных фондов, выпускаются специальные письма, разъясняющие отдельные вопросы переоценки основных фондов.

Предметом переоценки основных фондов являются: здания, сооружения, рабочие силовые машины и оборудование, измерительные и регулирующие приборы и устройства, вычислительная техника, транспортные средства, инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь, другие виды основных фондов, которые действуют, находятся на консервации, в резерве, подготовлены к списанию, но не оформленные в установленном порядке соответствующими актами, а также объекты, которые не завершены строительством, оборудование, предназначенное к установке.

При переоценке основных фондов определяется полная восстановительная стоимость основных фондов, т. е. стоимость новых аналогичных объектов по рыночным ценам и тарифам на дату переоценки основных фондов, включая затраты на приобретение (строительство), транспортировку, установку (монтаж) объектов, а для подученных по импорту -- включая таможенные платежи и т. д. Предприятия и организации имеют право самостоятельно определять метод переоценки основных фондов. Таких методов два.

1. Метод прямой переоценки состоит в пересчете стоимости отдельных элементов основных фондов по документально подтвержденным рыночным ценам на новые объекты, аналогичные оцениваемым (на 1 января соответствующего года). Для подтверждения используемых цен могут быть привлечены: данные оценок на аналогичную продукцию, полученные в письменной форме от изготовителей; сведения об уровне цен, имеющиеся у органов государственной статистики, торговых инспекций и др.; сведения об уровне цен, опубликованные СМИ и в специальной литературе; экспертные заключения.

2. Метод индексной переоценки состоит в индексации отдельных объектов основных фондов с применением индивидуальных индексов стоимости основных фондов. Индексы сообщаются органам исполнительной власти письмами Госкомстата РФ и публикуются в СМИ.

Размещено на Allbest.ru