Зарплата как цена труда, его основные формы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Зарплата как цена труда, его основные формы

Введение

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

- создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

- разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

- внедрение бестарифных систем оплаты труда;

- стимулирование текущих результатов деятельности;

- поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

- отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

- определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наёмных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных видов дохода собственники и наёмные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на зарплату.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наёмных работников - с другой, происходит путём заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий, за работу в ночное и сверхурочное время. Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наёмных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наёмных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд зарплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются все начисленные предприятием суммы зарплаты независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется зарплата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

1. Учет труда и заработной платы

заработный труд учет оплата надбавка

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

В литературе отсутствует общепринятая трактовка зарплаты.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата-

это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

* справедливость - равная оплата за равный труд;

* учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

* учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

* стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

* материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

* опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

* индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

* применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Для начисления заработка работникам необходимо вести учет их численности, проработанного и непроработанного ими времени, выполняемой ими работы и выработки. Учет численности работников ведется кадровой службой предприятия, рабочее время работников учитывается табельщиками или руководителями цехов (отделов) предприятия и т.д. Однако составляемые при этом учетные документы используются бухгалтерией для начисления заработка рабочим.

Учет работников предприятия ведет отдел кадров. Прием на работу, перевод на другое место работы, увольнение оформляются документами типовой формы и приказом по предприятию. Копии приказов передаются в бухгалтерию и служат основанием для начисления заработной платы. В отделе кадров на каждого работника заполняется личная карточка, впервые поступающему на работу выписывается трудовая книжка. Принятому на работу присваивается табельный номер, который указывается в дальнейшем на всех документах, относящихся к этому работнику.

Бухгалтерия открывает на каждого работника лицевой счет для ежемесячного учета заработка и выдает ему расчетную книжку (если она применяется на предприятии).

Для расчета заработной платы прежде всего надо знать количество времени, отработанное каждым работником. Учет рабочего времени ведется в табеле типовой формы.

В табеле записываются все работники по категориям и табельным номерам. Ежедневно по каждому работнику делаются записи проработанного и непроработанного времени, особо выделяются сверхурочные часы, часы ночной смены, льготные часы подростков и т.д. Кроме табеля для учета отработанного времени используются списки работавших сверхурочно, в ночную смену, листки о простое. Табель подсчитывается два раза в месяц и со всеми относящимися к нему документами передаются в бухгалтерию.

Оплата труда за отработанное время и выработку производиться по разным формам и системам. Применяются повременная и сдельная форма оплаты труда. При повременной оплате труда производиться оплата за проработанное время (независимо от выработки), а при сдельной - за выработку (независимо от проработанного времени).

Форма оплаты включает различные системы. Так, повременная может быть простой (оплачивается проработанное время по установленной расценке); повременно-премиальной, когда оплачивается отработанное время и выплачивается премия за количественные и качественные показатели и т.д. Сдельная форма также может быть простой (всё количество выработанной продукции оплачивается по единой расценке); сдельно - прогрессивная (когда расценка повышается с увеличением выработке); сдельно - премиальной (когда кроме оплаты по сдельным расценкам выплачивается премия за перевыполнение норм и другие показатели); сдельно - косвенная (оплата труда некоторых групп рабочих производиться в определенном проценте от заработка основных рабочих, которых они обслуживают); аккордная (оплата производиться за определенный объем выполненной работы); коллективная (заработок начисляется по результатам работы всей бригады).

Вместе с тем, при любой системе оплаты труда количество отработанного времени или выработка умножается на определенные расценки за единицу времени или продукции. Поэтому применение обоснованных расценок является важнейшим элементом любой системы оплаты труда. Уровень расценок должен учитывать качество труда, квалификацию работника. Основой для определения расценок служат тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифная сетка - таблица применяемых разрядов квалификации рабочих, тарифных коэффициентов, почасовой и дневной тарифной ставки для каждого разряда. Для работ с нормальными условиями труда применяется следующая тарифная сетка.

Фонд оплаты труда состоит из следующих видов:

1. Оплата за отработанное время.

- зарплата, начисленная по тарифным ставкам и сдельным расценкам;

- стоимость продукции выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер;

- стимулирующие надбавки и доплаты;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- оплата труда лиц по договорам гражданско-правового характера.

2. Оплата за неотработанное время (дополнительная зарплата).

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку;

- оплата простоев по вине работника;

- оплата вынужденного прогула;

- единовременные поощрительные выплаты;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск, выплаты на питание, жилье и топливо;

Выплаты социального характера не относятся к ФОТ и включают:

- надбавки к пенсиям;

- оплата путевок работникам и членам их семей;

- расходы по оплате учреждениям здравоохранениям услуг, оплаченных работодателем;

- стипендии, выплачиваемые за счет предприятия;

- стоимость льгот по проезду;

Синтетический учет оплаты труда ведется на пассивном счете 70. Сальдо по кредиту счета 70 показывает задолженность предприятия по начисленной и невыплаченной зарплате.

Оборот по кредиту счета 70 показывает величину начисленной зарплаты, премий, отпускных, пособий по листкам нетрудоспособности, материальной помощи. Оборот по дебету счета 70 показывает величину удержаний из зарплаты, величину выплаченной зарплаты, депонированную зарплату.

Зарплата является элементом издержек производства и обращения и должна быть отнесена на соответствующие счета в зависимости от значения используемого труда.

2. Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда - оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

При прямой (простой) сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

Зр = Зч / Вч или Зр = Зч tн

Где, Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

Вч - часовая норма выработки данной продукции;

tн - норма времени на единицу продукции, работы, ч.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, при которой рабочий получает заработок по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей. Эти показатели должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объёмов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоёмкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (5-7 показателей), так как большее их количество не осознаётся и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков).

Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учётом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч р (руб. на единицу продукции или работы),

Где, Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч - часовая норма (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков или умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = Зч*Ф всп У/100

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;

Зк - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

Зобщ = Зкj Bфj

где Зк - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. (Jн - Jбаз) qпр] / Jп

Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. (q'пр - 1)

Где, Зт.с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по пря-1 ым расценкам, руб.;

Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн - выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применя-а по повышенным расценкам, %;

qпр - коэффициент, показывающий, насколько увеличивается расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты - заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после её окончания. Заработок бригады рабочих Збр. определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збр.сд. на фактически выполненный бригадой объем работ Вбр.факт.:

Збр. = Збр.сд. Вбр.факт.

Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:

Збр. = Збр.сд.i Вбр.факт.i

При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок, с указанием срока выполнения работ. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Эта система применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. Премирование происходит за сокращение времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплаты должна вводиться на предприятиях для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордно оплату труда в следующих случаях:

* предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

* при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

* при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременная система оплаты труда имеет две формы: простую повременную и повременно премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

Зп = Зч tраб.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм /t'раб. tраб.

Где, Зм - месячная повременная зарплата работника, руб.;

t'раб - количество часов, фактически отработанных рабочим;

tраб - число рабочих часов по графику в данном месяце.

Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

* на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

* функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

* затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

* количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

* качество труда важнее его количества;

* работа является опасной;

* работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

* на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

* увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

* имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

* имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

* одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

* применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции,

* существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в случае, если:

* ухудшается качество продукции,

* нарушаются технологические режимы;

* ухудшается обслуживание оборудования,

* нарушаются требования техники безопасности;

* перерасходуются сырье и материалы.

3. Доплаты и надбавки

Доплаты и надбавки делятся на две группы:

1. Доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности (трудовым законодательством)

2. Доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах деятельности, размер которых регулируется договором с работодателем (доплата за вредность)

Предприятие самостоятельно устанавливает размер доплат, но учитывает минимальную величину, установленную законодательством. Условия выплат доплат и надбавок должны быть зафиксированы в трудовом договоре или в положении об оплате труда.

Виды доплат и надбавок:

1. Доплата за работу в выходные и праздничные дни устанавливается не менее, чем в двойном размере. С согласия работающего денежная компенсация может быть заменена днем отдыха.

2. Доплата за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время не сможет превышать 4 часа в день и должна быть документально оформлена. Сверх этих ставок осуществляется доплата: за первые 2 часа в размере 50%, а за последующие 2 часа в размере 100%.

3. Доплата за работу в ночное время. Вечернее время включает период с 20.00 до 22.00, ночное с 22.00 до 6.00 Размер оплаты предприятием устанавливается самостоятельно.

4. Надбавка за особые условия труда. Условия труда подразделяются на вредные, особо вредные, тяжелые и особо тяжелые. Размер оплаты регулируется отраслевыми нормативами.

5. Доплата за работу в районах с неблагоприятными условиями. Размер доплаты устанавливается районными коэффициентами.

6. Надбавки за выполнение работ вне места проживания регулируется условиями трудового договора.

Оплата за неотработанное время

1. Оплата ежегодных отпусков. Оплата производится по среднему заработку, который исчисляется за 12 предшествующих календарных месяцев. Общая сумма заработка за 12 месяцев делится на 12 и 29,6 и умножается на 28 календарных дней (ежегодно, (утверждается).

2. Оплата ежегодного отпуска осуществляется государственными служащим, работником, занятым на работе с вредными условиями труда, работающим в условиях крайнего севера. Продолжительность дополнительного отпуска зависит от категории работника. В случае, если отпуск прерывается в связи с производственной необходимостью неиспользуемая часть отпуска может быть предоставлена в более поздние сроки без перерасчета отпускных. Отпускные могут быть зачтены в счет оплаты труда

3. Оплата простоев не по вине работника осуществляются в размере 2\3 среднего заработка, если иное не предусмотрено трудовым договором. Продолжительность простоя ничем не ограничивается, но должна быть документально оформлена

Удержания из заработной платы

Подразделяются на 3 группы:

1. Обязательные удержания.

- НДФЛ (налог на доходы физических лиц);

- Удержания по исполнительным листам (алименты, штрафы, погашение долговых обязательств по исполнительным листам).

(ежемесячно)

2. Удержания по инициативе администрации

- Аванс, выданный в счет зарплаты, невозвращенный аванс, выданный подотчетному лицу на командировочные расходы;

- Суммы удержаний за товары, проданные в кредит.

(ежемесячно)

3. Удержания по инициативе работника

- Профсоюзные взносы;

- На благотворительные цели;

- Взносы за добровольное страхование

(с заявления работника).

Аналитический учет расчетов с работниками по оплате труда

Аналитический учет должен обеспечивать следующие показатели:

- начисленные суммы по видам начислений;

- удержанные суммы по видам удержаний;

- выплаченные суммы.

Данные показатели содержаться в регистрах аналитического учета, в качестве которых используются:

- расчетно-платежная ведомость;

- расчетная ведомость;

- платежная ведомость.

Выплата зарплаты производится в дни, установленные для этой цели на предприятии, один или два раза в месяц. По истечению трех дней кассир проверяет ведомости, суммирует выданную и депонируемую зарплату, и закрывает ведомости двумя сумами:

- депонировано;

- выдано наличными.

На депонированные суммы кассир составляет реестр невиданной зарплаты. На основании данного реестра в следующие периоды выписываются расходные кассовые ордера, депонируемые суммы должны быть выплачены по первому требованию депонентов. Депонированные суммы могут числиться на предприятии в течение 3 лет.

Начисление страховых взносов

Учет ведется на активно-пассивном счете 69. Сальдо по кредиту показывает задолженность предприятия перед бюджетом по уплате страховых взносов. Сальдо по дебету показывает величину переплаты по страховым взносам.

Оборот по кредиту показывает величину начисленных взносов за отчетный период. Оборот по дебету показывает величину уплаченных взносов, а так же расходов, произведенных за счет фонда социального страхования.

Учет страховых взносов ведется в разрезе фондов на субсчетах открываемых счету 69.

69-1 расчеты по социальному страхованию;

69-2 расчеты по пенсионному обеспечению;

69-3 расчеты по обязательному медицинскому страхованию;

69-11 страхование от НС и ПЗ;

69-12 добровольное социальное страхование.

Перечисление страховых взносов производится в день получения зарплаты, но не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным.

Для учета страховых взносов на предприятии ведутся карточки по учету доходов работников и начислению страховых взносов в разрезе каждого работника. Кроме того, ведется общая карточка начисления страховых взносов по всем работникам.

Заключение

С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

* на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

* на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

В современных условиях, когда экономика имеет социальную ориентацию, нужно использовать для формулировки зарплаты гибкую систему. Поскольку в рыночных отношениях все определяется спросом и предложением, то необходимо изучить возможные рынки труда и роль заработной платы в них. Было установлено, что более высокая зарплата ведет к увеличению производительности труда, в чем заключается стимулирующая роль зарплаты. Было раскрыто само понятие заработной платы и её виды; уровень зарплаты и факторы, воздействующие на него.

Изменить к лучшему нынешнюю ситуацию с зарплатой в нашей стране поможет принятие ряда законодательных актов. Необходимо решить кризис невыплат заработной платы, повысить минимальный размер оплаты труда до прожиточного минимума и даже выше. В дальнейшем с помощью налоговых рычагов заинтересовать предприятия в оживлении производства. А это повысит спрос на труд и ставки заработной платы. Высокая ставка заработной платы повысит производительность труда. Зарплата станет выполнять и воспроизводственную и стимулирующую функции. Это приведет к оздоровлению экономики и повышению благосостояния граждан, что и есть основные задачи российской экономики, носящей социальный характер.

Список используемой литературы

1. Булатов А.С. Экономика. - М.:, 786 с. 2006

2. Дмитриева И.М. Бухгалтерский учет и аудит: Учеб. пособие / под ред. М.И. Баканова. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 272 с.

3. Козлова Е.П. Бухгалтерский учет в организациях. - М.: Финансы и статистика, 2007. С. 89-115.

4. Козлова Е.П., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет в организациях. - М.: Финансы и статистика, 2008. С. 76-84.

5. Косова Р.А. и Латова Ю.В. Экономическая теория: Учебное пособие, Тула, 2006. - 290 с.

6. Океанова З.К. Экономическая теория: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - 596 с.

Размещено на Allbest.ru