Заработная плата: принципы и методы исчисления и планирования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Заработная плата: принципы и методы исчисления и планирования

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как «заработная плата» и «жалование». Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического туда, а под жалованием - вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обуславливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыли;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области. Среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной платы над темпами инфляции;

- превышение роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда.

- нормирование труда,

- установление тарифной системы,

- выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда. Учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов.

- тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

- тарифные ставки. Определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;

- если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

- при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование труда требует больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПпп = m Ч Т,

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпп) может быть определена по следующей форме:

ЗПпвп = m Ч Т (1+ P + ) ,

заработный оплата труд амортизация

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- необходимости увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда охраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований безопасности, перерасхода техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может определен о следующей формуле:

ЗПпис = Pi Ч qi

где Pi - расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

qi - количество обработанных изделий i-го вида, натур.ед.

Расценка за единицу выполненной работы может быть определена следующим образом:

Р= mF Ч Nв

или

Р=

где Nв и Nвр - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно премиальной системе (ЗПсп) может быть определен по следующей формуле:

ЗПсп = Pi Ч qi Ч ( 1 + P + )

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

- работа по технически обоснованным нормам выработки;

- снижение трудоемкости изготовления продукции;

-снижение процента брака;

- сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяют косвенно-сдельные расценки (Ркс):

Ркс =

где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Nосн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим. Зарабтная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПкс) может быть определена по следующей формуле:

ЗПкс = Ркс Ч qосн

где qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства. Предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику подразделения, в которой данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

ФЗП = Чсп Ч ЗПср,

где Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

ЗПср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q Ч Нзп,

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной плат на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В состав фонда заработной платы включаются:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

2) стоимость продукции. Выданной в порядке натуральной оплаты;

3) премии и вознаграждения;

4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

5) компенсационные выплаты. Связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата:

1) ежегодных и дополнительных отпусков;

2) льготных часов подростков;

3) простоев не по вине работника;

4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

1)единовременные (разовые) премии;

2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

5) стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности.

Задача 1

Определите норму амортизации методом пропорционального и ускоренного перенесения стоимости основных производственных фондов.

Исходные данные: цена единицы оборудования Цоб = 10 тыс. руб.; срок службы Т = 12 лет.

Пропорциональный метод начисления амортизации предусматривает начисление равной нормы амортизации в любой период эксплуатации основных производственных фондов: Н = 1 : Тн 100%; например, при Т = 5 лет Н = (1:5) 100 = 20%, или 0,2.

Достоинством этого метода является прямолинейное накопление амортизационных отчислений, а недостатком - заведомо фиксированная неизменная величина амортизационного периода. Кроме того, такой метод начисления амортизации недостаточно стимулирует повышение эффективности использования оборудования.

Ускоренный метод заключается в том, что основная доля амортизационных отчислений приходится на первые годы службы оборудования. В этом случае срок его службы рассчитывается в условных годах, т. е. выражается суммой натуральных чисел от единицы до n, где n - срок службы в годах. Так, при Т = 10 лет условное количество лет составляет: 1 + 2 + 3 + … + 10 = 55 усл. лет.

В первый год Н = 10:55 = 18,2%,

во второй - Н = 9:55 = 16,3%,

в третий - Н = 8:55 = 14,5%,

в четвертый - Н = 7:55 = 12,7%,

в пятый - Н = 6:55 = 10,9%,

в шестой - Н = 5:55 = 9,09%,

в седьмой - Н = 4:55 = 7,27%,

в восьмой - Н = 3:55 = 5,45%,

в девятый - Н = 2:55= 3,63%,

в десятый - Н = 1:55 = 1,8%.

Данный метод широко используется в отраслях с высокими темпами морального износа. Он выгоден в случаях, когда основные производственные фонды используются за пределами нормативного срока службы, поскольку налог на оборудование составляет норму амортизации в последний год срока его службы. При пропорциональном методе он составит 10%, при ускоренном - 1,8%. Ускоренный метод позволяет повышать уровень конкурентоспособности предприятия, так как располагает более широкими возможностями для обновления парка оборудования.

Задача 2

Определите фондоотдачу по валовой и чистой продукции.

Исходные данные: стоимость валовой продукции на конец года ВПгк =5млн. руб.; доля материальных затрат с учетом амортизации бмз = 0,6. Стоимость основных производственных фондов на начало года ОПФнг = 2 млн. руб.; в течение года введено (июль) - 2 млн. руб.; выбыло (сентябрь) - 1,5 млн. руб.

Фондоотдача - это стоимость произведенной продукции, приходящейся на 1 руб. среднегодовой стоимости основных производственных фондов. В практике планирования и анализа эффективности производства используется несколько методов расчета фондоотдачи: по валовой продукции, по чистой продукции и т.п.

Валовая продукция предприятия - это объем продукции в денежном выражении, произведенной за определенный период:

ВП=Ц1А1+Ц2А2+…+ЦnАn,

где Ц1, Ц2, …, Цn - цена единицы i-й номенклатуры производимой продукции, руб;

А1, А2, …, Аn - годовой объем i-й продукции, шт;

n - количество номенклатурных позиций.

Чистая продукция - это вновь созданная в процессе производства стоимость, которая рассчитывается как разница между валовой продукцией и материальными затратами (МЗ), включая амортизацию (А):

ЧП = ВП - (МЗ + А) = ВП (1 - бмз),

где бмз - доля материальных затрат с учетом амортизации.

Чистая пр-ия. = 5 000 000 - (5 000 000Ч0,6) = 2 000 000 руб.

ОФ на начало года = 2 000 000 рублей.

Оф на конец года = 2 000 0000 + 2 000 000 - 1 500 000 = 2 500 000 рублей

Среднегодовая стоимость ОФ = (2 000 000+2 500 000) : 2 = 2 250 000 рублей

Фондоотдача валовой продукции = 5 000 000 : 2 250 000 =2 220 000 рублей.

Фондоотдача чистой продукции = 2 000 000 : 2 250 000 = 890 000 руб.

Ответ: Фондоотдача валовой продукции = 2 220 000 рублей.

Фондоотдача чистой продукции = 890 000 руб.

Список литературы

1. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И.Волкова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000

2. Грузинов В.П. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.П. Грузинова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1999.

3. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие; 2-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001.

Размещено на Allbest.ru