Основи організації оплати праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Сутність і функції заробітної плати

Основою системи оплати праці на підприємстві є заробітна плата, яка є однією з найскладніших економічних категорій і одним з найважливіших соціально-економічних явищ, оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їх сімей, а з іншого боку - для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва й ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. У заробітній платі відображаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості соціально-трудових відносин та багато інших аспектів життя суспільства. Заробітна плата формується на перетині виробництва та відносин обміну робочої сили, а також вона має забезпечувати необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; водночас заробітна плата є і макро-, і мікроекономічною категорією; і заробітна плата є важливою складовою виробництва, її рівень пов^,язаний як з потребами працівника так і з самим процесом виробництва , його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.

Сутність заробітної плати розглянемо з таких позицій:

1) заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розподілу доходу;

2) заробітна плата - це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу;

3) заробітна плата - це елемент ринку праці, ціна, за якою найманий працівник продає послуги робочої сили. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили;

4) для найманого робітника заробітна плата - це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці та який має забезпечити необхідне відтворення робочої сили;

5) для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт чи послуг, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості праців- ників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Економічна теорія і практика управлінської діяльності засвідчують, що цілком можливо дати робітникові те, чого він хоче - високу заробітну плату - і водночас керівнику досягти того, чого він хоче - низької вартості робочої сили у виробництві продукції. Керівник , котрий прагне отримати від працівника максимальної віддачи за мінімальну оплату, повинен розуміти, що ліберальна політика стосовно робітників, буде для нього вигіднішою з погляду майбутнього. Збільшувати прибуток підприємства та заробітну плату робітників можливо лише за умови підвищення продуктивності праці. Тому найважливішим завданням як керівництва підприємства, так і самих працівників має бути досягнення максимальної продуктивності праці кожного зокрема та всіх загалом. Отже оплата праці - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку згідно з трудовим договором, власник або уповноважений ним орган сплачує працівнику за виконану роботу. Система оплати праці викликає у людей відчуття захищеності та впевненості, включає дієві засоби стимулювання та забезпечує процес відтворення затраченої енергії. За своєю суттю система оплати праці на підприємстві є основою системи мотивації працівників.

Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання , є часткою доходу підприємства, залежить від кінцевих результатів роботи колективу й розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості затраченої праці, реальним трудовим внеском кожного й обсяг вкладеного капіталу. Оплата праці в сучасних умовах включає не тільки компенсацію за витрачені зусилля (власне заробітна плата), а й враховує різноманітні заохочувальні і компенсаційні виплати. Обсяг оплати праці залежить від:

- складності і умов роботи, яка виконується;

- професійно-ділових якостей працівника;

- результатів праці;

- результатів господарської діяльності підприємства тощо.

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільно значимих функцій. Отже, функція заробітної плати - це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб^,єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців.

Функції заробітної плати:

- відтворювальна: рівень заробітної плати повинен забезпечити нормальне відтворення робочої сили працівника відповідної кваліфікації;

- мотивуюча (стимулююча): величина заробітної плати має заохочувати працівника до ефективної праці на своєму робочому місці через установлення залежності рівня оплати праці від її результатів;

- регулююча: заробітна плата повинна бути диференційована за професіями і рівнем кваліфікації працівника, важливістю та складністю виконуваної роботи;

- соціальна: система оплати праці має забезпечувати рівну оплату за однакову роботу, враховуючи принцип соціальної справедливості.

- оптимізаційна: заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази вирибництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці.

Основні функції заробітної плати тісно взаємопов^,язані та лише за їх сукупності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них неминуче призводить до кризових явищ в економіці. Основні функції заробітної плати ілюструє рис.1.1.

Рис.1.1. Функції заробітної плати

1.2 Договірне регулювання оплати праці робітників підприємств

Процес формування заробітної плати має складну багаторівневу структуру. Можна виділити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати:

1. Це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу робочої сили.

Результатом такої домовленості є укладання трудового договору, в якому закріплюється трудова функція працівника та розмір тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору означає поширення на найманого працівника також і норм колективного договору, а отже, й загального порядку та умов встановлення доплат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород.

2.Безпосередньо на підприємстві відбувається "матеріалізація" умов купівлі-продажу робочої сили встановленням трудового регламенту, норм трудових витрат, доведенням нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо.

На практиці ця "матеріалізація" здійснюється через запровадження механізму диференціації індивідуальної заробітної плати, яка в свгою чергу походить від комплексного впливу ряду соціально-економічних чинників.

Організація оплати праці здійснюється на основі законодавчих та інших нормативних актів. Договірне регулювання оплати праці робітників підприємств будується на основі системи угод, які укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода) або регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори й угоди".

Генеральна угода в частині, що стосується заробітної плати і трудових доходів у цілому, має містити такі складові:

- обсяг прожиткового мінімуму і мінімальних соціальних нормативів;

- мінімальні соціальні гарантії у сфері оплати праці всіх груп і верств населення, які б забезпечували достатній рівень життя;

- умови зростання фондів оплати праці;

- міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації (межею єдиної тарифної сітки) та мінімальних обсягів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі, умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації пільги.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Відповідно до чинного законодавства колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися всі умови й обсяги оплати праці. відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного нормативного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

Колективним договором визначаються форми, системи, обсяг заробітної плати та інших трудових виплат - надбавок, доплат, премій, установлюється рівень гарантій, компенсацій і пільг, система участі трудового колективу в розподілі й використанні прибутку, умови регулювання фонду оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Норми колективного договору, що дозволяють оплату, нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчою від державних норм і гарантій з оплати праці, можуть застосову-ватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів на строк, не більший ніж шість місяців.

Функції колективного договору:

- захист інтересів обох сторін трудових відносин;

- організація трудових відносин;

- забезпечення стабільності трудових відносин.

Відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" в колективному договорі мають установлюватися взаємні зобов^,язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- зміни в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування й оплата праці, встановлення форми, системи, обсягів заробітної плати та інших видів трудових віплат;

- установлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства;

- режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

- умови й охорона праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників.

1.3 Елементи організації заробітної плати

Заробітна плата як форма вартості послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва. Заробітна плата тісно пов^, язана зі складністю виконуваних робіт, їх відповідальністю. За високої складності та відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, візичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої сили мають оплачуватися за підвищеними розцінками.

Серед соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виділимо й такий, як компенсаційна різниця у заробітній платі.

Працівники отримують більш високу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров^,я умовах, або якщо їхня праця пов^,язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать молоприємність та непрестижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить певну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

Тісним і одночасно суперечливим є зв^,язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці.

Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють "призначення" заробітної плати з боку окремих суб^,єктів ринкових відносин. ЇЇ формування на принципах ціни товару "послуги робочої сили", як і будь-якого іншого товару, здійснюється на ринку праці.

Одночасно на ринкову вартість послуг робочої сили впливають деякі чинники неринкового характеру, як наприклад:

а) талант, який підносить людину над звичним рівнем. Можна сказати, що у заробітній платі талановитих людей присутній елемент монопольної ренти на рідкісні здібності;

б) наявність на ринку праці так званих не конкуруючих груп. Наприклад, лікарі та математики - неконкуруючі групи, оскільки складно представникові однієї професії перейти в іншу.

З наведеного вище випливає, що на формування заробітної плати впливають різноманітні чинники, які можна подати у вигляді двох груп:

1- ті, що характеризують стан ринку праці;

2- ті, що характеризують працівників, результат їх діяльності колективної праці та формують вартість послуг робочої сили.

Інтереси врахування всієї гами чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати. Під останньою слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінювання трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цього оцінювання, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Організація заробітної плати має передбачати також використання механізму встановлення певних соціальних гарантій і, передусім, спрямованих на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працівників.

Функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється шляхом її організації, а саме поєднання:

а) ринкового саморегулювання;

б) державного регулювання;

в) договірного регулювання;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати.

Організація заробітної плати зображена на рисунку 1.2.

Рис. 1.2. Організація заробітної плати за умов ринкової економіки.

1.4 Науковий підхід до організації управління працею

Найдосвідченіші менеджери відверто ставлять перед своїми працівниками проблему найліпшого та найекономнішого виконання робіт. Вони вважають, що повинні змусити кожного працівника докласти всіх своїх зусиль, усієї своєї праці, усіх знань, мистецтва, вміння та доброї волі, всієї своєї ініціативи для того, щоб реалізувати якомога більший прибуток для свого підприємства. Найкращим типом управління підприємствами є такий, за якого працівники виявляють свою ініціативу і в обмін дістають певне соціальне заохочення від своїх керівників.

Найголовнішим елементом становлення наукової організації управління була ідея завдання або норми. Праця кожного працівника враховується в плані керівника, і кожен працівник отримує завдання, яке йому належить виконати. І щоразу, коли працівник з успіхом виконує встановлену йому норму в межах визначеного йому терміну, він отримує надбавку до своєї звичайної плати, тобто премію.

Найважливішою закономірністю в галузі наукової організації управління підприємством є вплив на продуктивність працівника ідеї норми або завдання. Часто систему наукового управління називають саме системою "нормової організації". Якщо працівникам встановлюють норму, яка вимагає від них високої швидкості при виконанні, то необхідно забезпечити їм відповідний високий рівень оплати вразі успішного виконання завдання. Коли працівник пропонує якесь нове вдосконалення, керівнику слід проаналізувати його, порівняти новий проект із старим стандартом.

Працівникові за запропоноване вдосконалення слід виявляти надалі довіру й виплатити премію як нагороду за винахідливість.

Існує чотири основних принципи наукового управління:

- науковий підхід до виконання кожного елемента роботи;

- науковий підхід до підбору, навчання й тренування працівника;

- кооперація з працівниками;

- розподіл відповідальності за результати праці між менеджерами та працівниками.

Головною метою наукової організації праці менеджера є підвищення продуктивності праці. Для досягнення цієї мети менеджери повинні забезпечити виконання таких завдань:

- постійне скорочення витрат робочого часу при збереженні якості виконання;

- встановлення раціональних форм поділу та кооперації праці;

- розробка системи оплати праці, котра стимулювала б удосконалення методів роботи, підвищення її якості та економію часу;

- забезпечення відповідності між роботою та кваліфікацією, схильностями, психологічними й іншими особливостями працівника;

- покращення санітарно-гігієнічних умов праці, скорочення питомої ваги важкої та шкідливої праці;

- забезпечення фізіологічно достатнього відпочинку;

- постійне поширення передових методів праці;

- підвищення кваліфікації та культурного рівня працівників.

Однак керівник підприємства не повинен забувати також про здоровий глузд. Потрібно опиратися на трьох "китів", котрі є фундаментом успіху будь-якої справи: ініціативу, єднання персоналу фірми, наявність програм дій.

Отже, сучасний рівень організації оплати праці не дозволяє зробити висновків про серйозні успіхи в її цільовій спрямованості та використанні для реалізації мотиваційної політики. Щоб оплата праці відповідала цілям управлінської стратегії (розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному сполученні особистих і суспільних інтересів), необхідною є зміна її мотиваційного механізму. Оплата праці повинна психологічно та економічно спрямовувати працівника на чітке розуміння взаємозв^,язку між вимогами, які висуває до нього підприємство, та його внеском у кінцеві результати.

Із вищесказаного у даному розділі можна зробити висновок, що механізм регулювання оплати праці формується на поєднанні трьох складових: ринку праці, державного та договірного регулювання. Жодна країна з найрозвиненішою ринковою економікою не обходиться без втручання держави у процеси регулювання заробітної плати, хоча методи, сфера, масштаби державного впливу звичайно різні. Держава водночас виступає і в ролі власника, і в ролі захисника інтересів найманих працівників, і в ролі гаранта дотримання трудового законодавства. Проте роль прямого та безпосереднього регулятора заробітної плати в розвинутих країнах належить ринку праці. адже вважається, що саме на ньому формуються кінцеві оцінки різних видів праці, що потім використовують для визначення суспільного середньостатичного рівня заробітної плати, яка відображає суспільну оцінку праці і є засобом забезпечення рівної оплати за однакову працю.

2. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

2.1 Тарифна система оплати праці

Як складова колективного договору на підприємствах розробляється тарифна угода, яка є договором між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Предметом тарифної угоди є:

- форми і системи оплати паці;

- мінімальна тарифна ставка;

- розміри тарифних ставок за розрядами робіт і розміри посадових окладів;

- види й обсяги доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат й умов їхнього надання;

- умови оплати праці за роботу понад норму, за простої не з вини працівника.

Відповідно до чинного в Україні законодавства оплати праці робітників здійснюється в установлені в колективному договорі строки, але не менш ніж двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Основою організації оплати праці є тарифна система , яка використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а робітників - залежно від їх кваліфікації. До числа основних елементів тарифної системи належать:

- тарифні сітки;

- тарифні ставки;

- схеми посадових окладів;

- тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка - це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їх кваліфікації.

Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступними. Він означає, у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, коефіцієнт якого приймається за одиницю.

Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифного розряду.

Наведемо три варіанти прикладів тарифних сіток з оплати праці робітників.

Варіант І. Для підприємств, на яких відсутні складні та високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування та пристрої:

Варіант ІІ. Для підприємств, на яких відсутні особливо складні та високотехнологічні й високоточні роботи та особливо складне устаткування

Варіант ІІІ. Для підприємств, де особливо складні, високотехнологічні та високоточні роботи й особливо складне устаткування:

Вибір того чи іншого варіанта побудови тарифної сітки залежить від багатьох чинників, у тому числі від професійно-кваліфікаційного складу кадрів та їх балансу, а також від фінансових можливостей підприєства. Так, за тривалого дефіциту кваліфікованих кадрів, слід забезпечити посилення прогресії тарифних коефіцієнтів відповідних розрядів. Водночас дефіцит кваліфікованих робітників та їх висока плинність можуть бути отримані підвищенням тарифних коефіцієнтів нижчих розрядів.

Тарифна ставка - це сума заробітної плати, яка виплачується працівнику за відпрацьовану годину. Формування тарифної системи оплати праці провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень обсягів тарифних ставок (посадових окладів) за розрядами тарифної сітки.

Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обґрунтування та винесення на переговори щодо укладення колективного договору має враховуватися ціла низка обставин і чинників, зокрема:

- фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;

- рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;

- оптимальна за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу в середній заробітній платі;

- державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати.

Обґрунтовуючи розмір тарифної ставки робітника першого розряду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки частку тарифу в середній заробітній платі на рівні 65 - 70% (ураховуючи занедбаність нормування праці, низький рівень організації виробництва тощо). Надалі в міру стабілізації виробництва, відновлення нормативної бази на поліпшення організації виробництва частку тарифу слід довести до загальноєвропейського стандарту 85 - 90%. Потрібно підкреслити, що тарифна ставка першого розряду не може бути нижчою за відповідний мінімум, передбачений генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це збірники нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт і призначені для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам.

Для оплати праці спеціалістів, працівників технічних служб, керівників та інших категорій працівників можуть застосовуватися схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:

- єдина схема посадових окладів, яка передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів;

- єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами, в якій конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на мінімальну ставку;

- єдині тарифні сітки з розрядами для робітників, керівників, спеціалістів, фахівців і технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства;

- єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства.

Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців будується різними методами, з урахуванням:

- мінімальних гарантій що передбачені галузевою угодою;

- диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10%.

Основним напрямом удосконалення побудови тарифної системи оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи оплати праці, яка була розроблена сторонами соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи - запровадження Єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок.

Головна перевага ЄТС - наявність єдиного підходу до оцінювання складності робіт в диференціації тарифних умов оплати праці усіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи.

Важливим є також спрощення формування єдиної тарифної системи.

2.2 Форми і системи оплати праці

Система оплати праці - це діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв^,язку між показниками, що характеризують міру праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженої між працівником і роботодавцем ціни послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку поєднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого - засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце погодинна форма заробітної плати. Якщо в якості міри праці використовується кількість виготовленої продукції, то мова йде про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати - це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

Підприємство самостійно обирає системи і форми оплати праці персоналу (вони зображені на рисунках 2.1. і 2.2.). Форми та системи оплати праці зазначаються у колективному договорі підприємства з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою угодами.

Рис. 2.1. Форми оплати праці

Рис. 2.2. Системи оплати праці

За економічною сутністю та елементами побудови відрядна і погодинна форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга базуються на встановлені законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робочої сили. За погодинної форми заробітної плати результат праці виступає у прихованій формі - у формі посадових інструкцій, переліку трудових обов^,язків тощо, а робочий час - у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає у безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, що необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Найбільш перспективною слід вважати погодинну форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, базуючись на обґрунтованих нормах і взірцевій організації праці, має увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділяти на прості та складні.

За простої погодинної системи оплати праці величина заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). У складних системах величина заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких, як правило, два є основними, а інші додатковими.

Застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці та інших умов оплати праці діючі системи можна розподілити на прямі, прогресивні й регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанта необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого - облік міри, результатів колективної праці.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, при яких одночасно вирішуються три завдання:

1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

2) забезпечує прямий, безпосередній зв^,язок між трудовим внеском і величиною винагороди за послуги праці;

3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.

При гарантуючих системах оплати праці не передбачається безпосередня залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників - кількості, якості, та результатів праці, а забезпечується нарахування обумовленого заробітку.

Застосування примусових систем оплати праці найчастіше зумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти у конкурентній боротьбі. Ознаки цих систем різні - це і висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, і жорстка регламентація організації праці, але найголовніша - націлення працівників на досягнення достатньо високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Останніми роками досить значно поширилася система оплати з визначенням розміру оплати праці працівника, виходячи із заробітної плати керівника; у цьому випадку місячна заробітна плата керівника береться як 100% , а для кожної посади (зважаючи на вагомість у структурі підприємства) встановлюється коефіцієнт.

Рейтингова система застосовується на багатьох підприємствах. За цією системою оплати праці рейтинг конкретного працівника визначає розмір його місячної заробітної плати.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов^,язки сторін, рівень оплати праці та інше.

Крім описаних вище систем оплати праці, роботодавцем може застосовуватися будь-яка інша форма оплати праці, що не порушує інтересів працівника з одного боку, а з іншого - не погіршує його становища порівняно з передбаченим у колективному договорі й у законодавстві.

2.3 Формування фонду оплати праці

Персонал є економічним ресурсом підприємства, утримання якого потребує певних витрат. Підприємство витрачає певну суму коштів на залучення до роботи персоналу, тобто здійснює витрати на персонал. До таких витрат належить заробітна плата, нарахування на заробітну плату у вигляді соціальних відрахувань: на пенсійне страхування, страхування у зв^,язку з тимчасовою втратою працездатності, страхування на випадок безробітня, обов^,язкове державне страхування від нещасного випадку на виробництві; витрати на соціальні виплати і пільги, навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо.

Основну частину "витрат підприємства на персонал" становлять витрати на оплату його праці, які формують фонд оплати праці підприємства, який, в свою чергу, складається з фонду основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат (таблиця 2.1) Формування фонду оплати праці підприємства відбувається на основі чинних законодавчих вимог до процесу оплати праці за з урахуванням економічної доцільності здійснення підприємством витрат на персонал.

Величина витрат на персонал може змінюватися залежно від ринкової ситуації, фінансового стану підприємства, змін у законодавчій базі, змін стратегії розвитку підприємства тощо. Проте гранична сума витрат на персонал має забезпечувати його беззбиткову діяльність.

Таблиця 2.1. Склад фонду оплати праці

Законодавством України встановлений перелік виплат, пов'язаних з оплатою праці, які не включаються до фонду оплати праці. до них належать:

- суми вихідної допомоги;

- допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю і пологами;

- допомога на оздоровлення дітей;

- дивіденди працівникам, які є учасниками акціонерного товариства і перебувають в його обліковому складі та ін.

заробітний економічний дохід мотивуючий

2.4 Стимулювання праці. Преміювання персоналу

Основним принципом стимулюючої функції заробітної плати є диференціація рівня оплати праці за критеріями продуктивності й ефективності праці. Цей принцип протиставляється зрівняльному підходу до оплати праці, що робить дестимулюючий вплив на працівників, перешкоджаючи використанню їх трудового і творчого потенціалу. Про ступінь обґрунтованості діючої системи диференціації оплати праці можна судити з ефективності трудової діяльності і соціально- психологічній атмосфері у трудових колективах, у тому числі з наявності (чи відсутності) трудових конфліктів на ґрунті різного сприйняття рівня оплати праці.

Матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих в залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом.

Система матеріального стимулювання праці - сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Методичні рекомендації щодо організації матеріальгого стимулювання праці працівників підприємств і організацій

1.1. Системи стимулювання, безпосередньо пов'язані з виробничою або управлінською діяльністю працівників з виплатою винагороди за такі показники:

- оцінка результатів індивідуальної (колективної) виробничої та управлінської діяльності працівників або кінцевих результатів роботи структурних підрозділів та підприємства в цілому;

- розвиток виробничо-технологічного потенціалу підприємства; економія усіх видів сировини, матеріалів та енергоресурсів;

- виконання особливо важливих робіт та завдань виробничого або управлінського характеру, пов'язаних з підвищенням ефективності виробництва.

1.2. Системи матеріального стимулювання через пряме підвищення заробітної плати, до яких належать:

- оцінка особистих якостей робітників з урахуванням їх особистого внеску в кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства в цілому;

- оцінка заслуг з урахуванням їх особистого внеску в підвищення ефективності економічної або фінансово-господарської діяльності підприємства;

- системи доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів та використання підвищених тарифних ставок за конкретні показники особливостей праці або особисті професійні та ділові якості працівників, які безпосередньо впливають на результати роботи працівника, структурного підрозділу або підприємства в цілому.

1.3. Системи матеріального стимулювання, які мають суто соціальний характер. До них належать:

- система участі працівників у прибутках та акціонерному капіталі підприємства;

- система соціальних заохочувальних виплат та компенсацій.

1.4. Системи, які є одним із засобів забезпечення матеріальної зацікавленості працівників в ефективній господарській діяльності підприєм- ства. До них належать системи преміювання працівників .

2. Матеріальне стимулювання праці усіх працівників на підприємствах здійснюється за такими видами і напрямами:

- преміювання за основні результати виробничої, господарської, фінансово-економічної та науково-технічної діяльності;

- застосування доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів;

- системи матеріального стимулювання соціального характеру.

3. Як правило, кожна система має дві групи показників: основні показники стимулювання та показники умов стимулювання.

Основний показник є базою, на якій визначається або розраховується розмір матеріального стимулу (премії, доплати, надбавки, заохочувальної виплати тощо).

4. Показники умов стимулювання визначають право на отримання певної винагороди, встановленої за досягнення, виконання або перевиконання основного показника стимулювання, та її розміру. При цьому умови стимулювання, в свою чергу, мають дві групи: основні та додаткові. У разі невиконання (недотримання) основних показників умов стимулювання винагорода повністю не виплачується, а у разі невиконання (недотримання) додаткових показників умов стимулювання розмір винагороди за основний показник стимулювання може бути зменшено до 50 %.

5. Розміри винагороди за різні показники матеріального стимулювання повинні визначатися з урахуванням впливу цих показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства в цілому. Тобто розміри матеріального стимулювання повинні бути диференційованими за кожним його конкретним показником.

Під час визначення розмірів винагороди за виконання показника рекомендується встановлювати мінімальний її розмір, якщо передбачається необхідність його перевиконання. Основний розмір винагороди, тобто більша її частка, має нараховуватися за перевиконання показника.

6. Джерелами матеріального стимулювання на підприємстві є фонд оплати праці та вільний залишок прибутку (доходу). Джерело матеріального стимулювання визначається за характером системи стимулювання.

7. Всі питання щодо матеріального стимулювання працюючих мають бути внесеними до колективного договору підприємства з посиланням на затверджені власником (роботодавцем) та погоджені з профспілковими органами положення.

8. Розбіжності та суперечки щодо питань матеріального стимулювання праці між власником (роботодавцем) та найманими працівниками можуть вирішуватися:

- за безпосередньою згодою між власником (роботодавцем) та найманим працівником;

- шляхом розгляду суперечок на комісії з трудових спорів підприємства;

- в судовому порядку.

У комплексі проблем, що безпосередньо пов'язані з формуванням якісно нових мотиваційних настанов працівників, винятково важлива роль належить удосконаленню систем заробітної плати, більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.

Премія - основний вид додаткової винагороди, понад основну заробітну плату, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

Обов'язковими складовими преміальної системи мають бути:

- показники та умови преміювання;

- розміри премій;

- джерела виплати премій;

- категорії персоналу, які підлягають преміюванню;

- періодичність преміювання;

- порядок виплати премій.

Робітників преміюють за поточні основні результати діяльності як правило щомісяця. Саме така періодичність сприяє мотивації праці робітників і можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цієї категорії персоналу. Для службовців слід практикувати щоквартальну періодичність преміювання, оскільки показники і умови заохочення можуть бути визначені найчастіше на основі квартальної звітності. Однак в цехах для цих категорій персоналу може бути встановлена і щомісячна періодичність преміювання на підставі первинної оперативної звітності цих виробничих підрозділів.

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток.

З метою мотивації працівників, що працюють на підприємствах, установах та організаціях, державою в законодавстві про працю встановлюються надбавки, гарантії та компенсації працівникам (таблиця 2.2.)

Обсяги державних гарантій, доплат і компенсацій регламентуються Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" і залежать від багатьох чинників, вплив на які має як сам працівник, так і середовище, в якому він працює.

Отже підбиваючи підсумки другого розділу робимо наступні висновки. Діюча на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До числа таких показників слід віднести передусім випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції.

Таблиця 2.2. Види доплат і надбавок, обсяг яких регулюється законодавством України

Назва доплат і надбавок	Обсяг доплат і надбавок
За роботу у важких, шкідливих і особливо шкідливих умовах праці	- За роботу у важких і шкідливих умовах праці - до 12%; - за роботу в особливо важких і особливо шкідливих - до 24% від тарифної ставки (посадового окладу)
За роботу в нічний час	- До 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час
За високі досягнення	- До 50% посадового окладу
За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника	- До 100% тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника
За роботу у вихідний день	- 100% денного заробітку (робота у вихідний день може компенсуватися наданням іншого дня відпочинку або оплачуватися в подвійному обсязі)

Размещено на Allbest.ru