Доплаты и надбавки: порядок выплаты и документальное оформление

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Казанский Государственный Архитектурно-строительный Университет

Кафедра ЭПС

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА»

Выполнила: студентка гр. 11-31

Лаптева А.О.

Проверил: Туишев Ш.М.

Казань, 2011 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ

1.1 ВИДЫ ДОПЛАТ И НАДБАВОК

1.1.1 Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы. Доплата за работу в ночное время

1.1.2 Надбавка в связи с подвижным характером работы

1.1.3 Надбавка в связи с разъездным характером работы

1.1.4 Надбавка за вахтовый метод работы

1.1.5 Оплата труда за работу в сверхурочное время

1.1.6 Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

1.1.7 Стимулирующие и специальные доплаты и надбавки

1.2 ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ

1.3 ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

1.4 ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ

2. РОЛЬ НАДБАВОК И ДОПЛАТ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА

3. ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты и надбавки -- дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате - это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

1. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ

1.1 ВИДЫ ДОПЛАТ И НАДБАВОК

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы (рис. 5.2). В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета и т.д. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т.д. Третья подгруппа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ионное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п.

Доплаты компенсационного характера обусловлены тем, что многие предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников (например, доплата за дни отдыха (отгулы), которая предоставляется за работу сверх нормальной продолжительности при вахтовом методе организации работ). Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время, являются наиболее распространенными. В настоящее время предприятиям дана полная самостоятельность как в определении размеров этих выплат, так и в выборе компенсации - в виде процентного (долевого) отчисления к тарифной ставке или абсолютной, т.е. в рублях, выплаты за каждый час работы.

Доплаты за условия труда резко дифференцированы. Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, установлены доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16, 20, 24%.

Это связано с тем, что компенсация за условия труда в равном по абсолютной величине размере должна выплачиваться всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня их квалификации.

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

1.1.1 Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы. Доплата за работу в ночное время

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

В соответствии со ст. 259 ТК РФ запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.

Привлечение к работе в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекунов детей указанного возраста допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

1.1.2 Надбавка в связи с подвижным характером работы

Этот вид надбавки выплачивается работнику, который часто выезжает непосредственно к месту выполнения работы и не имеющему возможности ежедневно возвращаться домой. Как правило, такие надбавки устанавливают в строительных организациях при строительстве объекта в удаленной местности. Размер надбавки за подвижной характер работы устанавливают в следующих размерах:

- 40% при работе в районах Крайнего Севера, Амурской области, Хабаровского и Приморского краев;

- 30% при работе в остальных районах.

Надбавки за подвижной характер работы не выплачиваются работникам:

- за те дни, которые работник находился в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а также за дни невыхода на работу без уважительной причины;

- обслуживающих, вспомогательных и подсобных хозяйств, которые заняты на временной эксплуатации строящихся объектов;

- выполняющим работу вахтовым методом и получающим соответствующую надбавку.

Они сохраняются на период временной нетрудоспособности работника и на время отпуска по беременности и родам. Начисляются за все дни пребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути.

Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

1.1.3 Надбавка в связи с разъездным характером работы

Такой вид надбавок выплачивается, когда работник всю или большую часть времени находится в разъездах, например, сотрудникам строительных и транспортных организаций, курьерам, экспедиторам. Размер надбавки, например, может быть таким:

- 20%, если сотрудник находится в разъездах 12 и более дней в году;

- 15%, если работник находится в разъездах менее 12 дней в месяц.

Организация имеет право ограничить максимальный размер такой надбавки, выдавая ее только в пределах суточных при командировках по России (100 руб. в день). Если работнику установлена дневная ставка заработной платы, то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

1.1.4 Надбавка за вахтовый метод работы

Данный вид надбавки выплачивается работникам в том случае, если место работы находится на значительном удалении от организации и, они не имеют возможности каждый день возвращаться домой. Например, рабочие НГДУ, находящегося в Самаре, направлены на разработку месторождения в Оренбургскую область. В период нахождения на объекте, работники проживают в специальных вахтовых поселках.

Вахтой считается общий период времени, включающий в себя как выполнение работ, так и междусменный отдых в специализированном поселке. Продолжительность не должна превышать одного месяца, а в исключительных случаях - трех. При данном методе работы устанавливают суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал, но не больше, чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, а также время нахождения в пути туда и обратно, и время отдыха, приходящееся на данный календарный период. Общая продолжительность работ не должна превышать нормальное число рабочих часов, установленное Трудовым кодексом.

Сумма надбавки, например, может быть такой:

- 75% для сотрудников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также работников строительных организаций;

- 50% для сотрудников районов Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока, а также районов освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса;

- 30% для сотрудников остальных районов.

Надбавка за вахтовый метод предусматривает выплату денег взамен суточных. Поэтому размер надбавки, как правило, не превышает норму суточных, выплачиваемых при командировках по России (100 руб. в день). С 1 января 2005 года по организациям, не относящимся к бюджетной сфере, данная надбавка не подлежит налогообложению ЕСН и налогом на доходы физических лиц в размере и порядке, установленных работодателем (письмо ФНС России от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590).

Если работнику установлен месячный оклад (месячная тарифная ставка), то сумму надбавки рассчитывают по формуле:



1.1.5 Оплата труда за работу в сверхурочное время

Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза.

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующим образом оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

- за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;

- за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).

Доплата за каждый час работы в сверхурочное время производится в первый и во второй час в размере 50% часовой тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час - в размере 100% часовой тарифной ставки повременщика в связи с тем, что производительность труда работника после отработки рабочей смены снижается. Работа в сверхурочное время должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам и в какой форме (письменной или устной) было дано распоряжение о работе. Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Условия оплаты труда, определенные коллективным и трудовым договорами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.

Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Учет работающих сверхурочно оформляются табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

1.1.6 Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), - работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

доплата надбавка заработная плата

1.1.7 Стимулирующие и специальные доплаты и надбавки

Действующим законодательством для отдельных категорий работников установлен целый ряд стимулирующих и специальных доплат и надбавок, установление и выплата которых зависит от различных факторов и характерны только для отдельных категорий работников или организаций.

При том такого рода выплаты в соответствии с требованиями стати 135 ТК РФ могут устанавливаться:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовым договором.

Учитывая относительную свободу выбора характера производимых дополнительных выплат, нижеприведенные условия назначения отдельных доплат могут быть приняты к сведению и практическому применению и прочими организациями.

Доплаты бывают различные в зависимости от сферы деятельности, следующие некоторые из них:

- доплата за заведование бригадой;

- доплата за работу с разделением смены на части;

- доплата за знание иностранного языка;

- доплата за время передвижения в руднике от ствола к месту работы и обратно и др.

1.2 ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере.

Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение.

Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.

Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты -- премии, доплаты и надбавки, не установленные на законодательном уровне, работодатель может устанавливать самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Например, стимулирующие надбавки в процентах от установленного оклада могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре.

Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является обязательным условием трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) -- хотя бы в виде отсылочного условия.

Таким образом, порядок и условия выплаты надбавок, размер которых установлен в процентах от месячного оклада (месячной тарифной ставки), должны быть зафиксированы вышеперечисленными документами.

Как правило, размер надбавки, установленной в процентах от оклада, изменяется в случае изменения месячного оклада (месячной тарифной ставки).

Выплата надбавок и доплат не приостанавливается на время очередного отпуска, командировки и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок.

1.3 ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Суммированный учет рабочего времени -- фактически специальный режим рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках сменности. При этом учет рабочего времени в отличие от нормального допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. То есть выполнение нормы труда обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

* продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);

* нормы рабочих часов за учетный период;

* графика работы.

Определение нормы рабочего времени осуществляется на основании производственного календаря (или производственного табеля-календаря).

Рассмотрим алгоритм начисления надбавки при суммированном учете рабочего времени на конкретном примере.

1.4 ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ

В ст. 135 ТК РФ сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. Для работников государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать нормы ст. 144 ТК РФ.

Согласно вышеназванным нормам Трудового кодекса РФ недостаточно указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне.

2. РОЛЬ НАДБАВОК И ДОПЛАТ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА

Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.

1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.

В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор. Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;

определять нормативы премирования (размер премии);

проводить оценку напряженности показателя премирования;

в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

Главным направлением в стимулировании иx руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

вознаграждение по итогам работы за год;

единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии ''по шкале.

Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями - ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцирование, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Кодексе законов о труде Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

3. ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА

Единая тарифная сетка РФ -- система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министры, зам министров). ЕТС введена постановлением РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки»

«Единой» ЕТС также не является, так как заработная плата реально зависит от места работы (напр., работники районной администрации и системы образования с одинаковыми тарифными разрядами могут получать в 2-3 раза различающуюся заработную плату). В некоторых случаях различные надбавки («за выслугу лет», «за напряженность труда», «за работу с секретными материалами») в десять и более раз превышают тарифные ставки, установленные ЕТС.

Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя. С 2000 года тарифные коэффициенты ЕТС сокращены с 10,7 до 4,5

Особую роль для налогов и штрафов имеет тарифная ставка 1-го разряда ЕТС.

II. Специалисты
Технические исполнители	Диапазон разрядов
Дистпетчер	5
Инспектор	5
Лаборант	5
Техники всех специальностей и наименований	5-8
Бухгалтер	6-11
Инженеры различных специальностей и наименований	6-11
Переводчик	6-11
Психолог	6-11
Редактор	6-11
Товаровед	6-11
Художник	6-11
Экономист	6-11
Архитектор	6-13
Конструктор	6-13
Математик	6-13
Программист	6-13
Технолог	6-13
Дизайнер	6-13
Электроник	6-13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность проблем стимулирования труда не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2000.

2. Жуков В.С., Власова Н.С. Премирование работников организации. М.: Финансы и статистика, 2007.

3. Журнал. «Рынок Труда» «Премирование работников организации» 2006, №5, - С.15.

4. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Инфра-М, 1996.

5. Тенденции и проблемы развития социально-трудовой сферы Российской Федерации. - М., 1998.

6. Трудовой кодекс. Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-O3, - Таганрог: Изд. дом, Таганрог, 2002.

Размещено на Allbest.ru