Механізм функціонування ринку праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Варіант 2

1. Механізм функціонування сучасного ринку праці. Функції сучасного ринку праці

2. Планування і аналіз трудових показників



1. Механізм функціонування сучасного ринку праці. Функції сучасного ринку праці

В сучасних умовах господарювання, коли економічна система не спроможна вирішити ряд економічних і соціальних проблем, створюється механізм функціонування ринку праці з елементами державного та профспілкового втручання. Механізм функціонування ринку праці складається з суб'єктів, об'єктів, цілей, інструментів та засобів впливу.

До суб'єктів ринку праці відносять: носіїв, виконавців та виразників господарсько-трудових інтересів.

Носії господарсько-трудових інтересів - це соціальні групи, які відрізняються один від одного за майновим станом, доходами, професіями, галузевими та регіональними інтересами.

Виразниками господарсько-трудових інтересів виступають об'єднання носіїв господарсько-трудових інтересів (спілки, асоціації). Серед них найбільш відомими є профспілки, спілки роботодавців - фермерів, різних торговців, банківських установ і т. ін.

Виконавцями господарсько-трудових інтересів є органи трьох гілок влади, побудовані за ієрархічним принципом, зокрема це: Міністерство праці; обласні, районні, міські служби зайнятості; відділи та управління з праці та соціальних питань при виконавчих комітетах. Ці органи державної влади покликані запроваджувати у життя програму державної економічної політики.

Носії та виразники використовують різні способи впливу на державну економічну політику: засоби масової інформації, демонстрації; маніфестації, збір підписів, звернення в суди, кампанії громадянської непокори тощо. В свою чергу, органи державної влади використовують свої засоби адміністративного та економічного впливу на носіїв та виразників господарсько-трудових інтересів: трудове та господарське законодавство, оподаткування, пенсійне законодавство, пільгове кредитування, санкції та штрафи.

Об'єкти державного регулювання ринку праці - це ситуації, явища та умови соціально-економічного життя, де виникають труднощі, які не розв'язуються автоматично, в той час як їх розв'язання терміново потрібне для нормального функціонування економіки і підтримання соціальної стабільності в суспільстві. До них належать:

- соціальні відносини між роботодавцями і працюючими за наймом;

- трудові відносини між роботодавцями і найманими працівниками, включаючи оплату та охорону праці, найом та звільнення працівників;

- зайнятість, включаючи регулювання попиту та пропозиції робочої сили;

- допомога по безробіттю;

- підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників;

- розподіл та перерозподіл робочої сили тощо.

Методи державного регулювання ринку праці:

- Захисні, призначене для обмеження дій, які призводять до незахищеності різних верств населення.

- Заохочувальні, направлене на створення умов, у яких можуть створюватися і розвиватися певні форми діяльності.

- Обмежувальні, яке здійснюється для виключення дій окремих осіб або їх групи таким чином, щоб вони не могли одержати переваг перед іншими.

- Директивного регулювання, яке передбачає вплив уряду на ринок праці з урахуванням інтересів населення.

- Інструментальне регулювання за допомогою економічних, фінансових заходів (податків, субсидій), які сприяють росту пропозиції на ринку праці або зростанню зайнятості.

Два типи політики на ринку праці:

- активна - комплекс заходів спрямованих на підвищення конкурентоспроможності робочої сили: працевлаштування, консультування, сприяння в професійній перепідготовці;

- пасивна - комплекс заходів соціального захисту безробітних: реєстрація, виплата соціальної допомоги, надання пільг.

В умовах ринку цiни на продукцiю, попит i пропозицiя, вiдсотковi ставки на кредит постiйно змiнюються, що позначається на станi ринку працi. Ринок дає учасникам процесу купiвлi-продажу товару «робоча сила» iнформацiю про умови найму, рiвнi заробiтної плати, пропозицiю робочих мiсць і робочої сили, якiсть робочої сили тощо. Сучасний ринок працi, хоч i з деяким запiзненням, реагує на будь-якi змiни в ходi конкурентної боротьби, виявляє середньостатистичні витрати на робочу силу, дисбаланс мiж попитом i пропозицiєю робочої сили i iнформує зацiкавлених суб'єктів ринку;

Функції:

- Посередницька. Ринок працi встановлює зв'язок мiж роботодавцями та найманими працiвниками, якi виходять на ринок для задоволення взаємних iнтересiв i потреб щодо вигiдних умов купiвлi-продажу товару «робоча сила». У нормально розвиненiй економiцi найманий працiвник має змогу вибрати оптимальне для нього робоче мiсце (залежно від умов працi, професiйної спрямованостi, форми та розмiрiв оплати, рiвня квалiфiкацiї). Вiн виконує важливу соцiальну функцiю -- сприяє добору складнiшої, вищеоплачуваної, престижної роботи залежно вiд розвитку особистих здiбностей i дiлових якостей, професiйної майстерностi найманих працiвникiв. Водночас роботодавцеві надається можливість вибору найбiльш пiдходящої робочої сили;

- Вiдтворювальна. Це основна функцiя ринку працi, який встановлює рiвновагу мiж попитом i пропозицiєю робочої сили. При цьому задоволення попиту досягається за рахунок розширення пропозицiї, пiдвищення якостi та цiни робочої сили, якi перебувають в постiйному русi й урiвноважують одне одного. Лише на ринку дiє закон вартостi i вiдбувається загальне визнання затрат працi на вiдтворення товару «робоча сила» та його суспiльної корисностi. Тут виявляються суспiльно необхiднi умови вiдтворення цього товару i визначається його вартiсть. Основне, на чому базується механiзм цiноутворення на ринку працi, -- це трудова теорiя вартостi та спiввiдношення i взаємозв'язок попиту та пропозицiї;

- Стимулююча. Ця функцiя полягає в тому, що ринок розвертає економiку лицем до потреб людей, робить усiх учасникiв конкурентного процесу матерiально зацiкавленими в задоволеннi цих потреб. З одного боку, завдяки механiзму конкуренцiї ринок працi стимулює краще використання трудових ресурсiв з метою забезпечення розвитку i прибутковостi виробництва. З iншого боку, вiн висуває вимоги до робочої сили, стимулюючи найманих працiвникiв полiпшувати її якiснi характеристики з метою ефективної реалiзацiї цього товару на ринку, що значною мiрою залежить вiд конкурентоспроможностi робочої сили;

- Оздоровлююча. Завдяки конкуренцiї суспiльне виробництво звiльняється вiд економiчно слабких, нежиттєздатних пiдприємств. Ринок -- це найоб'єктивніший суддя, найдемократичніший механiзм економiчного добору ефективно дiючих господарств і банкрутства слабких. Процес добору жорсткий та безжалісний, проте скаржитись можна лише на свою некомпетентнiсть. Реалiзуючи цю функцiю, ринок товарiв пiдтримує рентабельнiсть всієї економiки. Аналогiчно дiє також ринок працi, який дає змогу діставати перевагу в конкурентнiй боротьбi працiвникам з вищими якiсними показниками робочої сили. Низькi якiснi характеристики робочої сили здатнi забезпечити найманому працiвниковi лише низькооплачувану некваліфіковану роботу або статус безробiтного. Досвiд зарубiжних країн свiдчить, що результативнiсть дiї ринкового механiзму як стимулятора значно вища, нiж функцiї вiдповiдних органiв управлiння. Адже саме ринок створює таку мотивацiю працi, яка, з одного боку, змушує працiвникiв утримувати робочi мiсця, а отже, i доход в умовах гострої конкуренцiї, а з iншого -- матерiально зацiкавлює, стимулює їхню iнiцiативнiсть, компетентнiсть, квалiфiкованiсть;

- Регулююча. Ринок узагалi впливає на всi сфери економiки i передусім на виробництво. Вiн дає вiдповiдi на питання ЩО, ДЛЯ КОГО, ЯК виробляти. Певною мiрою ринок впливає i на формування пропорцiй суспiльного виробництва, розвиток регiонiв, сприяючи переливанню робочої сили з одних регiонiв, господарств в iншi, якi пріоритетно розвиваються i є високорентабельними. Тобто вiн регулює надлишки трудових ресурсiв, їх оптимальне розмiщення, а також ефективне використання. Ринок працi, зокрема, регулює рух трудових ресурсiв у народному господарствi, спонукаючи пiдприємцiв утримувати саме ту кiлькiсть працiвникiв i такої квалiфiкацiї, якi забезпечують його прибутковiсть.

2. Планування і аналіз трудових показників

Основними трудовими показниками є: продуктивність праці; чисельність працівників; фонд заробітної плати; середня заробітна плата.

Трудові показники визначаються техніко-економічними та іншими факторами виробництва: техніко-організаційним рівнем виробництва (науково-технічний прогрес і технічний рівень виробництва та продукції; їх конкурентоспроможність; структура господарської системи і рівень організації виробництва і праці, рівень управління); соціальними умовами; природними умовами і рівнем раціональності природовикористання; зовнішньоекономічними зв'язками і рівнем їх використання.

Основою для розроблення системи планових трудових показників є: виробнича програма, план підвищення ефективності виробництва, норми і нормативи затрат праці і заробітної плати.

У ринковій економіці підвищення продуктивності праці -- основний чинник вирішення економічних проблем підприємства.

Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці.

Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні і натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично не застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції. Вона часто обновлюється, змінюються її споживчі властивості. Цим пояснюється повсюдне використання вартісних показників. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.

Продуктивність праці є важливим трудовим показником. Від її рівня і динаміки залежать чисельність працівників, рівень і фонд оплати праці, обсяг випуску продукції тощо. Тому планування трудових показників починається з планування продуктивності праці.

Для розроблення плану продуктивності праці необхідно мати план організаційно-технічних заходів, звітний і плановий баланси робочого часу одного робітника, а також дані про втрати робочого часу у звітному періоді на основі фотографій і самофотографій робочого дня або дані табельного обліку.

Метою аналізу продуктивності праці є оцінка рівня і динаміки планових і фактичних показників, виконання плану з виробітку на одного працюючого і на одного робітника, а також визначення зміни виробітку порівняно з попереднім періодом, установлення частки приросту випущеної продукції у результаті підвищення продуктивності праці тощо.

У процесі аналізу виявляються резерви можливого підвищення продуктивності праці в плановому періоді. Тому розроблення плану заходів, спрямованих на використання виявлених резервів, має вирішальне значення для виконання плану підвищення продуктивності праці. Успіх залежить від того, наскільки забезпечено його виконання необхідними ресурсами, які намічені виконавці, строки виконання тощо. Визначаючи вплив продуктивності праці на виконання плану виробництва, розраховують приріст обсягів продукції у результаті її зростання:



де, Ппр -- частка приросту обсягу продукції за рахунок зростання продуктивності праці, %;

ч -- приріст чисельності працюючих, %;

Q -- приріст обсягу продукції, %.

Наступний етап аналізу -- визначення впливу факторів на зростання продуктивності праці. На підприємствах широко використовуються індексний і кореляційно-регресійний методи.

Сутність першого методу полягає у виявленні впливу кожного фактору на загальний абсолютний приріст продуктивності праці.

У цьому зв'язку величину середнього виробітку можна показати у вигляді таких співмножників:

де П -- середній річний (місячний, квартальний) виробіток продукції на одного працівника, грн;

г -- середній годинний виробіток одного робітника, грн;

с -- середня тривалість робочого дня, год.;

д -- середня кількість робочих днів, що припадає на одного робітника, дн.;

у -- частка робітників у середньообліковій чисельності працівників промислово-виробничого персоналу, осіб.

Отже, добуток середнього погодинного виробітку на середню тривалість робочого дня визначає середній денний виробіток. Перемноживши їх на середню кількість днів роботи одного робітника, одержимо середню річну (місячну, квартальну) продуктивність праці одного робітника. Перемноживши останню величину на частку робітників у середньообліковій чисельності промислово-виробничого персоналу, визначають рівень продуктивності праці на одного працюючого.

Вплив кожного окремого фактора можна визначити за формулами:

фактора г: Пг = (г1 - г0) * с1 * д1 * у1;

фактора с: Пс = г0(с1 - с0) * д1 * у1;

фактора д: Пд = г0 * с0(д1 - д0) * у1;

фактора у: Пу = г0 * с0 * д0(у1 - у0),

де символи 1 і 0 відповідно належать до звітних і базисних (планових) значень показників.

За допомогою кореляційно-регресивного аналізу продуктивності праці установлюється характер і ступінь залежності між рівнем продуктивності праці та факторами, що впливають на її величину.

Найпростіше застосування кореляційного аналізу полягає у визначенні впливу одного фактора на продуктивність праці.

У процесі розроблення плану важливо правильно визначити також очікуваний рівень продуктивності праці в поточному періоді. Це необхідно робити приблизно за півроку до початку планового періоду.

Якщо фактичний рівень виявиться нижчим очікуваного, то в плановому періоді необхідно виконати не тільки план підвищення продуктивності праці, а й невиконану частину завдання попереднього періоду. Якщо планове завдання занижене, воно не стимулюватиме колектив підприємства у використанні всіх резервів підвищення продуктивності праці.

Аналіз і планування трудових показників часто використовується для проведення аудиту у сфері трудових відносин. Аудит може проводитися у трьох основних аспектах:

* організаційно-технологічному,

* соціально-психологічному,

* економічному.

В організаційно-технологічному аспекті аудит являє собою перевірку документації та аналіз показників, що свідчать про легітимність та ефективність діяльності підприємства. У вітчизняній економіці праці аналіз трудових показників на підприємствах завжди розглядався як невід ємний елемент організації праці та трудових відносин. У цій сфері був накопичений певний конструктивний досвід, що може і має бути ефективно використаний. У західній практиці аудит в трудовій сфері зазвичай містить аналіз даних, що відносяться до програм розвитку трудових ресурсів, в тому числі показників плинності кадрів, скарг, прогулів, невиходів на роботу, виробничого травматизму, відношення персоналу до роботи та ступеня задоволення працею.

У соціально-психологічному аспекті аудит в трудовій сфері -- це є оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, що поряд з вивченням документації передбачає проведення самостійних опитувань, анкетувань, індивідуальних та колективних бесід, інтерв'ю з працівниками різних рівнів та категорій. Таким чином, працівниками визначається оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, основні чинники трудової мотивації та резерви вдосконалення діяльності фірми з суб'єктивних позицій.

Економічний аспект аудиту в трудовій сфері -- це є визначення:

* конкурентоздатності підприємства в трудовій сфері, що оцінюється шляхом порівняння економічних та соціальних показників діяльності підприємства із законодавче встановленими нормами та нормативами або з середніми та найкращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах;

* ефективності функціонування служб управління трудовими ресурсами, визначення їх ролі в підвищенні конкурентоздатності підприємства;

* економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на проведення аудиторської перевірки з її результатами.

Як і фінансові перевірки, аудит в трудовій сфері проводиться періодично, щоб підприємство (фірма) було впевнено у виконанні поставлених завдань. Аналіз та оцінка якогось одного показника або явища окремо від інших не дають очікуваного результату, -- необхідний комплексний аналіз, що передбачає вивчення рівня та динаміки будь-якого окремого показника в тісному взаємозв'язку із змінами рівня та динаміки всіх інших. Найефективнішою є перевірка, що надає повну та достовірну інформацію про результати впровадження програм управління та розвитку персоналу, які розглядаються як внесок у вирішення стратегічних завдань організації. З цією метою використовується інформація, яку надає статистична звітність по праці. На основі статистичної інформації, а також аудиту соціально-трудових відносин у колективі бажано проводити експрес-аналіз чинників та показників праці та заробітної плати.

Практичні завдання контрольної роботи

Задача 1

1. Розрахувати продуктивність праці на ЕПЦА у базисному та звітному роках, в авіакомпанії, аеропорти, інженерно-авіаційному центрі (ІАЦ).

2. Розрахувати приріст продуктивності праці на ЕПЦА у плановому році за рахунок усіх та кожної зокрема групи факторів.

3. Визначити частку приросту доходу по ЕПЦА у плановому році за рахунок підвищення продуктивності праці. Зробити висновок, як розвивається підприємство: екстенсивно, інтенсивно, переважно інтенсивно, тощо?

Доходи ЕПЦА за базисний рік - 705250 у.о.

Середньооблікова чисельність у базисному році - 1443 чол.

Доходи ЕПЦА за звітний рік - 715120 у.о.

Середньооблікова чисельність у звітному році - 1452 чол.

Доходи авіакомпанії - 350 тис.у.о.

Доходи аеропорту - 140 тис.у.о.

Доходи ІАЦ - 68 тис.у.о.

Середньооблікова чисельність авіакомпанії - 180 чол.

Середньооблікова чисельність аеропорту - 1070 чол.

Середньооблікова чисельність ІАЦ - 193 чол.

У запланованому році передбачається зростання обсягу доходів підприємства порівняно з базисним роком у 1,3 рази.

Відносна економія чисельності:

- за рахунок підвищення технічного рівня виробництва - 53 чол

- за рахунок удосконалення управління, організації виробництва та праці - 47 чол.

- За рахунок зміни обсягу та структури виробництва - 24 чол.

- За рахунок галузевих та інших факторів - 20 чол.

Продуктивність праці на рівні ЕПЦА, авіакомпанії, аеропортів, ІАЦ розраховується:

ПП = Д/Ч, де Д - доходи, в у.о., а Ч - середньооблікова чисельність

робітників, в чол.

Розрахуємо:

ПП = (705250+715120+350000+140000+68000)/

(1443+1452+180+1070+193) = 456,05у.о./чол

Приріст продуктивності праці на ЕПЦА у плановому році за рахунок усіх факторів:

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПП = (Е зал / Чпл) х 100 %,

Де Езал - загальна економія чисельності робітників за рахунок усіх факторів, чол

Ч пл - планова (розрахункова) чисельністьробітників, чол

Чпл = Дпл / ППбаз, ПП баз = Дбаз / Чбаз = 705250/1443 = 488,74

Чпл = 715120 / 488,74 = 1463 чол.

Приріст продуктивності праці на ЕПЦА у плановому році за рахунох усіх факторів:

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПП = (53+47+24+20) / 1463) х 100% = 9,84%

Знайдемо приріст продуктивності праці за рахунок кожної окремої групи факторів:

- за рахунок підвищення технічного рівня виробництва:

ППі = (Еі / Чпл) х 100% ,

де Еі - економія чисельності робітників за рахунок кожної окремої групи факторів, чол.

ППі = (53/1463) х 100% = 3,6%

- за рахунок удосконалення управління, організації виробництва та праці:

ППі = (47/1463) х 100% = 3,2%

- за рахунок зміни обсягу та структури виробництва:

ППі = (24/1463) х 100% = 1,64%

- за рахунок галузевих та інших факторів:

ППі = (20/1463) х 100% = 1,37%

Розрахуємо частку приросту доходів на ЕПЦА у плановому році за рахунок підвищення продуктивності праці:

Дпп = 100 - ( Ч / Д х 100%),

Де Ч - приріст чисельності робітників,%

Д - приріст обсягу доходів, %

Ч = (Чпл / Чбаз - 1) х 100% = (1463/1443-1) х 100% = 1,39%

Д = (Дпл / Дбаз -1) х 100% = (715120/705250-1) х 100% = 1,4%

А тепер знайдемо:

Дпп = 100 - (1,39 / 1,4 х 100%) = 100 - 99,28 = 0,72%

Але якщо у запланованому році передбачається зростання обсягу доходів підприємства порівняно з базисним у 1,3 рази, тоді розрахуємо частку приросту доходів на ЕПЦА у плановому році за рахунок підвищення продуктивності праці:

Д = ( Дпл х 1,3 / Дбаз -1) х 100% = ( 715120 х 1,3 / 705250 - 1) х 100% =

31,82%

Дпп = 100 - (1,39 / 31,82 х 100) = 100 - 4,37 = 95,63%

Висновок: підприємство на загальних показниках показало, що розвивається екстенсивно, але якщо збільшити обсяг доходів підприємства на 30%, то ми можемо бачити як підприємство розвивається переважно інтенсивно.



Задача 2

1. Обчислити місячний та річний фонди оплати праці льотного складу екіпажів ПС авіакомпанії.

2. Обчислити місячний та річний фонди оплати технічного складу авіаційно-технічного центру (АІЦ).

3. Визначити річний фонд заробітної плати усіх категорій працівників ІАЦ.

4. Визначити річний фонд оплати праці працівників авіакомпанії та аеропорту.

5. Визначити середньомісячну заробітну плату одного працівника авіакомпанії та аеропорту.

Склад екіпажу:

Назви посад	Кількість	Клас кваліфікації членів екіпажу	Місячні посадові оклади екіпажу ПС, у.о.	Розмір відрядної оплати праці інших членів екіпажу до оплати праці командира ПС,%
Командир ПС	1	ІІІ	76,87	100
Другий пілот	1	ІІІ	67,83	80
Штурман	1	ІІІ	67,83	80
Бортрадист	1	ІІІ	63,30	50
Бортінженер	1	ІІІ	58,78	80
Бортпровідник	5	ІІІ	49,74	30

Відрядні розцінки командира ПС за виконання льотної роботи І групи складності - 2,26 у.о./год

Річна санітарна норма нальоту на екіпаж, год	Місячний фактичний наліт, год	Річний наліт годин ПС, год
700	60	25 000

ринок праця політика показник



Фонд заробітної плати працівників ІАЦ

Середня тарифна ставка техніка, у.о./год	Відпрацьовано за місяць працівниками ІАЦ, год	Чисельність спеціалістів ІАЦ, чол	Середній посадовий оклад спеціаліста, у.о./міс.
44	16 800	48	130

Заробітна плата авіакомпанії, аеропорту та середньомісячна плата одного працівника

Річний фонд заробітної плати наземного складу аеропорту (крім АУП), тис у.о.	Річний фонд заробітної плати АУП, тис.у.о.	Чисельність працівників,чол
	авіакомпанії	аеропорту	авіакомпанії	аеропорту
1440	54	36	303	1140

Місячна погодинна заробітна плата і-члена екіпажу ПС розраховується:

ЗПі = Ді +aіДі, де

ЗПі - погодинна заробітна плата і-го члена екіпажу, у.о.

Ді - посадовий оклад спеціаліста ІІІ класу і-го члена екіпажу ПС, у.о.

аі - розмір доплати за класність. (доплата за класність нараховується всім членам екіпажу, крім бортпровідників. І клас - 0,4; ІІ клас - 0,15). У ргозрахунках прийняти класність: командир ПС - 1кл., другий пілот, штурман,бортрадист, бортінженер - 2 кл.

командир ПС: ЗПі = 76,87 + 0,4х76,87 = 107,62 у.о.

другий пілот, штурман: ЗПі = 67,83 + 0,15х67,83 = 78,00 у.о.

бортрадист:ЗПі = 63,30 + 0,15х63,30 = 72,80 у.о.

бортінженер:ЗПі = 58,78 + 0,15х58,78 = 67,60 у.о.



Заробітна плата всього екіпажу склала:

ЗПек = 107,87 + 78,00х2 + 72,80 + 67,60 + 49,74х5 = 652,72 у.о.

Розрахуємо місячну відрядну заробітну плату і-го члена екіпажу:

ЗВі = Чк Тф Кі, де

ЗВі - відрядна заробітна плата і-го члену екіпажу, у.о.

Чк - погодинна ставка оплати праці командира ПС, у.о./год.

Тф - фактичний наліт годин екіпажем за місяць, год

Кі - розмір відрядної заробітної плати і-го члену екіпажу від заробітної плати командира ПС

командира ПС: ЗВі = 2,26 х 60 х 100 = 13 560 у.о.

другий пілот, штурман, бортінженер: ЗВі = 2,26 х 60 х 80 = 10 848 у.о.

бортрадист: ЗВі = 2,26 х 60 х 50 = 6 780 у.о.

бортпровідник: ЗВі = 2,26 х 60 х 30 = 4 068 у.о.

Місячна відрядна заробітна плата екіпажу ПС за місяць:

ЗВек = 13 560 + 10 848 х 3 + 6 780 + 4 068 х 5 = 73 224 у.о.

Виначимо кількість екіпажів ПС, необхідних для виконання річного обсягу робіт:

Nек = Тр / Тсан , де

Тр - річний виробничий наліт, год

Тсан -річна санітарна норма нальоту на екіпаж, год

Nек = 25000 / 700 = 36

Річний фонд заробітної плати льотного складу екіпажів ПС авіакомпанії:

Зрлс = (ЗПек + ЗВек) Nек х 10 х 1,3 х 1,2 , де

Зрлс - річний фонд заробітної плати ЛС,у.о.;

10 - число робочих місяців екіпажуза рік;

1,3 - коефіцієнт, що враховує додаткову заробітну плату (преміальнівиплати)

1,2 - коефіцієнт, що враховує оплату відпустки.

Зрлс = (652,72 + 73 224)х36х10х1,3х1,2 = 41 489 165,95 у.о.

Місячний фонд заробітної плати технічного складу (ТС) ІАЦ:

ЗПмтс = ЗгТмф, де

ЗПмтс - місячна заробітна плата ТС,у.о.;

Зг - середня тарифна ставка ТС за годину,у.о./год

Тмф - відпрацьовані ТС години за місяць, год

ЗПмтс = 44 х 16 800 = 739 200 у.о.

Річний фонд заробітної плати ТС ІАЦ:

Зртс = ЗП мтс х 11 х 1,2 х 1,3 = 739 200 х 11 х 1,2 х 1,3 = 12 684 672 у.о.



Річний фонд заробітної плати усіх категорій працівників ІАЦ:

Зріац = Зртс + Дмі х 11 х 1,2 х 1,3 х Nінж,іац, де

Дмі - середній посадовий оклад інженера ІАЦ,у.о.;

Nінж,іац - чисельність інженеріви ІАЦ, од.

Зріац = 12 684 672 + 130 х 11 х 1,2 х 1,3 х 48 = 12 684 672 + 107 078,40 =

12 791 750,40 у.о.

Річний фонд оплати праці працівників авіакомпанії:

Зр,ак = Зр,лс + Зр,іац + Зр,аупак , де

Зр ,аупак - річний фонд оплати праці адміністративно-управлінського персоналу авіакомпанії (АУПАК), у.о.

Зр,ак = 41 489 165,95 + 12 791 750,40 + 54 000 = 54 334 916,35 у.о.

Річний фонд оплати працівників аеропорту:

Зр,ап = Зр,нс + Зр,аупак,

де Зрнс - річний фонд оплати праці наземного складу аеропорту

Зр,ап = 1 440 000 + 36 000 = 1 476 тис.у.о.

Розрахуємо середньомісячну заробітну плату одного працівника авіакомпанії:



Зак = Зр,ак / Nак х 12 = 54 334 916,35 / 303 х 12 = 2 151 877,87 у.о.

Розрахуємо середньомісячну заробітну плату одного працівника аеропорту:

Зап = Зр,ап / Nап х 12 = 1 476 000 / 1140 х 12 = 15 536,84 у.о.

Висновок: виходячи із даних я розрахувала та обчислила річні та місячні фонди оплати праці.

Задача 3

Визначити:

1) норму оперативного часу;

2) повну норму часу;

3) годинну і змінну норму виробітку;

4) трудомісткість виробничої програми;

5) ефективний фонд часу в днях і годинах;

6) середньоспискову чисельність основних робітників;

7) прибуток від реалізації виробів;

8) середньорічну та середньомісячну заробітну плату одного робітника;

9) фондоозброєнність праці та працерентабельність;

10) реальну і номінальну заробітну плату;

11) суму відрахувань в соціальні організації із зарплати робітника.

Вихідні дані на виріб «Х»

1. основний час - 4 хв.

2. допоміжний час - 2 хв.

3. час на обслуговування робочого місця,- 2 % від оперативного часу

4. час на відпочинок - 1 % від оперативного часу

5. час підготовчо-заключний на 30 виробів - 40 хв.

6. річна виробнича програма виробів - 165 тис.шт.

7. коефіцієнт виконання норм - 0,9

8. святкові та вихідні дні - 110 днів

9. щорічні відпустки - 40 днів

10. інші невиходи на роботу - 15 днів

11. середня тривалість робочого дня - 8 год

12. собівартість виробу «Х» - 55,3 грн.

13. оптова ціна виробу «Х» - 81,2 грн.

14. річний фонд оплати праці для робітників - 630 тис.грн.

15. середньорічна вартість основних фондів - 23500 тис.грн.

16. рівень інфляції - 119%



Список використаної та рекомендованої літератури

1. Баланда А.Л. Неформальна зайнятість (методологія І методика дослідження). Автореф. дис. к. е. н. -- К., 1999.

2. Бесєдін В.Ц. Прогнозування і розробка програм. Метод, реком. -- К., 2000.

3. Богданова Т.І. Організаційно-економічні аспекти формування структурних трудових ресурсів. Автореф. дис. к. е. н. -- Хмельницьк, 1998.

4. Економіка праці. Посібник. --Львів, 1999.

5. Журавлев Р.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал, словарь понятий и определений. -- М.. Экзамен, 1999.

6. Завелъский М.Г. Экономика и социология труда. Курс лекций. -- М., 1998.

7. Заяцъ Т.А. Регіональне відтворення робочої сили (методологія І практика регулювання). Автореф. дис. к. е. н. -- К., 1997.

8. Казановський А.В., Колот А.М. Соціальне партнерство на ринку праці. -- Краматорськ. Нац. центр продуктивності, 1995.

9. Киреев В И Международная экономика. -- М.. ИНФРА-М, 2000.

10. Колот А М Оплата праці на підприємстві, організація та вдосконалення.--К.. Праця, 1997.

11. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р., Филиппова Т.Ю. Основы экономики. --СПб.. ИД "МиМ", 1997.

12. Левченко О.М. Підвищення якості трудового потенціалу. Автореф. дис. к. е. н. -- Кіровоград, 1998.

13. Мандебура В.О. Рівень життя населення та механізми його регулювання. Автореф. дис. д. е. н. -- К., 1999.

14. Мікловда В.В. Ринок праці та механізм його функціонування. Автореф. дис. к. е. н. -- Львів, 1999.

15. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятий. -- М.. ИНФРА-М, 2002.

16. Петрова І.Л. Сегментація ринку праці та процес його регулювання. Автореф. дис. д. е. н. -- К., 1998.

17. Петюх В.М. Рыночная экономика. -- К.. Урожай, 1995.

18. Погорелое З.З. Нормирование труда в промышленности. -- К.. Основы, 1991.

19. Поляков И.А. , Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. -- 6-е изд., перераб. и доп. -- М.. Экономика, 1998.

20. Про кількість та склад населення України за підсумками Всеукраїнського перепису населення 2001 року // Уряд, кур'єр. -- 2002. -- 28 груд. -- № 244.

Размещено на Allbest.ru