Формы и системы заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Казанский государственный технический университет им. А.Н. Туполева

Инженерно - экономический институт

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Экономика труда

Тема:

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ



введение

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники и предприниматели. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд - целесообразная, формально-материальная и нематериальная, орудийная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. Как экономическая категория, труд представляет собой один из факторов производства. Рабочая сила в экономической теории-- способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая все больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Заработная плата является одним из важнейших и решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью валового национального продукта (ВНП), которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд, ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Цель работы: изучить формы и системы заработной платы, применяемые на предприятиях, более подробно рассмотреть тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Также нам следует на практике ознакомиться с одним из методов определения заработной платы членов инженерного коллектива.



1. Общие положения

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре или иных локальных актах организации.

Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В соответствии с положениями новой редакции статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с новой редакции статьи 144 ТК РФ системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов, базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады, базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

- федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

- государственными учреждениями субъектов РФ - за счет средств бюджетов субъектов РФ;

- муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов и объединений работодателей. При этом под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Бюджетные учреждения при решении вопросов оплаты труда обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном отдельным Федеральным законом.

Если организация приняла решение о применении тарифной системы оплаты труда, она должна соблюдать следующие положения ТК РФ.

Основополагающими элементами повременной оплаты труда должны являться (статья 129 ТК РФ):

- тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

- оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

- базовый оклад, базовая ставка заработной платы - минимальные оклад, ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

- тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда;

- тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;

- квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

- тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

- тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемым и применяемым в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В настоящее время для реализации указанных требований должны использоваться Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также отдельные выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих СССР и России, признаваемые действующими на территории Российской Федерации в настоящее время.

ТК РФ отдельно выделяет вопросы организации оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. В бюджетных учреждениях условия оплаты труда данных категорий работников регулируются согласно положениям нормативных актов соответствующего уровня. В других организациях условия определяются по соглашению сторон трудового договора.

При этом следует отметить, что условия оплаты труда руководителей государственных предприятий в настоящее время строятся на основе положений постановления Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)».



2. Формы и системы оплаты труда

При оплате труда своих работников организации используют тарифную или бестарифную системы оплаты труда, каждая из которых в свою очередь предполагает многообразие форм оплаты труда. Так, например, тарифная система предполагает выбор между повременной и сдельной формами оплаты труда.

Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.

Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.

При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия.

3. Тарифная система оплаты труда

Под тарифной системой понимается система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить, что применение тарифной системы требует использования (применения) также тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также норм труда.

Под тарифной ставкой в соответствии со статьей 129 ТК РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В свою очередь под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

С октября 2006 г. введено понятие базового оклада, базовой ставки заработной платы - это минимальные оклад, ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда руководителей, специалистов и служащих - должностные оклады.

Общим принципом построения системы тарифных ставок является возрастание величины тарифной ставки (оклада) по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Ставки (оклады) используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от условий труда, квалификации, важности производства.

Отнесение тех или иных видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда является ничем иным, как тарификацией работы.

Под тарифной сеткой в соответствии со статьей 143 ТК РФ понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд, присвоенный работнику или квалификационный разряд, к которому может быть отнесена работа, являются показателем квалификации рабочего или квалификационного уровня данной работы.

Статья 143 ТК РФ под тарифным разрядом понимает величину, отражающую сложность труда и квалификацию работника, а под квалификационным разрядом - величину, отражающую уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифный коэффициент соответствующего разряда показывает во сколько раз уровень оплаты работ, отнесенных к этому разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

В соответствии со статьей 143 ТК РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ, для тарификации работ и присвоения разрядов.

Тарифно-квалификационными справочниками определяется круг обязанностей и работ, которые должен выполнять работник по своей специальности, квалификации или должности.

Структурно справочник представляет собой сборник квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных по производствам и видам работ. Построение справочников основано на системе разрядов той или иной работы, при этом более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Справочник предназначен также для тарификации работ, под которой понимается отнесение их к тому или иному тарифному разряду, и присвоения разрядов рабочим.

В настоящее время применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он состоит из отдельных выпусков по отраслям производств. В каждом выпуске после наименования профессии приведены квалификационные характеристики в соответствии с тем или иным разрядом.

Под нормами труда понимается определение норм выработки или норм времени, способствующих установлению конкретного размера оплаты труда.

Система норм основывается на том факте, что каждый вид выполняемой работы имеет свою норму, позволяющую оценить вклад работника и сумму заработной платы, причитающейся работнику.

В соответствии со статьей 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На практике применяются две основные группы тарифной системы оплаты труда - повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала организаций, персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

Повременную форму оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется в сочетании с установлением нормированных заданий, нормативов численности и норм обслуживания.

Сдельная форма оплаты труда используется при оплате труда работников основного производства предприятий. Ее целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются количественные показатели выработки или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета фактически произведенных рабочим изделий или осуществленных работ.

Сдельная оплата труда в зависимости от специфики производства применяется, как правило, в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение производственных заданий, норм, за улучшение качества продукции, экономию сырья и материалов и т.п.

В случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой - коллективно-сдельная оплата.



3.1 Простая повременная оплата труда

При простой повременной оплате труда работнику устанавливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой в организации схемы должностных окладов или тарифной сетки, которые выплачиваются в полном размере в том случае, если работник проработал все рабочее время или выполнил прочие установленные нормы труда. Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. Могут применяться почасовая или поденная форма повременной оплаты труда. Заработок работника определяется путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.

3.2 Повременно-премиальная оплата труда

При повременно-премиальной форме оплаты труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного в организации положения о премировании имеют право на получение стимулирующей надбавки к заработной плате, исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или в твердых денежных суммах и выполняющей роль премий.

Повременная форма оплаты труда в зависимости от производственных условий может применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда.

Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном или относительном размере.



3.3 Прямая сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок работника определяется исходя из установленного работникам разряда оплаты труда, тарифных (сдельных) ставок и норм выработки.

Документами, используемыми для начисления заработной платы при сдельной форме оплаты труда являются наряд на сдельную работу, где отражаются нормы выработки и фактически выполненные объемы работ, а также установленные в организации сдельные расценки за выполнение тех или иных видов работ.

При прямой сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества.

3.4 Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополнительно к заработной плате из расчета сдельных расценок начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. При такой форме оплаты труда наряду с оформлением наряда на сдельную работу обязательно издание приказа о премировании.

3.5 Сдельно-прогрессивная оплата труда

При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может устанавливаться премирование работников.

3.6 Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработная плата работников определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ.

В большинстве своем такая форма оплаты труда применяется при оплате труда работников строительных и прочих бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может быть распределен также и при помощи коэффициента распределения (приработка).

Документами, используемыми для начисления заработной платы, являются аккордное задание, табель учета рабочего времени, бригадный учет результатов работы каждого конкретного работника.

Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ. При этом заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. При аккордной системе оплаты труда усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.

3.7 Косвенно-сдельная оплата труда

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих.

Такого рода система заработной платы используется при установлении работникам норм обслуживания, а также для оплаты труда работников вспомогательных производств.

Норма затрат труда на обслуживание - это затраты труда на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц для рабочих соответствующей профессии и квалификации при нормальных условиях труда.

Норма обслуживания - это количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных единиц, которое должно обслуживаться исполнителями необходимой профессии, квалификации и численности в единицу времени (час, смену, месяц) в нормальных условиях труда при рациональной его организации.



4. Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, так и суммарным.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам

Выбор системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда должны быть закреплены в разрабатываемом положении по оплате труда. В противном случае своего основного предназначения - «по труду» - система не получит.

В основном бестарифная оплата труда используется при оплате труда работников отделов снабжения, а также лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т.п.

В ряде случаев сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку продукции или в процентах от стоимости дохода предприятия от сделок, совершенных работником в пользу организации.

При этом следует учитывать, что при оплате труда тех работников, для которых применяется бестарифная заработная плата, организации в обязательном порядке должны соблюдать требования трудового законодательства о минимальном размере заработной платы.

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника при бестарифной системе заработной платы представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):

ЗПi = ФОТ _к * ККУ_i * КТУ_i * Т_i / ? (ККУ_i * КТУ_i * Т_i), (4.1.)

Где: ФОТ_k - фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками (руб.);

ККУ_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Т_i - количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней).

Могут применяться варианты бестарифной системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает собой:

- оценку квалификационного уровня работников;

- оценку трудового участия работников;

- сводную оценку уровня оплаты труда работников;

4.1 Порядок оценки квалификационного уровня работников

Оценка квалификационного уровня работников при бестарифной оплате труда производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда.

В настоящее время сложились два основных подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня исходя из соотношений в оплате труда.

Методологической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а полученная им заработная плата. При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

ККУ = ЗП _i / ЗП _min (4.2.)



Где: ЗП i - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗП min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих и оплату по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих;

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме;

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия;

- оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня (ККУ), полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам.

Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам, с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из их функций в процессе производства.

Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня (ККУ) является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты. Например, одной из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:

- сложность работы;

- фактические условия труда на рабочем месте;

- сменность;

- интенсивность труда;

- профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других - учитывают индивидуальные качества работника.

Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности:

- коэффициенты сложности работ (КСР) определяются путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда;

- коэффициент оценки сменности (КСМ) определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению к базовой величине;

- коэффициент интенсивности труда (КИТ) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (от 30 до 50% тарифной ставки);

- коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 - 40 %, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника (ККУ), можно представить в следующем виде:

ККУij = KCPj х КУТj х KCMj х КИТij х КПМij, (4.3.)

Где: j - означает принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

4.2 Порядок оценки трудового участия работников

Оценка трудового участия работников при использовании бестарифной системы оплаты труда производится через коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом данной системы оплаты труда.

На основе этого коэффициента происходит дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда подразделения. Набор показателей, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения.

С помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10 - 20%.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть:

- участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

- существенное перевыполнение установленного производственного задания;

- экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть:

- нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;

- несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;

- недовыполнение производственных заданий;

- невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха;

- перерасходы материальных ресурсов и т.п.

4.3 Сводная оценка уровня оплаты труда работников

При организации и использовании бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) может использоваться один сводный коэффициент оплаты труда (СКТ). Его механизм расчета должен учитывать факторы квалификационного уровня работника и результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

На практике используются два варианта определения сводного коэффициента оплаты труда.

Первый из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых вилок соотношений в оплате труда разного качества. Другой предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Модель «бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием в ней следующих элементов:

- определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников;

- заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков;

- установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы;

- правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе.

Вариант построения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда представлен в табл. 4.1.



Таблица 4.1 Вариант построения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда

Квалификационные группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервалы коэффициентов соотношений в оплате	0,6-1,4	1,0-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Среднее значение коэффициента в интервале	1	1,4	1,9	2,5	3,2	4	4,5	5	5,5
Категории персонала:
Рабочие	Х	Х	Х	Х
Служащие		Х	Х
Специалисты			Х	Х	Х
Руководители (всех подразделений), отделов				Х	Х	Х
Руководитель, его заместители							Х	Х	Х

При таком варианте всего в организации выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства, рабочие 1 - 3 разрядов. Во второй группе могут быть объединены водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда. В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных служб. Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Выбранный в организации тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему (табл. 4.2).

Таблица 4.2 Тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе

Квалификационные группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Нарастание средних значений интервала (в %)	-	40,0	35,7	31,6	28,0	25,0	12,5	11,1	10,0

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный - высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится. Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника, при использовании второго варианта построения бестарифной системы заработной платы, могут являться его профессионально-квалификационный уровень (ПК), его деловые качества (ДК), сложность работ (С) и конкретно достигнутый результат труда (Р).

Оценка текущих результатов труда (Р) подтверждает оценку деловых качеств (ДК), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции.

Принципиальным отличием «балльного» варианта построения бестарифной системы заработной платы является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов ПК и С (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки ДК и Р.

Обобщающая комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника выражается следующей формулой:

КОТВ= 0,5 * ПК * ДК + С * Р (4.4.)

В данной формуле коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки (ПК, ДК, С, Р) представляет собой набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда. Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации, то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалификационный уровень работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков.

Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, то есть для рабочих всех специальностей они являются едиными - для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т.д., для специалистов - едиными для технологов, экономистов и т.д., для руководителей - едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т.д..

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.



5. Практическая часть

1. Определение цены научно-технической разработки.

Расчет цены разработки выполняется по усредненным отраслевым нормативам и ценам.

Основой расчета цены разработки является стоимость одного листа чертежа формата А1 (или его части), которая дифференцирована:

- по стадиям разработки;

- по сложности;

- по номеру нормы, соответствующему количеству размеров на чертеже, необходимых для геометрических построений.

Расчет цены разработки осуществляется по формуле:

(5.1.)

Где: Ц - цена научно-технической разработки, руб.;

n - количество стадий научно-технической разработки;

Кп - коэффициент соотношения минимальной заработной платы на момент расчета цены разработки и минимальной заработной платы, действующей на момент утверждения цен, приведенных в приложении 1. Величина последней - 80 руб.

Ц = 54,125 * (560+5712+13419+594+8330+1600+1738) =

= 54,125*31953 = 1729456

Цр - цена разработки р-й стадии. Определяется по формуле:

(5.2.)



Где: Цjk - стоимость одного листа чертежа формата А1 (или его части) j-й группы новизны, к-го номера нормы, руб.;

m - количество групп новизны;

Njk - количество листов чертежа формата A1, j-й группы новизны, k-го номера нормы, шт.

Цр тех.зад = 16 ? 35 = 560;

Цр эскиз.проект = 30 ? 238 ? 0,8 = 5712;

Цр тех.проект = 27 ? 497 = 13419;

Цр деталировка = 110 ? 5,4 = 594;

Цр сборка = 35 ? 238 = 8330;

Цр поясн.записка = 100 ? 16 = 1600;

Цр тех-эк.расч = 22 ? 79 = 1738

Таблица 5.1 Цены определенных стадий научно - технической разработки

№	Стадия разработки	Цена разработки
1	Техническое здание	560
2	Эскизный проект	5712
3	Технический проект	13419
4	Деталировка	594
5	Сборка	8330
6	Пояснительная записка	1600
7	Техническо-экономические расчеты	1738

Договорная цена разработки не должна быть меньше рассчитанной цены. Применительно к условиям данной работы допускаем, что заказчик согласен с предложением разработчиков, и договорная цена равна цене разработки.

2. Расчет фонда заработной платы инженерного коллектива, включаемого в договорную цену.

Расчет фонда заработной платы осуществляется в два этапа.

На первом этапе определяется себестоимость научно-технической разработки. Для этого из определенной по формуле (5.1.) цены разработки вычитается прибыль, величина которой обычно устанавливается самим предприятием.

На втором этапе из себестоимости научно-технической разработки необходимо вычесть затраты, не связанные с оплатой труда. По статистике в коллективах, занятых конструкторскими разработками, они составляют от 30% до 40% себестоимости разработки. Таким образом, на оплату труда приходится 60 - 70% всех затрат.

В эту величину входят собственно фонд заработной платы и единый социальный налог (ЕСН), величину которого можно принять на уровне 26% от фонда заработной платы.

Фонд заработной платы, подлежащий распределению между членами трудового коллектива, определяется по формуле:

ФЗП = (С - МЗ) / К (5.3.)

Где: С - себестоимость разработки, руб.;

МЗ - материальные и другие затраты, не связанные с оплатой труда, руб.;

К - коэффициент, учитывающий ЕСН (1,26).

С = 1729456 - (1729456 ? 19%) = 1400859

ФЗП= (1400859-1400859 ? 0,3)/ 1,26= 778255

3. Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями. заработная плата квалификационный уровень

Вначале необходимо определить объем работы в стоимостном выражении, выполненной каждым инженером.

Исходные данные для расчета представлены в табл. 5.1. Расчет осуществляется по формуле:



Vi = 0,01Кп У Цр Уip (5.4.)

P=1

Где: Vi - стоимость работ, выполненных i-ым инженером, руб.;

Уip - объем работ (в процентах), выполненный i-м исполнителем на р-й стадии.

V1 = 54,125 ? (560? 1 + 5712 ? 0,31 + 13419 ? 0,4 + 1600? 1) = 521821

V2 = 54,125 ? (5712 ? 0,34 + 13419 ? 0,29 + 594 ? 0,6) = 335033

V3 = 54,125 ? (13419? 0,21 + 8330 ? 0,65) = 445584

V4 = 54,125 ? (13419 ? 0,1 + 8330 ? 0,35) = 230432

V5 = 54,125 ? (16896? 0,35 + 594 ? 0,4) = 332934

V6 = 54,125 ?1738 ? 1 = 94069

Таблица 5.2 Распределение объема работ (в %) между исполнителями

№ п/п	Исполнители	Стадии работы
		Техническое задание	Эскизное проектирование	Техническое проектирование	Деталировка	Сборка	Пояснительная записка	Технико-экономические расчеты (ТЭР)
1	Ведущий инженер	100	31	40	-	-	100	-
2	Конструктор 1-й категории	-	34	29	60	-	-	-
3	Конструктор 1-й категории	-	-	21	-	65	-	-
4	Конструктор 2-й категории	-	-	10	-	35	-	-
5	Конструктор 3-й категории	-	35	-	40	-	-	-
6	Экономист	-	-	-	-	-	-	100

После определения стоимости работы, выполненной каждым исполнителем, определяется норматив заработной платы (Nзп), представляющий собой долю начисленной заработной платы в договорной цене:

Nзп = ФЗП/Ц (5.5.)

Nзп= 778255 / 1729456= 0,45

Результаты расчетов сводятся в табл. 5.3.

Таблица 5.3 Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями

№ п/п	Исполнители	Объем работы, руб.	Заработная плата, руб.
1	Ведущий инженер	521821	234819
2	Конструктор 1-й категории	335033	150765
3	Конструктор 1-й категории	445584	200513
4	Конструктор 2-й категории	230432	103694
5	Конструктор 3-й категории	332934	149820
6	Экономист	94069	42331
	Итого	1959873	881942

Величина заработной платы каждого инженера определяется по формуле:

(5.6.)

ЗП1 = 521821 ? 0,45 = 234819

ЗП2 = 335033 ? 0,45 = 150765

ЗП3 = 445584 ? 0,45 = 200513

ЗП4 = 230432 ? 0,45 = 103694

ЗП5 = 332934 ? 0,45 = 149820

ЗП6 = 94069 ? 0,45 = 42331

Важно отметить, что необходимым условием применения данного метода является ознакомление каждого сотрудника с объемом работ и суммой оплаты до начала работы над проектом. Объем работ должен обеспечивать достаточный заработок и в то же время быть реальным, чтобы работник был в состоянии выполнить его в срок.



заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.