Человеческий капитал

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

Цель работы: исследовать особенности человеческого капитала, значимость инвестиций в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал.

Объектом и предметом исследования данной курсовой работы является человеческий капитал и инвестиции, направленные на развитие человеческого капитала в целом.

При написании работы проводились обобщения различных точек зрения, высказанных в экономической литературе, анализировались периодические материалы, статистические данные.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Введение

Понятие „человеческий капитал“ приобретает в настоящее время большое значение. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье, образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально - экономических исследований.

Целью данной курсовой работы является показать особенности человеческого капитала, значимость инвестиций в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал.

В первой главе данной курсовой работы рассматривается сущность человеческого капитала, его типы, особенности, и методы. Особое внимание уделяется значимости человеческого капитала в экономике.

Во второй главе рассматриваются способы формирования и накопления человеческого капитала, его источники, формы и детерминанты. В данной главе важнейшим инструментов в использовании человеческого капитала является мотивация.

В третьей главе рассматривается понятие инвестиций и способы оценки человеческого капитала, а также реализация человеческого капитала в Республике Беларусь.

1. Человеческий капитал и интеллектуальная деятельность

1.1 Широкое понятие «человеческий капитал»

Человеческий капитал в широком понимании формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения и в обеспечение комфортности и эффективности интеллектуального и управленческого труда.

Человеческий капитал - это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность. В том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие. Человеческий капитал формируется так же и за счет притока из других стран. Или убывает за счет его оттока.

Человеческий капитал является сложным и распределенным интенсивным фактором развития. Он, как кровеносные сосуды в живом организме, пронизывает всю экономику и общество. И обеспечивает их функционирование и развитие. Или, напротив, угнетает при низком его качестве.

Для эффективного функционирования человеческого капитала необходимо конкурентоспособное качество жизни, включая безопасность, экологию и жилищные условия, причем на уровне развитых стран мира. Иначе лучшие специалисты уезжают туда, где им удобнее жить и комфортнее и безопаснее работать.

Исходя из всего вышесказанного, можно вывести такое определение человеческого капитала. Человеческий капитал - капитал, представленный в человеке потенциальной способностью приносить доход, основанной на врожденных интеллектуальных способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека.

1.2 Структура и типы человеческого капитала

Человеческий капитал, являясь частью общего капитала, представляет собой сочетание составляющих его элементов, т.е. имеет свою внутреннюю структуру. В данном случае также отсутствует единый подход к определению элементов человеческого капитала.

В зависимости от степени обобщенности человеческого капитала в его структуре можно обозначить следующие компоненты: индивидуальный, коллективный и общественный. Данная классификация видов человеческого капитал позволяет рассматривать и оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микроуровень - индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоуровень - человеческий капитал фирмы) и государства в целом (макроуровень - национальный человеческий капитал).

Компоненты индивидуального человеческого капитала: капитал здоровья, капитал образования, культурно-нравственный капитал, трудовой, интеллектуальный и организационно-предпринимательский капитал имеют общую черту - они неотчуждаемы от человеческой личности.

Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности.

Инвестиции в здоровье продлевает качественное функционирование человеческого капитала.

Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретенной в результате затрат самого человека и общества. Приобретенный капитал образуется, если человек развивает и укрепляет свое здоровье. Таким образом, на здоровье человека оказывают влияние как внутренние - наследственность, биологические особенности организма, так и внешние факторы. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

Капитал образования. Образование является одним из факторов экономического роста страны, ее социокультурного развития, а для личности выступает как социальное благо, основа формирования и совершенствования человека.

Качество и уровень полученных знаний определяются природными способностями и такими факторами внешней среды как: уровнеь учебного заведения, где эти знания были получены или получаются, трудолюбием и прилежанием, финансовыми возможностями семьи, оплачивающей образование обучающегося, государственной политикой в области образования, государственной и частной финансовой поддержкой системы образования. До сих пор, говоря о человеческом капитале, о важном вкладе знаний в общую величину человеческого капитала, не уделяют должного внимания важности мотивации человека к получению знаний.

Культурно-нравственный капитал - задает стереотипные модели поведения и систему ценностей человека, определяющую характер его трудовой деятельности, это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые в свою очередь поддерживают установленный социальный порядок и существующую в обществе иерархию.

Высокая культура и нравственность человека сегодня так же необходимы в производстве, как квалификация и интеллект. Репутация работника, имидж фирмы столь же важны для привлечения клиентов и инвестиций, сколь важны чисто деловые показатели бизнеса. Деловая честь, совесть, порядочность, ответственность ценятся высоко в цивилизованных деловых отношениях.

Трудовой капитал - его показателями являются уровень профессионального образования, профессиональный опыт, совмещение профессий, профессиональные достижения и рост и др. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным трудом. Растут затраты как государства, так и фирм на профессиональную подготовку кадров.

Интеллектуальный капитал - это капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта. От размеров человеческого интеллектуального капитала зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда. Интеллектуальный капитал - это совокупность врожденного и развившегося интеллектуального богатства человека в форме его интеллектуальной культуры и является достоянием индивидуума. В настоящее время интеллектуальный капитал является одним из ведущих факторов экономического роста, повышения конкурентоспособности, эффективности всей национальной экономики, отдельных фирм и личностей, а также источником устойчивого развития общества.

Организационно-предпринимательский капитал - это собственный капитал предпринимателя, наличие прав собственности на ограниченные ресурсы, организационные привилегии и коммерческие секреты (ноу-хау), рейтинг организаторского опыта и достижений предпринимателя.

Организационно-предпринимательский капитал - один из наиболее перспективных и важных видов человеческого капитала. Инвестиции в его развитие являются все более продуктивными.

Автор считает необходимым подчеркнуть, что среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеют капитал образования, капитал здоровья, трудовой капитал и организационно-предпринимательский капитал. Основу человеческого капитала составляют знания, которыми владеют работники предприятия, составляющие ценность для предприятия, т.е. это, прежде всего, практические, профессиональные, интеллектуальные знания. Особенностью же человеческого капитала является то, что он не может быть собственностью компании, поэтому с утратой человеческого капитала автоматически теряется ценность как структурного, так и организационного и клиентского капитала.

1.3 Значимость человеческого капитала в экономике

С точки зрения экономической человечество совершает цивилизационный переход от одного технологического уклада к другому, к экономике знаний. Экономическая эффективность определяется в первую очередь использованием высококвалифицированных кадров, новых знаний, технологий и методов управления. 

Из всех основных ресурсов, необходимых для подъема экономики человеческий капитал. Высокий уровень этого фактора и является достаточным условием обеспечения относительно стабильного роста страны с переходной экономикой. Человеческий капитал является необходимым самостоятельным ресурсом, собственно, фундаментом роста ВВП за счет научно-технического прогресса в современных условиях. Отличие этого ресурса от природных ресурсов - необходимость постоянных повышенных инвестиций в него. При низком уровне человеческого капитала инвестиции в высокотехнологичные отрасли не дают отдачи. Человеческий капитал и сам является производящим продукцию ресурсом, для которого не действует закон убывающей отдачи при условии подпитки его инвестициями. Наглядным примером огромной производительности человеческого капитала может служить Билл Гейтс и его интеллектуальная команда, «Майкрософт» и вообще отрасль программного обеспечения. Из пяти самых богатых людей планеты четверо представляют новейшие технологии. Страны с переходной экономикой, человеческий капитал которых непрерывно растет, имеют хорошее экономическое будущее.

2. Формирование и накопление человеческого капитала: источники, формы, детерминанты

2.1 Система формирования и критерии эффективности человеческого капитала

Система формирования конкурентоспособного человеческого капитала отражает отношения, возникающие между субъектами формирования человеческого капитала по поводу его носителя, возникающие в целях становления, накопления и использования человеческого капитала индивида для получения благ, необходимых для восстановления ресурсов членов семьи и воспроизводства качественного человеческого капитала, отвечающего требованиям народного хозяйства, и обладающего достаточным потенциалом для сохранения и совершенствования способностей его носителя на протяжении периода активной жизни, для максимизации общего количества благ, получаемых индивидом, и общего количества ресурсов, отдаваемых им, что способствует экономическому развитию как предприятия, где он работает, так и национальной экономики в целом.

Взаимодействие субъектов становления, накопления, использования и воспроизводства человеческого капитала иллюстрирует субъектно-объектная структура формирования человеческого капитала, где взаимосвязи субъектов, оказывающих влияние на формируемый человеческий капитал, обозначены индексированной буквой (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Содержание этапов формирования и использования человеческого капитала

Инвестиционные мероприятия:	Этапы
	Становление	Накопление	Использование	Воспроизводство
	1	2	3	4
Воспитание	1	Унаследованные качества индивида: здоровье, память; склонность к творчеству, науке, которые являются результатом вложений в развитие предшествующих поколений.	Семья и государство несут издержки, связанные с воспитанием, образованием, формированием потенциала здоровья индивида.	Воспитание воздействует на эффективное использование человеческого капитала индивида.	Семья, государство, предприятия заинтересованы в здоровье работника и родителя, затрачивают средства на различные оздоровительные программы .
Образование	2	Семья тратит средства на образование своих детей, с целью увеличения получаемых благ в будущем.	Государство стремиться доинвестировать в образование индивида, если с этим не справляется семья.	Образование играет важную роль в профессиональной деятельности индивид;.	Образование индивида влияет на его образ жизни и образ жизни окружающих. Воспроизводятся актуальные способности индивида.
Обеспечение здоровья индивида	3	Обеспечение благоприятных условий для родителей и ребёнка с целью получения здорового носителя человеческого капитала.	Семья, государство обеспечивают спортивное, духовное, морально-психологическое воспитание индивида, что способствует обеспечению его нравственной и психологической устойчивости.	Проведение предприятиями и государством соответствующих профилактических мероприятий для индивида, лечения профессиональных заболеваний, профессиональных стрессов.	Проведение оздоровительного лечения средствами семьи, государства и предприятий с целью продления периода работоспособной деятельности индивида и рождения здорового поколения.
Производственная подготовка	4	Обеспечение условий, позволяющих улучшить профессионально-квалификационный уровень индивидов, с целью получения полноценного носителя человеческого капитала.	Производственная подготовка работников на фирме даёт возможность повысить эффективность производства и повысить профессионально-квалификационный уровень работников.	Производственная подготовка позволяет фирме улучшить квалификационный уровень работников, затрачивая при этом меньшее количество денежных средств, чем в случае приглашения специалиста со стороны.	Инвестиции в благополучие персонала, его здоровье для снижения потерь рабочего времени и обеспечения полноценного воспроизводства населения.
Миграция и выявление информации, необходимой для использования человеческого капитала	5	Семья и государство проводят определенные мероприятия с целью обеспечения здорового образа жизни родителей.	Инвестиции семьи и государства с целью выбора места обучения ребёнка с учётом его наклонностей и способностей.	Семья перемещает и трудоустраивает человека в привлекательные организации. Государство способствует трудоустройству безработных.	Миграция семьи с целью поддержания и сохранения здоровья, необходимого для работы и воспроизводства здорового поколения.

Субъектами формирования человеческого капитала выступают семья, государство, предприятие и инфраструктура рынка, вступающие в социально-экономические отношения друг с другом по поводу целенаправленных влияний на носителя врождённой способности[8, с. 236].

Следует отметить взаимосвязь и взаимозависимость всех субъектов формирования конкурентоспособного человеческого капитала, особенно учебных заведений, служб занятости и предприятий. Государство не может самостоятельно устанавливать связи между производством и образованием. В свою очередь, бизнес не может даже при его глубокой заинтересованности в высококвалифицированной рабочей силе разрабатывать чёткое стратегическое направление развития образования, хотя может оказать серьёзное влияние на совершенствование ресурсной базы учебных заведений, модернизацию программ и используемых технологий обучения. Вступая в контакт с учебными заведениями, бизнес в каждом конкретном случае решает свои собственные проблемы, зачастую это краткосрочные производственные задачи. Поэтому эффективность функционирования всей системы образования зависит от направлений государственной политики в области образования, занятости и степени согласованности деятельности учебных заведений с производственными структурами. В свете сказанного особенно актуальным становится согласование целевых установок и мероприятий государственной политики на рынке труда и политики в области образования, то есть стремление к соответствию профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов и повышения их квалификации с учётом требований рынка труда сегодняшнего дня.

Возглавляемая государством политика развития рабочей силы разделяется на два этапа:

1) подготовка трудовых ресурсов в системе формального образования;

2) предполагающий дальнейшую профессиональную специализацию и переподготовку кадров через научные и учебные центры, специальные курсы, организованные в фирмах или субсидируемые государством[6, с. 178].

Динамика накопления человеческого капитала определяется индивидуальными решениями; при этом образование - основная (но не единственная) компонента запаса человеческого капитала. Принятие индивидом решений об инвестициях в образование во многом аналогично инвестиционным решениям компании. Индивидуальные инвестиции в образование можно рассматривать как издержки в терминах прямых затрат и альтернативных издержек. Поскольку инвестиции в человеческий капитал повышают индивидуальную производительность, выгоды от получения образования равны текущей ценности ожидаемых высоких доходов после получения образования.

Общепринято, что для расчета экономической эффективности вложений средств в человеческий капитал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую обстановку в стране (регионе). Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП - для региона.

Все характеристики критериев эффективности человеческого капитала сведены в Таблицу 2.2, с определением их на уровне индивида, фирмы и государства. Следует отметить, что данные характеристики человеческого капитала были получены на основе анализа существующих источников.

Обобщённый критерий эффективности человеческого капитала, который является функцией частных критериев (образования, здоровья, профессиональной подготовки, миграции), может быть представлен в следующем виде.

W = f (W1, W2, W3, W4), (2.1)

где W - обобщённый критерий эффективности человеческого капитала; W1, - частный критерии эффективности образования в интегративном эффекте человеческого капитала; W2, W3, W4 - соответственно частные критерии здоровья, профессиональной подготовки и миграции.

Таблица 2.2 - Критерии эффективности человеческого капитала

Критерии эффективности человеческого капитала	Характеристики критериев эффективности человеческого капитала
	Индивид	Фирма	Государство
1.Образование	1.Уровень формального образования (количество лет обучения).2.Знания и интеллект. 3.Научные результаты и статус.	1.Численность и доля специалистов с высшим образованием. 2.Образовательная ёмкость производства.	1.Численность выпускников учебных заведений. 2.Доля лиц с высшим и средним специальным образованием. 3.Средняя продолжительность обучения.
2.Здоровье	1.Наследственность. 2.Образ жизни. 3.Экологические условия. 4.Эффективность системы здравоохранения.	1.Количество оздоровительных и спортивных мероприятий для сотрудников. 2.Число мероприятий по охране труда.	1.Средняя ожидаемая продолжительность жизни. 2.Экологические условия жизни. 3.Масштабы профилактических мероприятий. 4.Уровень развития массовой физической культуры и спорта.
3.Производственная подготовка	1.Уровень грамотности 2.Продолжительность обучения на производстве.	1.Фонд времени подготовки на рабочем месте.	1.Профессионально-квалификационная структура. 2.Ожидаемая продолжительность трудовой жизни.
4.Миграция	1.Личная мобильность (профессиональная, межотраслевая, территориальная). 2.Средний стаж работы на одном месте.	1.Внутрифирменная мобильность (ротация кадров) - горизонтальная и вертикальная. 2.Текучесть кадров. 3.Средний производственный стаж персонала.	1.Масштабы профессиональной, межотраслевой, территориальной мобильности. 2.Масштабы международной мобильности (эмиграция, иммиграция, «утечка умов»). 3.Средняя продолжительность работы на одном рабочем месте.

Получим дифференциальную форму обобщенного критерия эффективности в окрестности рабочей точки, определяемой установившимися значениями частных критериев эффективности: образования, здоровья, профессиональной подготовки и миграции. С целью получения обобщённого критерия эффективности человеческого капитала в окрестности рабочей точки линеаризуем уравнение[7, с. 241].

Критерий эффективности человеческого капитала есть показатель его эффективности, который зависит от частных критериев, каждый из которых определяет интегративное качество одного из аспектов человеческого капитала. Конкурентоспособная форма человеческого капитала, как отмечалось выше, целесообразно оценивать следующими частными критериями: W1 - образование, W2 - здоровье, W3 - профессиональная подготовка, W4 - миграция. При этом, для того, чтобы конкурентоспособная форма человеческого капитала состоялась, необходимо обеспечить подмножества определенных значений {щi1, щi2, ... щij, ... щin} его характеристик[10, с. 198].

Таким образом, система формирования конкурентоспособного человеческого капитала должна включать современные стратегии переобучения, которые основываются на том, что наиболее эффективны вложения в общую подготовку, обеспечивающую гибкость и лёгкость ориентации в рыночных условиях. Теория человеческого капитала всегда исходила из высокой эффективности вложений в образование. Основная идея состоит в том, что адаптация накопленного человеческого капитала к рыночным условиям намного эффективнее и реальнее, чем полное его пересоздание.

2.2 Мотивация как важнейший инструмент в использовании человеческого капитала

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Согласно Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

Рисунок 2.1 - Пирамида потребностей по А. Маслоу

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

Если брать в пример какую-либо компанию, имеющую штат сотрудников, то решающее влияние на успешность организации оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека. Какие мотивы могут побуждать человека к труду? Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. - все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Что собой представляет эффективное трудовое поведение работника? Оно предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

Какие мотивы могут побуждать работника к добросовестному труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.

Во-первых, увлеченность профессией, своим делом.

Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.

В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Что кроется за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность - один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда - понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

Западные психологи и социологи предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться. Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении.

Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

3. Инновационная и инвестиционная политика в реализации человеческого капитала в Республике Беларусь

3.1 Инвестиции в человеческий капитал в Республике Беларусь

Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым - накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов - исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.

Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные. Формальные инвестиции - это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные - это самообразование индивида, к этому виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию трудоспособной жизни человека, а следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая - приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.

Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.

По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.

По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения. [Источник 12]

3.2 Реализация человеческого капитала в Республике Беларусь

человеческий капитал мотивация инвестиция

Процесс системной трансформации в Беларуси сопровождался гигантским, одномоментным обесценением человеческого капитала, накопленного в предыдущую эпоху. Оно коснулось как общего человеческого капитала (то есть знаний, навыков, мыслительных привычек, способов восприятия, которые люди получают в системе формального образования), так и специфического человеческого капитала (то есть знаний и умений, которые они приобретают по ходу своей производственной деятельности непосредственно на рабочих местах). Это массовое обесценение образовательного потенциала не могло не сказаться на производительности труда и стало одним из главных факторов ее резкого снижения.

Как следствие, возник глубокий разрыв между фактическими и желаемыми запасами человеческого капитала на уровне каждого отдельного человека. Не удивительно, что участники рынка труда начали предпринимать активные усилия, направленные на восполнение этого разрыва (т. е. на оптимизацию имевшихся у них запасов человеческого капитала). Можно без преувеличения сказать, что в первой половине 1990-х годов вся страна превратилась в один огромный учебный класс. Естественно, что этот процесс всеобщего переобучения протекал не столько в стенах учебных заведений, сколько по ходу трудовой деятельности и шире - по ходу жизнедеятельности каждого человека. По имеющимся оценкам, в 1990-е годы 40% белорусских работников сменили профессию.

В целом Республика Беларусь относится к странам со средним уровнем развития человеческого потенциала и занимает 29-е место среди 36 европейских государств и 56-е место из 173 стран мира. Кроме того, Беларусь стабильно, на протяжении пяти лет, держит 1-е место по данному показателю среди стран СНГ.

Уровень ожидаемой продолжительности жизни в Европе варьируется от 66,1 (Российская Федерация) до 79,7 года (Швеция). Республика Беларусь с ожидаемой продолжительностью жизни в 68,5 года отстает от таких развитых стран, как Норвегия, Швеция, Исландия, Швейцария, Франция, Италия и Испания на 10 и более лет. Превышение наблюдается только в сравнении с Украиной, Молдовой и Российской Федерацией. [9, с. 14].

Уровень накопленного человеческого капитала Республики Беларусь является одним из основных факторов интеграции республики в Европейское экономическое сообщество.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании данной курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Человеческий капитал является важнейшей составной частью современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. К ним относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

Выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал: расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы; расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий; расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

Инвестиции в человеческий капитал имеют особенности по сравнению с другими видами инвестиций.

Для оценки эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал используют целый ряд критериев и показателей.

Анализ состояния и использования человеческого капитала в республике Беларусь свидетельствует о сохранении экономического оборота человеческого капитала в сферах науки и образования, а также об отрицательной динамике естественного оборота в сфере здравоохранения, за счет снижения продолжительности жизни населения нашей страны. Повышение эффективности использования человеческого капитала связано с изменением стратегии и тактики инновационного развитая нашей страны. В сфере науки - это увеличение расходов на НИОКР до 2% ВВП и формирование кадрового потенциала по приоритетным направлениям научно-технического развития. В области образования - привлечение инвестиций в среднее специальное и высшее образование в соответствии с запросами формирующегося инновационного рынка труда. В сфере здравоохранения - реализация социальных программ активного приобщения населения к здоровому образу жизни, расширение медицинских услуг. Действия, предпринимаемые в этом направлении, имеют стратегической целью создание соответствующих мировым стандартам систем научной деятельности, образования и здравоохранения как основных предпосылок формирования и сохранения человеческого капитала в Беларуси.

Наша страна, все больше интегрируясь в цивилизационные мирохозяйственные отношения, неизбежно подходит к необходимости социально-экономической парадигмы развития, где человек становится не просто средством, фактором экономического роста, но его главной целью и ценностью.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреев Б.Ф. Системный курс экономической теории. - СПб.: Лениздат, 2003. - 440 с.

2. Козырев В.М. Основы современной экономики: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 432 с.

3. http://www.lerc.ru/ Статьи, книги, аналитика, обзоры/ Статья.

4. Ореховский П.А. Общая экономическая теория. Ч.1. - Обнинск: МАСЗ, 2000. - 181 с.

5. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. Со 2-го изд. - М.: «Дело ЛТД», 2003. - 864 с.

6. Основы экономической теории: Учебное пособие / Под ред. В.Д. Камаева. - М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2004. - 284 с.

7. Развитие социальной политики Республики Беларусь, основные направление регулирования. // НЭГ - №78.-2009 -С.1,4.

8. Современная экономика. Лекционный курс. Многоуровневое учебное пособие; под ред. Мамедова О.Ю. -: изд-во «Феникс», 2000. - 544 с.

Размещено на Allbest.ru