Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

НОУ ВПО «АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ «ТИСБИ»

ФАКУЛЬТЕТ ДИСТАНЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ ФИНАНСЫ И КРЕДИТ

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ

На тему: ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

КАЗАНЬ 2011 г.

План

Введение

1. Характеристика и анализ трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их состав и структура

1.2 Задачи, основные направления трудовых ресурсов

1.3 Показатели использования трудовых ресурсов. Движение кадров, квалификация работников, использование рабочего времени

2. Анализ показателей трудовых ресурсов

2.1 Динамика показателей состава и использования

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

3. Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов В ОАО «АК БАРС» БАНК

3.1 Краткая характеристика и Структура персонала «АК БАРС» Банка

3.2 Причины снижения текучести кадров и методы их стимулирования

3.3 Усовершенствование работы с персоналом и оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Из всей совокупности производственных ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место в процессе создания материальных и духовных благ. Именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта. Какими бы техническими и организационными возможностями не обладало предприятие, оно не будет эффективно работать, и быть конкурентоспособным на рынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализовать заложенный в материально-технической базе производства потенциал. Глубокое осознание значения и роли трудовых ресурсов в производственных отношениях привело западных специалистов к характеристике предприятий как совокупности вещественного и человеческого капитала.

Трудовая деятельность работников основана на функциональном разделении труда, которое предусматривает деление всех работников предприятий на группы в зависимости от их роли в осуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В его основе лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Целью курсовой работы является проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "АК БАРС БАНК" Казанского филиала.

Задачами курсовой работы является изучение таких вопросов как значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "АК БАРС БАНК" Казанского филиала.

Объектом исследования является ОАО "АК БАРС БАНК" Казанского филиала. Предметом исследования данной курсовой работы являются эффективность использования трудовых ресурсов данной компании.

Курсовая работа состоит из трех основных разделов.

В первом разделе рассмотрены "Характеристика и анализ трудовых ресурсов". Во втором разделе курсовой работы приведены анализ показателей трудовых ресурсов динамика показателей состава и использования, анализ использования фонда рабочего времени, потребности предприятий в трудовых ресурсах.

В третьем разделе курсовой работы проведен анализ основных направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов; причины снижения текучести кадров и методы их стимулирования и усовершенствование работы с персоналом и оплаты труда в ОАО "АК БАРС БАНК" Казанского филиала. В том числе дана краткая характеристика предприятия. Анализ проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы.

1. Характеристика и анализ трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их состав и структура

Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду.

Основная задача планирования численности персонала заключается в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с состоянием и перспективами развития предприятия.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В экономической теории и статистике России принято использовать термин «трудовые ресурсы». Сущность этого понятия можно определить следующим образом: трудовые ресурсы - часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные ценности и услуги. Трудовые ресурсы включают занятых и незанятых, но могущих трудиться граждан. Таким образом, это реальные и потенциальные работники.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудовые ресурсы организации характеризуются системой показателей, среди которых важное место занимают показатели состава персонала и его структуры.

Общий численный состав работающих (общая численность) складывается из численности наемных работников всех категорий.

Списочный состав работающих (списочная численность) - получается в результате исключения из общей численности работающих, находящихся в административных отпусках без оплаты или проходящих военную службу.

По составу персонал организации в промышленности делится на промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

Непосредственное участие в изготовлении продукции принимает ППП, который состоит из следующих категорий.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений. К ним относятся директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, мастера, инспекторы.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: администраторы, бухгалтера, диспетчеры, конструкторы, технологи и т.д.

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Состав ППП изучается с помощью группировки численности по профессиям, уровню образования, стажу работы, полу. При анализе состава инженерно-технических работников по уровню образования выделяются специалисты с высшим, незаконченным высшим и средним техническим образованием. Рабочих можно группировать по полу, возрасту ,стажу работы, профессиям, квалификации.

В процессе анализа необходимо изучать изменение структуры. Анализ можно проводить по многим параметрам.

Структура численности ППП зависит от специфики отрасли промышленности, специализации и масштабов производства, ассортимента выпускаемой продукции.

Рост удельного веса рабочих свидетельствует при прочих равных условиях о качественном изменении структуры

ППП. Факторами, определяющими увеличение доли рабочих в общей численности, является структура управления организацией, автоматизация системы управления организацией, квалификация и профессиональный уровень работников.

Увеличение доли ИТР является следствием улучшения организации производства, внедрения автоматических производственных линий, усложнения отдельных параметров выпускаемых изделий.

Анализ структуры персонала по возрасту и стажу работы обычно проводится на предприятии для оценки стабильности кадров и прогнозирования значения этого показателя в будущем.

Анализ структуры персонала организации по полу позволяет определить традиционно женские или традиционно мужские профессии и специальности, а также выявить негативные с социальной точки зрения стратегии, применяемые на некоторых предприятиях (преимущественный прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы, отказ от приема на работу женщин, чтобы избежать пропусков ими работы в связи с необходимостью ухода за детьми).

Важными параметрами для оценки структуры персонала организации являются его профессиональные характеристики, особенно квалифицированный уровень.

Формирование трудовых ресурсов - это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности.

1.2 Задачи, основные направления трудовых ресурсов

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Достаточная обеспеченность организации необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации продукции, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности организации.

Всесторонний анализ трудовых ресурсов является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа являются следующие:

* анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;

* оценка обеспеченности организации персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей;

* анализ динамики и причин движения трудовых ресурсов;

* анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

* выявление резервов повышения производительности труда;

* анализ эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;

* определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Источниками информации для анализа служат:

* бизнес-план предприятия (производственный и организационный план);

* план по труду;

* форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников по видам деятельности»;

* первичные документы синтетического и аналитического бухгалтерского учета;

* данные табельного учета и отдела кадров;

* форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;

* другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производственных подразделений и служб в зависимости от поставленных аналитиком целей и задач.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.

1.3 Показатели использования трудовых ресурсов. Движение кадров, квалификация работников, использование рабочего времени

Для характеристики движения трудовых ресурсов рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

? коэффициент оборота по приему рабочих определяется отношением общего числа принятых на работу в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период;

? коэффициент оборота по выбытию рассчитывается отношением общего числа выбывших в течение периода к среднесписочной численности работников за этот период;

? коэффициент текучести кадров определяется как отношение количества уволившихся по собственному желанию, за нарушения дисциплины и прогулы (кроме ушедших в армию и на пенсию) к среднесписочной численности работников за период;

? коэффициент постоянства персонала предприятия рассчитывается отношением количества работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год.

Особое внимание при анализе движения персонала уделяют причинам увольнения работников. Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы:

* увольнения, «желаемые» организацией (сокращение кадров, индивидуальные увольнения в соответствии с Трудовым кодексом РФ, переводы по службе или замены);

* увольнения, «не желаемые» организацией (естественная убыль в результате смерти, выход в отставку или уход на пенсию, индивидуальные увольнения по собственному желанию).

Анализ причин увольнения требует изучения ситуации в организации. Сокращение кадров может происходить в результате сокращения масштабов производства, перепрофилирования предприятия, банкротства и т.д.

Основные причины текучести кадров:

низкая заработная плата;

тяжелый и не престижный труд;

отсутствие карьерного роста;

социальная незащищенность работников и т.д.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности

работы предприятия являются :

- отбор и продвижение кадров,

- подготовка кадров и их непрерывное обучение,

- стабильность и гибкость состава работников,

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников,

На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал».

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.

Схема состава кадров предприятия

2. Анализ показателей трудовых ресурсов

2.1 Динамика показателей состава и использования

трудовой персонал работник текучесть

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

-общего оборота = __принято работников + уволено работников__

среднесписочная численность работников

-оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

среднесписочная численность работников

-оборота по приёму =___ принято работников всего____________

среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы, который подразделяется на:

1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

1.2 Анализ уровня квалификации персонала. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

1.3 Анализ форм, динамики и причин движения персонала. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

1.4 Анализ использования рабочего времени. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

2. Анализ производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Анализ выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основного производства.

3. Анализ оплаты труда. Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышение ставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получения дополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака и т.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.

В данной курсовой работе предполагается провести анализ использования рабочей силы по следующим направлениям:

1. Анализ производительности труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

2. Анализ использования рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

ФРВ = Ч_р Д t.

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

Д_пот = (Д_ф - Д_пл) Ч_рф t_пл;

T_пот = (t_ф - t_пл) Д_ф Ч_рф Ч;

Т_пот = Д_пот + t_пот.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д.

3. Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки.

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВ_i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВП_i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда.

4. Анализ численности и состава работников.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются: состав и структура промышленно-производственного персонала; обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом; обеспеченность квалификационным составом работающих; движение рабочей силы.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов в таблице.

Таблица1. Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn)		Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)		Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт)		Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)	Кпост = 1 - Кв	Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

3. Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов В ОАО «АК БАРС» БАНК

3.1 Краткая характеристика и Структура персонала «АК БАРС» Банка

Акционерный коммерческий банк «АК БАРС» (Открытое акционерное общество) зарегистрирован в ЦБ РФ и успешно работает на финансовом рынке России с 1993 года.

Банк располагает всеми видами существующих в Российской Федерации банковских лицензий и оказывает более 100 видов банковских услуг для корпоративных и частных клиентов.

Сегодня «АК БАРС» Банк обслуживает более 2 миллионов частных лиц и свыше 47 тысяч корпоративных клиентов, среди которых -- крупнейшие экспортеры Республики Татарстан, предприятия нефтегазового и нефтехимического комплекса, машиностроительные, телекоммуникационные, строительные, химические, автотранспортные, торговые и агропромышленные предприятия.

Стабильность деятельности Банка гарантирует оплаченный уставный капитал в размере 28,2 млрд. руб. Величина собственного капитала на 1 июля 2011 г. составляет 35,7 млрд. руб.

На 01.07.2011 филиальная сеть «АК БАРС» Банка, насчитывает 20 филиалов в Республике Татарстан, 22 филиалов в крупных городах России, 144 дополнительных офисов, 146 операционных касс, 8 операционных офисов и 1 передвижной пункт кассовых операций.

В настоящее время территориальная сеть «АК БАРС» Банка насчитывает: 42 филиала, 134 дополнительных офиса, 8 операционных офисов, 141 операционых касс, а также дочерний «Наратбанк» в Саратове.

Сегодня «АК БАРС» Банк присутствует в 31 регионе России.

На территории Российской Федерации за пределами Татарстана работают 22 филиала и 51 дополнительный офис «АК БАРС» Банка.

Кроме того, Банк обслуживает более 600 банкоматов в почти 90 населенных пунктах страны.

«АК БАРС» Банк является участником:

· Всемирного сообщества банковских телекоммуникаций «СВИФТ» (S.W.I.F.T),

· Член Национальной Ассоциации Участников фондового Рынка (НАУФОР)

· Московской Межбанковской Валютной Биржи (ММВБ),

· Ассоциации участников вексельного рынка (АУВеР),

· Российской Торговой Системы (РТС) и Ассоциации российских банков.

Доля «АК БАРС» Банка на рынке банковских услуг Татарстана на 01.04.2010 г.

Средства	Доля
Сумма активов	39,90%
Собственные средства	49,70%
Привлеченные средства	41,51%
Выданные кредиты	35,17%

Ключевые зарубежные банки-корреспонденты «АК БАРС» Банка:

· Citibank N.A., Wachovia Bank N.A. (США),

· Wells Fargo Bank N.A. (США),

· Standard Chartered Bank (США),

· Commerzbank AG, Hypo-und Vereinsbank AG, Deutsche Bank AG (Германия),

· Commerzbank International S.A. (Люксембург),

· VTB Bank (France) Plc (Франция),

· UBS AG (Швейцария),

· Skandinviska Enskilda Banken (Швеция),

· Nordea Bank Finland Plc (Финляндия),

· Komercni Banka (Чехия),

· The Bank of Tokyo Mitsubishi UFJ, Ltd (Япония)

За годы своей работы «АК БАРС» Банк достиг значительных результатов. На сегодняшний день Банк является членом международных и российских банковских сообществ, располагает всеми видами существующих в Российской Федерации банковских лицензий, оказывает более 100 видов банковских услуг для корпоративных и частных клиентов.

В 2009 году среднесписочная численность персонала Банка составила 4966 человек, при этом 70% численности приходится на работников филиальной сети. Наибольшую долю персонала составила численность работников фронт-офиса - 53%, работающих напрямую с клиентами и приносящих доход Банку в равной мере, как в корпоративном, так и в розничном бизнесе. Численность персонала вспомогательных подразделений составила 31%. Значительно меньшую долю в удельном весе общей численности занятых составили специалисты мидл-офиса (аналитические подразделения) - 13%, и бэк-офиса, оказывающих непосредственную поддержку подразделениям фронт-офиса - 3%.

Гендерно-возрастной состав в 2009 году существенно не изменился. Доля женщин в составе персонала составляет 74% против 73% в 2008 году.

Банк активно сотрудничает с ВУЗами и привлекает на работу молодых специалистов. В 2009 году их количество составило 2,3 тыс. человек, что составляет 43% от общей численности работников Банка.

3.2 Причины снижения текучести кадров и методы их стимулирования

Первое, что приходит в голову, когда речь идет о затратах на персонал, это, разумеется, заработная плата или, выражаясь более грамотно, фонд оплаты труда (ФОТ). Основная масса предприятий устанавливает оклад раз на пять лет, и все это время прикладывает усилия для того, чтобы держать его в прежних рамках. При этом год от года на такую заработную плату приходят все более скромные специалисты, общий уровень эффективности работы на участке падает. В конце концов, последний специалист увольняется, и руководитель выделяет в два раза большую сумму на нового сотрудника, потому что за прежний оклад не будет работать не то что инженер, а даже уборщица.

Создается ситуация, при которой не слишком хорошие специалисты занимают действующие вакансии, и их работа не приносит компании должного эффекта. Происходит это потому, что руководители не учитывают величину показателя эффективности работы и потенциального роста прибыли.

В крупных организациях, при недостаточном контроле фонда оплаты труда со стороны экономической службы и руководства, может возникнуть еще более сложная ситуация. Часть сотрудников путем угрозы увольнения или срыва плана «выбивают» себе приличный оклад, а часть так и остается при прежней оплате. При этом эти специалисты могут быть одного уровня иерархии. В итоге на фоне такого разброса ФОТ снижается мотивация и растет коэффициент текучести кадров. Сотрудники с завышенным уровнем оплаты не стремятся повышать эффективность труда, поскольку их и так все устраивает. А сотрудники, которым недоплачивают, начинают всеми силами стараться не превысить в работе уровня своей зарплаты. Подобная экономия, в конечном счете, приносит лишь дополнительные затраты.

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

· Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

· Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом,

· текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

· текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в "бизнес - королевстве" неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово?

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

1. неконкурентоспособные ставки оплаты;

2. несправедливая структура оплаты;

3. нестабильные заработки;

4. продолжительные или неудобные часы работы;

5. плохие условия труда;

6. деспотичное или неприятное руководство;

7. проблемы с проездом до места работы;

8. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

9. работа, в которой нет особой нужды;

10. неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

11. неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

12. изменяющийся имидж организации;

13. работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

14. прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Политика оплаты и мотивации труда

«АК БАРС» Банк предъявляет высокие требования к профессиональным знаниям сотрудников, их производительности труда, навыкам работы в коллективе и умению мобилизоваться в форс-мажорных обстоятельствах. При этом Банк гарантирует конкурентоспособную и объективную объемам работы оплату труда, которая регулярно индексируется на основе ежегодного анализа рынка банковского труда в России и Татарстане.

Оплата труда работников «АК БАРС» Банка является частью интегрированной системы материального и нематериального стимулирования персонала. Политика в области оплаты труда оказывает определяющее влияние на мотивацию персонала. «АК БАРС» Банк реализует в этой сфере системный подход, учитывающий стратегию развития и объективные условия рыночной конъюнктуры. Действующая в Банке система оплаты труда и премирования направлена на стимулирование повышения производительности труда и выполнение плановых показателей.

Банк отслеживает ситуацию на рынке труда, участвуя в общероссийских обзорах оплаты труда. Учитывая финансовые возможности и, принимая во внимание изменения 10 социально-экономических показателей, размера минимальной оплаты труда, уровня инфляции и других индикаторов, Банк принимает решение об изменении заработной платы работникам.

В 2008 году была введена новая система базовой оплаты труда, которая позволяет учитывать стоимость банковских специалистов на рынке труда, варьировать ее в зависимости от квалификации и эффективности работы сотрудника, что позволяет сохранять ключевых сотрудников Банка. Новая система формирования должностных окладов так же позволяет контролировать расходы на оплату труда, используя чёткие правила позиционирования должностных окладов внутри интервала установленного на определенную должность.

Принятая в 2007г. система мотивации персонала на основе KPI в рамках проекта «Система управления эффективностью» подтвердила свою высокую результативность. Система развивается в соответствии с новыми стратегическими целями бизнеса.

Помимо материального стимулирования сотрудников Банк использует широкий спектр инструментов, относящихся к нематериальной мотивации. В фокусе внимания Банка в этом вопросе - мотивация сотрудников к профессиональному, карьерному и личностному росту, а также формирование лояльности к Банку.

Одним из важнейших факторов нематериальной мотивации персонала является поощрение и признание заслуг работников. С целью популяризации достижений самых лучших и эффективных сотрудников, в 2009 году работники были номинированы на внутренние и внешние награды.

В 2009 году к награждению были представлены 69 работников, которые были отмечены следующими наградами:

- внешние награды /отмечены 11 сотрудников Банка/

Почетная грамота Банковской ассоциации Татарстана

- внутренние награды /отмечены 58 сотрудников Банка/

Заслуженный работник ОАО «АК БАРС» БАНК

Почетная грамота ОАО «АК БАРС» БАНК

Благодарность Председателя Правления ОАО «АК БАРС» БАНК

Благодаря внедрению системы нематериального стимулирования, каждый сотрудник и каждая команда Банка сфокусировались на реализации

3.3 Усовершенствование работы с персоналом и оплаты труда

Комитетом по кадрам и вознаграждениям в течение 2009 года были рассмотрены вопросы о ходе работ по внедрению системы грейдинга, об общей системе мотивации персонала ОАО «АК БАРС» БАНК, отчеты Правления о ходе реализации проекта «Кадровый резерв» и о формировании ценностей Банка. В числе приоритетных задач в деятельности Комитета по кадрам и вознаграждениям также значились совершенствование организационной структуры Банка и разработка предложений по новой системе мотивации членов Правления, исходя из уровня ответственности и полномочий. Кроме того, в мае 2009 года Советом директоров Банка было принято решение об отнесении вопросов корпоративного управления к компетенциям Комитета по кадрам и вознаграждениям, в связи с чем, был пересмотрен План работы Комитета, в который теперь включен ряд вопросов по корпоративному управлению.

Рассматривая корпоративное управление как один из важнейших факторов, влияющих на экономические показатели деятельности ОАО «АК БАРС» БАНК и на его способность привлекать капитал, необходимый для роста и развития его деятельности, банк будет продолжать последовательно повышать эффективность процедур корпоративного управления, адаптируя лучшую российскую и международную практику. И нет никаких сомнений, что дальнейшая работа будет столь же результативной, а все успехи и достижения будут способствовать эффективному развитию «АК БАРС» Банка, как универсального и надежного банка общероссийского масштаба и укреплению его позиций не только в России, но и на зарубежных рынках.

Основу стремительного успеха и хорошей деловой репутации Банка, значительный вклад в реализации его стратегических задач составляют инвестиции в квалифицированные кадры. Подбирая профессиональную команду, постоянно заботясь о повышении ее квалификации и социальной поддержке, исповедует такие корпоративные ценности как:

· Профессионализм

· Законность

· Открытость

· Ответственность

· Эффективность

В рамках реализации Стратегии развития, разработанной на период с 2008 до 2012 года, в «АК БАРС» Банке внедрена HR-стратегия, которая базируется на Кадровой политике и носит долгосрочный характер.

HR-Стратегия «АК БАРС» Банка это:

* подбор и эффективная расстановка персонала - Банк обеспечивает себя высококвалифицированными кадрами в первую очередь за счет продвижения на вакантные позиции наиболее талантливых сотрудников;

* обучение и развитие персонала - на уровне современных требований и на основе лучшего российского и зарубежного опыта;

* конкурентоспособные заработные платы - за счет изучения рынков труда и совершенствования методологии оценки уровня жизни в регионах присутствия Банка;

* совершенствование системы оценки персонала и оплаты труда - для управления эффективностью персонала, мотивации сотрудников на достижение стратегических целей Банка;

* корпоративная культура - положительный имидж Банка внутри коллектива, лояльные сотрудники, сплоченный персонал, крепкий командный дух;

* достойный социальный пакет - не ниже уровня социальной поддержки в крупных финансовых компаниях РФ.

Заключение

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

В данной курсовой работе был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «АК БАРС» Банка.

В курсовой работе были изучены такие вопросы как: значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «АК БАРС» Банка

В первом разделе были рассмотрены: сущность трудовых ресурсов; показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Во втором разделе курсовой работы были рассмотрены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.

В третьем разделе курсовой работы был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО«АК БАРС» Банка .В том числе дана краткая характеристика предприятия.

В целом политика в области оплаты труда в ОАО«АК БАРС» Банка построена на принципах максимально возможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы филиалов Общества.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2009.

2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред.В.И. Титова. - М.: Дашков и К, 2005

3. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2001.

4. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248 с.

5. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: ФиС, 2005.

6. Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб.: Издательский дом "Питер", 2006.

7. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - М.; СПб.: Издательский дом "Герда", 2001.

8. Герасимов Б. И., Коновалова Т.М., Спиридонов С.П., Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. Учебное пособие 2008 г.

9. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

10. Социальный отчет ОАО «Ак Барс» банка, 2009.

11. Данные ОАО «Ак Барс» банка предоставленные на сайте www.akbars.ru

12. Статья Григорьевой И. для группы компаний «Баланс», 2004.

13. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции, 2005.

14. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002.

15. Пелих А.С. Экономика предприятия. - Ростов н/Д: МарТ, 2002.

Размещено на Allbest.ru