Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Фонд заработной платы: основные понятия, состав, методика анализа

1.1 Основные понятия и нормативно-правовое регулирование использования трудовых ресурсов и начисления заработной платы в РФ

1.2 Понятие, состав и значение фонда заработной платы

1.3 Методика анализа фонда заработной платы

2. Технико-экономический анализ фонда заработной платы предприятия

2.1. Краткая организационно - экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ фонда заработной платы ООО «Дамаск»

2.2.1 Анализ повременного фонда оплаты труда

2.2.2 Анализ уровня оплаты труда

2.2.3 Анализ показателей использования ФЗП

3. Пути решения выявленных в анализе недостатков

Заключение

Список использованной литературы

Введение

заработная плата трудовой ресурс

Заработная плата является главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и высококачественному труду, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Важное значение имеет и то, что заработная плата является одним из основных составляющих себестоимости производимой продукции (работ, услуг).

В результате изучения механизма оплаты труда и выявление резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда в современных условиях, как одной из важнейших проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками, производится реформирование оплаты труда, которое в свою очередь проводится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению качества и производительности, что является главным источником экономического роста. А рост производства обеспечит не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченных членов общества. Таким образом совершенствование трудовых отношений и, прежде всего, оплаты труда работников организации является одной из важнейших проблем, решение которой будет способствовать развитию экономики.

Актуальность темы «Анализ состава и использования фонда заработанной платы» определяется необходимостью повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования средств, выделяемых на оплату труда работников. При анализе фонда заработной платы изучаются состав и структура фонда заработной платы, абсолютные и относительные отклонения (экономия или перерасход) по заработной плате, определяется и сравнивается среднегодовая заработная плата по категориям работающих и по годам, выявляются факторы, влияющие на изменение среднегодовой заработной платы работающих, определяются и оцениваются соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Объектом исследования является ООО «Дамаск», расположенное по адресу: г. Тольятти, Коммунальная, 26.

Предметом исследования работы являются фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала и фонд заработной платы по видам выплат.

Целью данной курсовой работы является анализ использования средств на оплату труда на примере конкретного предприятия (ООО «Дамаск»).

Анализируя фонда заработной платы предприятия можно решить следующие задачи:

· рассмотрение теоретических основ оплаты труда и её анализа;

· анализ состава и структуры фонда заработной платы;

· анализ повременного фонда оплаты труда;

· сравнение темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы;

· анализ среднегодовой заработной платы;

· определение суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы.

Источниками анализа фонда заработной платы явились:

· формы годового отчета;

· периодическая отчетность;

· документы по начислению заработной платы рабочим предприятия.

Информационную базу данной курсовой работы составили:

· трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ в редакции федеральных законов от 25.11.2009 N 267-ФЗ;

· постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 11.11.2009) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

· нормативные акты ООО «Дамаск».

1. Фонд заработной платы: основные понятия, состав, методика анализа

1.1 Основные понятия и нормативно-правовое регулирование использования трудовых ресурсов и начисления заработной платы в РФ

Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) определено понятие термина «заработная плата». Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, понятие «заработная плата» предусматривает систему расчета (определения) заработной платы.

Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует (статья 130 ТК РФ):

· величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· ограничение оплаты труда в натуральной форме;

· обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

· ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

· сроки и очередность выплаты заработной платы.

Согласно статье 135 ТК РФ: «Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда». Таким образом, действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации).

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Таким образом, заработанная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Выделяют следующие основные функции оплаты труда:
Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жилье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы.

Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда, для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями.

Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

Выделяют две основные формы: сдельную и повременную. Как пишет М.Н. Громов, в первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором -- рабочим временем. При этом учитывают квалификацию работника, качество труда.

Каждая из форм имеет различные системы оплаты, под которыми понимается способ соединения основной и дополнительной оплаты, то есть тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма имеет следующие виды: простая повременная, повременно-премиальная. Сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

В зависимости от форм организации труда, системы оплаты подразделяют на коллективные (бригадные) и индивидуальные.

Рассмотрим содержание основных систем и форм оплаты труда.

- Прямая сдельная система -- наиболее простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют, исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Отчетливо видна связь между заработком и выработкой.

- Сдельно-премиальная система -- рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйствах.

- Сдельно-прогрессивная система -- труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы -- по повышенным расценкам, то есть применяются сдельно-прогрессивные расценки.

- Косвенная сдельная система -- применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживания.

- Простая повременная система - оплата производится, исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию.

- Повременно-премиальная система - сущность заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной заработной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения.

- Аккордная система -- оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из действующих норм и расценок в соответствии с перечнем работ. Промежуточные расчеты производятся за фактически выполненные работы. Заработок начисляют по результатам труда коллектива (бригады, отряда и др.) в целом. Наличие производственной взаимосвязи между членами коллектива -- главное условие применения аккордной системы оплаты труда.

Любая система оплаты труда должна учитывать существующие в хозяйстве группы интересов и опираться на них точнее, она призвана содействовать реализации и согласованию этих интересов.

1.2 Понятие, состав и значение фонда заработной платы

Фонд заработной платы - суммарные денежные средства предприятия, организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам, компенсирующие выплаты. Фонд заработной платы включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников. Таким образом, в фонд заработной платы входят:

· все начисленные организацией суммы заработной платы независимо от источника финансирования;

· стимулирующие и компенсирующие выплаты;

· стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной заработной платы.

Анализ фонда заработной платы предприятия призван решить следующие задачи:

· изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда;

· осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда заработной платы;

· определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения издержек предприятия;

· определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами;

· повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия - получения максимальных соотношений прибыль - заработная плата, выручка - заработная плата, объем производства - заработная плата;

· поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращение простоев, непроизводительных потерь рабочего времени.

Также важной задачей анализа фонда заработной платы является вскрытие недостатков в организации и использовании трудовых ресурсов.

1.3 Методика анализа фонда заработной платы

Выбор приведенной ниже методики, обусловлен, тем, что для анализа фонда заработной платы используется факторный анализ.

Факторный анализ основан на многомерном исследовании ряда факторов, имеющих как положительное, так и отрицательное влияние на результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Автором данной методики является Савицкая Г.В.

Анализ фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недостачи фонда заработной платы относительно нормативных или плановых значений. При анализе данных, касающихся фонда оплаты труда и использования рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение () определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

(1.1)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы .

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по реализации продукции (Квп). Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда (ФЗПпер) заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Относительное отклонение фонда заработной платы:

(1.2)

где - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. Различают переменную и постоянную части оплаты труда. Так как на рассматриваемом предприятии используется повременная система оплаты труда, то следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рис.1.1.

Рис. 1.1. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Согласно этой схеме, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

 (1.3)

(1.4)

(1.5)

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним работником за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

(1.6)

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда ():

(1.7)

(1.8)

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Для выявления данного соотношения рассчитывают коэффициент опережения и анализируют его в динамике:

(1.9)

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):

(1.10)

где - средняя зарплата в отчётном периоде.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(1.11)

Анализ причин экономии (перерасхода) следует начинать с определения влияния на фонд заработной платы изменения численности работников и уровня средней заработной платы.

Прирост (или уменьшение) фонда заработной платы в связи с изменением численности работников можно установить таким образом:

, (1.12)

где N₁, N₂- численность соответственно по отчету и плану, а Z₀ - средняя заработная плата по плану.

Изменение фонда заработной платы в результате роста ее среднего уровня определяется по формуле:

(1.13)

Относительная экономия (или перерасход) характеризует использование фонда оплаты труда в целом. Чтобы выявить резервы дополнительного снижения зарплаты, необходимо предварительно выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономии средней заработной платы, прежде всего за счет устранения непроизводительных выплат и неоправданного роста зарплаты отдельных категорий персонала. С этой целью анализируется состав фонда заработной платы рабочих, и из него выделяются непроизводительные выплаты, к которым относятся:

· доплаты за работу в сверхурочное время;

· доплаты в связи с изменением условий работы;

· оплата вынужденных простоев.

Большим резервом экономии заработной платы является ликвидация непроизводительных затрат рабочего времени на брак и вынужденные простои и достигаемое вследствие этого увеличение объема выполненных работ.

2. Технико-экономический анализ фонда заработной платы предприятия

2.1 Краткая организационно - экономическая характеристика предприятия

ООО «Дамаск» образовано 26 ноября 2007 года. Предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, вправе от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и иные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие имеет самостоятельный баланс, фирменное наименование, круглую печать, содержащую полное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества, а также могут иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, эмблему и другие средства индивидуализации. ООО «Дамаск» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законодательством.

Основным видом деятельности предприятия, определенным его уставом является реализация моторных и трансмиссионных масел, гидравлических масел, смазок, теплоносителей и других индустриальных масел. Также осуществляют поставки: масляных, воздушных топливных, салонных фильтров, гидравлических фильтров, фильтров для сжатого воздуха, оборудования для подготовки сжатого воздуха, генераторов газов, автохимии.

Для рассматриваемого предприятия характерна линейно-функциональная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем (см. рис.2.1.). Подобное сочетание делает ее достаточно эффективной. При четкой системе взаимосвязей и полной ответственности происходит высвобождение линейных руководителей от решения несвойственных им вопросов.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Дамаск»

Рассмотрим основные экономические показатели ООО «Дамаск» за период 2008 - 2009 года в таблице 2.1. В результате производственной деятельности ООО, его основные экономические показатели претерпевали следующие изменения.

Таблица 2.1.

	Показатели	2008г.	2009 г.
1.	Выручка от реализации, руб.	6 352 254	7 750 362
2.	Себестоимость от реализации товаров, руб.	5 164 434	6 301 107,14
3.	Прибыль от реализации, руб.	1 187 820	1 449 254,86
4.	Чистая прибыль, руб.	284 848,92	340 544,94
5.	Уровень рентабельности, %	0,19	0,19
6.	Среднесписочная численность работников, чел.	10	12
7.	Производительность одного работника, руб	635 225,40	645 863,50
8.	Фонд заработной платы	2 508 654,25	2 982 142,64
9.	Среднегодовая заработная плата, руб.	250 865,43	248 511,89

Обеспеченность предприятия персоналом представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Категории персонала с учетом основных профессий	2008	2009
	Кол-во	Уд. вес (%)	Кол-во	Уд. вес (%)
1. Экономист	1	10	1	8,33
2. Зав. складом	1	10	1	8,33
3. Гл. бухгалтер	1	10	1	8,33
4. Водитель	2	20	2	16,67
5. Бухгалтер	1	10	1	8,33
6. Торг. представитель	1	10	3	25,00
7. Ком. директор	1	10	1	8,33
8. Директор	1	10	1	8,33
9.Нач. индустриальной службы	1	10	1	8,33
Всего работающих на предприятии	10	100	12	100

2.2 Анализ фонда заработной платы ООО «Дамаск»

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Структура фонда заработной платы представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3.

Вид оплаты	Сумма зарплаты, руб	Уд. вес в общем фонде з/п (%)
	2008	2009	Отклонение (абс.)	Отклонение (отн.)	2008	2009
1. Постоянная часть оплаты труда	2 188 093,71	2 584 411,65	396 317,94	118,11	87,22	86,66
1.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам	2 089 432,00	2 533 435,20	444 003,20	121,25	83,29	84,95
1.2. Доплаты	98 661,71	50 976,45	-47 685,26	51,67	3,93	1,71
1.2.1. За сверхурочное время	98 661,71	50 976,45	-47 685,26	51,67	3,93	1,71
2. Всего оплата труда без отпускных	2 188 093,71	2 584 411,65	396 317,94	118,11	87,22	86,66
3. Оплата отпусков рабочих	320 560,54	397 730,99	77 170,45	124,07	12,78	13,34
4. Общий фонд заработной платы	2 508 654,25	2 982 142,64	473 488,39	118,87

Абсолютное отклонение по показателю «Общий фонд заработной платы»:

Рассчитаем относительное отклонение:

Рис. 2.2. Сравнение повременной оплаты труда за 2008 -2009 гг.

2.2.1 Анализ повременного фонда оплаты труда

Проанализируем причины изменения постоянной части фонда оплаты труда. Фонд зарплаты работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы модели: (1.3), (1.4), (1.5).

Расчет влияния факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.4.

Таблица 2.4.

Показатель	2008	2009	Отклонение (абс.)
Среднесписочная численность	10	12	2
Количество отработанных дней одним работником в среднем за год	235	237	2
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	8	0
Фонд повременной оплаты труда, руб.	2089432,00	2533435,20	444003,20
Зарплата одно работника, руб.:
среднегодовая	208943,20	211119,60	2176,40
среднедневная	889,12	890,80	1,68
среднечасовая	111,14	111,35	0,21

Итого: + 444003,2 руб.

В том числе:

Итого: +

Результат анализа представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5.

Факторы	Уровень влияния фактора, руб.
1. Изменение численности сотрудников	+417886,4
2. Изменение количества дней, отработанных в среднем одним сотрудником	+21 338,88
3. Изменение средней продолжительности рабочего дня	0
4. Изменение среднечасовой зарплаты одного сотрудника	+4777,92

Таким образом, увеличение расхода на повременный фонд зарплаты произошло в основном за счет увеличения численности работников и количества рабочих дней. Увеличение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано увеличением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок.

2.2.2 Анализ уровня оплаты труда

Данный анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты (1.6)

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведен способом абсолютных разниц (таблица 2.5).

Таблица 2.5.

Категория работников	Количество отработанных дней одним работником	Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	Среднечасовая зарплата, руб.	Среднегодовая зарплата, руб.	Отклонения от базисной среднегодовой зарплаты, руб.
					Всего	В том числе, за счёт изменения:
						Кол-ва отработ. дней	Прод. смены	Ср. часов. зарплата
	2008	2009	2008	2009	2008	2009	2008	2009
Экономист	210	221	8	8	102,96	103,09	172973	182263,1	9290,32	11	0	0,13
Зав. складом	248	244	8	8	89,39	89,67	177350	175035,8	-2313,9	-4	0	0,28
Гл. бухгалтер	230	245	8	8	130,22	131,01	239605	256779,6	17174,8	15	0	0,79
Бухгалтер	235	234	8	8	84,26	84,27	158409	157753,4	-655,36	-1	0	0,01
Водитель	217	240	12	12	70,22	70,23	182853	202262,4	19409,5	23	0	0,01
Торг. представитель	235	235	8	8	72,58	73,56	136450	138292,8	1842,4	0	0	0,98
Ком. Директор	248	247	8	8	125,73	125,74	249448	248462,2	-986,08	-1	0	0,01
Директор	249	249	8	8	215,97	216,53	430212	431327,8	1115,52	0	0	0,56
Нач. индустриальной службы	247	246	8	8	108,06	108,98	213527	214472,6	946,08	-1	0	0,92

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты экономиста:

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты зав. складом:

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты гл. бухгалтера:

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты бухгалтера:

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты водителя:

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты торг. представителя:

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты ком. директора:

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты директора:

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты нач. индустриальной службы:

Из таблицы 2.5. и произведенных расчетов видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, изменения тарифных ставок.

2.2.3 Анализ показателей использования ФЗП

Установим соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Так как для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (1.7)

= 0,99

Рассчитаем индекс производительности труда (1.8):

Коэффициент опережения (1.9) показывает, что на анализируемом предприятии ООО «Дамаск» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда:

Для определения суммы экономии/ перерасхода (Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют формулу (1.11)

Так как полученное значение отрицательное, то можно говорить о экономии фонда зарплатой платы. Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 90367,96 руб.

Проанализируем причины экономии, определив влияние на фонд заработной платы изменения численности работников и уровня средней заработной платы.

Влияние на фонд заработной платы изменение численности работников (1.18):

Изменение фонда заработной платы в результате изменения ее среднего уровня (1.19):

Следовательно изменение численности работников увеличило фонд заработной платы на 501730,86 руб., а изменение среднего уровня заработной платы уменьшило на 28242,48 руб.

3. Пути решения выявленных в анализе недостатков

Действующая система оплаты труда в ООО «Дамаск» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо связана с конечными результатами труда.

Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников через систему оплаты - один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. В этих условиях предприятиям в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии работников в прибылях и распределении доходов.

Сущность такой гибкой системы оплаты труда в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе оплаты труда, основанной на участии в прибылях, премии выплачиваются за достижение конкретных результатов деятельности предприятия, так как ООО «Дамаск» занимается оптовой продажей авто химии, то конкретным результатом может быть сбыт крупной партии продукции на выгодных условиях для предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя. Так же использование такой системы оплаты труда подразумевает и взимание с работников штрафов, например за опоздания и прогулы.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. В предлагаемой системе оплаты труда возможен риск потерпеть убытки, т.к. на рассматриваемую организацию действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов, таких как изменение законодательства РФ, появление новых конкурентоспособных организаций и т.п.

Данная система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров.

В результате анализа ФЗП можно реализовать следующий вариант изменений в системе оплаты труда:

1) Разделить з/п сотрудников, непосредственно занимающихся продажами, на окладную часть и премиальную (бонус). Так называемый бонус может складываться из следующих показателей: 5% от месячной выручки от продажи по конкретному сотруднику. Тем самым не только повышается эффективность использования ФОТ, но и повышается мотивация конкретного сотрудника в получении общей прибыли для организации.

2) Для сотрудников, которых не влияет на прямую объём продажи, з/п составляется только из окладной части. Однако, при получении общей прибыли по фирме, превышающей планируемые показатели, все сотрудники могут рассчитывать на премию, так как для эффективной работы необходима упорная и слаженная работа всего коллектива.

3) Также использование такой системы оплаты труда подразумевает и взимание штрафов. А именно, штрафы могут взиматься:

· За опоздания, за прогулы - для всех сотрудников;

· За просроченную действующую задолженность - для отдела продаж;

· За недостачи и не вовремя обнаруженный брак товара - для зав. складом и так далее.

В штате ООО числятся два водителя, которым в рассматриваемый период начислялась з/п не только в размере оклада, но также за часы переработки и работы в выходной день (в двойном размере). Организация может снизить затраты, если будет предоставлять сотрудникам отгулы вместо оплаты в двойном размере за выходные. Конечно, необходимо будет учитывать график предоставления таких отгулов, чтобы данное нововведение не привело к снижению объёма продаж.

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед системой заработной платы:

повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;

достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.

Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать не только с показателями, характеризующими результативность процесса, но и с основными качественными показателями: ростом производительности труда, снижением ассигнований из бюджета. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.

Заключение

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять, размер оплаты труда.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФЗП.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции. На анализируемом предприятии ОО «Дамаск» используется повременная оплата труда.

Анализ использования фонда заработной платы показал, что на предприятии ООО «Дамаск» в 2009 году ФЗП увеличился на 473 488,39руб. по сравнению с предыдущим годом. Сопоставление темпов роста производительности труда и заработной платы показал, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Сумма экономии фонда заработной платы составляет 90 367,96 руб.

Подведя итоги проведенного анализа, можно выделить недоработки в рациональности использования фонда заработной платы. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо связана с конечными результатами труда.

Таким образом при написании данной курсовой работы на тему: «анализ состава и использования фонда заработной платы» были решены следующие задачи:

· рассмотрение теоретических основ оплаты труда и её анализа;

· анализ состава и структуры фонда заработной платы;

· анализ повременного фонда оплаты труда;

· анализ показателей использования фонда заработной платы.

В целом по курсовой работе была достигнута цель и решены все поставленные задачи, а предприятию были даны практические рекомендации по увеличению выработки и улучшению организации труда и предложены мероприятия по устранению выявленных недостатков.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)

2. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2002 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

3. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. - М.: Новое знание, 2004.- 604с.

4. Горелик О.М. Технико-экономический анализ и его инструментальные средства Москва, «Финансы и статистика», 2007 239 с

5. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций М.: ИНФРА-М, 2008. -- 208 с

6. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь ИНФРА-М, 2006

7. О.В. Грищенко Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия

8. А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева, Л.И. Ушвицкий Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности 2006 МОСКВА «ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА» 672с

9. Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности Москва 2008 193с

10. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры Москва «Финансы и статистика» 2002 560с

11. Е.В. Гражданкина Экономика малого предприятия "РОСБУХ", 2008 96с

12. Жуков А.Л. Регулирование и оплата труда: Учебное пособие. -- М.:

Издательство «МИК», 2003. -- 336с.

13. Баканов М.И., Мельник М.В., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа Учебник. 2007 г. - 536 с

14. Левшевич Э.А. Теория анализа хозяйственной деятельности. Мн: БГЭУ, 2004 г. , 53 стр.

15. Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях Учеб. -практич. пособие. - "Проспект", 2009 г

16. Кокин Ю. П, Шлендер П.Э. Экономика труда учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. , 2010 М. : Магистр, 2010.

17. Генкин Б.М. Экономика и социология труда 2007, Издательство: «НОРМА».

18. Баженов Г.Е., Гнездилова Л.И., Стародубцева О.А. Яцко В.А. Экономика предприятия Учебное пособие. - Новосибирск, 2000. - 81 с.

19. Кантор Е.Л., Маховикова Г.А., Кантор В.Е. Экономика предприятия СПБ.: Питер, 2007 г. - 224 с.;

Размещено на Allbest.ru