Формирование трудовых ресурсов предприятия в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

34

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение

1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов предприятия

1.2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

2. Анализ трудовых ресурсов в ОАО «Буда-Кошелевский КБО»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «Буда-Кошелевский КБО»

2.2 Анализ трудовых ресурсов в ОАО «Буда-Кошелевский КБО»

3. Основные направления по повышению эффективности использования персонала промышленных организаций в Республики Беларусь

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет ОАО «Буда-Кошелевский КБО»), практически закрепив полученные на занятиях знания по экономически предприятия и отрасли.

При этом должны быть решены следующие задачи:

1. Сопоставление понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

2. Исследование на предприятии ОАО «Буда-Кошелевский КБО» динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

3. Выявление резервов повышения мотивации работников и внедрение инновационных технологий.

Объектом исследования выбрано ОАО «Буда-Кошелевски КБО», осуществляющее хозяйственную деятельность, направленной на извлечение прибыли. Дадим оценку деятельности предприятию. Анализ проводится за 2006- 2008 гг. Источники информации для анализа представлены в Списке использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов предприятия

Труд человека - это наиважнейший экономический ресурс для страны, так как без его интеллектуальных или физических способностей, направленных в русло какого-либо хозяйственного процесса невозможно ни развития экономики, ни прогрессивного общества в целом.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда.

Трудоспособное население рабочего возраста включает занятых в общественном производстве; обучающихся с отрывом от производства; находящихся на срочной военной службе; занятых в домашнем хозяйстве.

Трудовые ресурсы предприятия характеризуют потенциальную рабочую силу, персонал - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Кадры предприятия являют собой основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Для изучения состава, структуры и динамики персонала предприятия его можно классифицировать по ряду признаков.

1. По участию в производственной деятельности различают:

- промышленно-производственный персонал - это работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро (рабочие, ученики, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны);

- персонал непромышленных организаций, или непромышленный, - работники предприятия, занятые на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, на заготовках сельхозпродуктов, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях (медпунктах и др.) и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристских базах.

2. По характеру выполняемых на предприятии функции персонал подразделяется на две группы: рабочие и служащие.

Рабочие - это работники, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, либо способствуют его осуществлению. По характеру участия в производственном процессе подразделяются на основных и вспомогательных:

- к основным относятся те рабочие, которые заняты осуществлением технологического процесса, т.е. целесообразным изменением форм, состояния, положения, физических, химических и других свойств предмета труда в процессе производства;

- к вспомогательным - непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению. Они могут выполнять такие функции, как: организационно-технологическая, транспортировка, погрузочно-разгрузочные работы, охрана труда, инструментальная, ремонтная, контрольная, подготовка нового производства.

Служащие - это работники, которые выполняют административно-хозяйственные, финансовые, счетно-бухгалтерские, статистические.

3. По характеру и сложности выполняемых работ персонал классифицируют по профессиям, по специальностям, по квалификации.

4. На предприятии также различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность) работников:

- явочный состав - это фактически явившиеся на работу;

- в списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу - кадры предприятия, - кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на предприятии постоянно меняется;

- среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

5. Наиболее распространенным классификационным признаком персонала управления является степень отношения к управленческому решению. По этому признаку управленческие работники подразделяются на три группы:

- руководители (принимают решения);

- специалисты (готовят специальную информацию для их принятия);

- технические исполнители (доводят решения до исполнителя).

Руководители также делятся на:

- линейных - осуществляют управление производственными подразделениями предприятий (участками, цехами). Линейные подразделения находятся в оперативной взаимосвязи с организацией (предприятием) в целом;

- функциональных - управляют функциональными службами (отделами, бюро и т. п.), обеспечивают реализацию одной из функций управления предприятия (начальник производственно-диспетчерского отдела).

В группе руководителей различают уровни, категории, ступени:

1) руководители первичных ступеней управления или руководители первой категории (мастера, бригадиры, заведующие секторами) делятся производственных руководителей:

- руководителей первичных подразделений аппарата управления предприятием;

- первичных руководителей территориального министерского и ведомственного уровней.

2) руководители средней категории руководят цехом, службой, отделом, филиалом, управлением. Их заместители относятся к руководителям первой категории;

3) руководители высшей категории - руководители самостоятельных организаций, которые имеют свои аппараты управления (т.е. директор предприятия).

Специалисты призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений и обеспечения деятельности подразделений (экономисты, инженеры, юристы, программисты и т.п.).

Технические исполнители осуществляют обслуживание процесса управления и обеспечивают передачу управленческой информации, её сбор, первичную обработку, хранение (секретари, курьеры, копировщицы, машинистки, стенографистки, табельщицы и др.).

Звено управления - самостоятельная часть организационной структуры на определенной ступени (уровне), состоящая из аппарата управления и производственных подразделений.

Аппарат управления - коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Производственное подразделение - самостоятельная часть звена управления, выполняющая задачи оперативного управления производством и обеспечивающая выпуск продукции в материальной форме.

Персонал предприятия также можно рассматривать как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам:

- организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления;

- функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями;

- ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям;

- социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.);

- штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

1.2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

В процессе анализа использования трудовых ресурсов исследуются вопросы обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии; выявления резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

От эффективности использования персонала и обеспеченности предприятия работниками зависят результаты его финансово-хозяйственной деятельности и конкурентоспособности на рынке.

Для предупреждения ситуаций нерационального использования персонала, его нехватки и низких результатов труда осуществляют анализ состояния и эффективности использования работников. Основные задачи такого анализа предполагают следующее:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Решение выше представленных задач заключается в расчёте и анализе различных коэффициентов оценки состояния и эффективности использования персонала. Рассмотрим их подробнее.

1. Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического наличия работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия персоналом.

2. Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах. С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения плановых видов деятельности.

3. В процессе анализа также изучают изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав персонала по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении, которое определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

3.1 При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности - коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв) и по общему обороту (Копв), которые рассчитываются следующим образом:

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива организации по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих из организации с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

3.2. Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы.

3.2.1. К первой группе относятся такие причины, устранить которые организация не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть), призыв в армию, переход на учебу, в другие страны и др. случаи, разрешенные законом.

3.2.2. Ко второй группе относятся такие причины, как: увольнение работников вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации организации; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят работник и др. .

3.2.3. В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (Ктек), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих:

Высокая текучесть работников предприятия является отрицательным показателем работы организации и часто является следствием плохой работы руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся.

Причинами ухода чаще всего являются такие, как: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и др. - такие причины, устранить которые может сама организация.

3.3. В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Согласно многочисленным социологическим исследованиям установлено, что увольняющийся работник в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого работника необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%).

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Показателем постоянства кадров является коэффициент (Кпост), который определяют как отношение количества работников, проработавших год к среднесписочной численности рабочих:

Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

4. Для определения ущерба, наносимого текучестью, можно воспользоваться следующей методикой.

4.1.Стоимость недоданной народному хозяйству продукции в результате перерывов в работе при переходе с одних организаций на другие вычисляется по формуле:

П = (О / Чр * К) * а * Чув,

где О - объем произведенной продукции за год;

Ч_р - среднегодовая численность работников;

К - средняя продолжительность рабочего года, дни;

а - средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося работника, дни;

Чув - число работников, уволившихся в течение года по причинам текучести, чел.

4.2 Потери, вызываемые обновлением состава работников в результате более низкой производительности труда вновь поступающих в организацию, будут равны:

Ппр = В * П *Д * Чпр,

где В - среднегодовая производительность труда (выработка) одного кадрового работника, руб.;

П - средняя величина отклонений производительности труда (выработки) вновь пришедших работников за период их освоения на новом месте работы от средней производительности труда выработки кадровых работников, %;

Д - средняя продолжительность периода адаптации новых работников, к концу которого они достигают среднего для соответствующей группы работников уровня производительности труда, дни;

Ч_пр - количество работников, принятых в течение года в организацию взамен уволившихся по причинам текучести.

5. При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда, которая является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения плодотворности трудовой деятельности работников.

Производительность - это продуктивность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, затраченного на производство единицы продукции.

Для оценки уровня производительности труда используется система обобщающих, частных, вспомогательных и косвенных показателей.

5.1. К обобщающим показателям производительности труда относятся:

- производство валовой продукции на среднегодового работника, занятого в производстве (с учетом обслуживающего и управленческого аппарата);

- производство валовой продукции за 1 человеко-день и 1 человеко-час, затраченные на производство продукции.

В процессе анализа нужно изучить динамику данных показателей, выполнение плана по их уровню.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = У_Д * Д * П * ЧВ

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - продолжительности рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочих.

5.2. Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми.

5.2.1. Наиболее универсальным является способ цепной подстановки. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются.

Используя способ цепной подстановки в первую очередь нужно учитывать изменение количественных, а затем качественных показателей.

5.2.2. Методика расчета влияния факторов способом абсолютных разниц позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда, что удобно еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-ro фактора нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции в общем её выпуске.

6. Так как некоторыми из показателей эффективности использования персонала являются показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда, то рассмотрим взаимосвязь их индексов.

Индексный метод позволяет определить, какая часть прироста средней годовой выработки одного работающего обусловлена влиянием определенного фактора. Если обозначить часовую выработку а, среднюю фактическую продолжительность рабочего дня - b, среднюю фактическую продолжительность рабочего года - с, а удельный вес рабочих - d, то средняя годовая выработка одного работающего будет равна их произведению, а индекс отношению отчётного показателя выработки к базисному:

7. Любой анализ, в частности трудовых ресурсов, завершается поиском путей оптимизации существующей проблемы.

Под резервами роста производительности труда понимается неиспользованные еще возможности экономии затрат живого и общественного труда. Рассмотрим возможные пути роста производительности труда работников в организации.

7.1. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Они включают в себя резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

Прирост производительности труда за счет увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

Р = 100 * (В + Рп ) / (100 * Рп),

где В - процент прироста выпускаемой продукции организацией в данный период;

Рп - процент уменьшения численности работников организации.

7.2. Отдельная организация, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, то есть уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства и труд здесь не является источником и зависит от его предельной производительности, т.е. от предельной производительности труд

Предельная производительность труда - это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях. Данный показатель исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда. Следовательно, руководство предприятия будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. В результате чего возникает проблема излишней рабочей силы, т.е. безработицы, неполной занятости.

Обобщая вышесказанное, отметим: ни один процесс производства невозможен без такого ресурса, как труд, следует отметить, что в комплексе проблем развития организации важное место занимает персонал предприятия.

Персонал предприятия - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников, оно менее ёмко, чем понятие «трудовые ресурсы предприятия», которое характеризует потенциальную рабочую силу. Под кадрами предприятия, в свою очередь, понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью предприятия: рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты, технические исполнители, представляют промышленно-производственный персонал. Соотношение по удельному весу отдельных категорий работников определяет структуру персонала.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «Буда-Кошелевский КБО»

Открытое акционерное общество «Буда-Кошелевский комбинат бытового обслуживания» создано в соответствии с требованием Гражданского кодекса Республики Беларусь, решением Гомельского облисполкома № 442 от 21.07.2000 г. и является преемником прав и обязанностей названного предприятия в соответствии с передаточным актом

Учредителем общества является Гомельский областной исполнительный комитет.

Полное наименование предприятия: Открытое акционерное общество «Буда-Кошелевский комбинат бытового обслуживания». Сокращенное наименование предприятия: ОАО «Буда-Кошелевский КБО». Местонахождение предприятия (почтовый адрес): 247350, Республика Беларусь, Гомельская область, г. Буда-Кошелево, ул. Головачева, 10.

Предприятие создано на неопределенный срок [5].

Целью создания предприятия является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на извлечение прибыли. Для достижения указанной цели предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

- производство декоративных изделий из дерева;

- производство столярных изделий;

- производство готовой трикотажной одежды машинного и ручного вязания;

- химчистка и крашение;

- распиловка и строение древесины;

- стирка и обработка белья и других изделий;

- деятельность в области фотографии;

- ремонт меховых изделий;

- ремонт и переделка трикотажных и вязанных изделий;

- ремонт и реставрация бытовой мебели;

- ремонт обуви;

- производство одежды из кожи;

- производство спецодежды;

- производство верхней одежды;

- производство нательного белья;

- производство головных уборов;

- осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству Республики Беларусь.

Все вышеперечисленные виды деятельности указаны в соответствии с общегосударственным классификатором Республики Беларусь. Предприятие в праве осуществлять внешнеэкономическую деятельность в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

Деятельность, для осуществления которой требуется специальное разрешение (лицензия), осуществляется после его получения в установленном порядке.

Важнейшей качественной характеристикой хозяйствования на всех уровнях является эффективность производства. Под экономической эффективностью производства понимается степень использования производственного потенциала, которая выявляется соотношением результатов и затрат производства. Суть проблемы повышения экономической эффективности производства состоит в том, чтобы на каждую единицу трудовых, материальных и финансовых ресурсов добиваться существенного увеличения объема производства продукции. Это, в конечном счете, означает повышение производительности труда, что и является критерием повышения эффективности производства.

Повышение эффективности производства способствует решению социально- экономических задач в рамках производственных коллективов. Так, важнейшей целью и задачей совершенствования производства и повышения его эффективности на предприятии становится создание благоприятных условий труда, повышения профессиональной и социальной содержательности труда, создание и поддержание оптимального психологического климата.

Показатели эффективности работы ОАО «Буда-Кошелевский КБО» за 2006-2008 гг. приведены в таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1 - Показатели эффективности работы ОАО «Буда-Кошелевский КБО»

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	2006 год	2007 год	2008 год	Темп роста (снижения)
1	2	3	4	5	6	7
1	Объем производства продукции	млн.р	174	149	275
2	Выручка от реализации, всего	млн.р.	379	382	468
3	Себестоимость, всего	млн.р.	232	230	327
4	Чистая прибыль	млн.р.	2	-	4
5	Рентабельность реализации	%
6	Среднесписочная численность	чел	56	56	58
7	Производительность труда	тыс.р.
8	Среднемесячная заработная плата	тыс.р.	197,5	247,6	298,6

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.

Директор ОАО «Буда-Кошелевский КБО» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение. Предприятие несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством. Всего на предприятии насчитывается 65 работников. Наиболее подробно трудовой состав предприятия представлен в таблице № 1.

Таблица № 1.- Укомплектованность по штатному расписанию на 1 января 2009 года

Должность	Количество работников
Директор	1
Зам. директора	1
Гл. инженер	1
Гл. бухгалтер	1
Вед. Бухгалтер	1
Бухгалтер	1
Гл. экономист	1
Инспектор по кадрам	1
Бухгалтер-кассир	2
Кассир	1
Вед. технолог	1
Мастер стройучастка	1
Водитель	2
Приемщик	18
Оператор стиральных машин	1
Портной	13
Рабочий	9
Закройщик	3
Швея	1
Слесарь	1
Сторож	1
Фотограф	1
Истопник	1
Уборщик	1
Всего	65

Основной задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровень квалифицированности персонала в целом находится преимущественно на низком уровне (таблица №2), хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось.

Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

Таким образом, на предприятии практически сформировался коллектив (о чем свидетельствует низкая текучесть кадров (таблица №3)), что стало возможным благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому для успешного развития предприятия данная проблема требует скорейшего разрешения, т. к. на предприятие в скором времени планируется внедрение новых информационных технологий.

В данном разделе проведем анализ состава работников и проиллюстрируем динамику их численности.

Таблица № 2.- Анализ структуры персонала предприятия и его квалифицированности [6]

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год	Абсолютное отклонение 2008 к 2006	Темп прироста % 2008 к 2006
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Списочная численность, всего, в т.ч.:	65	100	66	100	65	100	-	-
Работники высокой квалификации	19	29	21	32	22	34	3	15,8
Работники средней квалификации	13	20	13	20	16	25	3	23,1
Работники низкой квалификации	33	51	32	48	27	41	-6	-18,2

Результаты таблицы №2 показывают, что состав работников в ОАО «Буда-Кошелевский КБО» значительно изменился.

Численность персонала в 2008 году остался на прежнем уровне. При этом значительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации - 15,8% и 23,1% соответственно. В то же время уменьшилось количество работников низкой квалификации на 18,2%.

Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии.

Таблица №3 - Движение рабочей силы[6]

№	Показатели	2006	2007	2008	Абсолютный прирост 2008 к 2006 году	Относительный прирост % 2008 к 2006 году
1	Состояло работников на начало периода, чел.	63	65	66	3	4,8
2	Принято всего, чел.	33	26	25	-8	-24,2
3	Выбыло всего чел., в т.ч.:	31	25	26	-5	-16,1
4	по собственному желанию;	31	25	26	-5	-16,1
5	уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-	-	-
6	Состояло работников на конец периода, чел.	65	66	65	-	-
7	Среднесписочная численность, чел.	56	56	58	2	3,6
8	Коэффициент оборота по приему, % (стр2/стр7)	58,9	46,4	43,1	-15,8	-26,8
9	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр3/стр7)	55,4	44,6	44,8	-10,6	-19,1
10	Коэффициент общего оборота, %((стр2+стр3)/стр7)	114,3	91,1	87,9	-26,4	-23,1

Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2008 году значительно выросла среднесписочная численность населения по сравнению с 2006 на 3,6%. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2008 по сравнению с 2006 годом на 24,2%. Однако сократилось и число уволенных на 16,1% за аналогичный период. Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

На предприятии большое внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что с 2006 по 2008 год не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины. При этом уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию на 16,1% в 2008 году по сравнению с 2006.

За анализируемый период уменьшился оборот по приему работников на 26,8%, также уменьшился оборот по выбытию на 19,1%. В итоге коэффициент общего оборота в 2008 году по сравнению с 2006 годом уменьшился на 23,1%.

Данные по таблице №3 отражают результаты планомерной работы руководства предприятия, направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

2.4 Оценка эффективности использования персонала

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Таблица №6 - Рентабельность труда персонала[7]

№ стр.	Показатели	2006	2007	2008	Абсолютный прирост 2008 к 2006 году	Относительный прирост 2008 к 2006 году в %
1	Чистая прибыль, тыс. руб.	2	-	4	2	100,0
2	Среднесписочная численность, чел.	56	56	58	2	3,6
3	Коэффициент рентабельности (стр1 / стр2)	0,04	-	0,07	0,03	75,0

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2008 по сравнению с 2006 вырос на 75%. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количества работников.

Другим важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда.

Таблица №7 - Производительность труда[7]

№ стр.	Показатели	2006	2007	2008	Абсолютный прирост 2008 к 2006 году	Относительный прирост 2008 к 2006 году в %
1	Денежная выручка, млн. руб.	379	382	468	89	23,5
2	Среднесписочная численность, чел.	56	56	58	2	3,6
3	Производительность труда, год. (стр1 / стр2)	6,8	6,8	8,1	1,3	19,1

В итоге 2008 года по сравнению с 2006 производительность труда выросла на 19,1%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 23,5%.

В то же время следует учитывать, что работники - это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

3.ОСНОВНЫЕ НАПРВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

3.2 Внедрение информационных технологий

Ни для кого не секрет, что успех в любой сфере бизнеса сегодня невозможен без применения современных маркетинговых методик. Победителем смогут быть только те предприятия, которые сумеют не просто предложить потребителю оптимальный ассортимент и набор услуг, но и наилучшим образом организовать свою работу.

С этой точки зрения наиболее очевидным решением является использование современных информационных технологий, позволяющих качественно усовершенствовать логистику и ценовую политику предприятия, ускорить процесс обслуживания клиентов и, в конечном итоге, значительно увеличить оборот и прибыльность общества.

Внедрение компьютерных систем в обществе стало необходимым и в связи с все возрастающим потоком информации, в котором все сотрудники просто обязаны ориентироваться для того, чтобы качественно выполнять свои обязанности. А делать это становится все труднее, учитывая постоянно расширяющийся и обновляющийся ассортимент, не говоря уже о таком факторе, как наличие на отечественном рынке огромного количества фирм-посредников, эффективное взаимодействие с которыми невозможно осуществлять без применения компьютерных технологий.

Преимущества автоматизации предприятия:

1. Ускоряется процесс оприходования товара и его подготовки к розничной реализации;

2. Ускоряется процесс обслуживания клиентов;

3. Появляется возможность автоматизировать расчет объемов заказов товаров с целью минимизации товарных запасов и сроков оборачиваемости денежных средств;

4. Повышается оперативность и достоверность учета товаров;

5. Полностью автоматизируется процесс подготовки регламентированных отчетов по товару;

6. Облегчается и существенно ускоряется процесс инвентаризации товарных запасов;

7. Повышается достоверность справок по наличию товаров;

8. Вся деятельность по товарным запасам и финансовым средствам становиться "прозрачной" для руководства предприятия;

9. Снижается загрузка персонала по отчетности.

Следует отметить, что развитие рыночной экономики должно сопровождаться изменением структуры рабочих мест, повышением их качества и заработной платы на них. Спрос на труд определяется количеством рабочих мест (задействованных и вакантных). В структуре спроса на труд в Республике Беларусь 78,8% вакансий предназначены для рабочих, при этом существуют значительные региональные и отраслевые диспропорции.

За 2000-2008 гг. платёжеспособный спрос в Беларуси в целом возрос. Однако отмечается тенденция ограниченных возможностей работодателей создавать новые рабочие места, повышать уровень занятости. Во-вторых, присутствуют трудности в поддержании существующего уровня занятости: на многих предприятиях численность персонала превышает экономически необходимый предел. В-третьих, происходит сокращение спроса на производственно-потребительские товары, последствием которого является снижение спроса на труд в этих отраслях хозяйственной деятельности.

Таким образом, именно на предприятиях Республики Беларусь концентрируются все основные проблемы занятости. Удельный вес убыточных предприятий на сегодняшний день превысил 6,3%, при этом в промышленности - 13,6%. Причём убыточными считаются предприятия, получившие чистый убыток. Вместе с тем ряд организаций работают в нашей стране с нулевой рентабельностью, покрывая убытки в конце года переоценкой основных средств, хотя по своей экономической природе это разные денежные потоки. Очевидно, что предприятия нуждаются не только в техническом переоснащении и модернизации производства, но и в ликвидации морально устаревших и экономически нецелесообразных рабочих мест. Основным источником их роста является экстенсивное использование ресурсов, в том числе и трудовых.

Данная ситуация парадоксальна на наш взгляд: в стране высокий уровень безработицы, возросший за 8 лет в 10 раз, а субъекты хозяйствования, напротив, ни только не нуждаются в новых рабочих местах, но даже не знают, как сократить уже созданные.

Безработице в Республике Беларусь характерны следующие особенности. Так, она достаточно неравномерно распределена по регионам. Особенно большое количество людей, не имеющих работы наблюдается в небольших городах, инфраструктура и население которых зависит от нередко одного завода, а также деревнях и сёлах. Кроме того, структура официальной безработицы характеризуется высокой долей женщин, причём женщины уязвимее на рынке труда, чем мужчины. В общем составе безработных, стоящих на учёте, на начало 2008 г. 39,8% составляла молодёжь в возрасте 16-29 лет. Анализ беззаботных по длительности безработицы позволяет говорить о росте числа людей, пребывающих в данном положение свыше одного года. Шансы на трудоустройство таких людей постоянно снижаются, так как рынок труда пополняется новой рабочей силой, происходит моральное устаревание профессий и навыков.

Также следует отметить низкий уровень оплаты труда в Республике Беларусь. Заработная плата основной части работающего населения не превышает 350 тысяч рублей. Всё вышесказанное усугубляет ситуацию на рынке труда, не способствует широкому применению различных форм системы стимулирования персонала на предприятиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

трудовой ресурс персонал

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства кадров;

3. использование фонда рабочего времени;

4. показатели эффективности использования персонала.

Проанализировав движение рабочей силы, результаты показали, что количество работников на предприятии остался на прежнем уровне. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.

Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников.

Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами.

В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличение прибыли предприятия.

Однако на предприятии имеется ряд направлений для совершенствования. Одним из них является совершенствование оплаты труда, которая требует использование не только повременной, но и сдельной формы. Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины. На предприятие предполагается внедрение новых информационных технологий, что в значительной степени должно сократить затраты рабочего времени на оформлении заказа. Главным фактором, который тормозит это нововведение, является недостаточный уровень общей квалификации персонала. Разрешение данной проблемы должно стать первичной задачей для руководства предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 1998. - 256 с.

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 416 с.: ил.

Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса. - М.: Финансы и статистика, 1990. - 190 с.

Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 1975 - 389 с.

Устав открытого акционерного общества «Буда-Кошелевский комбинат бытового обслуживания», перераб. и доп. - 2007. - 36 с.

Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 471 С.

Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - с. 21-25.

Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 - 288 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО “Новое знание”, 2001. - 688 с.

Размещено на Allbest