Трудові ресурси, їх принципи та функції

Размещено на http://www.allbest.ru/

27

Вступ

Найбільш активним і вирішальним фактором виробництва є фактор живої праці - трудові ресурси, кадровий потенціал та ефективність його використання. Саме від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, ефективності виробництва, усі економічні показники діяльності, своєчасність виготовлення продукції, її якість, раціональне використання основних і оборотних засобів, що знаходить відображення в таких узагальнюючих показниках, як собівартість, витрати, прибуток.

Аналіз трудових ресурсів має велике значення у вирішенні проблем використання трудових ресурсів на сучасному етапі розвитку економіки. До цих проблем передовсім відносяться наступні:

ь приховане безробіття;

ь неефективне використання робочого часу;

ь спад продуктивності прац;

ь низький ступінь зайнятості у виробництві, плинність кадрів на підприємстві тощо.

Метою даної роботи є розкриття сутності трудових ресурсів, їх принципи та функції, аналіз забезпеченості ефективності використання трудових ресурсів та фонду оплати праці, стратегію щодо управління трудовими ресурсами.

Основним завданням аналізу є вивчення та оцінка: укомплектованості підприємства необхідними кадрами працівників відповідних спеціальностей і кваліфікацій; змін структури трудових ресурсів;співвідношення між основними і допоміжними робітниками; якісного складу робітників;відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт; руху робочої сили.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами буде проводитись на основі Відкритого акціонерного товариства «Вінницького олійножирового комбінату».

На першому етапі аналізу досліджую відповідність чисельності та структури працівників із трудомісткістю виробничої програми та зміни, які відбулися в чисельності і структурі персоналу у звітному періоді порівняно з розрахунковими показниками підприємства та даними минулого періоду.

Для цього фактичну чисельність усього персоналу, в тому числі промислово-виробничого (робітники, службовці, з них - керівники, спеціалісти) та непромислового порівнюють з розрахунковими показниками чи показниками минулого періоду, визначають абсолютне відхилення.

Вибір даної теми продиктований її актуальністю на сучасному етапі економічного розвитку нашої країни, оскільки трудові ресурси та ефективність їх використання прямо впливають на якість продукції, що випускається, величину її собівартості і конкурентоспроможність.

У зв'язку з цим в роботі будуть розглянуті питання, що стосуються аналізу ступеня забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, аналізу робочого часу, ефективності використання трудових ресурсів.



1. Економічна сутність трудових ресурсів підприємства

Основний об'єкт аналізу - трудові ресурси. Використовуючи існуючі теоретичні підходи та беручи за основу власні дослідження, можна дати наступні визначення поняття трудових ресурсів:

Ш трудові ресурси - промислово-виробничий персонал суб'єкта господарювання, який володіє певною освітою та кваліфікацією, і вагомою складовою якого є робітники;

Ш трудові ресурси беруть участь у процесі виробництва шляхом взаємодії з основними засобами і матеріальними ресурсами, створюючи при цьому продукт, вартість, додаткову вартість.

Ш трудові ресурси - це складова виробничих ресурсів, що уявляє собою промислово-виробничий персонал суб'єкта господарювання, чисельність якого може змінюватись в разі потреб виробництва.

Саме трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним з головних об'єктів управління на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистеми (підприємство). Управління трудовими ресурсами підприємства охоплює певні етапи.

Зміст управління трудовими ресурсами залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії трудових ресурсів; теорії людського капіталу. Теорія трудових ресурсів базується на твердженні, що працівник - такий самий фактор виробництва, як і решта ресурсів. У ранніх теоріях управління (у класичній та ранній адміністративній) вважалося, що ставитися до персоналу та керувати ним можна так само, як і іншими виробничими ресурсами, використовуючи ті самі інструменти та методи. Ринок праці надає підприємцеві можливості наймати потрібну кількість персоналу необхідної кваліфікації. А надлишок трудових ресурсів через безробіття доводить, що зробити це не дуже важко. Конкуренція між робітниками за престижну працю перекладає тягар з підготовки та перепідготовки кадрів на їхні власні плечі. Але людина - це не лише «носій праці». Результати дослідження ролі та значення персоналу навіть у високотехнологічних, роботизованих виробництвах доводять, що додана вартість створюється насамперед людьми.

На мікрорівні трудовими ресурсами є персонал підприємства. Від забезпеченості господарюючих суб'єктів персоналом, його раціонального використання залежать обсяг виробництва, ефективність використання основних засобів, собівартість, прибуток.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили. рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди. які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи рис.1.1.: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу - відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково - дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

Рис. 1.1 Класифікація персоналу промислового підприємства

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (за визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим.

Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти. соціологи тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники - це персонал безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних - тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх(зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність - це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря - розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій визначеної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

Отже, за умови значних організаційних зрушень оцінка майбутніх потреб у трудових ресурсах являє собою досить складне завдання.

2. Коротка організаційно-економічна характеристика підприємства ВАТ «Вінницький олійножировий комбінат»

Відкрите акціонерне товариство « Вінницький олійножировий комбінат» засновано відповідно до рішення засновників про створення акціонерного товариства шляхом перетворення суб'єкта підприємницької діяльності орендного підприємства «Вінницький олiйножировий комбінат». Засновниками товариства є держава в особі Фонду державного майна України та організація орендарів Вінницького олiйножирового комбінату. Акціонерами є фізичні та юридичні особи, які набули права власності на акції товариства в процесі приватизації.

Відкрите акціонерне товариство « Вінницький олійножировий комбінат» знаходиться у м. Вінниця, за адресою: Немирівське шосе,26.Голова правління Матвєєв Георгій Михайлович. Заступник голови правління з комерційних питань Чаленко Дмитро Андрійович. Форма власності: колективна. ВАТ «Вінницький олійножировий комбінат» входить до складу виробничого комплексу Промислової групи «КМТ».

Будівлі та споруди комбінату побудовані в період з 1954 по 1993 роки. Загальна кількість будівель та споруд на промисловій ділянці становить 38.

Загальна площа приміщень - 46951. Більшість будівель цегляні з залізобетонними перекриттями. Елеватор насіння залізобетонний. До основних будівель підведені інженерні комунікації, автодороги. Технічний стан будівель задовільний.

Основні види діяльності:

о Переробка насіння олійних культур соняшнику, ріпаку, сої;

о Виробництво нерафінованих і рафінованих дезодорованих рослинних олій;

о Виробництво модифікованих жирів і саломасів;

о Фасування рослинних олій;

о Виробництво майонезу, вершково-рослинних масел.

Комбінат володіє товарним знаком та торговельною маркою «Віолія». Товарний знак і торгівельна марка зареєстровані в Держпатенті України.

Основна продукція Вінницького ОЖК: сировина для підприємств харчової промисловості: рослинні олії (соняшникова, ріпакова, соєва); модифіковані жири серії «Віолія»( для кондитерської і хлібопекарної промисловості; для молочної промисловості ); сировина для технічних виробництв.

На територію заводу заходить 2 залізничні гілки, у власності підприємства перебувають 2 тепловози, 38 цистерн та 35 транспортних засобів, що дозволяє забезпечувати основну частину потреб підприємства в транспортних послугах. Комбінат може приймати до 24 вагонів і автотранспортом до 30 автопоїздів.

На підприємстві діє функціональна організаційна структура управління. Вона спирається на розподіл повноважень та відповідальності за функціями управління і прийняття рішень. Вона дає змогу організувати управління рис. 2.1.

Основні показники господарської діяльності підприємства наведені в таблиці 2.1.

Розрахунок проводиться на основі даних фінансової звітності за 2008-2009 рік. Спочатку знаходимо абсолютне відхилення такого показника як дохід від реалізації ,тобто це різниця між доходом від реалізації за 2009р. і за 2008 р. (143818-66593=77225 тис. грн..),а потім знаходимо відносне відхилення, тобто це добуток між абсолютним відхиленням і доходом від реалізації за 2008р. і множимо на 100% (77225/66593*100%=115,96%).Аналогічно проводимо розрахунки з наступними показниками.



Таблиця 2.1 Основні показники господарської діяльності підприємства за 2008-2009рр.

№ п/п	Показники	2008р.	2009р.	Відхилення
				Абсолютне тис. грн.	Відносне тис. грн.
1.	Дохід від реалізації, тис. грн.	66593	143818	+77225	+115,96
2.	Податок на додану вартість, тис. грн.	10925	19535	+8610	+78,81
3.	Собівартість реалізації товарів, тис. грн.	66338	113050	+46712	+70,42
4.	Валовий,тис. грн.:
	- Прибуток	-	11233	+563	+5,27
	- Збиток	10670	-
5.	Інші операційні доходи, тис. грн.	28600	13647	-14953	-52,28
6.	Адміністративні витрати,тис. грн.	8441	8286	-155	-1,84
7.	Витрати на збут, тис. грн..	1003	2660	+1657	+165,21
8.	Інші операційні витрати,тис. грн..	25723	8582	-17141	-66,64
9.	Фінансові результати від операційної діяльності, тис. грн.:
	- Прибуток	-	5352
	- Збиток	17237	-	-11885	-68,95
10.	Інші доходи,тис. грн.	345	242	-103	-29,85
11.	Інші витрати, тис. грн.	4634	2371	-2263	-48,83

Отже, за наведеними даними в таблиці 2.1 можна зробити висновки про те, що підприємство має позитивні показники.

Видно, що доходи від реалізації у 2009 році порівняно з 2008 роком збільшились на 77225 тис. грн.( 143818-66593), що у відсотковому вираженні становить 115,96, але зменшились інші операційні доходи на 14953 тис. грн. (13647-28600),тобто на 52,28% та зменшились інші доходи на 103 тис. грн.( 242-345),тобто на 29,85%.

Збільшилась собівартість реалізації на 46712 тис. грн.(113050-66338), тобто на 70,42%.

Також збільшився податок на додану вартість у 2009 році порівняно з 2008 роком на 8610 тис. грн. (19535-10925) або на 78,81%.

Витрати підприємства у 2009 році порівняно з 2008 роком зменшились на 2263 тис. грн. (2371-4634) або на 48,83%,а також адміністративні витрати на 155 тис. грн.( 8286-8441), тобто на 1,84%. Також зменшились інші операційні витрати на 17141 тис. грн. (8582-25723)або на 66,64%та інші витрати на 2263тис. грн.(2371-4634) або на 48,83%.

При цьому збільшились витрати на збут 1657 тис. грн.(2660-1003),тобто на 165,21%, це пов'язано з амортизацією транспортних засобів, придбанням комп'ютерів та автомобілів в 2009 році, проведенням рекламних заходів.

3. Методика та джерела інформації аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

На мікрорівні трудовими ресурсами є персонал підприємства. Від забезпеченості господарюючих суб'єктів персоналом, його раціонального використання залежать обсяг виробництва, ефективність використання основних засобів, собівартість, прибуток.

Мета аналізу ефективності використання трудових ресурсів - визначення резервів, їх більш ефективного використання, а також обчислення резервів збільшення обсягу продукції внаслідок зростання ефективності праці на підприємстві.

Завдання аналізу зображено на рис. 3.1:



Рис. 3.1 Завдання аналізу використання трудових ресурсів

Аналіз здійснюється на основі наступних джерел інформації: “Звіту з праці” (форма № 2-ПВ), “Звіту підприємства по продукції” (форма № 1-П), звіту, “Чисельність окремих категорій працівників підприємства та підготовка кадрів” (форма № 6-ПВ), даних облікового складу, інших оперативних даних, первинних документів: наказів та розпоряджень про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток, а також іншої планово-нормативної, облікової та оперативної інформації ).

Ефективність господарської діяльності досягається за умови поєднання засобів виробництва із робочою силою у суворо визначених кількісних та якісних пропорціях. Неповне використання того чи іншого виду ресурсів зменшує загальну кількість продукції, що виробляється. В найбільшій мірі це стосується трудових ресурсів. трудовий ресурс персонал

Неефективне використання трудових ресурсів значно знижує рівень кваліфікації і працездатності працівників, продуктивність праці, збільшує матеріальне та моральне старіння основних фондів, підвищує матеріалоємність продукції, призводить до значного підвищення собівартості продукції та зниження ефективності виробництва.

Аналіз впливу трудових факторів на господарську діяльність починається з вивчення забезпеченості підприємства робітниками за складом, структурою, кваліфікацією і культурно - освітнім рівнем та характеристики руху робочої сили.

Забезпеченість робочою силою визначається як відхилення фактичної чисельності працюючих від планової. Оцінка забезпеченості здійснюється по всьому персоналу і основних його групах та категоріях.

Для оцінки забезпеченості підприємства робочою силою визначаються як абсолютні так і відносні відхилення від планової потреби в ній.

Абсолютне відхилення розраховується шляхом порівняння фактичних показників за звітний період з відповідними показниками за планом. Відносне відхилення визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників та плановою, скорегованою на процент виконання плану з обсягу випуску продукції (в разі потреби у вартісному або трудовому вимірнику).

Розрахунок відносного відхилення дозволяє зробити висновки щодо забезпеченості підприємства робочою силою відповідно до виконання плану з обсягу випуску продукції та зміни її структури за трудомісткістю. Важливо відзначити, що відносне відхилення розраховується по категорії робітників, оскільки вони безпосередньо зайняті випуском продукції.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами передбачає оцінку виконання плану щодо чисельності і складу працюючих. Показники, що характеризують забезпеченість підприємства робочою силою, зображені на рис.3.2.



Рис.2.1 Показники, що характеризують забезпеченість підприємства трудовими ресурсами

Велике значення має аналіз динаміки чисельності персоналу за 2-3 роки. Він дає змогу оцінити як підприємство вписується в ринкові умови господарювання і наскільки успішно витримує конкурентну боротьбу на ринку продукції і трудових ресурсів.

Порівняння чисельності з минулими періодами слід здійснити в ув'язці з динамікою виробничих потужностей підприємства та їх використання, динамікою продуктивності праці..

Якщо за незмінності виробничих потужностей на підприємстві скорочується чисельність персоналу і це скорочення не супроводжується зростанням продуктивності праці, то можна говорити про недоліки в організації виробництва, а також про неспроможність власників і керівників зберегти свій трудовий колектив.

Вивчаючи структуру персоналу здійснюють оцінку:

- співвідношення персоналу основної та неосновної діяльності в загальній чисельності;

- зміни питомої ваги окремих категорій в складі персоналу основної діяльності;

- зміни постатевої структури колективу;

- співвідношення основних та допоміжних робітників в загальній їх кількості.

Особливу увагу приділяють вивченню зміни питомої ваги робітників в чисельності персоналу, так як від цього залежить продуктивність праці одного працюючого.

Рух робочої сили характеризують коефіцієнти частоти прийому на роботу, звільнення, плинності кадрів.

Коефіцієнти обороту по прийому на роботу та звільненню, визначаються співвідношенням кількості прийнятих (звільнених) робітників і середньоспискової чисельності.

Коефіцієнт плинності кадрів обчислюється шляхом ділення чисельності працівників, звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, у разі невідповідності кваліфікації, за власним бажанням, до середньооблікової чисельності.

Обсяг випуску продукції залежить не тільки від чисельності працюючих, а й від кількості затраченої на виробництво праці, тобто від величини робочого часу.

Успішне виконання виробничої програми залежить від забезпечення виробництва кадрами найбільш важливих професій та кваліфікацій працівників. Для цього фактична кількість робітників за професіями та розрядами порівнюється з потребою в них для виконання обсягу робіт дільниці, цеху й підприємства в цілому. Потрібна кількість робітників обчислюється діленням величини трудомісткості робіт за кожним їх видом на плановий фонд часу праці одного робітника.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим і одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу. Під час аналізу необхідно визначити відхилення фактичних показників від планових або від аналогічних показників минулих періодів і встановити конкретні причини можливих відхилень. Такий аналіз необхідно проводити щодо кожної категорії працівників, кожного підрозділу і щодо підприємства в цілому за звітний період і в динаміці.

В процесі проведення аналізу важливо проаналізувати відхилення фактичного фонду робочого часу від планового. Якщо фактичний фонд часу менший, ніж плановий, це свідчить про наявність втрат робочого часу. Втрати робочого часу поділяються на цілодобові та внутрішньозмінні.

Найважливішим показником ефективності трудових ресурсів є продуктивність праці. Продуктивність праці вимірюється виробітком продукції за одиницю часу і витратами часу на одиницю продукції. Звідси маємо два показники:середній виробіток і трудомісткість.

Трудомісткість визначається на одиницю продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі виробів. Показник трудомісткості можна розрахувати і по загальному випуску продукції, як відношення загальної кількості людино-годин, відпрацьованих усіма робітниками, до обсягу продукції. Цей показник обернено пропорційний показнику годинного виробітку одного робітника.

Показники продуктивності праці можуть відображатися в різних вимірниках (натуральному, трудовому, вартісному).

Отже, проводиться аналіз з метою виявлення можливих резервів поліпшення господарської діяльності та розробки рекомендацій по їх мобілізації, забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.



4. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів і як результат -- обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інші економічні показники.

Кваліфікаційний рівень персоналу залежить від освіти, стажу роботи,віку та інших параметрів,що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти(відповідності фактичного рівня освіти кожного працівника посаді,яку він обіймає), віковим складом, стажем безперервної роботи,причини цих змін; робляться заходи з підбору кадрів,їх підготовки та підвищення кваліфікації.

Аналіз якісного складу ресурсів підприємства за їх віком, статтю,освітою можна оформити за допомогою наступної таблиці 4.1.

Таблиця 4.1 Якісний склад трудових ресурсів ВАТ «Вінницького ОЖК»

Група працівників:
За віком, років	Чисельність працівників, чол..	Питома вага, %	За статтю	Чисе-льність праців-ників, чол.	Пито-ма вага,%	За рівнем освіти	Чисе-льність праців-ників, чол..	Питома вага,%
15-34	183	33	Чоловіки	543	54	Неповна та базова вища	234	61
З них 15-24	88	16
50-54	148	27	Жінки	458	46	Повна вища освіта	152	39
55-59	130	24
Разом	549	100	Разом	1001	100	Разом	386	100

Аналізуючи дані таблиці 4.1., можна зробити висновок,найбільша частка працюючих на підприємстві має вік від 15-34 років - 33%. Такий відсоток працівників даної вікової групи свідчить про те, що на підприємстві спостерігається тенденція прийняття молодого персоналу на роботу,що підтверджується низькою питомою вагою працівників віком від 55-59 років-24%.

Негативно характеризує якість трудових ресурсів те, що 61% працівників мають неповну та базову вищу освіту. Тобто персонал підприємства є в основному середньокваліфікованим.

Структура працівників за віковим складом зображена на рис. 4.1. З рисунку видно, що найбільшу частину займають працівники віком від 15 до 34 років, середню - працівників віком 50 до 55 років і меншу - від 55 до 59 років.

Рис. 4.1 Структура працівників за віковим складом зображена

Аналізуючи рух робочої сили ,визначаються причини звільнення працівників (за власним бажанням через порушення трудової дисципліни,навчання тощо).

Найважливішим оціночним показниками ефективності кадрової політики є:

1.Коефіцієнт обороту з приймання, який розраховується відношенням чисельності прийнятих за період до середньооблікової чисельності працюючих за той же період. За даними ВАТ «Вінницького ОЖК» розрахунок матиме такий вигляд:

- За попередній рік:

217/890=0,24;

- За звітній рік:

235/942=0,25.

2.Коефіцієнт обороту з вибуття, який розраховується відношенням чисельності вибулих за період до середньооблікової чисельності працюючих за той же період. За даними ВАТ «Вінницького ОЖК» розрахунок матиме такий вигляд:

- За попередній рік:

177/890=0,20;

- За звітній рік:

212/942=0,23.

3.Коефіцієнт плинності кадрів, який дорівнює відношенню чисельності працівників, які вибули за період причин,що характеризують надлишковий оборот, до середньооблікової чисельності працюючих за той же період. За даними ВАТ «Вінницького ОЖК» розрахунок матиме такий вигляд:

- За попередній рік :

179/890=0,17;

- За звітній рік:

158/942=0,19.

Дані для аналізу наведені у таблиці 4.2 за допомогою наступної статистичної звітності :«Звіт з праці за 2008 рік», «Звіт з праці за 2009 рік», «Звіт про використання робочого часу за 2008 рік», «Звіт про використання робочого часу за 2009 рік».

На основі розрахунків і даних статистичної звітності складаємо таблицю 4.2 і знаходимо абсолютне та відносне відхилення,потім робимо висновок щодо руху працівників на підприємстві у даному випадку ВАТ «Вінницький ОЖК».

Таблиця 4.2 Показники руху працівників ВАТ «Вінницького ОЖК»

№ з/п	Показники	Попередній рік	Звітній рік	Відхилення зв. р. від п. р.
				Абсолютне +/-	Відносне %
1.	Прийнято на працівників (ос.)	217	235	+18	+8,29
2.	Вибуло працівників (ос.)	177	212	+35	+19,77
3.	Середньооблікова чисельність (ос.)	890	942	+52	+5,84
4.	Коефіцієнт обороту з прийому працівників	0,24	0,25	+0,01	+4,17
5.	Коефіцієнт обороту з вибуття працівників	0,20	0,23	+0,03	+15
6.	Коефіцієнт плинності кадрів	0,17	0,19	+0,02	+11,76

Аналіз руху трудових ресурсів ВАТ «Вінницького ОЖК» виявив поповнення середньооблікової кількості штатних працівників у звітному році порівняно з попереднім на 52 особи (942-890). У цьому ж році було зараховано на роботу 18 осіб (235-217),а вибуло 35 осіб (212-177).

Отже, коефіцієнт обороту з прийому зріс у звітному році на 0,01,коефіцієнт обороту зі звільнення збільшився на 0,03(0,23-0,20). Коефіцієнт плинності кадрів за аналізований період підвищився з 0,17до 0,19,що негативно вплинуло на результати роботи товариства.

Показники використання підприємства робітниками ще не характеризують ступінь їх забезпеченості та не можуть бути факторами, що безпосередньо впливають на обсяг продукції. Випуск продукції залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості витраченої праці.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів та часів одним робітником за певний період часу, а також по ступеню використання фонду робочого часу.

Таблиця 4.3 Невиходи на роботу протягом року

№ п/п	Причина невиходів на роботу	2008 р., людино-години	2009 р., людино-години	Відхилення (+, -)
1.	Щорічні відпустки (основні та додаткові)	161993	137843	-24150
2.	Тимчасова непрацездатність	99947	96611	-3336
3.	Навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством	19187	13650	-5537
4.	Неявки з дозволу адміністрації	13171	12750	-421
5.	Всього невідпрцьовано	294338	260854	-33484
6.	Всього відпрацьовано	1596807	1703825	+107018
7.	Фонд робочого часу, всього	181145	1964679	+1783584

Наведені в таблиці дані дають можливість встановити відхилення від минулого року по окремих видах невиходів на роботу (відпустки, хвороби) і розкрити не плановані невиходи (з дозволу адміністрації).

Як бачимо, невиходи на роботу у порівнянні з минулим роком зменшились на 33484 людино-годин(260854-294338). Це зменшення викликано зменшенням основних та додаткових щорічних відпусток, зменшенням тимчасової непрацездатності на 3336 людино-годин (96611-99947), а також зменшенням навчальних відпусток та інших неявок, передбачених законодавством на 5537 людино-годин (13650-19187) та неявок з дозволу адміністрації на 421 людино-годин (12750-13171). Загальний фонд робочого часу підвищився до 1783584 людино-годин (1964679-181145).

Отже, достатня забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами‚ їх раціональне використання має велике значення для збільшення обсягу виробництва продукції та підвищення ефективності виробництва. Зокрема‚ від забезпеченості виробництва трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежить обсяг і своєчасність виконання виробничих робіт‚ ефективність використання техніки і як доказ Ї обсяг виробництва продукції‚ її собівартість‚ прибуток та ряд інших економічних показників.



Висновки і пропозиції

Отже, можна зробити наступні висновки:

1.Обсяг продукції і фінансові результати від її реалізації значною мірою залежать від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами. В процесі аналізу трудових ресурсів здійснюється оцінка чисельного складу персоналу, ефективності використання робочого часу. На забезпеченість робочою силою справляє вплив плинність кадрів. Структурний склад персоналу вивчається визначенням співвідношення окремих груп і категорій персоналу в загальній чисельності працюючих.

2.Трудові доходи кожного працівника визначаються за особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств всіх організаційно - правових форм встановлюється законодавством. Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва. Зазначимо, що заробітна плата виконує три основні функції і низку менш вагомих функцій. Основними її функціями є: стимулююча, відтворювальна, соціальна, формування платоспроможного попиту населення, вимірювально-розподільча, ресурсоро-зміщувальна.

Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата - це форма вартості і ціни робочої сили.

3.Для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:

- чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки, категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;

- використання робітниками і службовцями робочого часу, стан трудової дисципліни;

- фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції.

4.У виробничому потенціалі трудові ресурси - найбільш активний фактор, який дає змогу потенціалу адаптуватися до змін і розвиватися. Зміст управління трудовими ресурсами залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії людських (трудових) ресурсів; теорії людського капіталу.

Пропозицій щодо вирішення певних проблем:

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, удосконалення організації і технології виробництва, запровадження більш продуктивної техніки.

Втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення випуску продукції. Ці втрати можуть компенсуватися підвищенням продуктивності праці робітників підприємства. Вивчення конкретних причин втрат і непродуктивних витрат робочого часу дадуть можливість вжити необхідних заходів для їх усунення.

Треба звернути увагу і на зворотне явище -- недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється природне оновлення складу кадрів підприємства чи установи. Про це досить красномовно свідчить показник зростання частки працюючих похилого віку на підприємстві, або висока частка осіб пенсійного віку. Особливо часто це зустрічається у підрозділах службовців і у складі вищих керівників підприємств і держави. Для боротьби з цим негативним явищем використовують дуже прості й надійні заходи. Наприклад, прийняття на роботу тільки молодих чи відносно молодих працівників, примусове звільнення з посади осіб, які досягли пенсійного віку тощо. Справа тільки в тому, щоб не робити постійних винятків з цих правил.

Слід також зазначити, що пристойні показники руху кадрів у цілому на підприємстві можуть приховувати серйозні недоліки з оновленням кадрів в окремих його підрозділах.

Отже, трудові ресурси являються основною продуктивною силою суспільства. Люди створюють, удосконалюють і приводять в рух засоби виробництва і предмети праці, розробляють нові технології та виробляють матеріальні цінності.

Размещено на Allbest.ru