Факторы, влияющие на производительность труда в социально-культурной сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство культуры РФ

Кемеровский государственный университет культуры и искусств

Институт культуры

Факультет гуманитарного образования и социально-культурных технологий

Кафедра экономики и социальной сферы

Контрольная работа

Факторы, влияющие на производительность труда в социально-культурной сфере

Кемерово - 2010

ПЛАН

Введение

1 Специфика характера и результатов труда в культуре

2 Измерение производительности труда в СКС

3 Факторы, влияющие на производительность труда

4 Мотивация персонала и стимулирование труда

5 Неденежные мотивы повышения производительности труда

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы. Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

производительность труд мотивация стимулирование

1 СПЕЦИФИКА ХАРАКТЕРА И РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА В КУЛЬТУРЕ

Специфика характера и результатов труда в культуре. К основным элементам процесса производства относятся предмет и средства труда, труд работников.

Предметом труда выступает сам человек.

Средства труда - особую роль играет творческий потенциал создателей культурных ценностей и благ. Значение личностного фактора, индивидуальности работника. Вспомогательная роль технических средств.

Труд - квалифицированный, творческий, требует специальной подготовки, более высокого уровня образования.

Суть процесса производства - «обработка людей людьми» (К. Маркс), то есть воздействие непосредственно на человека.

Результаты труда в культуре. Результаты деятельности можно разделить на непосредственные и конечные. Непосредственные результаты - это создаваемые культурные блага, конечные - эффект от этих благ для их получателей. Конечным результатом культурной деятельности являются те изменения, которые она вызывает в общественном и индивидуальном сознании, в качестве социальной среды и т.п. [2, с. 30]

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Производительность в широком понимании - это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.

2 ИЗМЕРЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В СКС

Основным критерием оценки труда специалистов обычно выступает тот экономический эффект, который получает от их деятельности организация в целом, при этом результаты их труда, как правило, измеряются не физическими, натуральными показателями, а иногда и с помощью экспертной оценки. Оценку затрат и результатов их труда для более обоснованной оплаты производить гораздо сложнее, причём эта сложность тем выше, чем более творческим, менее формализованным является их труд. [3, с. 148]

Под производительностью труда понимается результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Перед статистикой производительности труда стоят задачи:

1) совершенствования методики расчета производительности труда;

2) выявления факторов роста производительности труда;

3) определения влияния производительности труда на изменение объема продукции.

Величина производительности - это количественная величина, и она не имеет смысла, если не рассматривается во времени. Другими словами, производительность - значимая величина, только когда рассматривается ее изменение за равные промежутки времени.

Измерение производительности труда в сфере культуры предполагает использование различных - с точки зрения социальной важности, экономической ценности - критериев оценки. Однако пока что данный механизм находится в процессе становления. Как показывают результаты обследований (в августе-сентябре 2007 г. были проведены интервью со 110 представителями учреждений сферы культуры), работникам учреждений культуры зачастую самим приходится организовывать свое рабочее время, распоряжаясь большей его частью по своему усмотрению. Карьерный рост сотрудников, который может привести к повышению заработной платы, также ограничен. Это, в свою очередь, инициирует кадровые проблемы, проявляющиеся в трудностях найма квалифицированного персонала. Особо остро в учреждения сферы культуры стоит вопрос о повышении мотивации к труду, поскольку возможности материального стимулирования крайне невелики. Своеобразной компенсацией низкого уровня заработной платы и трудностей в карьерном росте можно считать более высокую, чем в других отраслях, степень морального удовлетворения от работы. В частности, для 72% опрошенных важными факторами являются «высокий престиж» и «интересная работа», для 45% - «возможности самореализации», для 55% - «свободный график работы». Респонденты отмечали немаловажную роль и «социального пакета», предоставляемого, главным образом, в учреждениях культуры федерального уровня.

На фоне уменьшения финансовых вливаний в сферу культуры, снижения уровня жизни большинства граждан страны (потенциальных потребителей культурных благ) следует отметить неготовность и самой отрасли, и творческих работников к деятельности в новых социально-экономических условиях. [6]

3 ФАКТОРЫ ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

На производительность влияет множество факторов. Первый среди факторов, увеличивающих производительность в долгосрочном периоде, - развитие технологий, которое снижет потребность в рабочей силе при производстве товаров и услуг или увеличивает количество выпускаемой продукции без увеличения использования рабочей силы. Другой фактор, который имеет отношение, как к краткосрочному, так и к долгосрочному увеличению производительности, - это организация производственной деятельности и управление ею. Все перечисленные выше факторы, кроме культурных факторов и факторов окружающей среды, а также действий правительства, зависят от руководства. Без правильного организаторского подхода и управленческих решений роста производительности достичь весьма трудно. [5]. Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

Немаловажную роль в повышении эффективности деятельности организаций СКС является сложившаяся система оплаты труда. Важно учитывать, что размер заработной платы - это одна из составляющих системы стимулирования труда персонала организации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учётом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Квалификация работников оценивается с учётом таких факторов, как уровень профподготовки, её соответствие профилю выполняемой работы, наличие опыта работы по профессии, специальности, занимаемой должности, наличие необходимых интеллектуальных способностей и физических навыков и т.п. [3, с. 156]

Существует ряд принципов организации оплаты труда. К числу таких принципов следует отнести.

Принцип оплаты труда по его количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда должны учитываться не только его продолжительность во времени, выработка и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность, т.е. качественные особенности. Соблюдение этого принципа создает материальную заинтересованность трудящихся в повышении выработки, т.е. производительности своего труда, а также в улучшении качественных показателей работы, что важно в условиях перехода на интенсивный путь развития.

Качественным критерием оценки труда и дифференциации размеров ставки заработной платы педагогических работников выступает их квалификация. Её уровень определяется образованием, стажем работы и присвоенными званиями. Низкая заработная плата педагогических работников и положение её соотношения с зарплатой менее квалифицированных работников подрывает престиж образования, умаляет авторитет школьных учителей и других преподавателей, формирует негативное отношение к учёбе. [1, с. 232]

Практика показывает, что низкому уровню стимулирования труда обычно способствуют следующие причины:

- служебные функции и критерии оценки персонала чётко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании;

- персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей;

Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала.

- в организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчинённых;

- программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации;

- предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты.

Руководителям необходимо формировать мотивацию средствами, обеспечивающими рост содержательности и творческого характера труда, что особенно важно для персонала в учреждениях культурно-досуговой сферы. Для мотивации очень существенна конкретная постановка и оценка целей работы. Справедливая оценка результатов трудовой деятельности способствует росту мотивации.[3, с. 373-373]

4 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

Достижение высокой эффективности деятельности персонала в производственном процессе обеспечивается посредством разработки и принятия способов и систем мотивации труда. Мотивация труда определяется на основе выявления потребностей работников. Одним из главных способов мотивации труда является построение систем оплаты труда и методы дифференциации этой оплаты.

Другим важным способом мотивации труда и одной из функций управления персоналом выступает планирование карьеры отдельных работников. Поощрение и продвижение работников по службе в компании требует для своего осуществления разработанной системы объективной оценки качества труда. Способность компании, не просто производить продукт (услугу) определенного качества, а достигать достаточно полной степени удовлетворения потребностей покупателей этого продукта (услуги), что достигается, в первую очередь, посредством побуждения своих работников к качественному труду. Такое побуждение служащего выполнять свою работу на высоком уровне качества и в полном объеме достигается посредством мотивации деятельности работников компании.

Мотивацией называют совокупность явлений в окружающей человека среде, побуждающих его к определенной целесообразной деятельности. Мотивация проявляется в возникновении у работника желаний, побуждений, стремлений к достижению определенных (собственных) целей или осуществлению некоторой деятельности. Мотивация работника проистекает из его собственных потребностей.

Эффективное использование персонала предприятия зависит от решения следующих вопросов:

- управление трудовой мотивацией;

- разработки системы оплаты труда;

- разработки нематериального стимулирования.

Как функция управления, мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с должностными полномочиями работников и сообразно с планом.

Трудиться человека побуждают следующие группы причин:

- побуждения общественного характера (осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, общественная установка на необходимость труда);

- получение определённых материальных благ для себя и семьи.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивы - это внутренние установки работника, которые вызывают определенные его действия. Мотивирование - это процесс воздействия на человека посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование лежит в основе процесса управления человеком.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с наименьшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотивы труда различаются:

- по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

- по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

- по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Мотивация работника к трудовой деятельности зависит от того, насколько затраченные трудовые усилия позволяют работнику действительно получить ожидаемые результаты, второе звено мотивационной цепочки - это соответствие результатов - вознаграждению, и третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - предполагаемая степень удовлетворения, возникающая вследствие получения определённого вознаграждения.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника. Формирования у него мотивов труда. В арсенале компании имеется следующий спектр инструментов стимулирования:

- материальное вознаграждение: заработная плата, премии, участие в прибылях компании, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале;

- дополнительные материальные стимулы: транспортные средства компании, оплата транспортных и части коммунальных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, стипендиальные программы, ассоциации для получения кредитов, загородные поездки, членство в клубах, страхование жизни и от несчастных случаев, членство в профсоюзах, медицинское и стоматологическое обслуживание, выплаты при нетрудоспособности, оплачиваемые выходные, пенсии, отпуска;

- нематериальное вознаграждение: обсуждение с работниками перспектив развития фирмы, полученных результатов совместной деятельности, публичное признание заслуг работников, поздравление и поощрения работников, указание их заслуг на корпоративных информационных досках и в печатных изданиях, вручение фирменных подарков и т.п. [3, с. 369-371]

5 НЕДЕНЕЖНЫЕ МОТИВЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих неденежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты, - нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня учреждения.

Изменяющаяся среда. Все организации функционируют в изменяющейся внешней и внутренней среде. Внешняя среда выставляет ограничения на ресурсы организации: возрастающие потребности граждан становятся более сложными, люди требуют больше услуг и более высокого качества обслуживания, но при этом более дешевых. Эти требования в сочетании с ограниченными ресурсами организации часто приводят к тому, что ей приходится добиваться больших результатов с меньшими затратами. Совсем не обязательно, что финансовые мотивы приведут к удовлетворению ожиданий граждан получить больше услуг и более высокого качества, а также к удовлетворению потребностей персонала, которому приходится увеличивать объем работы. Ценности и интересы многих работников изменяются. Люди могут быть больше заинтересованы в своем здоровье и благополучии. Они могут также ожидать, что качество трудовой жизни обеспечит им комфортные условия в соответствии с их запросами, здоровье и безопасность.

Работники могут уделять много времени работе, но при этом быть более заинтересованными в поддержании баланса между их личной и трудовой жизнью. Талантливые и квалифицированные люди могут рассчитывать на уменьшение рутины, на творческую работу, которая способствует росту и развитию и позволяет достигать, наряду с организационными, также и личных целей. Организациям, для того чтобы удовлетворять все или большинство из этих потребностей, не нужно полностью полагаться на финансовые инструменты, нужно также опираться на неденежные мотивы.

Использование неденежных мотивов для стимулирования персонала учреждений желательно по ряду обстоятельств.

Внешняя среда организаций изменяется. У персонала, так же как и у всего населения, отношения и ожидания изменяются. Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников является решающим для успешной реализации программ повышения производительности. Когда руководители демонстрируют заинтересованность в людях, работающих в их организациях, и понимают, что удовлетворение потребностей персонала означает повышение продуктивности, то, скорее всего, они придут к выводу, что нужно не только платить работникам заработную плату, равную стоимости их знаний и навыков на рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуальные потребности человека.

Результаты исследований показывают, что, когда руководители относятся к сотрудникам как к трудолюбивым и способным работать самостоятельно, тогда производительность труда, скорее всего, будет расти. И наоборот, если менеджер относится к работнику как к ленивому, то такое отношение будет неблагоприятно отражаться на производительности. Подход руководителя к оценке производительности труда работников также может повлиять на нее. Руководители должны проводить оценку деятельности персонала эффективно для того, чтобы адекватно оценивать потребности работников. У каждого человека есть свои особенные потребности. Постоянная оценка производительности вместе с регулярной и тщательной обратной связью и необходимым обучением и развитием существенно влияет на повышение производительности.

Существует и успешно используется множество неденежных мотивов. Они связаны с удовлетворением потребностей работников в признании, участии в принятии решений, их самих касающихся, а также с необходимостью находить баланс между временем, проводимым на работе, и посвященным заботе о близких, об их благополучии. Все работники нуждаются в позитивной оценке своего труда и рассчитывают на это. Вручение поздравительных писем или просто одобрение работников может способствовать лучшей производительности. Производительность тех работников, которые стремятся к успеху, может быть повышена путем расширения круга выполняемых задач или их обогащения. Включение работников в программы комплексного управления качеством положительно сказывается на приверженности сотрудников своей работе.

Все большую озабоченность, особенно среди женщин, вызывает потребность в согласовании семейной и личной жизни. К неденежным мотивам, значимым для сотрудниц с маленькими детьми, относится создание в организации специальной службы по уходу за детьми. Возможность воспользоваться ее услугами экономит время родителей, которое обычно тратится на дорогу, когда детские учреждения находятся на значительном удалении от организации. Это также уменьшает беспокойство родителей о своих чадах.

Использование гибкого графика рабочего времени является другим мотивом, способным повысить производительность труда персонала. Такая мера будет работать только в том случае, если индивиды, работающие по гибкому графику, заслуживают доверия и ответственны.

Все организации сталкиваются с острой проблемой сохранения талантливых и квалифицированных работников. Используя неденежные мотивы, организация демонстрирует свою заинтересованность в удовлетворении потребностей и интересов работников. Персонал такой компании, скорее всего, отреагирует на неденежное стимулирование повышением производительности труда. [4]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли, и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Улучшенная организация работы, эффективные методы работы, улучшение взаимоотношений между руководителями и персоналом, обучение, работа в команде, делегирование полномочий - это только часть мер, которые могут предпринять менеджеры для повышения производительности.

Способствуют росту мотивации к эффективной трудовой деятельности признание, благодарность руководства за достигнутые результаты, система оплаты труда, прямо или косвенно основанная на результатах труда; делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения; продвижение по службе, профессиональный рост; использование личных разработок персонала. Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование. В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Игнатов В.Г., Батурин Л.А., Бутов В.И., Мащенко Ю.А., Уварова Г.Г., Ходарев С.В., Ходарев А.С., Эланский Ю.Г. Экономика социальной сферы: Учебное пособие, 2-е издание. - Москва - Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ, 2005. - 528 с. (Серия «Экономика и управление»).

2.Игнатьева Е.Л. Экономика культуры: Учебное пособие. 2-е изд., уточн. И доп. - М.: ГИТИС, 2006, 231 с.

3. Экономика и менеджмент культуры: учебное пособие / Научн. Ред.: Н.В. Кротова, Е.В. Галеева, И.В. Чарная. - М.: МГУКИ, 2007. - 456 с.

4. Хэди Исаакс PhD (докторская степень), доцент университета West Indies (Ямайка) http://www.c-culture.ru/go/211.

5. http://viperson.ru/wind.php?ID=290632&soch=1.

6. http://www.chelt.ru/2008/2-08/karpova208.html.