26

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в будущем остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет более мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Проблема заработной платы была и остаётся наиболее актуальной, потому освещению именно этого вопроса и посвящена представленная курсовая работа.

Объектом исследования выбрана заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Предметом исследования в работе выступают системы заработной платы - способ увязки ставок заработной платы с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

В работе поставлена цель - провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой.

Для достижения поставленной цели необходимо разрешить ряд задач: рассмотреть понятие системы заработной платы и ее классификацию, сущность и формы оплаты труда, Провести анализ системы организации оплаты труда на фирме «Арго» (г. Бугульма) и рассмотреть оплату труда и материальное положение работников.

Представленная курсовая работа состоит из содержания, введения, пяти глав, выводов и предложений и списка использованной литературы.

Во введении определяется актуальность выбранной темы, выбираются предмет и объект исследования, ставятся цели и задачи, а также представлена структура самой работы.

Первая глава посвящена понятию системы заработной платы. Во второй главе речь идёт о сущности и формах оплаты труда. Третья глава - это классификация систем заработной платы. В четвёртой главе проводится анализ системы организации оплаты труда на фирме «Арго», находящейся в городе Бугульма. Пятая глава представляет собой теоретическое исследование по данным ВЦИОМ оплаты труда и материального положения работников разных отраслей производства в период с 1993 по 2000 гг. В заключении подводится итого всей проделанной работы и формулируются некоторые выводы по проблеме. В список использованной литературы включены материалы, с помощью которых и готовилась представленная курсовая работа.

1. Понятие системы заработной платы

Организация заработной платы предполагает два основных уровня.

Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятия рабочая сила и трудовая услуга идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ. Цена рабочей силы представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются либо через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях, либо непосредственно, без представителей, на основе заключения индивидуальных договоров.

Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд был эффективным, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя и является предметом организации заработной платы на предприятии (Верховцев А.В., 3, с. 87).

До каждого работника должны быть доведены нормы трудовой деятельности, устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.

Для каждого работника в соответствии с ценой его рабочей силы и нормами труда должна быть установлена также количественная взаимосвязь между степенью выполнения труда и норм труда. Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда. Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы (Верховцев А.В, 3, с. 100).

2. Сущность и формы оплаты труда

Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу центральных вопросов экономической теории. Заработная плата является распределительной категорией и идеальным распределением является распределение «по количеству и качеству труда» (Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В., 6, с. 264). Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сущности заработной платы.

Известно, что сущность любого экономического явления может быть выявлена только при рассмотрении его во взаимосвязи с другими экономическими явлениями. Заработная плата, например, непосредственно связана с формой собственности на средства производства. Сложившийся в нашей стране характер государства со свойственными ему безальтернативными выборами и командной реализацией исполнительной власти не позволяет говорить о сколько-нибудь тесной связи граждан со своими представителями. Произошел отрыв непосредственного производителя от реальной власти над своими представителями - работники превратились в наемных лиц государства.

Форма найма предполагает предоставление гражданином своей рабочей силы в распоряжении государства по договору в обмен на соответствующую сумму денег (Аганбегян А С., 5, с. 168). Согласно договору администрация получает право использовать труд работника, исходя из потребностей производства и действующих правил поведения.

Другой стороной права администрации является ее обязанность выплатить работнику предусмотренную договором сумму денег, если он не нарушал договор. Таким образом, самое поверхностное определение заработной платы заключается в том, что это сумма денег, выплачиваемая нанимателем работнику за использование труда последнего в соответствии с их взаимной договоренностью.

Итак, под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей (Верховцев А.В., 3, с. 89).

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная (Верховцев А.В., 3, с. 90).

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм времени.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

Прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

Сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);

Аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

Сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

Косвенно-сдельная - применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную (Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В., 6, с. 218).

Простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

Повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

3. Классификация систем заработной платы

заработный организация плата работник

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях - обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценивать как количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы. В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления) (Верховцев А.В., 3, с. 67). Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.

С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными (Верховцев А.В., 3, с. 68). Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда. Сдельные - только с количеством изготовленной продукции, а повременные - лишь с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, во втором учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие - коллективных.

Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда (Аганбегян А С., 5, с. 169). При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может измениться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).

В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна представлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.

Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом (Аганбегян А С., 5, с. 171). От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные и так называемые гарантирующие системы оплаты труда. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.

Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия (Верховцев А.В., 3, с. 73). Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача - не увязать зарплату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты. Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

Гарантирующие системы оплаты труда присущи не только социализму. Они появляются и в условиях рыночной экономики, когда интересы работодателя отрываются от собственника предприятия.

4. Анализ системы организации оплаты труда на фирме «Арго»

Анализ системы организации оплаты труда на фирме «Арго» позволил выявить основную проблему - недостаточную гибкость действующего механизма оплаты труда и необъективность применяемых оценок. Заработная плата не соответствовала фактической результативности труда работников.

На фирме зарплата формировалась в соответствии с Положением об оплате труда, согласно которому удельный вес оклада составлял примерно 20% заработка, а премии около 80%. Казалось бы, манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, руководство могло увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Но сами показатели премирования зачастую не имели критериев оценки. Например, один из показателей премирования бригадира был сформирован так: «Рост производительности труда в нормо-часах». Очевидно, что на основании такого общего показателя крайне трудно оценить достижения сотрудника, поскольку нет стандарта, с которым можно было бы поставить фактическую производительность труда.

Как показали результаты проведенного обследования, весь персонал фирмы считает, что возможны коренные изменения в существующем механизме оплаты труда, а именно: конкретизация показателей премирования, повышение доли оклада в общем заработке при усилении зависимости оплаты от степени достижения конкретно определенных показателей.

Выявленные на фирме «Арго» проблемы были сформулированы и распределены в порядке пребывания их значимости:

1. Недостаточная гибкость механизма формирования зарплаты, его неспособность реагировать на изменение индивидуальных трудовых результатов.

2. Необъективный подход к оценке достижений работников со стороны руководства фирмы.

3. Необоснованность соотношений в оплате труда руководящих работников разных уровней управления.

4. Неудовлетворенность персонала размером заработной платы.

Проблемы первой группы представляется разумным решить с использованием так называемых форм участия в прибылях, именно путем выплаты премий по результатам деятельности работника.

Чтобы заинтересовать каждого работника в более производительном и эффективном труде, базовый уровень его оклада разделить на две части: постоянную и повременную. Постоянная часть оклада (60%) станет гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения должностных функций.

Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности. Например, цель начальника цеха розлива - достижение нормативного уровня трудоемкости выпускаемой продукции (19,52 нормо - часов на 1 т. готовой продукции). Перевыполнение установленного показателя приводит к росту переменной части заработка, а невыполнение - к соответствующему снижению.

Кроме того, для усиления гибкости зарплаты была разработана процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности.

Применительно к тому же начальнику цеха эта цель была сформирована следующим образом: снижение в течение года трудоемкости выпускаемой продукции на 14% по сравнению с нормативным уровнем, установленным для данного периода на 1 т. алюминиевых профилей.

Если по итогам работы за квартал фактическая трудоемкость выпускаемой продукции оказывалась на 3,5% ниже нормативной, то начальник цеха получал премию в размере 10% среднемесячного фактического заработка за квартал. Учитывая, что для каждого руководителя устанавливалось три-четыре таких показателя на перспективу, квартальная премия при их выполнении могла составить 40% фактического среднемесячного заработка.

Использование таких методов способствовало достижению желаемого результата - существенного повышения стимулирующей функции зарплаты. Одновременно это помогло и решению проблем второй группы. Ведь они порождаются не только субъективизмом руководителя, принимающего решение о том, хорошо ли работал сотрудник и сколько ему за это надо заплатить, а чаще всего отсутствием или неточностью механизма такой оценки. Предлагаемый способ оценки трудовых достижений работников по степени достижения стоящих перед ними текущих и перспективных целей деятельности, позволяет значительно конкретизировать и упростить саму процедуру оценки. Проблемы третьей группы возникли из-за недостаточной информированности и отсутствия квалифицированных кадров для адаптации прежней тарифной системы к рыночным реалиям. Произвольное изменение механизма формирования зарплаты на предприятиях в нужном руководству направлении стало обычной практикой. Как подойти к обоснованию соотношений в оплате труда работников разных уровней? Первый шаг - анализ структуры, которая сложилась на предприятии за период его функционирования. Каждое решение по поводу ее изменения и всякое изменение статуса руководителя того или иного подразделения (службы) должно тщательно мотивироваться.

Если фирма организована недавно, то целесообразно учесть опыт фирм аналогичного профиля, действующих уже давно. В любом случае важно проанализировать объем и содержание функций, степень ответственности и другие управленческие характеристики по различным категориям персонала. Если при этом выявляются какие-либо несоответствия, важно ликвидировать их как можно быстрее. Так, на «Арго» для руководителей, специалистов и служащих вначале ввели следующие коэффициенты (таблица 1).

Таблица 1. Соотношение в оплате труда ИТР

Должность	Коэффициент (размер превышения минимальной з/п, разы)
Директор	10
Начальник цеха розлива	5
Начальник цеха упаковки	5
Инженер по сбыту	4
Технолог цеха розлива	4
Гл. бухгалтер	5

Начальникам цехов и инженеру по сбыту были установлены одинаковые оклады. Однако сложность решаемых ими задач, ответственность и число подчиненных существенно различаются. Так, у начальников цехов в подчинении находилось 10-15 человек, а у инженера по сбыту - двое.

Результаты анкетирования руководящего персонала фирмы подтвердили необходимость корректировки установленных отношений в оплате. Половина респондентов отметила необъективность установленных соотношений в оплате труда по уровням предприятия. К тому же мы убедились, что и для работников формально равного статуса нецелесообразно устанавливать единый базовый оклад или размер оплаты. Эффективнее функционируют системы, где устанавливается несколько уровней базового оклада для каждой должности. Уровень базового оклада работника, занимающего ту или иную должность, тем выше, его квалификация, стаж, а также результативность труда. С учетом этих соображений на фирме «Арго» я предложила и затем установила по каждой должности три степени соответствия профессионально - квалификационных и личностных характеристик работников должностным требованиям (А, Б, В). Для каждой степени соответствия был установлен коэффициент по расчету базового оклада (для А - минимальный, для В-максимальный). Базовый оклад работника определялся путем умножения вышеуказанного коэффициента на минимальную месячную ставку оплаты труда. Вопрос об установлении уровня базового оклада конкретного работника должен решаться аттестационной комиссией не реже одного раза в год.

И несколько слов о проблеме четвертой группы - о неудовлетворенности персонала размером заработной платы. Мы убедились, что она связана не только с нестабильным финансово - экономическим положением предприятия, на что обычно ссылаются, но в значительной степени с нерешенностью проблем первых трех групп. Поэтому столь важно активное привлечение всех заинтересованных работников к осуществлению намеченных мероприятий, чему способствует улучшение их информированности и терпеливое разъяснение содержания новых систем оплаты труда.

Нормативная база - первое условие изменений в оплате труда (Балабанов И.Т., 8, с. 286).

Для того чтобы новый механизм формирования зарплаты не «пробуксовывал», необходимо своевременно подготовить нормативную базу, включая пакет документов, касающихся не только собственно организации труда, но и всех смежных вопросов. Важно утвердить нормативные оценки результатов трудовой деятельности, порядок аттестации персонала и основные параметры перспективного развития фирмы по этапам. В дополнение к предложенному алгоритму изменения подходов в организации оплаты труда на фирме «Арго» разработаны следующие документы: должностные инструкции, положения об установлении коэффициентов для расчета базового уровня оклада АУП, положение о порядке определения прямых форм участия в прибылях, положение о проведении аттестации АУП, формы контрактных договоров с руководящим персоналом фирмы, положение о культуре производства, программа целевого развития фирмы «Арго» на год. По наблюдениям период установки данной программы для нового механизма формирования зарплаты может составить от одного до трех месяцев. За это время выявляются недоработки, мешающие в полной мере реализовать задуманное. Однако это совершенно нормальные явления, без которых немыслимо движение вперед.

5. Оплата труда и материальное положение работников

Заработная плата по основному месту работы - главный источник доходов семей работников промышленных предприятий. Как показывают результаты опросов, она составляет 90% личных доходов и 97% всех доходов семей.

По данным Всероссийского центра уровня жизни в 1993-2000 гг. уровень реальной оплаты на промышленных предприятиях уменьшился в 2,5 раза при снижении ВВП в 1,5 раза (Данные Всероссийского центра уровня жизни за период 1993-2000 гг., 3, с. 46)

В2000г. минимальная заработная плата составила примерно 15% прожиточного минимума, а средняя зарплата превысила его значение лишь в 1,4 раза при резко выросшей дифференциации в оплате труда по отраслям и категориям работников.

Дифференциация заработной платы в промышленности.

Как показывают результаты, проведенные Всероссийским центром изучения общественного мнения социологических опросов, средний размер зарплаты на промышленных предприятиях в апреле 2000 г. составил 1789 руб., а в декабре -1354 руб. В сравнении с ноябрем 1997 г., когда средний размер зарплаты был равен 738 деноминированным рублям, в апреле 1998 г. ее уровень вырос на 14%, а к декабрю (в результате августовского кризиса) снизился на 7% (Социологические опросы ВЦИОМ по проблеме заработной платы, 2, с. 43)

Ситуацию в области оплаты труда характеризует устойчивая и весьма существенная дифференциация заработной платы по отраслям (таблица 2)

Таблица 2. Отраслевая дифференциация оплаты труда (средняя зарплата по массиву опрошенных = 1)

Отрасль	Июнь 1999 г	Ноябрь 1999 г	Апрель 2000 г	Декабрь 2000 г
Нефтедобывающая	1,56	1,83	1,61	1,52
Угольная	1,81	1,49	1,75	-
Черная и цветная металлургия	1,74	1,57	1,29	1,34
Нефтехимия	0,98	0,78	0,85	0,95
Машиностроение, металлообработка	0,78	0,77	0,92	0,83
Деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная	0,80	0,98	1,04	1,31
Текстильная, швейная, обувная	0,81	0,83	0,64	0,75
Пищевая	1,29	1,33	1,09	1,09

В 2000 г. самые высокие заработки отмечены у работников угольной и нефтедобывающей промышленности, цветной и черной металлургии: соответственно в 1,8 (данные апреля), 1,5 и 1,3 раза выше средней по массиву опрошенных. В эту группу отраслей к концу года вошли деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность (в 1,3 раза) (Социологические опросы ВЦИОМ по проблеме заработной платы, 2, с. 47). На противоположном полюсе - легкая (текстильная, швейная, обувная) промышленность, машиностроение металлообработка, нефтехимия. Заработная плата работников, занятых в этих отраслях, составила соответственно 75, 83 и 93% средней. Разрыв между максимальным и минимальным размером оплаты труда в первой половине 2000 г. увеличился (от 2,3 раза в июне 1999 г. до 2,7 раза в апреле 1998 г.), но к концу года рамочный коридор между верхней и нижней планкой оплаты труда уменьшился до 2 раз. В то же время оснований для оптимистических выводов по поводу уменьшения межотраслевой дифференциации нет. Снижение разрыва - вероятнее всего, временный результат. Типичной для нынешнего положения в области оплаты труда является ее дифференциация в зависимости от профессионального статуса работников и, соответственно, качества выполняемого труда (таблица 3).

Таблица 3. Дифференциация оплаты работников промышленности в зависимости от профессионального статуса (средняя зарплата по обследованным отраслям промышленности = 1)

Категория работников	Июнь 1999 г	Ноябрь 1999 г	Апрель 2000	Декабрь 2000
Руководители	2,01	1,45	1,30	1,69
Специалисты	1,17	1,17	1,09	1,12
Служащие	0,87	0,90	0,91	0,76
Квалифицированные	0,98	1,01	1,03	1,03
Неквалифицированные	0,75	0,91	0,82	0,64

В целом в оплате труда рабочих и служащих (в данном случае в категорию «служащие» включены руководители всех уровней, специалисты, конторские служащие) во второй половине 2000 г. несколько возросли. По результатам проведенных опросов, зарплата служащих в ноябре 1999 г. была в 1,2 раза выше, чем у рабочих, в апреле 2000 г. - в 1,1, а декабре - в 1,3 раза. Самые высокие доходы имели руководители предприятий, а самые низкие - неквалифицированные рабочие. Причем разрыв между ними за 2000 г. существенно возрос и составил в декабре 2,4 раза по сравнению с 1,6 раза в апреле.

Зарплата по секторам экономики также дифференцируется. Самый низкий ее уровень сложился в государственном секторе (63% средней зарплаты по промышленности), самый высокий - в частном (в 1,2 раза выше средней зарплаты по промышленности). Причем во втором полугодии в частном секторе доходы возросли, в государственном же, наоборот, снизились. В смешенном секторе зарплата приблизительно равнялась среднему уровню по промышленности.

Удовлетворенность размером заработной платы.

Подавляющую часть работников (81%, что на 10% больше, чем в апреле 2000 г.) не устраивает существующий размер заработком, в том числе 54% не устаивает совершенно (в ноябре 1999 г. таковых было 38%). Не довольны своей заработной платы занятые как в традиционно «высокооплачиваемых», так и «низкооплачиваемых» отраслях, причем как руководители предприятий, так и неквалифицированные рабочие (Социологические опросы ВЦИОМ по проблеме заработной платы, 2, с. 49).

Рассчитанный на основе оценок работников коэффициент удовлетворенности размером зарплаты снизился в 1,5 раза (с 54 пунктов в апреле2000г. до 36 - декабре2000г.). Она снизилась среди работников легкой промышленности, черной и цветной металлургии, машиностроения и металлообработки. В то же время - несколько возросла в пищевой и нефтехимической промышленности.

Один из показателей, позволяющий судить о степени неудовлетворенности работников размером заработной платы, - несоответствие фактической заработной платы работников и той, которую, по их мнению, они заслуживают. Коэффициент отклонения фактической зарплаты от «заслуженной» за второе полугодие 2000 г. увеличился в среднем по промышленности с 2,1 раза в апреле до 2,8 раза в декабре. Разница между фактическими заработками и теми, которых работники, по их мнению, заслуживают, выше в легкой промышленности, черной и цветной металлургии, т.е. в тех отраслях, в которых наблюдается самая низкая удовлетворенность величиной оплаты труда (таблица 4).

Таблица 4. Соотношение заработной платы работников и зарплаты, которую, по их мнению, они заслуживают (фактическая зарплата = 1)

Отрасль	Июнь 1999 г	Ноябрь 1999 г	Апрель 2000	Декабрь 2000
Нефтедобывающая	2,5	2,2	2,2	2,6
Угольная	3,8	2,1	2,2	-
Черная и цветная металлургия	2,7	2,5	2,0	2,9
Нефтехимия	2,2	2,0	2,2	2,5
Машиностроение, металлообработка	2,0	2,8	2,0	2,8
Деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная	2,7	2,3	1,9	2,5
Текстильная, швейная, обувная	2,6	1,8	2,5	3,7
Пищевая	2,3	2,0	2,3	2,7
В среднем	2,1	1,9	2,1	2,8

Следует отметить, что коэффициент удовлетворенности з/п на предприятиях смешанного и государственного секторов экономики ниже, чем на предприятиях частного сектора. Относительно более позитивная оценка работников частных предприятий определяется меньшим разрывом между «заслуживаемой» и фактической зарплатой. Если у работников, занятых в государственном и смешанном секторах, разрыв достигает 3,6 и 2,8 раза, то у работников частных предприятий - 2,5 раза.

При рассмотрении проблемы удовлетворенности зарплатой в зависимости от статуса работника, наблюдаемые ВЦИОМом тенденции во всех замерах практически постоянны: специалистов и руководителей больше устраивает уровень оплаты труда, нежели рабочих и служащих (таблица 5).

Таблица 5. Удовлетворенность размером заработной платы различных категорий работников (в% к числу работников)

Категория работников	Июнь 1999 г	Ноябрь 1999 г	Апрель 2000	Декабрь 2000
Руководители	46	64	67	43
Специалисты	53	70	69	40
Служащие	52	61	61	19
Квалифицированные	22	42	41	28
Неквалифицированные	28	50	64	20

В то же время декабрьский замер социологов показал резкое падение коэффициента удовлетворенности существующей зарплатой у всех категорий работающих от 1,7 (руководители, специалисты) до 3,2 (служащие, неквалифицированные рабочие).

Говоря о соотношении фактической зарплаты работников и зарплаты, которую, по их мнению, они заслуживают, можно констатировать наличие весьма опасной для российской экономики тенденции: зарплата все больше теряет стимулирующую функцию; что ведет к снижению качества труда и деградации рабочей силы (Социологические опросы ВЦИОМ по проблеме заработной платы, 2, с. 50).

Задолженность по зарплате.

Масштабы задолженности по заработной плате в промышленности, судя по оценкам работников, за последние месяцы 2000 г. несколько снизились: о долгах по зарплате сообщили 64% опрошенных в декабре по сравнению с 76% в апреле. Исследования показали, что доля тех, кому вообще еще не выплатили зарплату, не сокращается (как и в апреле, 46%), при одновременном увеличении на треть числа работников, зарплата которым задерживалась более чем на месяц (с 63% в апреле до 84% в декабре).

Масштабы задолженности по выплате зарплаты заметно различаются по отраслям промышленности (таблица 6) (Социологические опросы ВЦИОМ по проблеме заработной платы, 2, с. 55).

Таблица 6. Отраслевая дифференциация задолженности по выплате заработной платы в оценках работников (в% к числу опрошенных работников)

Отрасль	Ноябрь 1999 г	Апрель 2000	Декабрь 2000
Нефтедобывающая	1,83	1,61	1,52
Угольная	1,49	1,75	-
Черная и цветная металлургия	1,57	1,29	1,34
Нефтехимия	0,78	0,85	0,95
Машиностроение, металлообработка	0,77	0,92	0,83
Деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная	0,98	1,04	1,31
Текстильная, швейная, обувная	0,83	0,64	0,75
Пищевая	1,33	1,09	1,09

Наиболее остро проблема задержки выплаты зарплаты стоит перед предприятиями добывающей и легкой промышленности, черной и цветной металлургии. Вместе с тем, как показали результаты опроса, с апреля по декабрь размеры долгов по зарплате снизились в нефтехимии, машиностроении, металлообработке.

Если на предприятиях смешанного сектора экономики в2000г. зарплату получили полностью и вовремя 29% работников, то на частных - 48, а не государственных - только 3%. Причем на них значительно выше и доля тех, кому зарплата задерживалась более чем на месяц - 94% (для сравнения: на частных - 26, на смешанных - 64%).

Результаты опросов свидетельствуют: своевременно и полностью зарплату чаще получали руководители и квалифицированные рабочие (в прошлом году соответственно 41 и 33%), реже - специалисты, служащие и неквалифицированные рабочие (соответственно 21, 26, и 27%).

В условиях, когда выплата заработной платы заработной платы задерживается, администрации предприятий пытаются поддерживать материальное положение работников. Более половины работников (63% в ноябре 1999 г., 45% в апреле и 60% в декабре 2000 г.) получили ту или иную помощь от своего предприятия. Основной ее формой стало обеспечение сотрудников в счет оплаты труда (42% работников из числа тех, кому задерживалась выплата зарплаты) продуктами питания и предметами первой необходимости, а так же выдача в место зарплаты продукции своего предприятия или продукции полученной по бартеру (18%). Доля поддерживаемых предприятиями работников в декабре по сравнению с апрелем 2000 г. увеличилась почти на треть.

Следует отметить, что при несвоевременной выплате зарплаты поддержку своим рабочим предприятия государственного и смешанного секторов экономики оказывают чаще. Помощь от предприятий, задерживающих зарплату, получают отнюдь не все работающие. В этих случаях работники ведут себя по-разному. Половина не предпринимает практически никаких действий для улучшения своего материального положения. Из числа тех, кто все-таки стремится каким-либо образом поправить свое материальное положение, 22% подрабатывают, 11 пытаются найти новую работу, 22% предпочитают работать на своих садовых участках. Следует отметить, что во второй половине 2000 г. наметилась тенденция роста активности работников, желающих улучшить свое материальное положение. Вообще говоря, обследования фиксируют изменения в трудовой психологии людей. Так, на вопрос анкеты: «на чью помощь может рассчитывать ваша семья в трудных жизненных ситуациях?» 91% ответил: «Только на себя».

Факторы, влияющие на организацию оплаты труда.

В современных условиях ситуация в области оплаты труда все в большей степени определяется процессами, происходящими непосредственно на производстве. У администраций предприятий появилась реальная возможность самостоятельно регулировать заработки работников. Размер заработков безусловно, связан с экономическим положением предприятия, результатами деятельности всего коллектива, личным трудовым вкладом отдельного работника, его заработки зависят от субъективных решений начальства. По мнению каждого пятого работника, его заработки зависят от непосредственного руководителя (Баканов М.И., Шеремет А.Д., 7, с. 121). Однако эта оценка колеблется в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия: от 29% в пищевой промышленности до 8% в нефтехимии.

Изменений в оценке роли факторов, от которых зависят заработки работников, в течение 1999-2000 гг. не произошло: 79% опрошенных работников считают, что их заработки зависят от экономического положения предприятия, 18% - от непосредственного начальника, 17% - от результатов деятельности всего коллектива и лишь 7% работников уверены, что их заработки зависят от их личных усилий.

К факторам, влияющим на повышение уровня заработной платы, традиционно принято относить деятельность профсоюзов. Согласно опросам, низкий уровень зарплаты и несвоевременность ее выплаты являются основными причинами конфликтов на предприятиях. Как известно, конфликтные ситуации на предприятиях всех отраслей промышленности связаны, прежде всего, с вопросами оплаты труда.

Выводы и предложения

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и обхватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Заработная плата - важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране (Конституция РФ., 1, с. 96) Основным сборником законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс Законов о труде Российской Федерации (Кодекс Законов о Труде РФ. Сборник Кодексов РФ., 2).

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации 1993 года. - М.: Специальная литература, 1993. - 250 стр.

2. Кодекс Законов о Труде РФ. Сборник Кодексов РФ. - М.: Славянский дом книги, 1997. - 624 стр.

3. Тишкова И.Е., Прищепы А.И. Бухгалтерский учет. - М.: Высшая школа, 2002. - 687 стр.

4. Щадилова С.Н. Основы бухгалтерского учета. - М.: Дело и сервис, 1999. - 560 стр.

5. Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 136 стр.

6. Е.П. Козлова, Н.В. Парашутин, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. Бухгалтерский учет. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 478 стр.

7. Аганбегян А С. О реформе заработной платы. - М.: Полиграф, 2000. - 254 стр.

8. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - С-Пб.: Питер, 2000. - 385 стр.

9. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. Учебник. - М.: Финансы и Статистика, 2000. - 288 стр.

10. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом. - М.: Финансы и Статистика, 1999. - 435 стр.

11. Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки. - М.: Дис, 2001. - 224 стр.

12. Скоун Т. Управленческий учет. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 279 стр.

13. Стоянов Е.А., Стоянова Е.С. Экспертная диагностика и аудит финансово-хозяйственного положения предприятия. - М.: Перспектива, 2000. - 327 стр.

14. Стоянова Е.С Финансовый менеджмент. Теория и практика. - М.: Перспектива, 2000. - 650 стр.

15. Гвоздев И. Сущность заработной платы: догмы и реальность. // Вопросы экономики. - 2001. - №1. - с. 56 -70.

16. Социологические опросы ВЦИОМ по проблеме заработной платы. // Человек и труд. - 2001. - №3. - с. 38 - 60.

17. Данные Всероссийского центра уровня жизни за период 1993-2000 гг. // Статистика. - 2001. - №6. - с. 45-47.

Размещено на Allbest.ru