Организация оплаты труда на торговом предприятии ООО "Канц Офис"
Формы и системы заработной платы для работающих на предприятиях. Доплаты и надбавки, предусмотренные в тарифной системе. Анализ изменения фонда заработной платы и прироста статистических показателей оплаты труда за год на торговом предприятии.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.09.2011 |
| Размер файла | 1,0 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
заработная оплата тарифный труд
Введение
1. Экономическое содержание понятий «заработная плата», «цена труда», «стоимость рабочей силы»
1.1 Заработная плата, цена труда, стоимость рабочей силы
1.2 Роль тарифно-квалификационных справочников в тарифной системе
1.3 Функции тарифных сеток и тарифных ставок в тарифной системе
1.4 Доплаты и надбавки предусмотренные в тарифной системе
1.5 Формы и системы заработной платы для работающих на предприятиях
1.6 Система показателей оплаты труда в торговом предприятии
2. Оплата труда в ООО «Канц Офис»
2.1 Характеристика предприятия ООО «Канц Офис»
2.2 Расчет показателей оплаты труда за 2004 - 2006 года
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Введение
Основу организации оплаты труда составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование труда, формы и системы оплаты труда (см. прил №1).
С помощью технического нормирования труда устанавливают обоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение какой-либо работы. Нормы используют для определения расценок (размеров оплаты труда за единицу работы).
Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой, включающей тарифные ставки I разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих, систему доплат и надбавок к тарифной зарплате. Тарифная система позволяет приблизительно оценивать качество труда.
Формы и системы оплаты труда -- способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.
Организация оплаты труда в России в правовом порядке регламентируется и регулируется на различных уровнях -- государственном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий. В КЗоТ Российской Федерации и в некоторых нормативных актах установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и оплаты труда. В законодательной форме устанавливаются МРОТ, ниже которого не может быть месячная оплата труда работ-, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда); периодичность его индексации в связи с инфляцией; единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы; районные коэффициенты к заработной плате работающих на предприятиях в регионах с не благоприятными природно-климатическими условиями и др.
В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» на уровне Федерации заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, в которых предусматриваются положения об оплате труда, виды компенсирующих доплат, механизм регулирования заработной платы с учетом роста цен и инфляции. На уровне отраслей и регионов, а также внутри регионов организация оплаты труда регулируется отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заклю чаемыми на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами), объединениями работодателей, Министерством труда Российской Федерации (либо правительством республики в составе Российской Федерации, либо органами исполнительной власти в регионе). Генеральные, республиканские, региональные, отраслевые соглашения заключаются на срок до трех лет.
На уровне предприятий (фирм) регламентация труда и его оп латы (включая условия труда, формы, системы, минимум денежного вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из уровня инфляции и др.) осуществляется в коллективных договорах между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов (иных представительных органов) и работодателем и их представителями.
Рынок труда посредством спроса и предложения влияет прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки позволяют более полно оценивать особенности тру да с учетом его интенсивности, условий труда, важности, срочности выполняемой работы и др. Целью нашей работы явилось изучение организации оплаты труда.
Объектом исследования выбрано торговое предприятия ООО «КанцОфис»
1. Экономическое содержание понятий «заработная плата», «цена труда», «стоимость рабочей силы»
1.1 Заработная плата, цена труда, стоимость рабочей силы
В странах с рыночной экономикой заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. На рис. 1 отражены общие закономерности взаимодействия спроса и предложения применительно к товару «рабочая сила». Нисходящая кривая С--С показывает, что спрос на работников определенной квалификации (Т) и низкими ставками зарплаты (3) выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками.
Рис. 1. Механизм действия закона спроса и предложения на рынке труда
Восходящая кривая предложения П--П свидетельствует о tow. что число людей, ищущих работу, требующую определенной квалификации, и согласных на низкие ставки, меньше, чем число людей, претендующих на высокие ставки заработной платы и имеющих ту же квалификацию. В точке пересечения (Р) кривых спроси и предложения определяются равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда, т.е. в точке Р достигается договоренность работодателя и наемного работника.
В экономической теории существует и другой подход: заработная плата рассматривается как денежное выражение стоимости то вара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила», величина которой определяется условиями производства и рыночными факторами, влияющими на отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Факторами, влияющими на конкретную величину ставки заработной платы, являются уровень техники, технологии и организации производства; наличие собственных природных ресурсов; от ношение людей к труду; эффективность антимонопольной политики государства; уровень влияния профсоюзов на рынке труда и др. Определяющими факторами остаются взаимодействие спроса на труд и его предложения.
Под ценой рабочей силы понимают затраты работодателей на рабочую силу. Поэтому при организации соответствующего статистического учета в России использовался термин «затраты работодателей (предприятий) на рабочую силу».
Существует номинальная и реальная величина заработной платы. Номинальная (денежная) заработная плата -- это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязательных вычетов. Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, и зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой
где Y iU -- индекс реальной заработной платы;
Хн1|| -- индекс номинальной заработной платы;
Yu -- индекс цен на товары и услуги.
Таким образом, заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина за работной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленного государством МРОТ. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничен.
1.2 Роль тарифно-квалификационных справочников в тарифной системе
Тарифная система -- это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате труда, обусловленных сложностью работы и квалификацией работников. Она призвана гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы (тарифная ставка I разряда или минимальный оклад не могут быть меньше установленного государством на данный пери од МРОТ); дифференцировать оплату труда работников в зависимости от их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ; создавать преимущества в оплате труда для работни ков, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации труда и производства. Реализацию перечисленных функций обеспечивают элементы тарифной системы, среди которых важную роль играют тарифно-квалификационные справочники (ТКС) -- сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также для составления про грамм по подготовке и повышению квалификации работников.
Существует несколько разновидностей ТКС: единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). отраслевые ТКС; квалификационные справочники должностей pyководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей; квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
В ЕТКС все работы делятся на квалификационные группы в соответствии с их сложностью, точностью и ответственностью, т.е. квалификационным уровнем. Каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд -- от низшего (1-го) до высшего (6-го, а в некоторых отраслях -- 8-го). Представление о содержании ТКС дает табл. 1.
Квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны с учетом требований научно-технического прогресса, форм организации труда, возрастающих требований к качеству продукции, уровню общего образования и специальной подготовке рабочих.
Действующий в настоящее время ЕТКС работ и профессий рабочих включает более 70 выпусков: для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски. ЕТКС является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендуется предприятиям других форм собственности.
Таблица 1. Содержание ТКС
|
ТКС для рабочих |
ТКС для служащих |
|
|
1. Раздел «Характеристика работ» содержит краткое описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий с учетом сложности их выполнения; устанавливает степень самостоятельности исполни теля в наладке и обслуживании оборудования, аппаратов, механизмов и в выборе и установлении режимов и методов исполнения работы с учетом правильной организации труда на рабочем месте и т.п. 2. Раздел «Должен знать» со держит основные требования к профессиональной подготовке рабочего и дополни тельные требования к общим и специальным его знаниям. 'З. Раздел «Примеры работ» состоит из наиболее типичных работ по профессиям и раз делам. |
1. Раздел «Должностные обязанности» содержит обязанности, которые могут быть вменены работнику, занимающему данную должность; факторы, определяющие степень сложности работы, ее содержание, наличие или отсутствие функций руководства, масштаб и характер ответственности. 2. Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику (наличие специальных знаний, знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов), а также перечень методов и средств, которые служащий должен уметь применять при выполнении обязанностей. 3. Раздел «Квалификационные требования» определяет уровень и профиль подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы. |
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для установления оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального использования труда работников в соответствии с их специальностью и квалификацией. Соответствие выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяет аттестационная комиссия.
1.3 Функции тарифных сеток и тарифных ставок в тарифной системе
Тарифная сетка -- это совокупность тарифных разрядов (ТР) и соответствующих им тарифных коэффициентов (ТК). Тарифные сетки могут быть различными в разных отраслях и предприятиях. Их назначение -- дифференциация оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. При мер тарифной сетки промышленного предприятия:
Таблица
|
ТР |
1 |
II |
III |
IV |
V |
VI |
VII |
VIII |
|
|
тк |
1,0 |
1,088 |
1,20 |
1.35 |
1,53 |
1,80 |
1,89 |
2.0 |
Величина ТК показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к I разряду.
Тарифная сетка характеризуется диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными тарифными коэффициентами. Диапазон тарифной сетки -- это отношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого к последнему). Абсолютная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколь ко единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду, а относительная разница -- на сколько процентов увеличиваются сложность работ и оплата труда при переходе от одного разряда к другому.
Прогрессивными являются тарифные сетки, в которых абсолютная и относительная разница между тарифными коэффициентами растет от разряда к разряду, что повышает заинтересованность работников в росте квалификации.
Тарифные ставки -- это выражение в денежной форме абсолютного размера оплаты труда за единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады) и представляют собой исходную величину уровня оплаты труда. Тарифная ставка I разряда рассчитывается из установленных Правительством России МРОТ и продолжительности рабочего времени. Предприятия сами определяют тарифные ставки I разряда рабочих и должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих с учетом того, что их уровень, как уже упоминалось, не может быть ниже установленного законом минимума.
Тарифная сетка помогает анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ и определять среднюю тарифную ставку -- для этого определяют средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.
Средний тарифный коэффициент рабочих и работ можно рас;, считать по формулам:
Краб -- тарифные коэффициенты соответствующих разрядов
рабочих;
П - число тарифных разрядов рабочих;
Kработ - средний тарифный коэффициент работ;
Кiработ-- тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам
выполняемой работы;
Ti -- объем работ (в нормо-часах) по соответствующим разря дам;
Ш -- число тарифных разрядов работ;
Чi -- численность рабочих.
На основе единой тарифной сетки (ETC) предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы для оплаты труда персонала. Заводские ETC учитываются в коллективных договорах предприятий и отраслевых тарифных соглашениях. Основу заводской ETC составляет дифференциация оплаты труда по сложности с помощью установленных коэффициентов, при этом определяются крайние (максимальные) различия в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего I разряда, занятого в нормальных условиях труда, что предопределяет общее количество квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы пред приятий, использующих свою ETC, свидетельствует, что количество разрядов в ней составляет от 7 до 26.
Прогрессивными являются использование «вилки» по оплате тру да в каждом из разрядов и учет трудового вклада каждого работника в общие результаты труда предприятия при отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда.
1.4 Доплаты и надбавки предусмотренные в тарифной системе
Величину доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам определяют отдельно и фиксируют в коллективных договорах. Размеры доплат и надбавок не могут быть ниже предусмотренных законодательством.
В соответствии с российским законодательством (КЗоТ) основные доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам следующие:
* за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда -- рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим -- при их постоянной занятости (не менее 50% рабочего времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплату за неблагоприятные условия труда;
* за интенсивность труда -- рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
* за работу в выходные и праздничные дни;
* за работу в сверхурочное время;
* за работу по графику с разделением дня на части с перерыва ми между ними не менее двух часов;
* за работу в вечернюю и ночную смену при многосменном ре жиме работы;
* за работу в ночное время;
* несовершеннолетним работникам -- в связи с сокращением их рабочего дня;
* за совмещение профессий (должностей);
* за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
* за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
* рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего с учетом присвоенного ему тарифного разряда и ставкой по выполняемой работе);
* применение повышенных тарифных ставок и должностных окладов на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций;
* бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой (звеном);
* за ненормированный рабочий день -- водителям автомобилей;
* за перевозку опасных грузов на морском и речном транспорте и др.
Кроме этого перечня предприятия (организации) могут самостоятельно устанавливать надбавки и доплаты. Наиболее распространенными видами являются следующие надбавки:
* за высокое профессиональное мастерство;
* за классность;
* за высокие достижения в труде;
* за выполнение особо важной работы -- на срок ее проведения
* персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя ведомства, и др.
Величина стимулирующих выплат (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу, выполненную с меньшей численностью рабочих, и др.) и компенсирующих выплат (доплаты за работу с тяжелыми (вредными), особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим и специалистам за интенсивность труда, работу в ночное время, совмещение профессий и др.) определяется предприятиями самостоятельно и составляют элемент «Затраты на оплату труда», включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг).
1.5 Формы и системы заработной платы для работающих на предприятиях
На предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма заработной платы, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма за работной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).
Качество выполняемой работы и затраты времени на ее выполнение (количество работы, выполненное в единицу времени) находятся в прямом соотношении. В то же время использование сдельной формы направлено на сокращение затрат труда на выполняемую работу, что в отсутствии противовесов приводит к снижению качества. Безработица -- один из таких противовесов. При наличии на предприятиях резервной массы рабочих и достаточного уровня требований к качеству работники могут быть переведены со сдельной на повременную форму оплаты труда; при этом необходимо сохранять объективную оценку эффективности труда.
Формы заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и по временно-премиальную.
При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, в соответствии с тарифным разрядом, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.
Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее.
При сдельной форме заработной платы систем больше: индивиду-%1ьная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.
Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре.
Повременную форму заработной платы целесообразно применять, когда рабочий не может напрямую влиять на увеличение вы пуска продукции (конвейер, аппаратурное производство); отсутствуют количественные показатели выработки продукции; организован строгий контроль и учет, реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.
Повременно-премиальная система с нормированными задания ми, используемая рядом российских предприятий, содержит положительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей, в заданном количестве нормо-часов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена -- неделя -- месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллективное нормированное задание).
Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемой пропорционально отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, руководство бригадой, неблагоприятные условия труда), если рабочий имеет на них право; доплаты за выполнение нормированных заданий, начисляемых в процентах к повременной части заработной платы исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии по принятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и начисляемым доплатам и надбавкам.
При организации заработной платы нужна разработка практического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата труда.
1.6 Система показателей оплаты труда в торговом предприятии
Источником оплаты труда на предприятии является фонд потребления. При этом заработную плату составляет только часть этого фонда, которая поступает в распоряжение работников предприятия пропорционально количеству и качеству затраченного ими труда. Фонд распределения имеет форму заработной платы, премий и выплат из фонда материальных поощрений, создаваемого за счет прибыли.
Фонд оплаты труда является элементом дохода предприятия. Этот фонд может формироваться двумя основными способами. Во-первых, фонд заработной платы образовывается по нормативу к чистой продукции или другим измерителям продукции, а фонд материального поощрения образуется по нормативу из остаточной прибыли, т.е. на предприятии существует два различных фонда, средства которых расходуются и учитываются отдельно.
Однако, как показывает современная практика, коммерческие предприятия прибегают к формированию единого фонда оплаты труда, который образуется как остаток дохода предприятия после образования из него фондов целевого назначения (развития предприятия, социального назначения и иных фондов), определяемых по нормативу к доходу.
Поскольку в большинстве случаев фонд оплаты труда существует как единый фонд заработной платы и материального поощрения, то существую только различия в назначении названных средств. Заработная плата включает в себя средства, начисленные за выполненную работу, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, оплата времени по болезни, по уходу за ребенком и т.д.), а средства материального поощрения расходуется на выплату премий, вознаграждений, иные формы поощрения за труд и на материальную помощь.
Для анализа данных об оплате труда фонд заработной платы работников предприятия подразделяется на фонд часовой, дневной и полный (месячный, годовой).
Фонд часовой заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим за фактически отработанные часы по установленной расценке работы. Этот фонд соотносится с фактически отработанным временем, и поэтому никакие выплаты за неотработанное время в него не входят. Оплата за сверхурочно отработанное время включается в часовой фонд без доплат за сверхурочность.
Фонд дневной заработной платы - это заработная плата, начисленная работникам за отработанные дни. В него входят часовой фонд и другие выплаты.
Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы (полный фонд заработной платы) - это заработная плата, начисленная за месяц (квартал, год). В него входят дневной фонд и другие выплаты. Этот фонд рассчитывается для всего персонала предприятия, т.е. по всем категориям и группам работников.
Несмотря на то, что расчеты фонда заработной платы существуют как по часовым, дневным и месячным временным промежуткам, большинство коммерческих предприятий на сегодня отказались от часового и дневного методов расчета фонда заработной платы в связи с неудобствами и неэффективностью таких расчетов и используют в основном метод расчета по месяцам.
Основным показателем оплаты труда в коммерческом предприятии является величина фонда заработной платы. Эта величина зависит от величины заработной платы одного работника и общим числом работников предприятия. Фонд заработной платы рассчитывается по следующей формуле:
F = S N, где F- величина фонда заработной платы,
S - средняя заработная плата одного работника,
N - число работников предприятия.
Следует отметить, что на предприятии существуют различные группы работников, как правило подразделяющихся по профессиональному критерию (руководящий состав, средний обслуживающий персонал, младший обслуживающий персонал и т.д.). В силу такого разделения заработная плата различных групп работников на предприятии дифференцирована. Именно поэтому при анализе показателей оплаты труда используется именно такая величина, как средняя заработная плата одного работника. При этом средняя заработная плата рассчитывается по формуле:
F = sn / n, где s - заработная плата работников каждой группы,
n - число работников каждой группы.
Так, например, если на предприятии существует три группы работников и каждая из них составляет 10, 50 и 100 человек, а заработная плата каждой из групп соответственно 1000, 500 и 200, то средняя заработная плата одного работника предприятия составит:
F=(1000 х 10+500 х 50+200 х 100) : 160=(10000+25000+20000) : 160=55000 : 160=343,75.
При изучении показателей оплаты труда работников предприятия широко используются различные индексы, характеризующие изменение анализируемых величин в отчетном периоде по сравнению с базисным. Среди таких индексов первостепенное значение имеют индексы фонда заработной платы (IF), числа работников предприятия (IN) и средней заработной платы одного работника (IS). Эти индексы имеют следующий вид:
F1 N1 S1
IF = -- ; IN = --; IS = --.
F0 N0 S0
Численность работников предприятия не может оставаться неизменной в связи с естественным движением населения, потребностями и интересами работников и другими причинами. Постоянно изменяется и величина средней заработной платы. Поэтому на предприятии происходит процесс изменения фонда заработной платы, причем происходит это изменения под влиянием обоих вышеназванных факторов.
Именно в силу этого анализировать прирост фонда заработной платы (F) необходимо, раскладывая его общую сумму на два слагаемых, одно из которых будет характеризовать прирост фонда заработной платы за счет изменения численности работников (FN), а второе - прирост фонда заработной платы за счет изменения уровня средней заработной платы одного работника предприятия (Fs).
Таким образом, рассматривая предложенную модель изменения фонда заработной платы на предприятии, представим нахождение его в виде следующих формул:
1) изменение численности работников предприятия
FN = N1S0 - N0S0 = (N1 - N0) S0;
изменение уровня средней заработной платы одного работник предприятия
Fs = S1N1 - S0N1 = (S1 - S0) N1;
2) суммарное изменение величины фонда заработной платы
F = FN + Fs.
В вышеперечисленных формулах значения N0 и S0 соответствуют значениям базисного года, а значения N1 и S1 - отчетного периода. Исходя из имеющихся абсолютных показателей далее можно определить относительные величины изменения фонда заработной платы, численности работников предприятия и средней заработной платы. Иными словами можно определить, на сколько процентов возрастет фонд заработной платы за счет увеличения численности работников и на сколько - за счет роста средней заработной платы. Для этого преобразуем выражения, характеризующие величину абсолютного изменения фонда заработной платы за счет каждого из факторов, используя агрегатные индексы, следующим образом: FN = (N1-N0)S0 = (N0IN-N0)S0 = (IN-1)S0N0 = F0(IN-1); FS = (S1-S0)N1 = (S0IS-S0)N0IN = (IS-1)S0N0IN = F0(IS-1)IN = ; F0(ISIN-IN) = F0(IF-IN).
Тогда темп прироста фонда заработной платы общий и за счет каждого из указанных факторов определяется так:
а) изменение фонда заработной платы за счет изменения числа работников предприятия
FN F0 (IN - 1)
---- 100% = ---------- 100% = (IN - 1) 100%;
F0 F0
б) изменение фонда заработной платы за счет изменения уровня заработной платы
FS F0 (IF - IN)
---- 100% = ---------- 100% = (IF - IN) 100%;
F0 F0
в) общее изменение фонда заработной платы
F
---- 100% = (IF - 1) 100%.
F0
Так в целом выглядит система показателей, характеризующих систему оплаты труда в коммерческом предприятии, на основе которых проводится анализ оплаты труда в современных условиях ведения хозяйствования фирмы.
2. Оплата труда в ООО «Канц Офис»
2.1 Характеристика предприятия ООО «Канц Офис»
«Канц Офис», созданное в сентябре 2005 года. В соответствии с учредительными документами основной вид деятельности общества - оптовая торговля в г. Череповец.
Торговое предприятие ООО « Канц Офис» имеет склад канцелярских товаров и офис, расположенными на ул. Горького, 20, занимается продажей оптом канцелярских товаров.
Высшим органом ООО «Канц Офис» является общее собрание его участников, которое осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством на основании Устава и Учредительного Договора ООО «Канц Офис».
Основной вид деятельности предприятия - оптовая торговля в г. Череповец.
2.2 Расчет показателей оплаты труда за 2004 - 2006 года
Для анализа статистических показателей оплаты труда за 2004 - 2006 гг. рассмотрим данные статистического наблюдения для торгового предприятия. Так в соответствии с этими данными в некотором торговом предприятии были зафиксированы следующие показатели: средняя заработная плата одного работника предприятия в 2004 году составляла 38,5 тыс. руб., в 2005 году - 164,8 тыс. руб., а в 2006 - 355,0 тыс.руб. Вместе с этим численность работников предприятия за соответствующие периоды составляла 57, 62 и 68 человек. На основании этих данных определим величину фонда заработной платы в каждом году:
F01 = 38,5 х 57 = 2194,5 тыс. руб.;
F02 = 164,8 x 62 = 10217,6 тыс. руб.;
F03 = 355,0 х 68 = 24140,0 тыс.руб.
Определив величину фонда заработной платы представим исходные данные в виде таблицы, на основании которой произведем последующие вычисления.
Таблица 2.
|
2004 |
2005 |
2006 |
||
|
Фонд заработной платы (тыс. руб.) |
2194,5 |
10217,6 |
24140,0 |
|
|
Число работников (чел.) |
57 |
62 |
68 |
|
|
Средняя заработная плата (тыс.руб.) |
38,5 |
164,8 |
355,0 |
Далее определим индексы каждой из анализируемых величин, которые характеризуют их изменение в каждом из отчетных периодов:
а) индексы изменения числа работников предприятия
IN02 = 62 : 57 = 1,088 = 108,8%;
IN03 = 68 : 62 = 1,097 = 109,7%;
б) индексы изменения средней заработной платы
IS02 = 164,8 : 38,5 = 4,281 = 428,1%;
IS03 = 355,0 : 164,8 = 2,154 = 215,4%;
в) индексы изменения фонда заработной платы
IF02 = 10217,6 : 2194,5 = 4,656 = 465,6%;
IF03 = 24140,0 : 10217,6 = 2,363 = 236,3%.
Как видно из полученных результатов за каждый из отчетных периодов произошли следующие изменения в показателях оплаты труда на предприятии:
а) число работников предприятия в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличилось на 5 человек, что составило 8,8%, а в 2005 году по сравнению с 2006 - на 6 человек, что составило 9,7%;
б) в 2004 году по сравнению с 2005 годом произошло увеличение средней заработной платы на 126,3 тыс. руб, что соответствует 328,1%, а в 2006 году по сравнению с 2005 - на 190,2 тыс. руб., что соответствует 115,4%;
в) общий фонд заработной платы за 2005 год вырос на 8023,1 тыс.руб. или на 365,6%, а за 2006 год - на 13922,4 тыс. руб. или на 136,3%.
Итак, за период с 2004 по 2006 гг. наблюдалась тенденция резкого повышения уровня средней заработной платы. Причем за 2006 год это повышение составляло практически одну треть от повышения в 2005 году. Такое изменение уровня заработной платы, естественно, повлекло за собой увеличение размеров фонда заработной платы. Вместе с этим необходимо отметить, что хотя в номинальном выражении показатели 2006 года были гораздо выше показателей 2005 года, процентное соотношение данных показателей было совершенно противоположным. Эти процессы главным образом объясняются довольно высокими показателями темпов инфляции в России за последние несколько лет.
Далее необходимо рассмотреть изменения фонда заработной платы. В целом в номинальном выражении изменение фонда заработной платы в 2005 году составило 8023,1 тыс.руб. (10217,6 - 2194,5), а за 2006 - 13922,4 тыс.руб. (24140,0 - 10217,6). Однако, для полного анализа изменения фонда заработной платы, необходимо рассмотреть его изменение под влиянием двух факторов: изменения численности работников предприятия и изменения уровня средней заработной платы одного сотрудника предприятия. Найдем показатели изменения названных факторов:
а) изменение фонда заработной платы за счет изменения численности работников предприятия
FN02 = (62 - 57) 38,5 = 192,5;
FN03 = (68 - 62) 164,8 = 988,8;
б) изменение фонда заработной платы за счет изменения уровня средней заработной платы одного работника предприятия
FS02 = (164,8 - 38,5) 62 = 7830,6;
FS03 = (355,0 - 164,8) 68 = 12933,6;
в) общее изменение фонда заработной платы
F02 = 7830,6 + 192,5 = 8023,1;
F03 = 12933,6 + 988,8 = 13922,4.
Как видно увеличение фонда заработной платы в 2005 и 2006 годах происходило как за счет увеличения численности работников предприятия, так и за счет повышения уровня средней заработной платы. Однако, изменение численности работников играло довольно незначительную роль в изменении фонда заработной платы, основной же объем изменения фонда заработной платы приходился на увеличение уровня средней заработной платы, что объясняется более высокими темпами роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста числа работников предприятия (465,6% и 236,3% против 108,8% и 109,7%).
Для анализа статистических показателей оплаты труда важно также рассмотреть темпы роста и темпы прироста фонда заработной платы, числа работников предприятия и уровня средней заработной платы одного работника. Важно рассчитать темпы роста и прироста фонда заработной платы, также, как и расчет номинального изменения статистических показателей, в зависимости от изменения темпов заработной платы и числа работников предприятия. При этом темпы роста будут составлять значения индексов, рассчитанных выше. Темпы же прироста рассчитываются по следующим формулам:
а) темпы прироста числа работников предприятия
FN
----02 100% = (1,088 - 1) 100% = 0,088 100% = 8,8%;
F0
FN
----03 100% = (1,097 - 1) 100% = 0,097 100% = 9,7%;
F0
б) темпы прироста средней заработной платы
FS
----02 100% = (4,656 - 1,088) 100% = 3,568 100% = 356,8%;
F0
FS
----03 100% = (2,363 - 1,097) 100% = 1,266 100% = 126,6%;
F0
в) общий темп прироста фонда заработной платы
F
--02 100% = (4,656 - 1) 100% = 365,6%;
F0
F
--03 100% = (2,363 - 1) 100% = 136,3%.
F0
Таким образом показатели темпов роста и прироста выглядят следующим образом.
Таблица 3
|
2005 |
2006 |
||||
|
Темпы роста,% |
Темпы прироста,% |
Темпы роста,% |
Темпы прироста,% |
||
|
Фонд заработной платы |
465,6 |
365,6 |
236,3 |
136,3 |
|
|
Число работников |
108,8 |
8,8 |
109,7 |
9,7 |
|
|
Средняя заработная плата |
428,1 |
356,8 |
215,4 |
126,6% |
Таким образом в 2005 году темпы прироста фонда заработной платы составили 365,6%, причем прирост за счет увеличения средней заработной платы на 356,8% и за счет увеличения числа работников на 8,8%; в 2006 году прирост фонда заработной платы составил 136,3%, из которых за счет увеличения средней заработной платы - 126,6%, а за счет увеличения числа работников - 9,7%.
В целом, анализируя основные статистические показатели оплаты труда в торговом предприятии за 2004 - 2006 годы, можно отметить, что наблюдается резкое увеличение фонда заработной платы главным образом за счет высоких темпов роста заработной платы, что в свою очередь определяется высокими темпами инфляции. Увеличение фонда заработной платы происходит также и за счет увеличения числа работников предприятия, но этот фактор оказывает значительно меньшее влияние поскольку в целом темпы роста численности работников гораздо ниже. Следует также отметить, что темпы роста и прироста статистических показателей оплаты труда за 2006 год значительно ниже, чем аналогичные показатели за 2005 год, что, очевидно, свидетельствует о некоторой стабилизации экономики и уменьшении темпов инфляции в России.
Заключение
Статистические показатели оплаты труда в торговом предприятии представляют интерес с точки зрения их влияния на финансовые средства предприятия. правильный расчет и учет показателей оплаты труда позволяет правильно и эффективно организовать распределение денежных средств предприятия, что в свою очередь позволяет организовывать бесперебойную работу различных структур и всего предприятия в целом.
В целях повышения эффективности оплаты труда, ее совершенствования и учета на предприятии необходимо осуществлять следующие мероприятия:
во-первых, необходимо, на основании расчетов основных показателей оплаты труда, правильно и своевременно распределять денежные средства на выплату заработной платы и различных материальных поощрений работников предприятия, что помогает избежать задержек выплат на предприятии и уменьшает вероятность задолженностей предприятия, которые могут стать причиной сбоев в работе предприятия, а также нарушений в системе финансовой отчетности предприятия и нарушений финансового баланса предприятия;
во-вторых, необходимо вводить гибкую систему оплаты труда в зависимости от квалификации работников и занимаемых ими должностями, а также максимально широко использовать различного рода материальные поощрения в виде премий, выплат на социальное обеспечение и прочие выплаты, что с одной стороны повышает заинтересованность работников в более качественном выполнении своих профессиональных обязанностей, а с другой - создает определенные гарантии для руководства предприятия в создании единого целостного трудового коллектива, в котором каждый работник стремится удержать свое рабочее место и наиболее эффективно выполняет свои функции;
в-третьих, необходимо вести строгий бухгалтерский учет на предприятии, учитывая все возможные статьи расходов на оплату труда работников во избежание нарушений налогового и иного законодательства, что может повлечь за собой применение различных административных и иных санкций к предприятию в виде штрафов, что влечет за собой убытки для предприятия.
В целом же для эффективного осуществления хозяйственной деятельности торгового предприятия, в частности в сфере оплаты труда работников, необходимо совмещать теоретические аспекты данного вида деятельности, методологические основы расчетов с практическими приемами и навыками осуществления предпринимательской деятельности.
Помимо этого хотелось бы отметить необходимость развития применения новых прогрессивных методов в изучении показателей оплаты труда в предприятиях . Для чего используются электронно-вычислительная техника, новые методики расчета. Развитие этих направлений предопределяется фондом технической оснащенности предприятия, применением и использованием в практической деятельности научных подходов к изучению, анализу и прогнозированию положения и состояния своего предприятия.
Список использованной литературы
1. Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб: Питер, 2003. - 240 с.
2. Броненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика,2003.-384с.
3. Глазов М.М. Экономическая диагностика предприятий: новые решения. - СПбГУЭФ,1998.-194с.
4. Ефимова О.В. Финансовый анализ.-4-е изд., пер. и доп. - М.: Издательство Бухгалтерский учет, 2002.-528 с.
5. Зайцев Н.Л. Экономика организации. М., 2003
6. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2000.-448с.: ил.
7. Носова С.С.. Экономическая теория. М., 1999
8. Основы менеджмента. М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. М., 2003
9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ООО «Новое знание»,1999. - 688с.
10. Сажина М.А., Чибриков Г.Г.. Экономическая теория. М., 1998
11. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 237с.
12. Шишкин А.Ф. Экономическая теория: Учебное пособие для ВУЗов. 2 - е изд., М., ВЛАДОС, 1996
13. Шишкин А.Ф. Экономическая теория: Учебное пособие для ВУЗов. 2 - е изд., М., ВЛАДОС, 1996
14. Экономика предприятия, Швандар В.А., Прасолова В.П., М., 1997 г.
15. Экономика: Учебник /Под редакцией доцента А.Ю. Булатова. 2 - е изд., М., Изд - во БЕК, 1999
16. Экономическая теория: Учебник /Под ред. Акад. В.И.Видяпина, А.И. Добрынина, Т.К. Журавлевой, Л.С., Л.С. Таралевича. - М., Инфра - М, 2003
Приложение
Организация оплаты труда
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.
курсовая работа [37,8 K], добавлен 28.01.2010Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010Состав и динамика фонда заработной платы. Показатели, оказывающие влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях. Определение влияния факторов на фонд заработной платы. Анализ использования фонда заработной платы, его уровня в товарообороте.
методичка [32,4 K], добавлен 26.07.2010Состав и структура фонда оплаты труда. Основная и дополнительная оплата труда. Организация оплаты труда на ОАО "Пермский мясокомбинат". Документальное оформление, формы и системы оплаты труда предприятия. Анализ фонда заработной платы на предприятии.
курсовая работа [43,4 K], добавлен 03.12.2010Сущность и принципы оплаты труда, формы и системы заработной платы. Оценка эффективности использования, состава и структуры фонда заработной платы, расчет факторов, влияющих на его изменение. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.
курсовая работа [151,5 K], добавлен 23.05.2010Методы материального стимулирования труда на сельскохозяйственном предприятии. Элементы тарифной системы заработной платы. Планирование фонда заработной платы в отраслях сельского хозяйства. Определение расценок для оплаты труда за единицу продукции.
контрольная работа [36,2 K], добавлен 04.11.2010Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.
курсовая работа [171,0 K], добавлен 19.11.2014Состав и структура оплаты труда на предприятии. Механизмы формирования заработной платы. Оценка финансовых результатов деятельности ОАО "КБ "Луч". Анализ фонда оплаты труда на предприятии. Принципы и направления создания эффективной системы оплаты труда.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 18.09.2014Понятие заработной платы и методы ее формирования. Сущность и состав тарифной системы оплаты труда, ее главные формы: повременная, сдельная, косвенно-сдельная, аккордная. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда, его расчет.
курсовая работа [259,3 K], добавлен 13.11.2014Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.
курсовая работа [57,4 K], добавлен 31.05.2016
