Совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии

Второй важной составляющей активов предприятия являются оборотные средства.

За период 2006-2007гг стоимость оборотных средств выросла на 10,47%, а в 2008г - на 19,64% и составляет 200102,5 тыс.руб.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств увеличился с 2,99 раз до 3,58 раз в 2007г (на 19,6%), а в 2008гг сократился до 3,57 раз или на 0,33%. Чем выше данный показатель, тем эффективнее используются оборотные средства. Увеличение числа оборотов ведет либо к росту выпуска продукции на 1 руб. оборотных средств, либо к тому, что на этот же объем продукции требуется затратить меньшую сумму оборотных средств.

Величина, обратная скорости оборота, показывает размер оборотных средств, авансируемых на рубль выручки от реализации продукции. Это соотношение характеризует степень загрузки средств в обороте и называется коэффициентом закрепления оборотных средств.

Коэффициент закрепления оборотных средств сократился на 16,29% в 2007г, и в 2008г сохранишл свое значение 0,28. При сопоставлении этого показателя за ряд лет можно судить об эффективности или неэффективности использования оборотных средств.

Продолжительность одного оборота в 2006г сократилась с 120 до 101 дня или на 16%, а в 2008г сохранила значение 101 день. Это свидетельствует о повышении эффективности использования оборотных средств в 2007г.

Материалоотдача увеличивается с 2,12 до 2,3 руб/руб в 2007г., следовательно с 1 рубля вложенных материальных ресурсов предприятие получает 1,3 рубля товарной продукции, что так же подтверждает эффективность использования материальных ресурсов. В 2008г. показатель снижается до 1,11 рублей с рубля вложенных средств, что свидетельствует о снижении эффективности.

Затраты на рубль товарной продукции сокращаются с 0,84 до 0,83 или на 1,85% в 2007г, а затем, в 2008г растут до 0,85 или на 2,36%.

Объем товарной продукции растет медленнее, чем себестоимость, следовательно прибыль от реализации замедляет темп роста.

Анализ таблицы позволяет отметить, что на предприятии в течение 2006-2007г прибыль от реализации увеличилась с76461 тыс.руб. до 113555 тыс.руб.(или на 48%), а в 2008г увеличилась на 6,88% и составляет 121373тыс.руб.

Темпы роста прочих операционных доходов (61,41%) в 2007г ниже темпов роста прочих операционных расходов (102%), а в 2008г величина доходов снизилась на 2,03%, а величина расходов - на 41,13%, что положительно сказывается на величине балансовой прибыли.

В результате совокупного влияния перечисленных выше факторов в 2007г балансовая прибыль на предприятии увеличилась на 70%. В 2006г её величина составляла 33805 тыс.руб., в 2007г её величина резко увеличилась и составляет -57532 тыс.руб).

Резкие колебания в сторону увеличения балансовой прибыли несомненно окажут положительное влияние на показатели рентабельности предприятия. Рост балансовой прибыли положительно повлияет на эффективность работы, так как накапливаются собственные средства для вложения в производство.

Показатель рентабельности продаж увеличивается с 16,88% в 2006г до 18,97% в 2007г, а затем в 2008г. снижает свое значение до17,00 (или 10,37%).

Показатель рентабельности или доходности капитала так же увеличивается в 2007г и составляет 21,82%, а в 2008г. по сравнению с предыдущим темп роста снижается, но сам показатель увеличивается до -22,83% (на 4,65%).

Число оборотов основных и оборотных средств в выручке в 2006г имеет значение 1,27 раза, в 2007г увеличивается на 30% (1,66), а в 2008г. увеличивается до - 1,82 раз.

Рентабельность общая имеет самое большое значение в 2008г - 17,23%, в результате большой балансовой прибыли, а в 2007г она составляет -15,96 % , но темп роста по сравнению с 2006г. больше, чем в 2008г.

Такая динамика показателей рентабельности объясняется резким увеличением балансовой прибыли в 2007г. Таким образом, для повышения эффективности производственной деятельности необходим дальнейший стабильный рост показателей прибыли.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

На результаты производственно - хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных показателей и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства. Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и расту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательного производства и росту основных рабочих.

Главным показателем, характеризующим эффективность использования затрат труда является производительность труда. Она определяется количеством продукции, выпущенной в единицу времени. Данный показатель может определяться как в стоимостном, так и в натуральном выражении.

Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Показатели производительность труда и трудоемкость продукции связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью, то есть чем меньше трудоемкость, тем выше производительность труда.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

Уровень производительности труда - одна из важнейших характеристик, отражающих прогрессивность способа производства и эффективность использования рабочей силы.

Повышение производительности труда обеспечивает рост количества продукции, произведенной в единицу времени.

Общепринятым показателем производительности труда в денежном выражении является объем выпущенной продукции на одного работника ППП:

ПТппп = ТП / СЧРппп , (2.13)

где СЧРппп - среднесписочная численность работников промышленно - производственного персонала.

При анализе причин, которые повлияли на объем выпущенной продукции, может быть использован показатель производительности труда в расчете на одного рабочего:

ПТраб = ТП / СЧРраб , (2.14)

где СЧРраб - среднесписочная численность рабочих.

Проведем анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Ливгидромаш» в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Анализ динамики и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Показатель	2006г	2007г	2008г	Темп роста, %
				2007 к 2006	2008 к 2007
Среднесписочная численность работников, чел.	2735	2772	2824	101,35	101,88
2.Расходы на оплату труда	109197	162194	183357	148,53	113,05
3. Среднемесячная оплата труда одного работника, тыс.руб. [2:1]:12	3,327	4,876	5,411	146,55	110,97
4. Производительность труда по товарной продукции на одного работника, тыс.р/чел	163,14	211,24	247,42	129,48	117,13
5. Производительность труда по чистой продукции на одного работника, тыс.р/чел	84,60	117,87	128,17	139,31	108,74

Среднесписочная численность работников в 2007г увеличилась с 2735 чел. до 2772 чел или на 1,35%, а в 2008 увеличилась еще на 1,88% и составила 2824 человека.

Расходы на оплату труда ППП, при этом, выросли в 2007г на 48,53%, а в 2008г на 13,05%.

Среднемесячная заработная плата работника в 2007г выросла на 46,55%, а в 2008г темпы прироста составили 13%.

В 2008г средняя заработная плата работника составляет 5411 рублей.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует показатель производительности труда, представляющий собой отношение продукции (товарной или чистой) к среднесписочной численности. Все рассчитанные показатели производительности имеют постоянную тенденцию роста.

Производительность по товарной продукции на одного работника выросла в 2007г в 1,3 раза, в 2008г. еще на 17% и составила 247,42 тыс. рублей.

Рост производительности по чистой продукции (на 39,3% в 2007г. и на 8,7% в 2008г.) свидетельствуют о росте эффективности использования трудовых ресурсов, что произошло в следствии опережения темпов роста товарной продукции темпов роста среднесписочной численности персонала.

При изучении использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике (таблица 2.11).

Из таблицы 2.11 видно, что в анализируемый период времени показатель приема кадров выше показателя их выбытия. Коэффициент постоянства кадров в 2008 г. по сравнению с предыдущими годами снизился, что является отрицательным фактом. Вновь принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

В ОАО «Ливгидромаш» отделом кадров в течение 2008 года проведена работа по подбору, расстановке, движению, обучению, подготовке и переподготовке персонала, повышению квалификации, предотвращению нарушений трудовой и производственной дисциплины, по контролю за прохождением производственной практики.

Таблица 2.11

Расчет показателей текучести кадров в ОАО «Ливгидромаш»

Показатель	2006г	2007г	2008г	Темп роста, %
				2007 к 2006	2008 к 2007
1.Среднесписочная численность работников, чел.	2735	2772	2824	101,35	101,88
2. Число принятых работников, чел.	240	318	404	150	127
3. Число выбывших работников, чел.	182	211	288	116	132
4. Число работников, уво-ленных по неуважительным причинам, чел	41	70	64	170	91
5. Коэффициент оборота по приему (стр. 2 / стр. 1)	0,09	0,11	0,14	122	127
6. Коэффициент оборота по выбытию (стр. 3 / стр. 1)	0,07	0,08	0,1	114	125
7. Коэффициент текучести кадров ((стр.3+стр.4) / стр. 1)	0,08	0,1	0,124	125	124
8. Коэффициент постоянства кадров	0,93	0,92	0,9	98	97

ОК осуществляет работу в соответствии с требованиями действующих документированных процедур системы менеджмента качества. Деятельность по обеспечению и подготовке персонала регламентирована стандартом предприятия СТП СМК 6.2.0-01 «Процесс обеспечения и подготовки кадров».

В 2008 году ОК направлял свою деятельность на укомплектование подразделений квалифицированным персоналом, освоение вторых и смежных профессий работающими, упорядочение штатного расписания.

Так в 2008 году принято - 404 чел. из них токарей 51 человек и 31 учеников токаря , руководителей - 11 чел., рабочих - 205 чел., других -- 17 чел., специалистов- 36 чел. учеников - 135 чел.

На конец 2008 года численность ОАО составила 2824 человек по сравнению с 2007 годом выросла на 52 человека, из них мужчин-1720 чел., женщин 1104 человек, в 2007 г. - мужчин-1683 чел., женщин 1089, количество работающих женщин увеличилось на 1,4%.

Состав работников предприятия за 2008 год по категориям:

- руководителей - 252 чел.; - рабочих - 1816 чел.; - МОП - 33 чел.;

- специалистов- 455 чел.; - служащих - 30 чел.; - учеников - 49 чел.

Состав работников предприятия за 2008 год по возрасту:

- до 20 лет - 54 чел.; - до 40 лет - 592 чел.; - до 60 чел. - 583 чел.;

- до 30 лет - 603 чел.; - до 50 лет - 734 чел.; - свыше 60 лет - 69 чел.

Средний возраст - 45 лет, по сравнению с 2007 годом вырос на 2 года.

По сравнению с прошлым годом увеличилось количество работающих с высшим образованием на 11 чел., это говорит о повышении качественного состава работающих как внутри предприятия, так и за счет приема.

За счет большого приема учеников средний разряд рабочих снизился по сравнению с 2007 годом на 0,2 и составляет 3,76.

Отделом кадров проводится соответствующая работа по сокращению текучести кадров на предприятии, уволено - 352 человека.

Для более оперативного решения производственно-технических задач было осуществлено 437 постоянных и 1246 временных переводов.

Обучение, повышение квалификации, подготовка и переподготовка персонала - один из основных путей формирования и увеличения кадрового потенциала.

Так в течение 2008 года подготовлено новых рабочих 112 чел., переподготовлено - 34 чел., обучено вторым и смежным профессиям - 109 чел., повысили и подтвердили свои разряды - 173 чел., повысили свою квалификацию на курсах целевого назначения и в учебных комбинатах - 696 рабочих и 494 специалистов. Всего обучено 1618 чел., что составляет 61,4% от общей численности.

Наиболее важным направлением работы с кадрами является обучение персонала в сфере энергопотребления, метрологии, экологии и охраны труда, проектирования в 2D,3D моделировании, «Устройство и принцип действия гидроприводов, их наладка и обслуживание».

Возникающая текущая потребность в обучении и повышении квалификации персонала планируется в годовом плане обучения с учетом поданных заявок руководителей подразделений.

Освоению вторых и смежных профессий отдел кадров придает особое значение. Руководители цехов № 4, 6, 11, 12, 14, 15, 16 участка № 32,38 заинтересованы во взаимозаменяемости, в подготовке персонала на хорошем уровне. Ведь практически во всех подразделениях есть резерв для освоения вторых и смежных профессий, но отдельные руководители подразделений, такие как МСЦ № 1,2,13 от данного решения самоустраняются, поэтому в процессе производственной деятельности предприятия возникают проблемы.

Поддерживая связь с учебными заведениями без отрыва от производства в институтах обучается 89 чел. и 3 стипендиата. В ОАО прошли производственную и молодежную практику 127 учащихся училищ № 4 и 13 ; 236 студентов Ливенского филиала ГОУ ВПО ОрелГТУ.

На подготовку персонала было выделено и затрачено 2645,3 тыс. руб., из них на обучение в ВУЗах - 247,4 тыс. руб. , в том числе 51,5 тыс. руб. на стипендиатов.

Ливенскому филиалу Орел ГТУ (практика) оказана услуга на сумму 25,2 тыс.руб.

Проведено 25 заседаний квалификационных комиссий, конкурс профессионального мастерства среди молодых рабочих но профессии токарь, фрезеровщик,, собрание с молодыми рабочими и специалистами.

Для целенаправленного продвижения перспективных специалистов формируется резерв для замещения руководящих должностей.

Действующая на предприятии система по выдвижению на замещение руководящих должностей позволяет своевременно обеспечить подготовку резерва. За 2008 год имели продвижение по службе 16 чел.

Отделом кадров проводилась большая работа по укреплению производственной и трудовой дисциплины.

По результатам регулярно проводимых проверок отделом кадров и подразделениями по приказам и распоряжениям за нарушение трудовой дисциплины объявлено выговоров - 96, замечаний - 28, лишены премиальной оплаты - 141 чел., на общую сумму 541732 руб.

Анализ потерь рабочего времени по предприятию показал, что в 2008 году прогулы составили 110 чел/дня, в прошлом году - 84 чел/дня. В сравнении с предыдущим годом увеличились в 1,3 раза. В цехах № 1,2,6,12,13,117, на участке № 35 и в заводоуправлении.

Количество уволенных за прогулы, хищение и появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии составило 64 чел.

Анализируя показатели, приведенные выше видно, что трудовая дисциплина ухудшилась в цехах № 1,2,3,8,12,13,15, на участке № 35.

По сравнению с 2007 годом потери рабочего времени по увольнительным запискам уменьшились в 1,1 раза, однако показатели еще остаются очень высокие и составляют 3122, а это значит, что каждый работник чуть больше одного дня отсутствовал на рабочем месте.

В сентябре 2008 года предприятие участвовало в YI Всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности» по номинации «Квалификация кадров, система их подготовки и переподготовки 2007 года» и стали победителями в отраслевой номинации «Машиностроение».

Таким образом, анализируя деятельность ОАО «Ливгидромаш» за период 2006-2008гг можно отметить эффективное использование рабочей силы.

По проведенному анализу во второй главе работы оценки эффективности производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Ливгидромаш» за 2006-2008гг можно сделать следующие выводы.

Выявлена тенденция роста по товарной (31,24% , 19,33%), реализованной (32,13%, 19,25), чистой продукции (41,2%, 10,7%), причем наибольшие темпы роста по этим показателям можно отметить в 2007г по сравнению с 2006г.

Показатели эффективности использования ресурсов имеют следующие значения. Фондоотдача имеет тенденцию увеличения с 2,17 (2006г) до 3,03 (2007г), а затем роста еще на 20,13% - до 2,86(2008г.)., а фондоемкость, имея обратную зависимость от фондоотдачи, наоборот уменьшается с 0,46 до 0,27.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств увеличился с 2,99 раз до 3,58 раз в 2007 г. (на 19,6%), а в 2008 г. сократился до 3,57 раз или на 0,33%. Продолжительность одного оборота в 2006 г. сократилась с 120 до 101 дня или на 16%, а в 2008 г. сохранила значение 101 день. Это свидетельствует о повышении эффективности использования оборотных средств в 2007г.

Материалоотдача увеличивается с 2,12 до 2,3 руб/руб в 2007г., следовательно с 1 рубля вложенных материальных ресурсов предприятие получает 1,3 рубля товарной продукции, что так же подтверждает эффективность использования материальных ресурсов. В 2008 г. показатель снижается до 1,11 рублей с рубля вложенных средств, что свидетельствует о снижении эффективности.

Рост производительности по чистой продукции (на 39,3% в 2007 г. и на 8,7% в 2008 г.) свидетельствуют о росте эффективности использования трудовых ресурсов, что произошло в следствие опережения темпов роста товарной продукции темпов роста среднесписочной численности персонала.

Все рассчитанные показатели производительности труда имеют постоянную тенденцию роста. Таким ресурсы на ОАО «Ливгидромаш» используются достаточно эффективно.

В течение 2006-2007 г.г. прибыль от реализации увеличилась с 76461 тыс.руб. до 113555 тыс.руб.(или на 48%), а в 2007г увеличилась на 6,88% и составляет 121373 тыс.руб.

В результате совокупного влияния перечисленных выше факторов в 2007г балансовая прибыль на предприятии увеличилась на 70%. В 2006г её величина составляла 33805 тыс.руб., в 2007г её величина резко увеличилась и составляет -57532 тыс.руб.).

Показатель рентабельности продаж увеличивается с 16,88% в 2006 г. до 18,97% в 2007 г., а затем в 2008 г. снижает свое значение до17,00 (или 10,37%). Показатель рентабельности или доходности капитала так же увеличивается в 2007г и составляет 21,82%, а в 2008г. по сравнению с предыдущим темп роста снижается, но сам показатель увеличивается до -22,83% (на 4,65%).

Рентабельность общая имеет самое большое значение в 2008г - 17,23%, в результате большой балансовой прибыли, а в 2007г она составляет -15,96 % , но темп роста по сравнению с 2006г. больше, чем в 2008г.

Такая динамика показателей рентабельности объясняется резким увеличением балансовой прибыли в 2007г. Таким образом, для повышения эффективности производственной деятельности необходим дальнейший стабильный рост показателей прибыли.

Подытоживая проведенный анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Ливгидромаш», можно говорить о том, что предприятие развивается, производственная деятельность рентабельна, структура имущества ликвидная и, следовательно, привлекательна для инвесторов.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО « ЛИВГИДРОМАШ»

Трудовые ресурсы для ОАО «Ливгидромаш» являются главным ресурсом, от качества и эффективности использования которого, во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

В соответствии с программой развития и совершенствования кадрового потенциала ОАО «Ливгидромаш» на 2008 год отделу кадров необходимо осуществить работу по следующим положениям:

- продолжать работу по комплектованию подразделений более профессиональным персоналом;

- совершенствовать работу по подготовке и переподготовке персонала в соответствии с требованиями производства;

- руководителям подразделений активизировать работу по освоению вторых и смежных профессий, проводить работу по предупреждению нарушений трудовой дисциплины.

- руководителям цехов, участков продолжать работу с персоналом, нацеленную на освоение вторых (смежных) профессий;

- руководителям подразделений и отделу кадров продолжать работу по формированию резерва для замещения руководящих должностей, уделяя внимание грамотным, высококвалифицированным работникам, достигшим положительных результатов в профессиональной деятельности.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии во многом зависит от роста производительности труда. Производительность труда характеризует результативность деятельности человека. Вследствие увеличения производительности труда, то же количество живого труда приобретает способность производить в единицу времени большее количество продукции. В таком случае затраты живого труда работников на единицу продукции снижаются.

Рост производительности труда обуславливает снижение затрат и получение прибыли, необходимой для развития производства. Наряду с этим рост производительности труда является основой повышения реальной заработной платы работников.

Наряду с понятием производительности существует также понятие эффективности труда. Оно шире, чем производительность, и включает кроме экономического (производительность труда) ещё психофизиологический и социальный аспекты.

Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определённой производительностью обеспечивает:

? безвредные, благоприятные санитарно - гигиенические условия и безопасность;

? достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения;

? возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда;

? предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника.

Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствования всего образа жизни.

Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы роста производительности труда. Так, неблагоприятные санитарно-гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери рабочего времени в связи с заболеваемостью, предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности человека. Слишком дробное разделение труда ограничивает возможности расширения производственного профиля человека и роста его квалификации. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных условиях его организации.

Эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов её повышения.

Под качеством менеджмента подразумевается организация управлением предприятием, в том числе: организационная структура и системы управления производством, управленческие процедуры и технологии их осуществления, степень автоматизации системы управления, стиль руководства, уровень организации труда.

Уровень техники и технологии связан с модернизацией оборудования, заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным, повышением уровня механизации и автоматизации производства, внедрением новых прогрессивных технологий, использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами.

Наличие сегмента рынка подразумевает возможности предприятия в реализации своей продукции на рынке, изменение структуры ассортимента продукции, наличие перспектив для развития и наращивания продукции.

Уровень использования кадрового потенциала характеризует профессионально-квалификационный и образовательный состав и структуру кадров, уровень исполнительской дисциплины, социально-психологический климат в коллективе, степень соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия.

Определение зависимости производительности труда от того или иного фактора позволяет вскрыть резервы ее повышения. Под резервами роста производительности труда понимаются неиспользованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования.

Выявление имеющихся резервов роста производительности труда ведется в следующих направлениях:

1) Снижение трудоемкости продукции:

? улучшение конструктивных данных продукции;

? рост технической вооруженности и квалификации труда;

? совершенствование технологии производства;

? внедрение передовых методов труда.

2) Улучшение использования рабочего времени:

? ликвидация прогулов, опозданий и других нарушений;

? устранение потерь рабочего времени из-за плохой организации труда и производства;

? устранение непроизводительных затрат.

3) Лучшее использование кадров в трудовых коллективах:

? сокращение текучести кадров;

? бригадная организация и оплата труда;

? совершенствование структуры работающих (сокращение аппарата управления, оптимальное соотношение отдельных категорий работающих).

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо более действенно использовать фонд заработной платы. Резервы лучшего использования ФЗП можно сгруппировать следующим образом:

? ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);

? снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;

? ликвидировать необоснованное увеличение расценок;

? уменьшить оплату различных отклонений в работе предприятия;

? снизить трудоемкость продукции;

? изменить структуру продукции в сторону менее зарплатоемкой;

? ввести обоснованную и эффективную систему оплаты труда;

? улучшить соотношение в темпах роста производительности и заработной платы.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса способствует эффективному использованию трудовых ресурсов.

Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются:

? разделение труда и расстановка работников на производстве;

? организация рабочих мест и их обслуживание;

? внедрение рациональных трудовых процессов;

? создание благоприятной трудовой обстановки;

? организация заработной платы и материального стимулирования;

? организация производственного обучения;

? охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих заводских помещений поглощает львиную долю света (до 80 - 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно-обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 10 - 15%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

Важным направлением роста эффективности использования трудовых ресурсов становится повышение образовательного и квалификационного уровня работников. Развитие и обучение персонала является одним из приоритетных направлений в деятельности предприятия. Это необходимое условие успешного развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, а также создания атмосферы преданности и лояльности. Конечно, можно ограничиться только проведением отдельных обучающих мероприятий, которые являются откликом на требования действительности (например, введение новых нормативных актов) или реакцией на возникающие проблемные ситуации в деятельности предприятия (например, конфликт между подразделениями, неумение эффективно проводить переговоры). Однако, для предприятий предлагается перейти от отдельных обучающих мероприятий, к построению системы развития и обучения персонала в соответствии со стратегическими целями, задачами и перспективами развития предприятия.

Система обучения и развития персонала должна быть направлена на достижение трех целей:

1) соответствовать общей стратегии развития предприятия;

2) иметь практическую направленность на результат;

3) развивать у сотрудников наряду с профессиональной компетенцией мотивацию к работе и лояльность предприятию.

Система обучения и развития персонала, предлагаемая в данной работе, включает все категории сотрудников организации:

- топ-менеджеров;

- линейных менеджеров (начальников подразделений);

- специалистов (исполнителей).

Для представленных категорий сотрудников предлагается основной курс (базовый) и развивающий курс.

Цель базового курса - формирование знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

Цель развивающего курса - совершенствование знаний и навыков в области профессиональной деятельности и построения карьеры.

Система обучения и развития персонала должна охватывать все уровни деятельности сотрудников организации - функциональный, поведенческий и управленческий.

Соответствие уровня знаний и способов обучения уровням деятельности сотрудников организации представлено в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Соответствие уровня знаний уровням деятельности сотрудников организации

Уровень деятельности	Сфера знаний	Направление и вид обучения
Функциональный уровень	Специальные знания и навыки, необходимые для выполнения профессиональной деятельности.	Обучение направлено на поддержание эффективной профессиональной деятельности сотрудников
Поведенческий уровень	Знания и навыки, лежащие в основе делового взаимодейст-вия с клиентами и сотрудниками предприятия.	Обучение включает практические семинары, тренинги, направленные на формирование и развитие деловых и личных качеств.
Управленческий уровень	Знания и умения в области менеджмента и лидерства	Обучение включает тренинги, деловые игры, консультации, направленные на формирование знаний и навыков в области планирования и контроля, мотивации персонала, управление временем, конфликтами и т.д.

Система обучения решает задачи как индивидуального развития сотрудников, так и развития предприятия в целом. Результатом обучения являются изменения в их профессиональной деятельности (увеличение объемов продаж, снижение временных и материальных затрат, снижение профессиональных ошибок, усиление мотивации к работе и т.д.). Таким образом, повышая и постоянно поддерживая профессиональную компетентность сотрудников, предприятие становится более стабильным, конкурентоспособным, имеющим больше возможностей для развития.

Построение системы обучения и развития носит комплексный цикличный характер и начинается с анализа потребностей предприятия в обучении. Он должен исходить из определения требуемой и реальной результативности в работе сотрудников на сегодняшний день. На основе анализа профессиональной деятельности по каждой должностной позиции формируется список необходимых бизнес-компетенций. Бизнес-компетенция включает знания, навыки и отношения. После этого проводятся комплексные оценочные мероприятия, позволяющие выявить уровень несоответствия реальных знаний, умений, отношений заданным стандартам.

Содержание программ обучения строится на основе специфики деятельности предприятия, результатов анализа потребностей, прогнозируемых изменений и перспективы развития. Программы обучения включают лекции и семинары в области профессиональных знаний, правил работы в организации, социально-психологические тренинги, деловые игры и др. Обучающие мероприятия могут проводиться как внутренними преподавателями - подготовленными квалифицированными специалистами предприятия, так и приглашенными внешними консультантами.

Для определения эффективности обучающих мероприятий необходимо проводить оценку результатов обучения. Существует четыре уровня оценки результатов обучения:

1) реакция: обратная связь участников по поводу обучения; для этого используются устные и письменные опросы;

2) усвоение: какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения; оценка может проводиться в виде экзамена или выполнения контрольных заданий;

3) поведение: относится к применению знаний и навыков в рабочих условиях; оценка навыков в рабочей обстановке нужна не только для контроля, это важный способ поддержки новых навыков; к методам оценки обучения на уровне поведения относится проведение интервью или заполнение опросников участниками или их непосредственными руководителями;

4) результат: означает определение результативности обучения через бизнес - результаты, оценку вклада обучения в работу предприятия.

Рассмотрим некоторые аспекты построения и реализации предлагаемой системы обучения и развития персонала .

В первую очередь необходимо определить уровень требований, предъявляемых предприятием к работникам. С этой целью формируется список бизнес-компетенций, необходимых для эффективной профессиональной деятельности. Набор бизнес-компетенций определяется на основе анализа обязанностей по каждой должностной позиции (анализ должностных инструкций, опрос руководителей, в том числе взаимодействующих структур и специалистов). Для выделенных бизнес-компетенций вводится 5 - уровневая градация, где каждый уровень имеет конкретное содержание.

Профессиональные знания сотрудников оцениваются по результатам профессиональных тестов. Коррекция выявленных бизнес-компетенций и наполнение конкретным содержанием каждого из 5 уровней осуществляется также на основе результатов психологического тестирования и последующих индивидуальных собеседований на основе полученных результатов.

В последующем результаты психологического тестирования позволят построить систему обучения с учетом индивидуальных особенностей и включить в программу обучения темы, направленные на совершенствование индивидуального стиля деятельности, развитие способностей, необходимых для успешного выполнения работы.

Оценку уровня развития бизнес-компетенций каждого работника проводит экспертная группа, состоящая из руководителей подразделений. Все оценки эксперты заносят в индивидуальный оценочный бланк сотрудника, который дополняется комментариями и рекомендациями экспертов по профессиональному росту сотрудника.

Работникам предоставляется обратная связь по полученным результатам, которая позволит каждому из них осознать свои сильные и слабые стороны, наметить пути дальнейшего профессионального роста. Таким образом, данные оценочные процедуры носят не только констатирующий, но и мотивирующий характер.

На основе всех полученных результатов составляется дифференцированная программа обучения для специалистов, включающая базовый и развивающий курсы.

Для определения эффективности обучающих мероприятий осуществляется оценка результатов обучения. Каждый тематический блок заканчивается экзаменом в форме тестирования или деловой игры.

Очевидно, что обучение имеет смысл, если происходят позитивные изменения в профессиональной деятельности сотрудников. Опросы участников обучения, их непосредственных руководителей, наблюдения в рабочих условиях позволят зафиксировать реальные изменения в профессиональной деятельности этих сотрудников.

Главная цель любого обучения в коммерческой организации - вклад в рост прибыли предприятия. Ожидаемый вклад, как правило, имеет отсроченный характер. Бизнес - результатами могут быть:

- увеличение объема продаж;

- снижение количества профессиональных ошибок;

- уменьшение временных затрат на выполнение обязанностей.

При создании системы развития и обучения персонала необходимо исходить из того, что затраты на обучение являются не безвозвратными, а инвестируемыми в будущее. Средства, вложенные в работников сегодня, завтра могут принести доходы, в десятки и сотни раз превышающие понесенные расходы.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала -- является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1) объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется, прежде всего, с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей;

2) выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы;

3) определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия;

4) уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

? лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

? выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

? беременные женщины;

? работники, находящиеся на длительном лечении;

? женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

? работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

? подготовку приказа о проведении аттестации;

? составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

? установление количества аттестационных комиссий и их состав;

? подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

? подготовку бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

? проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

? соответствует занимаемой должности;

? соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

? не соответствует занимаемой должности.

При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

Таким образом, основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; материальная заинтересованность работников; рациональная организация труда и производства; повышение образовательного и квалификационного уровня работников; аттестация персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе раскрыта актуальная в настоящее время тема повышения производительности труда работников предприятия. Человек является важнейшим элементом любого предприятия. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации.

В курсовой работе были рассмотрены такие вопросы как:

- сущность и значение производительности труда;

- методы измерения производительности труда;

- сущность и социально-экономическое значение роста производительности труда.

За счет повышения производительной силы труда масса труда воплощается в большом количестве потребительных стоимостей, т.е. возрастает объем производства при той же или меньшей численности работников. Формирование и использование трудового потенциала требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрение научной организации труда.

Основными целями деятельности ОАО “ Ливгидромаш ” в настоящее время являются: обеспечение конкурентоспособности продукции и удовлетворение спроса потребителей; укрепление финансового положения акционеров; осуществление единой научно-технической политики и скоординированное развитие технического и производственного потенциала; развитие экспортной базы и содействие сбыту продукции на зарубежных рынках.

В результате проведенной комплексной экономической оценки производственно-финансовой деятельности предприятия можно сделать вывод о том, что у предприятия высокая финансовая устойчивость, структура баланса ликвидная и деятельность предприятия рентабельная.

Тем не менее каждому предприятию необходимо повышать эффективность использования основных средств и внеоборотных активов, стремиться к повышению материалоотдачи за счет снижения материальных затрат, производить техническое совершенствование средств труда, использование новейших достижений НТП, сокращать расходы на управление и обслуживание, необходимо повышать рентабельность продаж и капитала.

В курсовой работе были предложены мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Ливгидромаш».

Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы управления трудовыми ресурсами, так как это влияет на повышение эффективности деятельности предприятия в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

эффективность использование трудовые ресурсы

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие./ Т.Ю. Базаров. - М.: Мастерство, 2002. - 224с.

2. Белейчева, А.Н. Новый взгляд на проблему подбора персонала./ А.Н. Белейчева, Гаффорова Е.Л. // Управление персоналом.- 2006. -№1. -С.28-31.

3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом.: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велеско, П. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, 2002. - 352с.

4. Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика. / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. - СПб: Питер, 2002. - 416с.

5. Бурлачук, А.Ф. Оценка персонала: проблема выбора инструментов./ А.Ф. Бурлачук // ЭКО. - 2003. - №11. - С.89-104.

6. Гончаров, В.И. Менеджмент: Учебное пособие / В.И. Гончаров.-Мн.: Мисанта, 2003. - 624с.

7. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учебник для вузов/ А.П. Егоршин. - 4-е изд. испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720с.

8. Макарова, И.К. Управление персоналом: Учебник / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2002. - 304с.

9. Морозов, М.А. Повышение эффективности управления персоналом / М.А. Морозов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №2. - С. 96-104.

10. Московая, П.Н. Возьмите управление персоналом в свои руки/ П.Н. Московая // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №3. - С.42-43.

11. Полякова, Э.Ю. Некоторые особенности управления персоналом крупной компании в современных условиях/ Э.Ю. Полякова, А.В. Тимофеев// Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №3. - С. 106-119.

12. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: Учебник / Г.В. Савицкая.- 2-изд., перераб. и допол.- М.: Инфра-М, 2003. - 400с.

13. Соболева, И.В. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников / И.В.Соболева, И.Н. Рогова // Управление персоналом. - 2006. - №6. - С. 15-17.

14. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие дл вузов/ под ред Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 446с.

15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. - 300с.

16. Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. проф. О.И. Волкова. - 2-е изд., прераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 520 с.

17. Экономика: Учебник. / Под ред. доц. А.С. Булатова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство БЕК, 2005. - 816 с.

18. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. - М.: ИНФРА-М, 2002.- 432 с.

Размещено на Allbest.ru