Научная организация труда, ее функции

В общем смысле, организация - означает упорядочение, устройство, приведение чего- либо в определенную систему, например, работ, труда, управления. Организация труда в торговле - это совокупность мероприятий, направленных на планомерное и наиболее целесообразное использование рабочей силы.

В современных условиях научная организация труда (НОТ) - это такая организация труда, которая основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином процессе воспроизводства, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда, способствует сохранению здоровья человека и повышения его жизненного уровня [4, с.67].

Таким образом, научная организация труда на современном этапе решает триединую задачу, которую можно подразделить на экономическую, психофизиологическую и социальную.

экономические - неуклонно повышать производительность труда, максимально экономить время, наиболее эффективно использовать материальные и трудовые ресурсы;

психофизиологические - сохранять в процессе труда здоровье и повышать работоспособность человека, обеспечивать содержательность и привлекательность труда;

социологические - всесторонне развивать человека и превращать труд в первую жизненную потребность людей. Социальная задача НОТ заключается в создании условий для всемерного повышения степени содержательности и привлекательности труда.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики при наличии наемного труда как психофизиологическая, так и социальная задачи подчинены решению первой и основной -экономической, задаче всемерного повышения производительности труда.

Научная организация труда в сфере коммерции - это непрерывный процесс совершенствования существующей организации труда на основе новейших достижений науки и передовой практики, обеспечивающий наиболее эффективное использование рабочей силы и материально-технической базы при высоком качестве обслуживания населения.

Научная организация труда в торговле должна быть направлена на всестороннее повышение культуры обслуживания населения и выполнение плана товарооборота. Отсюда вытекают основные задачи:

повышать качество торгового обслуживания покупателей;

повышать производительность и эффективность труда торговых работников;

повышать эффективность использования материально-технической базы;

всемерно улучшать условия, культуру труда и быта, развивать творческие способности работников торговли.

Весь процесс разработки и внедрения научной организации труда условно можно подразделить на следующие этапы.

Первый этап - организационная подготовка по проведению работ по научной организации труда включает создание творческих бригад (групп, постов), выбор объектов наблюдения и направления анализа, разработку программы исследования для творческих бригад, изучение методики проведения работ и инструктирование участников бригады.

Второй этап - анализ существующего состояния организации труда. На этом этапе рассчитывают и анализируют показатели, характеризующие культуру обслуживания, состояние организации и эффективность труда; фотохронометрируют наблюдения отдельных торгово-оперативьых процессов, фотографируют рабочий день; обследуют условия труда; собирают статистические данные, характеризующие деятельность магазина в целом и организацию труда на рабочих местах; комплексно изучают статистические и экономические материалы и данные об использовании рабочего времени, составляют аналитические таблицы и графики; выявляют резервы улучшения обслуживания покупателей и повышения эффективности труда работников торговли.

Изучение и анализ существующего состояния организации труда рекомендуют начинать с выяснения общих данных, которые характеризуют работу магазина в целом и ее результаты: товарооборот в динамике, продажу отдельных групп товаров, виды работ, численность и состав работающих по функциям, фонд и среднюю заработную плату, структуру управления магазином, нагрузку на один квадратный метр торговой площади, на одного работника.

Третий этап - составление планов научной организации труда. Этот этап включает разработку организационно-технических, экономических и хозяйственных мероприятий по совершенствованию организации труда; расчет ожидаемой экономической эффективности или социального эффекта предлагаемых мероприятий; обсуждение, согласование и утверждение разработанных планов; оформление заданий; установление сроков выполнения планов, доведение их до конкретных исполнителей.

Собранные материалы по анализу организации труда необходимо сгруппировать по основным направлениям и составить план научной организации труда. При разработке планов важно не только предусмотреть устранение обнаруженных недостатков, но и учесть последние достижения отечественной и зарубежной науки и практики, ориентироваться на все передовое и прогрессивное[4, с.89].

Заключительный этап - внедрение планов научной организации труда предполагает проведение намеченных мероприятий и контроль за ходом их выполнения; анализ изменения в организации труда; определение экономического и социального эффекта от внедрения планов научной организации труда; обобщение опыта работы и его популяризацию.

Внедрение планов научной организации труда - это наиболее ответственный этап работы, поскольку любой хорошо составленный и продуманный план может остаться невыполненным, если не организовать его внедрение силами отделов и служб коммерческих фирм.

2. Коллективные и трудовые договоры. Тарифные соглашения и их виды

труд научный организация коллективный договор

Согласно положений Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работодателем и работниками должны строиться в первую очередь на основе индивидуальных трудовых договоров.

Непосредственно же под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

Под работником согласно заключаемого трудового договора понимается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В лице работодателя может выступать физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договора.

В роли работодателя может выступать должностное лицо организации, являющееся работодателем, а также органы управления юридического лица (организации). Представляется, что первый должен быть предусмотрен учредительными документами организации или специальным распоряжением собственника (учредителя), а другие - учредительными документами организации, законами (в частности, Федеральным законом РФ от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в редакции изменений и дополнений)) или иными правовыми актами.

Согласно ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор[6, с.39].

Существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Среди трудовых договоров можно выделить два основных вида, которые традиционно выделяют в соответствии с ТК РФ:

Трудовой договор на неопределенный срок - это обычный трудовой договор, который чаще всего заключается в организациях и полностью соответствует определению трудового договора, т.е. не обладает специфическими признаками, к нему применяются общие правила по заключению, изменению, расторжению.

Срочный трудовой договор - это такой трудовой договор, который заключается на определенный срок не более 5 лет. Спецификой данного вида договора является то, что существенным условием данного договора является условие о его сроке и причине с указанием обстоятельств, послуживших основанием для заключения срочного трудового договора. Законодателем четко определены случаи, когда может заключаться срочный трудовой договор, на эти случаи указывает ст. 59 ТК РФ и некоторые другие нормативно-правовые акты. По общему правилу срочный трудовой договор не должен превышать 5 лет, тем не менее, в некоторых случаях этот срок может быть изменен. Например, прямо предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора на срок до двух месяцев (Гл.45 ТК РФ), на время выполнения сезонных работ, но не более чем на 6 месяцев (Гл.46 ТК РФ). Срок трудового договора с руководителем организации определяется ее учредительными документами или соглашением сторон (п.1 ст. 275 ТК РФ), и этот срок может быть как более, так и менее 5 лет. При заключении срочного трудового договора на срок до 2 месяцев испытательный срок не устанавливается, а при приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель. Основанием для расторжения срочного трудового договора является истечение срока, но с другой стороны, если ни одна из сторон не уведомила о прекращении срочного трудового договора и работник продолжает работать после истечения срок трудового договора, считается, что договор заключен бессрочно.

Заключая с работодателем трудовой договор в индивидуальном порядке, работник едва ли может добиться включения в него таких условий и гарантий, какие могут быть предусмотрены заключаемым между работниками и работодателем коллективным трудовым договором. В соответствии со ст. 17 Закона о труде посредством коллективного трудового договора работодатель и работники приходят к соглашению об условиях, регулирующих содержание трудовых правоотношений, особенно организацию оплаты и охраны труда, вступление в трудовые правоотношения и их расторжение, повышение квалификации работников, а также вопросы трудового распорядка, социальной защиты работников и другие вопросы, связанные с трудовыми правоотношениями, и определяют взаимные права и обязанности.

Коллективный трудовой договор не является на предприятии обязательным документом. Закон о труде строго не регламентирует, какие именно вопросы обязательно должны быть отражены в коллективном трудовом договоре, чтобы он имел юридическую силу. Перечисленные в вышеупомянутой ст. 17 Закона о труде моменты, по которым работники и работодатель должны достигнуть соглашения, носят скорее рекомендательный характер. Установленные государством законодательные нормы, регулирующие трудовые правоотношения, в том числе Закон о труде, содержат базовый минимум, необходимый для регулирования трудовых правоотношений[3, с.120].

Закон о труде предусматривает ряд случаев, когда работник и работодатель в коллективном трудовом договоре могут предусмотреть условия, отличающиеся от условий, установленных самим Законом о труде.

Согласно ст. 49 работодатель устанавливает в трудовом договоре вид, объем, время и место выполнения обязательств работника. Такое право работодателя может быть ограничено предписывающими или запрещающими нормами, включенными в нормативные акты, коллективный трудовой договор или правила рабочего распорядка.

В коллективном трудовом договоре работодатель и работники могут договориться о размере доплат, премий и вознаграждений любого другого вида, связанных с работой. В коллективном трудовом договоре можно определить размер минимальной зарплаты работников предприятия (ее размер не может быть ниже установленной Кабинетом министров минимальной зарплаты).

Согласно ст. 151 коллективным трудовым договором, кроме установленных самим законом случаев, могут быть установлены особые случаи, когда работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ночная работа, сменная работа, многолетний труд и т. д.).

Работнику, который без отрыва от производства учится в любом учебном заведении предоставляется учебный отпуск. Ст. 157 позволяет в коллективном трудовом договоре или трудовом договоре определить, сохраняется ли в этом случае заработная плата.

В коллективном трудовом договоре можно установить случаи, когда работник обязан проходить проверку здоровья. Это предусматривает ст. 82.
Ст. 91 дает работнику право заключить трудовые договоры с несколькими работодателями. В коллективном трудовом договоре это можно запретить.

В соответствии со ст. 100 работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за один месяц заранее. В коллективном трудовом договоре может быть предусмотрен более короткий срок. Ч. 3 этой же статьи устанавливает, что право работника отозвать заявление о расторжении трудового договора определяет работодатель, если такое право не установлено в коллективном трудовом договоре или индивидуальном трудовом договоре. То есть, работник, который подал заявление о расторжении трудового договора, но позднее передумал, может быть уволен работодателем по собственному желанию. Во избежание подобной ситуации такое право работодателя можно ограничить коллективным трудовым договором. Например, можно предусмотреть, что работник имеет право отозвать заявление не позднее, чем за 7 дней до последнего рабочего дня. Точно также в коллективном трудовом договоре можно ограничить предусмотренное ст. 103 право работника определять право работодателя на отзыв объявления о расторжении договора.

При расторжении трудового договора в определенных законом случаях работодатель обязан выплачивать работнику выходное пособие. Размеры такого выходного пособия определены ст. 112. В коллективном трудовом договоре можно предусмотреть более крупные размеры выходного пособия.

Ст. 111 в определенных случаях дает работнику право требовать от работодателя выделить в рамках рабочего времени время для поиска другой работы. Продолжительность этого времени и величина сохраняемого работнику в этот период среднего заработка определяются коллективным трудовым договором или трудовым договором.

Заключая коллективный трудовой договор, работники и работодатель могут оговаривать в нем любые другие условия. Суть коллективного трудового договора заключается в достижении между работниками и работодателем соглашения по наиболее важным для них вопросам. При этом необходимо знать и учитывать ст. 6 Закона о труде, которая предусматривает, что положения коллективного трудового договора, которые, вопреки нормативным актам, ухудшают правовое положение работника, не имеют силы. То есть работники и работодатель при заключении коллективного трудового договора не вправе договариваться о таких условиях, которые противоречат Закону о труде и ухудшают правовое положение работников [4, с. 110].

Коллективный трудовой договор должен быть ясным и недвусмысленным. Его неконкретные положения, которые каждая из сторон сможет толковать по своему усмотрению, не имеют смысла.
В соответствии со ст. 18 Закона о труде коллективный трудовые договоры могут быть двух видов: коллективный трудовой договор на предприятии и коллективный трудовой договор в отрасли или на территории.

Коллективный трудовой договор на предприятии заключают работодатель и профсоюз работников (или, если работники не объединились в профсоюз, полномочные представители работников).

Такая форма коллективного трудового договора как коллективный трудовой договор в отрасли или на территории для нашего трудового законодательства является новой. Коллективный трудовой договор в отрасли или на территории - “генеральное соглашение”, заключают с одной стороны - работодатель (группа работодателей, организация работодателей или их объединение), с другой стороны - профсоюз (или объединение (союз) работников). Учитывая, что работодатели одной отрасли, по сути, являются конкурентами, достижение общего языка между ними может быть весьма затруднительным.

Заключение коллективного трудового договора обычно происходит в 3 этапа: предложение заключить коллективный трудовой договор, разработка проекта коллективного трудового договора, утверждение коллективного трудового договора, и регулируется положениями ст. 21-22 Закона о труде.

Центральным моментом рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

1) межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

2) отраслевом;

3) региональном;

4) производственном (при заключении коллективного договора предприятия).

3. Оплата труда руководителей и служащих в торговле