Экономический анализ показателей по труду и средств на его оплату

2.2 Оценка расходов на оплату труда в ООО «Ньюс-Мейкер»

В состав расходов на оплату труда, включаемых в издержки производства и обращения, входят:

- выплаты зарплаты за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

- стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

- выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

- оплата в соответствии с действующим законодательством ежегодных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, а также времени, связанного с выполнением государственных обязательств;

- выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением числа работников и штатов;

- надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в соответствии с действующим законодательством;

- оплата отпуска, предоставляемого по окончании государственного учебного заведения выпускникам, которые получили направление на работу;

- оплата отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в учебных заведениях;

- оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством;

- доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством;

- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;

- заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам во время их обучения с отрывом от производства по повышению квалификации и переподготовки кадров;

- оплата труда студентов и учащихся, проходящих производственную практику;

- оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самим предприятием.

Таблица 2.7

Данные для оценки расходов на оплату труда ООО «Ньюс-Мейкер» за 2009-2010 гг.

Показатели	Ед. измер.	2009	2010	Отклонение +/-	Темп изменения, %
1	2	3	4	5	6	7
1	Товарооборот розничный	Тыс.р.	97584	126214	28630	129,3
2	Среднесписочная численность работников	Чел.	36	38	2	105,5
3	Производительность труда	Тыс.р.	2710,7	3321,4	610,7	130,08
4	Фонд заработной платы	Тыс.р.	3024	3876	852	128,2
5	Средняя заработная плата на одного работника	Тыс.р.	17	18,5	1,5	121,4
6	Уровень расходов на оплату труда	Тыс.р.	3,00	3,07	0,07	-

На основании рассчитанных показателей в таблице 2.7 производится анализ фонда заработной платы.

Определяем абсолютную сумму экономии или перерасхода фонда заработной платы 2010 г. по сравнению с 2009, в соответствии с формулой 6:

3876 - 3024= 852 тыс.р.

За тем в соответствии с формулой 7, рассчитывается относительная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы, по сравнению 2009 годом:

тыс.р.

На основании произведенных расчетах можно сделать вывод, что фактическая сумма фонда заработной платы ООО «Ньюс-Мейкер» в 2010 году 3876 тыс.р., что выше чем в 2009 году на 852 тыс.р. Однако это относительное увеличение является оправданным, так как обусловлен ростом товарооборота. В 2010 году товарооборот возрос на 29,3%. В результате имеет место относительная экономия расходов на оплату труда в сумме 88,3 тыс.р.

Влияние изменения численности работников на фонд заработной платы, определяется в соответствии с формулой 12:

=(38-36)17 = 34 тыс.р.

Влияние изменения средней заработной платы на одного работника на фонд заработной платы, рассчитывается в соответствии с формулой 13:

=(8,5-7)38 = 57 тыс.р.

Совокупное влияние факторов:

34+57=91 тыс.р.

В связи с ростом численности работников в ООО «Ньюс-Мейкер» в 2010 г. по сравнению с 2009 на два человека, расходы на оплату труда возросли на 14 тыс.р. Рост среднегодовой заработной платы на одного работника на 1,5 тыс. р. привел к увеличению расходов на оплату труда на 57 тыс. р. В результате в 2010 году сумма фонда заработной платы возросла на 852 тыс.р.

Влияние изменения объема товарооборота, средней заработной плата на одного работника и средней выработки на одного работника определяется способом цепных постановок с помощью формулы 14.

Влияние изменения объема товарооборота определяется по формуле 15:

= тыс.р.

Влияние изменения средней заработной платы на одного работника, на фонд заработной платы определяется по формуле 16:

тыс.р.

Влияние изменения средней выработки на одного работника определяется по формуле 17:

тыс.р.

Совокупное влияние факторов:

73,9+69,9-72,8=71 тыс.р.

На основании произведенных расчетов можно сделать вывод, что сумма расходов на оплату труда в ООО «Ньюс-Мейкер» находится в прямой зависимости от изменения объема товарооборота и средней заработной платы. Рост объема товарооборота в 2010г. на 28630 тыс.р. привел к увеличению расходов на оплату труда на 73,9 тыс.р., повышение заработной платы на одного работника на 1500 рублей способствовало увеличению расходов на оплату труда на 69,9 тыс.р. На сокращение расходов на оплату труда положительно повлияло повышение производительности труда. Рост средней выработки на одного работника на 610,7 тыс.р. способствовал относительному сокращению расходов на оплату труда на 72,8 тыс.р.

Изучается состав фонда заработной платы в ООО «Ньюс-Мейкер». С этой целью проводится анализ использования средств на оплату труда

Таблица 2.8

Фонд заработной платы в ООО «Ньюс-Мейкер» за 2009-2010 гг.

№ п/п	Направления использования средств	2009	2010	Отклонение (+;-)
		Сумма тыс. руб.	Доля в % к итогу	Сумма тыс. руб.	Доля в % к итогу	Сумма тыс. руб.	Доли в % к итогу
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Оплата за отработанное время	1934,5	63,97	2297,3	59,27	362,8	- 4,7
2	Оплата за неотработанное время	247,9	8,20	274,4	7,08	26,5	18,3
3	Выплаты стимулирующего характера	800,2	26,46	1274,4	32,88	474,2	6,42
4	Выплаты компенсирующего характера	41,7	1,38	30,2	0,78	-11,5	- 0,6
5	Итого	3024	100	3876	100	852	-

На основании рассчитанных показателей в таблице 2.6 можно сделать вывод, что в 2010 году по сравнению с 2009 г. в ООО «Ньюс-Мейкер» фонд заработной увеличился на 852 тыс.р., так как в 2010 году повысились выплаты стимулирующего характера и повысилась оплата за не отработанное время. Выплаты стимулирующего характера повысились в абсолютной сумме на 474,2 тыс.р., так и по доле в составе фонда заработной платы на 6,42%. Оплата за неотработанное время повысилась на 26,5 тыс.р., так и по доле в составе фонда заработной платы на 18,3%. Также в 2010г. по сравнению с 2009г. снизились выплаты компенсирующего характера на 11,5 тыс.р., так и по доле снизились на 0,6%. Оплата за отработанное время в абсолютной сумме повысилась на 362,8 тыс.р., а по доле снизилась 4,7%.

2.3 Анализ численности и состава сотрудников ООО «Ньюс-Мейкер»

Важной составляющей при анализе численности работников является его возрастной состав, данные по которым представлены в таблице 2.9

Таблица 2.9

Численность работников ООО «Ньюс-Мейкер» по возрасту за 2009-2010 годы

№ п/п	Показатель	2009г.	2010г.	Темп роста, %
		чел.	Уд. вес, %	чел.	Уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7
1	Всего работников - имеют возраст, лет	36	100	38	100	105,5
2	в т.ч. женщин	30	83,3	31	81,6	103,3
3	18-24	12	33,3	12	31,6	100,0
4	25-29	10	27,8	10	26,3	100,0
5	30	2	5,6	3	7,9	150,0
6	31	2	5,6	3	7,9	150,0
7	32-39	6	16,7	7	18,4	116,7
8	40-49	1	2,8	1	2,6	100,0
9	50-54	2	5,6	1	2,6	50
10	55 лет и старше	1	2,8	1	2,6	100,0



Из таблицы 2.9 видно, что наибольший удельный вес в общей численности работников занимает возрастная группа от 25 до 29 лет, 27,8% за 2009 год, 26,3% за 2010год. Наименьший удельный вес занимает возрастная группа от 40 и 49 лет, за 2009 год 2,8%, за 2010 2,6%. Следует отметить, что в организации имеются работники пенсионного возраста, продолжающие свою трудовую деятельность.

Также при анализе учитывается образовательный уровень работников, данные которых отраженны в таблице 2.10

Таблица 2.10

Численность работников по образованию в ООО «Ньюс-Мейкер» за 2009-2010 годы

№ п/п	Показатель	2009 г.	2010 г.	Темп роста, %
		чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7
1	Среднесписочная численность работников	36	100	38	100	105,5
2	имеют высшее образование	8	22,2	9	23,7	112,5
3	_ среднее специальное	17	47,2	18	47,7	105,9
4	-профессионально-техническое	9	25,0	9	23,7	100,0
5	_ общее среднее	2	5,5	2	5,3	100,0

Как видно из таблицы 2.10 наибольший удельный вес работников по в ООО «Ньюс-Мейкер» за 2009-2010гг. имеют среднее специальное образование (около 50%). В 2010 году произошел рост численности работников которые имеют высшее образование - на 12,5%. Численность работников которые имеют профессионально- техническое образование и имеют общее среднее на протяжении 2009 - 2010 гг. осталась не изменой. Положительным моментом является фактически отсутствие текучести кадров, что говорит об эффективности проводимой политики в ООО «Ньюс-Мейкер» по стимулировании труда работников.

3. Перспективы улучшения показателей по труду и заработной плате в ООО «Ньюс-Мейкер»

3.1 Планирование фонда заработной платы в ООО «Ньюс-Мейкер» на 2011 год

В современной отечественной экономической литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином «фонд заработной платы».

Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях формирования, он активен по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.

Таблица 3.1

Анализ состава динамики средств фонда заработной платы

№ п/п	Состав средств	За предыдущий период	За отчетный период (2010 г.)	Выполнение плана, %	Фактический рост в сопоставимых ценах, %
			По плану	По отчету
1	2	3	4	5	6	7
1	Расходы на оплату труда в составе себестоимости продукции, тыс. руб	2078,4	2689,8	2829	1,04	126,9
2	Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, тыс. руб.	945,6	1060,2	1047	0.98	110,7
3	Фонд заработной платы, тыс. руб.	3024	3750	3876	1,19	129,8

Данные таблицы 3.1 свидетельствуют, что расходы на оплату труда повысились по сравнению с предыдущим годом на 27%. В соответствии с увеличением расходов на оплату труда увеличивается и фонд заработной платы - на 30%. Аналогичным образом произошли изменения в выплатах за счет остающейся в распоряжении предприятия. Заметим, что все снижения были запланированы. Соотнеся темпы роста и процент выполнения плана, представленные в таблице 3.1, видно, что все показатели роста снижаются, а выполнение плана во всех случаях сверх нормы.

Чтобы выяснить причины отклонений в использовании фонда заработной платы, необходимо сопоставить фактический их расход за отчетный период с предусмотренной сметой по соответствующим направлениям. Смета указанных расходов составляется на год с распределением по кварталам, обсуждается и утверждается трудовым коллективом. Данные показывают, что почти по всем составляющим выплат за счет чистой прибыли отклонение от плана имеет отрицательные значения. Это доказывает, что расходы на оплату труда, фактически ниже тех, которые были спланированы на отчетный период. То есть в данном случае можно говорить о перерасходе средств на оплату труда. Данный факт имеет отрицательную тенденцию для предприятия, поскольку перерасход средств требует перераспределения в бюджете предприятия. Положительным фактором является лишь снижение относительно плана расходов на премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно. По данной статье план по расходам не выполнен. Положительно также можно оценить полный отказ от выплат стимулирующего характера на регулярной основе, так как эффект от них сомнителен, а увеличение фонда заработной платы - несомненно. Изменения в надбавках и доплатах по тарифным ставкам объясняется большой текучестью кадров за отчетный период, аналогично объясняются и увеличенные вознаграждения по итогам работы за год. Ведь, по данным статистической отчетности видно, что объём производства продукции и выручка от реализации продукции растет большими темпами и абсолютный прирост его значителен. Если сравнивать расходы фонда заработной платы и выплат из чистой прибыли, то заметим, что темпы роста отличаются. Так, если темп роста расходов фонда составил около 126,9%, то темп роста выплат - 110,7%. Анализируя составляющие выплат за счет чистой прибыли, можно сделать вывод, что большинство этих составляющие подвергнуты влиянию случайных факторов и именно поэтому расходы на них в рассматриваемом периоде ниже.

В целом видно, что большую долю занимают расходы на оплату по тарифным ставкам и окладам и ежемесячные премии и вознаграждения. Наименьшую долю имеют вознаграждение за общие результаты работы по итогам года и единовременная материальная помощь. Таким образом, можно сделать следующие выводы:

фактический рост расходов на оплату труда в составе себестоимости в сопоставимых ценах составляет около 126,9%;

увеличены расходы на премии и вознаграждения по итогам работы за год;

наибольшую долю расходов составляют тарифные ставки и оклады сотрудников;

темпы роста расходы фонда заработной платы превышают выплаты из чистой прибыли;

Характеристика и анализ структуры плана на оплату труда

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию.

Большое значение при проведении анализа средств на оплату труда в себестоимости продукции имеет решение вопроса о том, что анализировать: элемент или статью затрат, поскольку затраты на производство в практике планирования, учета и анализа принято группировать по элементам и статьям.

Группировка затрат по элементам имела ограниченное применение в анализе и использовалась в основном для анализа динамики соотношений овеществленного и живого труда, определения потребности в производственных запасах, исчисления оборачиваемости отдельных видов нормируемых оборотных средств и других показателей. Особое внимание налоговых органов и предприятий уделяется при этом элементу «Расходы на оплату труда», который служит базой для исчисления ряда налогов, сборов и отчислений. В связи с этим возрастает значение анализа поэлементного разреза затрат на реализацию услуг, позволяющего своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов, сборов, отчислений.

Проанализируем характер влияния основных факторов, включенных в модель. Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т. е. напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда. Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выпущенной продукции. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. с изменением удельного веса отдельных изделий, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая в свою очередь, зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации производства труда.

Анализ соотношения темпов роста заработной платы: в результате анализа фонда заработной платы и анализа структуры плана на оплату труда, было выявлено, что расходы на оплату труда увеличились. Выяснили также, что данное увеличение произошло, главным образом, из-за увеличения выплат по тарифным ставкам и окладам рабочих. В ходе анализа определили отклонения данных показателей от плана и темпы их роста. Тем не менее, на сегодняшний день для рабочих наиболее важным фактором остается заработная плата. Исходя из многопрофильности видов деятельности на предприятии, в связи с различиями сложности выполняемых работ и услуг, а также выпускаемой продукции, сложившимися в производстве условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности, устанавливается дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы работников предприятия по трем группам оплаты труда.

Поэтому, учитывая вышеприведенный анализ данных, рассмотрим соотношение темпов роста заработной платы рабочих в исследуемой организации.

Для проведения анализа приведем таблицу данных о заработной плате и списочной численности работников предприятия.



Таблица 3.2

Сравнение основных показателей заработной платы

№ п/п	Наименование показателей	Фактическое значение	Отклонение	Рост в сопоставимых ценах, %
		2008	2009	2010
1	2	3	4	5	6	7
1	Численность сотрудников	21	36	38	17	-
2	Среднемесячная выработка на 1 сотрудника, тыс. руб.	35,8	22,6	27,7	-0,67	117
3	Среднемесячная зарплата 1 работника, тыс. руб.	15	17	18,5	3,5	110,3
4	Объем реализации всего, тыс. руб.	9036	9758	12621	28630	126,1

Данные таблицы показывают, что выработка на одного сотрудника уменьшилась на 0,67 тыс. руб. по сравнению с предыдущим годом. Анализ среднемесячной заработной платы в расчете на одного сотрудника, позволяет утверждать о ее увеличении. Соотношение среднемесячной зарплаты отчетного периода к базисному, пересчитанное в сопоставимых ценах, позволило выявить темп роста среднемесячной заработной платы сотрудников. И он составил 110,3%.

Соотнесем темпы роста заработной платы с темпами роста выработки на одного сотрудника: 1,1 /1,17 = 0,94

Данный коэффициент показывает нам, что темп роста заработная плата рабочего отстает в 0,06 раза от темпа роста выработки на одного рабочего. Учитывая показатели таблицы по среднесписочной численности персонала, можно сделать вывод, что увеличение выработки происходит, главным образом, за счет роста производительности труда, а не за счет стоимостного увеличения объема реализованных услуг. Таким образом, по итогам проведенного анализа фонда заработной платы, фонда оплаты труда, соотношения темпов роста заработной платы, можно сделать выводы о том, что предприятие в целом рентабельно, ликвидно. С точки зрения финансовой характеристики - предприятие устойчиво, не имеет больших долгосрочных займов, в течение отчетного периода наблюдался рост внеоборотных средств. По итогам 2010 года наблюдаются увеличения расходов на оплату труда, что связано в первую очередь с увеличением оплаты по тарифам и окладам сотрудников, 73,5% из которых приходится на рост оплаты труда сотрудников и 26,5% - на рост оплаты труда служащих. Меньшую долю среди расходов занимают выплаты из чистой прибыли предприятия. Соотношение темпов роста заработной платы обусловлено значительным ростом численности персонала организации в течении 2009 года.

Планирование фонда заработной платы в ООО «Ньюс-Мейкер» на 2011 год

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции или реализованных услуг.

При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт).

В базовом году ожидаемый расход заработной платы на 1 тыс. руб. реализованных услуг составляет 275 руб., объем производства возрастает на 29,34%, численность - на 5,55%. Исходя из этих данных рост производительности труда достигнет 22% (1,293/1,055), а норматив заработной платы при росте средней заработной платы на 13% (с учетом инфляции) - 299 руб. на 1 тыс. руб. продукции (275 х 1,131/1,22). При объеме производства 12621000 руб. плановый фонд заработной платы составит 3 773679 руб. (12621000 х 0,299).

Основные направления улучшения показателей по труду и заработной плате работников ООО «Ньюс-Мейкер»

Анализ показателей по труду и заработной плате, проведенный во второй главе выпускной квалификационной работы, позволяют выделить основные достоинства и недостатки использования труда работников ООО «Ньюс-Мейкер».

Положительными моментами использования труда работников ООО «Ньюс-Мейкер» являются:

1. Увеличение численности персонала на протяжении 3 лет;

2. Преобладание в структуре персонала сотрудников занятых непосредственно разработкой PR-проектов;

3. Высокий образовательный уровень персонала;

4. Коллектив организации достаточно молодой;

5. В 2008 году увеличилась доля премий в структуре фонда заработной платы;

6. Необоснованной увеличение фонда заработной платы персонала в действующих ценах в отчетном году;

7. Рост выработки и прибыли, заработанной одним работником;

8. Рост эффективности использования заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом

Негативными моментами использования труда и заработной платы работников ООО «Ньюс-Мейкер» является:

1. Не значительное снижение стабильности кадров в 2009 году по отношению к 2008 году;

2. Сокращение заработной платы в сопоставимых ценах;

3. Увеличение уровня фонда заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом.

Итак, разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, должна в первую очередь быть направлена на изменение системы оплаты труда персонала: необходимо привести в соответствие темпы роста заработной платы к темпам роста производительности труда, а также выдавать часть заработной плат за счет чистой прибыли предприятия.

Мероприятия по повышению эффективности использования труда и заработной платы:

- Для повышения стимулирования труда персонала необходимо 50% от средней заработной платы выплачивать в виде оклада, районного и северного коэффициентов, а остальные 50% в виде премий по результатам труда;

- Выплачивать работникам 1,5% от чистой прибыли по итогам работы за год.

- В целях стимулирования производительности труда руководству организаци также можно предложить ввести конкурсы среди художников-дизайнеров по достижению определенных показателей (количества обслуженных клиентов, среднему чеку). Лидера по результатам конкурса можно награждать различными призами.

- Для PR-менеджеров необходимо ввести доплату за профессиональное мастерство. При размере данной выплаты необходимо учитывать профессиональный стаж, а также наличие или отсутствие нареканий со стороны заказчиков.

- Для отдельных категорий сотрудников разработать дополнительные критерии премирования, например для менеджера по персоналу: за отбор ценных кадров для фирмы. Для главного бухгалтера - своевременное оформление документов, качественное отражение состояния материальных ценностей.

- Внедрение новой системы оплаты труда для художников-дизайнеров должно включать следующие условия: размер заработков каждого сотрудника должен определяться, прежде всего его личным трудовым вкладом в результаты коллективного труда (сейчас на размер зарплаты конечный результат влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад сотрудника); усиление дифференциации в оплате труда.

В данном случае, принимая во внимание особенности деятельности ООО «Ньюс-Мейкер», наиболее оптимальным вариантом системы оплаты труда, отвечающей вышеперечисленным условиям и способствующей более эффективному достижению цели организации будет являться сдельно-премиальная система оплаты труда.

Данную форму заработной платы целесообразно было бы внедрить для работников, непосредственно связанных с реализацией заказов и услуг, т.е для художников-дизайнеров, что должно значительно увеличить объем реализованных услуг и приведет к росту производительности труда. Сущность данной формы оплаты труда заключается в следующем: вместо существующей в настоящее время повременно-премиальной системы оплаты, оперативный персонал будет получать 5% от общего объема оборота. Практика показывает, что на тех предприятиях, где руководство перешло на применение данной системы оплаты труда производительность труда значительно выросла, т.к. ее применение подразумевает дифференциацию размеров заработной платы в зависимости от количества выполненных работ и, следовательно, сотрудник будут ощущать тесную связь между конечным результатом своей деятельности и своим заработком, что является большим стимулом для повышения эффективности труда. Таким образом, сдельно-премиальная система оплаты по результату будет обеспечивать четкую мотивацию, т.к. увеличится материальная заинтересованность основного персонала.

Также целесообразно сократить штат сотрудников, в связи с неполной занятостью многих дизайнеров, вместо них можно прибегнуть к услугам фрилансеров, не числящихся в штате организации и получающих оплату сдельно, за конкретно выполненную работу.

Разработанные мероприятия будут способствовать повышению эффективности труда на ООО «Ньюс-Мейкер».

Экономическая эффективность разработанных направлений

Организация труда имеет экономическую и социальную направленность, и соответственно, дает экономический и социальный эффекты. Экономический эффект достигается за счет совершенствования организации трудовых процессов, ведущего к экономии рабочего времени, повышению качества продукции и работ, лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов, энергии. Социальный эффект проявляется в повышении работоспособности людей, сохранении их здоровья, в повышении удовлетворенности трудом. В конечном итоге, социальный эффект также отражается в эффекте экономическом.

Экономическая эффективность определяется величиной снижения затрат труда, экономией материальных и финансовых ресурсов, что, в конечном итоге, выражается в снижении издержек производства, в росте прибыли и производительности труда. Расчет экономической эффективности проводится путем сопоставления трудовых, материальных и финансовых затрат до и после реализации мероприятий по организации труда или же сравнением фактических затрат с нормативными.

Основными показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост производительности труда, годовой экономический эффект.

Наряду с основными показателями используются также дополнительные или частные показатели:

- высвобождение численности персонала;

- экономия рабочего времени;

- прирост объема реализованных услуг;

- прирост дохода (прибыли) на рубль затрат;

- экономия по отдельным статьям затрат в издержках деятельности;

- фактический срок окупаемости инвестиций.

Для выбора наиболее экономичного направления по совершенствованию экономических показателей по труду, необходимо по рассматриваемым направлениям сопоставить затраты и получаемую экономию, связанные с их внедрением в организацию.

Рассчитаем темп роста производительности труда за счёт разработанных направлений позволяющих увеличить выработку на одного сотрудника

ПТ = [(В_о - В_б) / В_б] Ч 100 (25)

где ПТ -- темп прироста производительности труда, %

В_о и В_б -- выработка продукции в отчетном и базовом периодах в тыс. руб.

ПТ= [(3321,4 -2710,7)/3321,4] Ч 100 = 22 %

Таким образом производительность труда возрастает на 22%, т.е. 730,7 тыс. руб.

Рассчитаем экономию ФЗП за счёт сокращения среднесписочной численности на 5 человек:

(5 х 100:(38-5))= 15,15%

Экономия 15,15%, что составляет 587,2 тыс.руб.

Рассчитаем экономический эффект от предложенных мероприятий по формуле:

EE_y = E_y ? E_nc х C (26)

E_y -- годовая экономия либо результаты, которые достигаются в результате конкретной деятельности;

E_nc -- нормативный коэффициент эффективности; постоянная величина, равная 0,15;

C -- затраты на увеличение премий (1,5% от чистой прибыли; 5% от общего объёма оборота).



EE_y = (730,7+587,2) - 0,15 х (103,02 +631,05) = 1317,9 - 110,2 = 1207,7

тыс. руб.

Таким образом экономический эффект от разработанных мероприятий составил 1207,7 тыс. руб., что делает разработанные мероприятия целесообразными и выгодными. Сокращение персонала было обусловлено прежде всего неполной занятостью многих дизайнеров и большими простоями в работе.



Заключение

Повышение эффективности труда на предприятии связано прежде всего с увеличением его производительной силы, улучшением качества обслуживания потребителей, достижением конечных результатов деятельности. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

Для всех фирм - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Поэтому несомненно, что организация управления трудовыми ресурсами является одним из важнейших факторов в коммерческой деятельности предприятия.

Показатели труда в коммерческом предприятии представляют интерес с точки зрения их влияния на финансовые средства предприятия. Так, например, правильный расчет и учет показателей оплаты труда позволяет правильно и эффективно организовать распределение денежных средств предприятия, что в свою очередь позволяет организовывать бесперебойную работу различных структур и всего предприятия в целом.

В целом же для эффективного осуществления хозяйственной деятельности коммерческого предприятия, в частности в сфере оплаты труда работников, необходимо совмещать теоретические аспекты данного вида деятельности, методологические основы расчетов с практическими приемами и навыками осуществления предпринимательской деятельности.

Помимо этого хотелось бы отметить необходимость развития применения новых прогрессивных методов в изучении показателей оплаты труда в предприятиях. Для чего используются электронно-вычислительная техника, новые методики расчета. Развитие этих направлений предопределяется фондом технической оснащенности предприятия, применением и использованием в практической деятельности научных подходов к изучению, анализу и прогнозированию положения и состояния своего предприятия.

Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности организации. При определении эффективности организации учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.

Анализ показателей по труду и заработной плате, проведенный в выпускной квалификационной работе, позволяет выделить основные достоинства и недостатки использования труда сотрудников ООО «Ньюс-Мейкер».

Положительными моментами использования труда работников ООО «Ньюс-Мейкер» являются:

· Увеличение численности персонала на протяжении 3 лет;

· Преобладание в структуре персонала сотрудников занятых непосредственно разработкой PR-проектов;

· Высокий образовательный уровень персонала;

· Коллектив организации достаточно молодой;

· В 2008 году увеличилась доля премий в структуре фонда заработной платы;

· Необоснованной увеличение фонда заработной платы персонала в действующих ценах в отчетном году;

· Рост выработки и прибыли, заработанной одним работником;

· Рост эффективности использования заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом

Негативными моментами использования труда и заработной платы работников ООО «Ньюс-Мейкер» является:

· Не значительное снижение стабильности кадров в 2009 году по отношению к 2008 году;

· Сокращение заработной платы в сопоставимых ценах;

· Увеличение уровня фонда заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом.

В целях повышения эффективности использования труда и заработной платы на ООО «Ньюс-Мейкер» необходимо провести изменение, касающееся оплаты труда, которые включают в себя следующее:

- ввести выплаты стимулирующего характера. Так например, для кассиров-продавцов необходимо ввести доплату за профессиональное мастерство. При размере данной выплаты необходимо учитывать профессиональный стаж, а также наличие или отсутствие нареканий со стороны покупателей.

- Для отдельных категорий сотрудников разработать дополнительные критерии премирования, например для менеджера по персоналу: за отбор ценных кадров для фирмы. Для главного бухгалтера - своевременное оформление документов, качественное отражение состояния материальных ценностей.

Внедрение новой системы оплаты труда для художников-дизайнеров должно включать следующие условия: размер заработков каждого сотрудника должен определяться, прежде всего, его личным трудовым вкладом в результаты коллективного труда (сейчас на размер зарплаты конечный результат влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад сотрудника); усиление дифференциации в оплате труда.

Вместо существующей в настоящее время премиальной простой системы оплаты, оперативный персонал будет получать 5% от общего объема оборота. Применение сдельно-премиальной системы оплаты по результату будет обеспечивать четкую мотивацию, т.к. увеличится материальная заинтересованность сотрудников.

Для снижения текучести кадров и повышения профессионализма сотрудников ООО «Ньюс-Мейкер» необходимо ввести вознаграждение по итогам работы за год из чистой прибыли.

Все выше перечисленное будет способствовать устранению выявленных негативных моментов и повышению эффективности труда в ООО «Ньюс-Мейкер».



Библиографический список

1. Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации. - М.: Юрид. лит., 2006. - 62 с.

2. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1, 2, 3. (текст кодекса приводится по состоянию на 20 апр. 2007 г.) - М.: Контракт, 2008. - 840 с.

3. Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации: Ч. 1 и 2: по сост. на 15 мая 2009 г. - М.: Экзамен, 2009. - 891 с.

4. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: по сост. на 30 декабря 2007 г. - М.: Экзамен, 2008.

5. Российская Федерация. Госкомстат. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера: утв. Постановлением Госкомстата РФ от 24 ноября 2000 г. №116 // Экономика и жизнь. - 2005. - № 52.

6. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учебное пособие / М.С. Абрютина. - М.: Дело и Сервис. 2008. - 512 с.

7. Баканов М.И. Экономический анализ в торговле/М.И. Баканов. - М.: Экономика, 2007.-348с.

8. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 3-е изд., перераб. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 288 с.

9. Валевич Р.П. Экономика торгового предприятия/Р.П.Валевич, Г.А. Давыдова.- Минск: Вышэйшая школа, 2002. - 367с.

10. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 2006. - 354с.

11. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 2005. - 411с.

12. Козлова Е.П. и др. Бухгалтерский учет в организациях / Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 752 с.

13. Крупнов В.И., Крупнова Н.А. Менеджмент в бизнесе. М., 2006 - 187с.

14. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле/Л.И. Кравченко. - Минск: Вышэйшая школа, 2005. - 298с.

15. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов/Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 471 с.

16. Основы управления персоналом / Под ред. Б. Генкина. -М., 2003. - 147с.

17. Пиленцо Л. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 2005., № 2. - с. 15-17

18. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: 2007.

19. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз.сб. -Л., 2006. - 87с.

20. Смирнова А.М. Трудовые показатели предприятия торговли: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2008. - 152 с.

21. Смирнова А.М. Труд и его организация на торговом предприятии, оценка состояния и эффективности использования: конспект лекций / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2008. - 42 с.

22. Смирнова А.М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2005. - 144 с.

23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 336 с.

24. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2007. - 501с.

25. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 165с.

26. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2006. - 257с.

27. Экономика предприятия торговли: Учебное пособие: В 2 ч. Ч.1 / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева, И.В. Петрученя и др.; КГТЭИ. - Красноярск, 2007. - 257 с.

28. Экономический анализ: Учебник для ВУЗов /Л.Т. Гиляровская, Г.В. Корнякова, Н.С. Пласкова и др.; Под ред. Л.Т. Гиляровской. - М.: ООО «Изд-во ЮНИТИ-ДАНА; 2005. - 527 с.

29. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие / Под общ. ред. А.Н. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 295 с.

30. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. К.А. Раицкого. - 2-е изд. - М: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2008. - 696 с.

31. Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Гребнева. - М.: Экономика, 2008.-238с.

Размещено на Allbest.ru