Размещено на http://www.allbest.ru/

4

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ УКРАЇНИ

ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ім. Пулюя

Курсова робота

на тему:

“Соціально-психологічні фактори впливу на продуктивність праці”

План

Вступ

Підвищення продуктивності праці на підприємстві. Суть та значення

Аналітично факторна оцінка соціально-психологічних факторів впливу на продуктивність праці

Резерви підвищення продуктивності праці на підприємстві

Висновок

Література

Вступ

Здавна люди усіма способами намагалися полегшити собі роботу, покращити умови праці, пробували різні способи та знаряддя праці. Зрештою вони прийшли до тієї точки, коли удосконалення знарядь праці не підвищує її продуктивність (або майже так). Тоді вони почали вдосконалювати свою власну майстерність, вчитися нових, більш продуктивних методів, намагалися тепер раціональніше використати вже існуючі знаряддя та ресурси. Врешті-решт люди прийшли до висновку, що вигідніше витрачати зусилля на вдосконалення власних (людських) вмінь та навиків ніж на технічне переозброєння. В результаті їх праці стала ще більш продуктивною. Людина - істота суспільна і тому, працюючи в колективі вона працювала більш продуктивно. Здавалося б все добре і можна далі підвищувати продуктивність праці, але тут і виявилися “підводні камені”- в колективах працівників з'явилися різні напруження, незадоволення одне одним, непокора. Саме це дуже сповільнило ріст продуктивності праці і вирішення цієї проблеми стало одним з першочергових завдань людства. В процесі її розгляду виявилося, що за нею стоїть ціла низка інших, не менш важливих питань. Різноманітність аспектів цієї проблеми вразила своєю величиною і важливістю.

Дана робота є ще однією спробою людства вирішити цю проблему.

Підвищення продуктивності праці на підприємстві. Суть та значення

Рівень розвитку продуктивних сил виявляється в продуктивності праці.

Продуктивність праці це - результативність, продуктивність виробничої діяльності людей, що вимірюється кількістю часу, що витрачається на одиницю продукції, або кількістю продукції, створюваної за одиницю робочого часу (година, день, місяць, рік).

Підвищення продуктивності праці - об'єктивний економічний закон розвитку людського суспільства. В процесі праці жива праця використовує результати минулої, уречевленої праці (предмети і засоби праці) для виробництва нових продуктів. Зростання продуктивних сил означає економію не тільки живої, але і уречевленої праці.

Фактори, що впливають на продуктивність праці, різноманітні. Багато з них діють протягом усього розвитку людського суспільства, однак значення окремих факторів, що визначають “продуктивну силу праці”, змінюється на різних етапах. метод управління продуктивність праця

Спершу ведучу роль відігравали природні умови. Від них в значній мірі залежало продуктивне використання інших факторів і загальна продуктивність праці в цілому. Пізніше все більшої сили набуває середній ступінь мистецтва робітника, уміння ефективно використовувати свої професійні навики і виробничий досвід.

Промислова революція відводить природні умови і ремісничу кваліфікацію на задній план. Вона різко підвищила роль знарядь праці, технології, загальних і професійних знань.

Поступово все більшого значення набуває не тільки характер і розміри засобів виробництва, але і ефективність їхнього застосування, наукова організація праці. Тепер вже від цих факторів в першу чергу залежить продуктивність праці.

Науково-технічна революція підвищує роль інформації і науки, їхнього технологічного застосування в виробництві.

Важливо підкреслити, що можливість перетворення потенційної продуктивної сили праці в реальну продуктивність праці залежить від характеру пануючих виробничих відносин, а також впливу юридичних і політичних інститутів, інших факторів.

Революції в розвитку продуктивних сил (неолітична, промислова, науково-технічна) знаменують якісні етапи підвищення продуктивності праці.

Управління продуктивністю - складова управління промисловим виробництвом.

Управління продуктивністю, так як і управління взагалі, на наукову основу було вперше поставлене Ф. У. Тейлором, що завзято наполягав на необхідності і можливості найточнішого визначення тієї межі швидкості, при якій робота може а нормальних умовах не уповільняться по цілим дням протягом всього життя і при цьому не заподіювати робітничому жодної шкоди, залишаючись, однак, ощадливою щодо часу.

Підхід, запропонований Тейлором, дозволяв не тільки достатньо точно визначити можливу продуктивність робітника, але і істотно її підвищити, причому працю виконавців що регламентувалася також, як і робота обладнання.

Однак таку роботу було реально провести в повній мірі лише в поодиноких випадках і на окремих, не найбільш складних операціях. При більш складному виробництві, коли необхідно пронормувати десятки тисяч постійно операцій, що вдосконалюються на тлі безперервно змінної номенклатури продукції, що випускається така робота не тільки неймовірно трудомістка, але і найчастіше технічно нездійсненна. З зростанням технічного зростання виробництва піддати працю виконавця жорсткому регламентуванню, якщо робота ведеться на конвеєрі, стало і зовсім неможливим.

В силу цих причин великого значення отримали системи матеріального і морального стимулювання робітників. Якщо Тейлор і його найближчі послідовники розглядали роботу будь-якого індивіда при певній продуктивності з дуже незначними її відхиленнями, то нинішнім управлінцям в значно більшому ступені варто враховувати обставину, що різні робітники на різноманітних операціях здатні виконувати як кількісно, так і якісно істотно різноманітний обсяг роботи.

В промисловості вилка продуктивності між кращим і гіршим робітникам може коливатися в достатньо широкому діапазоні.

Хороший робітник виконує в три рази більше роботи ніж гірший. Видно, подібний діапазон існував здавна, в всякому випадку ще при Тейлорі, однак спроможності робітника виконувати норму більшою частиною оцінювалися по принципу виконує він її або не виконує (або так, або немає).

З неможливістю проведення детального нормування і контролю норма перетворилася в діапазон, і задачею управлінців стало стимулювання робітників трудитися ближче до

верхньої межі діапазону, тобто більш продуктивно.

Цей діапазон як співвідношення між найкращим і гіршим робітниками можна уявити як нормальний розподіл.

Подібного роду співвідношення в продуктивності праці (3/1) характерні не тільки для індивідів, але і для компаній і навіть цілих країн. Поліпшення роботи компанії більшою мірою залежить від способів і засобів управління нею (хоча, як відомо багато визначається і зовнішніми факторами).

Підвищення ж результативності роботи індивідів багато в чому залежить від відповідної мети. Яка же результативність може бути досягнута виконавцем? Роберт І. Нолан, президент однойменної компанії, пропонує наступну градацію показників продуктивності:

50%-на продуктивність звичайний рівень продуктивності, коли не приймають серйозних мір для її підвищення. Діапазон 40-60% (тобто 50% рівень) не означає що люди працюють лише половину робітничого часу. 50% продуктивність означає, що виконавці за весь передбачений час виконують лише половину роботи, що регламентувалася.

70%-на продуктивність - той рівень, що може бути прийнятий за мінімально допустимий. Робота з меншою продуктивністю для фірми не вигідна: робітнича площа, обладнання, що використовується і ряді випадків сплачена зарплата не компенсується з відповідним відданням.

100%-на продуктивність взята за точку відліку. Даний рівень продуктивності може забезпечити середній робітник при відповідній кваліфікації без надмірної напруги сил (тобто 'по Тейлору' здатний так працювати постійно).

Визначення рівнів продуктивності процес в значній мірі суб'єктивний, тому до експертів подаються відповідні вимоги (професіоналізм, досвід, об'єктивність, моральні якості). Крім того, рівень продуктивності не можна розрахувати на прикладі одного робітника, це результат спостережень за групою виконавців і одержується він після обробки статистичних даних.

Зовсім не всі робітники здатні показувати 100%-ную продуктивність. Нижньою межею продуктивності, на яку повинен вийти виконавець, що має певний стаж роботи, є рівень 85%.

120%-на продуктивність той рівень на що орієнтує система матеріального заохочення. Середній робітник може працювати на такому рівні з істотною напругою своїх сил. Тому робота з такою продуктивністю повинна бути відповідним чином стимульована.

Рівень такої продуктивності в нашій країні досягається переважною більшістю робітників. Не дотягують до нього лише одиниці. Це пояснюється тим, що 100%-му рівню продуктивності відповідають невисокі заробітки, тому відділи, що займаються нормуванням робіт, заставляють відповідні перевиконання, тобто занижують норму. Однак, якщо робітник і виконує норми на 120%, то вони через деякий час автоматично піднімаються.

Таким чином рівень продуктивності залежить не від якості нормування, а від системи оплати праці. В останній час положення стало змінюватися (але лише в оплаті праці, а не в нормуванні).

135%-на продуктивність може бути досягнута при максимальній напрузі сил і лише дуже гарними майстрами. Для виконання таких норм потрібні відповідні можливості.

Наведена градація багато в чому носить приблизний характер і змінюється від галузі до галузі, залежить від типу виробництва, вигляду робіт і т.д, однак співвідношення 1\3 в цілому залишається незмінним. Крім того, слід відзначити, що не будь-яку роботу можна нормувати. Працю виконавця не має сенсу регламентувати, якщо робота не носить безперервного характеру, обсяг роботи ,що виконується малий, співробітники виконують різнорідні задачі.

Існуючі дуже різні засоби нормування праці поділяються на 3 групи:

неформальні засоби надто суб'єктивні і не точні, хоча і досить прості і відносно дешеві. Ці засоби ґрунтуються на думці експертів. Складнощі, що виникають при використанні даного засобу, точно описуються наступним прикладом: керівник вважає, що підлеглий повинен виконувати 50 од. роботи в годину, а той виконує біля 30. Якщо при цьому робітник говорить, що він намагається зі всіх сил і працює на межі можливості, начальнику буде важко обґрунтувати справедливість своїх вимоги'. Подібна ситуація повсякденно зустрічається в нашій практиці. Вона достатньо актуальна для наукових і навчальних закладів.

Тобто неформальні засоби можна використати лише як перший етап в визначенні можливостей виконавця.

Напівформальні засоби базуються на спостереженнях за робітниками. Точність засобу вище, затрати на нормування вищі. При встановленні відповідних норм вимагається певний час для збору статистичних даних. Вихідна статистика формується на основі вибірок, що охоплюють далеко не весь обсяг роботи виконавця.

Формальні засоби базуються більшою частиною на положеннях Ф. Тейлора і Ф. Гильберта, що адаптувалися до сучасних умов, що припускає використання математичного апарату.

В цілому застосування різноманітних засобів стимулювання дозволяє підняти рівень продуктивності виконавця.

Відбувається зміщення прийнятних рівнів в сторону збільшення.

Задачі управлінців, однак, зводяться по більшій мірі не до того, щоб відшукати таку систему стимулювання, що в максимальному ступені зсувала б в сторону збільшення, а ту, що в найбільшій мірі відповідала б фізіологічним і психологічним можливостям людини і дозволяла їй працювати в режимі, що стимулювався без шкоди для здоровя.

Суть закону підвищення продуктивності праці полягає в створенні максимуму продукту при мінімумі праці, і тому підвищення суспільної продуктивності праці об'єктивно сприяє прогресу людства, що виявляється в зростанні матеріального виробництва, в розвитку науки, культури, мистецтва, всіх сторін цивілізації.

Кожний наступний засіб виробництва перемагає, що передує в кінцевому рахунку завдяки тому, що він забезпечує більший простір для розвитку продуктивних сил суспільства, для зростання суспільної продуктивності праці.

Аналітично факторна оцінка соціально-психологічних факторів впливу на продуктивність праці

Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно спонукати людей працювати на організацію. Однак вони вважають, що для цього достатньо рростої матеріальної винагороди. Ми спробуємо розсіяти стійку оману, що тільки гроші завжди спонукають людину трудиться наполегливіше, а також розглянемо справжні думки, що виникають при виборі роботи.

Припустимо, що людина знайшла собі роботу, відповідну її можливостям, знанням і запитам до рівня оплати. Підписавши документи про найм, вона залишає на час ринок праці, але не сферу економічних відносин. Змінюється лише характер проблем: у наймача тепер головна проблема як добитися, щоб людина трудилася з найвищою продуктивністю і якістю, а у найманого робітника як отримати максимум умов праці, що її цікавлять.

Людство придумало масу засобів стимулювання праці, але розглянемо ті основні мотиви, що можуть виникати у робітника в процесі праці:

1) заробітна плата;

2) зміст праці;

3) напруженість праці (інтенсивність);

4) захист трудових прав робітника;

5) порядок на підприємстві;

6) відношення адміністрації до робітника;

7) взаємовідносини в колективі;

8) можливість підвищення кваліфікації.

Заробітна платня. Напевне, самий важливий фактор, керівний робітником. Людина хоче одержувати заробітну плату, що задовольнить її матеріальні і духовні запити і цінності. Найбільш традиційні форми заробітної плати почасова і відрядна. При першій робітник одержує гроші за виконання своїх обов'язків протягом певного часу, і розмір оплати росте прямо пропорційно цьому часу.

При відрядній же оплаті праці робітник одержує певну суму грошей за кожен виріб, що вийшов з його рук або за кожну виконану ним виробничу операцію. Чим більше він зробив тим вище сума, що йому виплачується.

Однак сьогодні все більш широкого розповсюдження одержують нові засоби визначення розмірів оплати праці.

Більша ж частина заробітку залежить від особистого вкладу робітника в долю його підприємства (оціненого його начальниками), а також від успіхів і доходів фірми в цілому.

Ця форма оплати праці тісно пов'язана зі прагненням керівників фірм якомога сильніше зацікавити робітника в успіхові усього підприємства в цілому, а не тільки в його особистих хороших результатах.

Умови праці або її характер - те, чим припадає займатися робітнику на своєму робітничому місці.

Дуже важливий вид мотивації людини, від нього залежить і результат і прагнення робітника в своїй праці. Працює він по профілю або же по змушеним обставинам? Чи має він моральне задоволення від зробленої роботи або же просто заробляє на життя? Припадає йому виконувати важку або брудну роботу або спілкуватися з клієнтом в діловій обстановці?

Напруженість праці (інтенсивність). Режим, в якому припадає трудиться робітнику, ступінь зусиль, що йому припадає прикладати. Чи працює він цілий день з постійним навантаженням без можливості перерви або темп роботи дозволяє деякий час займатися менш інтенсивно.

Захист трудових прав робітника. Наявність на підприємстві соціальної захищеності робітника, можливість уникнути обмеження своїх прав, незаконного звільнення.

Турбота підприємства про робітника, надання медичного обслуговування, забезпечення житлом.

Порядок на підприємстві. Припускає наявність трудової дисципліни, відповідальності робітника за виконання поставлених задач. Залежить від адміністрації на підприємстві, моделі її управління, від рівня роботи, що виконується і самої фірми.

Відношення адміністрації до робітника. Іншими словами модель управління на підприємстві. Основні з них це авторитарний спосіб управління, припускає наявність жорсткого контролю і прийняття одноособових рішень; і демократичний спосіб, при якому припускається розширення кола рішень ,що приймаються і людське відношення до персоналу. Все це впливає на відношенні до роботи і зацікавленість людей, на дисципліну.

Взаємовідносини в колективі. Взаємовідносини в колективі складаються в процесі роботи і залежать від багатьох причин від чисто людських (комунікабельність, склад колективу і ін.), до самого процесу роботи, відношення адміністрації, моделі управління, характеру робіт.

Можливість підвищення кваліфікації. Важливий фактор, що грає важливу роль при виборі роботи. Це перспективи подальшого підвищення по службі, можливість покращити своє матеріальне положення. Це амбіції кожної людини.

Зараз стали з'являтися все новіші способи стимулювання праці, при яких робітники беруть участь в розподілі прибутків компанії.

Участь в успіхові. Як стверджують психологи, більшості людей мало тільки зростаючого достатку. Людина хоче приймати активну участь в керуванні підприємством, хоче відчути себе співвласником, хоче, щоб до його думки дослухалися, хоче щоб він користувалася повагою навколишніх. На сучасному ринку праці поряд з зарплатою, преміями, умовами роботи і іншими мотиваціями існує і болісний стимул безробіття, що підчас грає не останню роль.

Спосіб управління і організаційний клімат являються факторами, що впливають на продуктивність в рамках підприємства. Це так звані тимчасові змінні, тобто їх вплив або породжує бажання працювати, або перешкоджає йому. Іншими такими ситуаційними факторами є особисті відносини на робочому місці, тиск на роботі в даний момент, використовуваний виробничий метод, а також існуючі на підприємстві культура і групові норми.

Ситуаційні фактори часто перешкоджають робітнику в виконанні завдання бажаним засобом (наприклад, відсутність інструментарію), і таким чином з'являються перешкоди на шляху до досягнення мети.

Наприклад, з способів управління керівника або кадрової політики, що проводиться на підприємстві робиться висновок про те, що досягнення мети ані в якому випадку не потягне за собою бажаної винагороди.

Перешкоди, видимі на шляху до досягнення мети, створюють відчуття марності і знижують продуктивність. Однією з перешкод може бути також недостатність власного хисту по відношенню до даного завдання. По цій причині виконання невдале, і в наступний раз мотивація при такому завданні буде ще нижче. Успіх при виконанні завдання, навпроти, стимулює робітника до відповідної роботи.

Отже, якість завдань, що даються робітнику, в комбінації з його хистом і майстерністю також впливає на продуктивність. З іншого боку, особистість робітника мяє вплив в тих випадках, коли видно причини успіху і невдач.

Людина, що недооцінює себе переносить на себе навіть маленьку невдачу, а інший шукає причину поза собою - часто у нього винуваті начальники, керівництво або умови праці. Отже, 'я', або думка про самого себе, - це така особиста риса, що впливає на досвідченість робітника, сподівання, що формуються на цій основі і, таким чином, на мотивацію в роботі, її продуктивність.

Іншими подібними чинниками, пов'язаними з людиною, є особистість, хист і уміння, цінності і потреби робітника, а також очікування, що сформувалися на основі його більш раннього життєвого досвіду.

По сумі цих чинників декого більше мотивують внутрішні потреби в самовираженні і повазі, тобто потреби більш високого рівня, а інших - потреби, що ідуть ззовні і направлені на уникнення неприємних переживань, на отримання різноманітних винагород, що задовольнять потреби більш низького рівня.

В Масачусетському технологічному інституті здійснений досить великий дослідний проект, пов'язаний з плануванням службової кар'єри. Ця робота була почата в зв'язку з таким спостереженням:

частина інженерів втратила інтерес до техніки і замість цього захопилась проблемами людської поведінки. Друга група інженерів повністю втратила мотивацію до роботи і звернула свою активність на родину і захоплення.

Таким чином, число інженерів, що цікавилися технікою, постійно скорочувалося. Дослідженням було охоплено понад 3 тисячі людей, що працювали на різних рівнях і в різних посадах.

На основі дослідження було виділене п'ять самих важливих чинників, впливати на продуктивність і мотивацію, а саме:

Різноманітність вимог, що висуваються роботою до майстерності(самовираження). На практиці йдеться про те, наскільки люди можуть використати на роботі свої сильні якості, про відповідність вимог, що висуваються роботою, і рівня своєї майстерності.

Ясність змісту задачі і почуття, що нею передається ототожнення з роботою (робота як вона є). Якщо перше місце можна вважати структурним чинником, то ототожнення представляється чинником, що активізується.

Думка про значення задачі для організації (цінність, статус). Власне відчуття важливості роботи і припущення про те, як інші представляють собі твою роботу, утворюють в сукупності центральний чинник мотивації.

Зворотний зв'язок. Позитивна або негативна оцінка, отримане від начальника, колег по роботі або підлеглих і пов'язана з успішністю роботи, збільшує задоволеність роботою. Необхідно відзначити, що думка про роботу інших сама по собі збільшує мотивацію, в той час як" нічого - не - говоріння" знижує почуття задоволення.

Самодіяльність. Можливість працювати самостійно, збалансованість влади і відповідальності є п'ятим чинником, впливаючим на задоволення роботою. Т ж саме можна висловити і іншими словами: самодисципліна - це ціна свободи. Звичайно люди готові сплатити цю ціну.

Дані чинники мотивують по-різному на різних стадіях перебування на одній і тій же посаді. Вирішальним моментом є тривалість виконання людиною однієї і тієї ж роботи, не що змінюється по змісту.

Під час першого року роботи на певній посаді (будь то перше або шосте місце роботи) уявлення про значення задачі і наявність зворотного зв'язку є мотиваторами. Самостійність не цікавить.

В інтервалі між другим і п'ятим роком самостійність є найважливішим чинником мотивації. Наявність зворотного зв'язку представляє інтерес протягом перших років. Робітник знаходиться `в розквіті сил' після двох-трьох років роботи на

одному місці. Після п'яті років роботи на одному і тому же місці жоден чинник не забезпечує задоволення роботою і, як наслідок цього, здобутки в роботі істотно знижуються. Замість чинників мотивації, пов'язаних з роботою, мотивація народжується з егоїстичних мотиваторів, типу: подорожі, представницькі заходи, хобі в робітничий час.

Найважливішими чинниками для підтримання мотивації є наступні:

1. Систематична перевірка терміну роботи персоналу на одній посаді і “горизонтальне” переміщення по службі з інтервалом приблизно в п'ять років. Горизонтальні зміни потрібно зробити престижними. Також необхідно схвалити і зробити престижним переміщення вниз в службовій ієрархії на яких-те етапах службової кар'єри.

2. Збагачення змісту роботи і розширення її рамок (виявляють вплив до 5-річного терміну).

3. Активне структурне планування організації і застосування гнучких організаційних форм (проектна, матрична організація).

4. Систематичний розвиток організаційної діяльності, цінність навчання і творчого підходу.

5. Реалізація нових форм взаємодії, наприклад, бесіди начальника і підлеглого як складова ефективного управління, виробнича демократія.

Резерви підвищення продуктивності праці на підприємстві

Суспільство прагне використати свої рідкісні ресурси ефективно,тобто воно бажає отримати максимальну кількість корисних товарів і послуг, вироблених з його обмежених ресурсів. Щоб цього добитися, воно повинно забезпечити і повну зайнятість, повний обсяг виробництва.

Під повною зайнятістю розуміється використання всіх придатних для цього ресурсів. Робочі не повинні вимушено виявлятися без роботи; економіка повинна забезпечувати заняття для всіх, хто хоче і здатний трудиться. Не повинно також простоювати капітальне обладнання.

Кожному суспільству притаманні відомі звичаї і практика, що встановилася, що визначають, які саме ресурси придатні для застосування. Повний обсяг виробництва просто означає, що ресурси треба розподіляти ефективно, тобто ресурси, що застосовуються слід використати таким чином, щоб вони вносили найбільш цінний вклад в загальний обсяг продукції. Повний обсяг виробництва припускає також застосування найкращих з наявних технологій, стимулювання робітничих і службовців.

При визначенні засобів стимулювання бажано враховувати положення теорії Фредеріка Херцберга, що доводить, що в виробничому процесі діють не тільки стимулятори, але і антистимулятори, що пов'язані практично зі всім спектром виробничих факторів, тобто зі стратегією компанії, і з діючими засобами контролю і з системою зарплати.

Ф. Херцберг, вважав, що підвищення продуктивності праці не можна завжди ставити в пряму залежність від рівня оплати. Хист виконавців оцінюється по тому, наскільки якісно вони виконує службові обов'язки запропоновані їм адміністрацією.

Між тим можливості робітників не завжди відповідають покладеним на них функціям. Коли талановитому інженеру пропонують займатися рутинною роботою або його перестає задовольняти роль гвинтика в гігантській машині виробництва, коли друкарка чекає в проміжках між завданнями, що віднімають 10% її потенційних можливостей, то прибавка до зарплати продуктивність праці істотно не підвищує.

Те, що багато людей заробляють собі на життя справами їм не цікавим, є давнім лихом людства. Ф. Херцберг виявив цю перекладену на виробничий лад проблему і запропонував шляхи її рішення, взявши за основу щире побажання, що не людину треба підлаштовувати під роботу, а роботу під людину.

На практиці з антистимуляторами підприємство бореться доступними засобами, типу:

варіюванням тривалості робітничого дня,

зміною засобів і форм оплати праці,

участю в прибутках.

Однак, на думку західних експертів, успіхи компаній в цьому направленні відносно невеликі. Це і не дивно. Людина на виробництві настроєна скоріше деструктивно, ніж творчо. Протягом приблизно 10 років було опитано біля 500 керівників з метою з'ясувати їхнє відношення до конфлікту. Майже всі вони готові піти на конфлікт, якщо інший засіб досягнення мети буде відсутній, а один з них заявив, що він свідомо провокує конфлікти з метою самоутвердження і визначення своїх прав, якщо вони жорстко не фіксовані інструкцією'.

Мотивація персоналу як напрямок управлінської науки підкріплена великим дослідним матеріалом. Реакція людини на вплив виробничої сфери постійно змінюється.

Дисгармонія, невідповідність між можливостями виконавця і вимогами, що подає йому виробничий процес, будь це вимоги завищені або занижені є свого роду регулятором в встановленні рівнів, що стимулюють. В протилежному випадку, якщо не враховувати цю обставину, віддача від робітника буде неповною, можливий негативний вплив на здоров'я'.

Визначальну роль в організації стимулювання грає заохочення. Важливість питання мотивації цілком відповідає тій увазі, що була йому приділена теоретиками наукового управління.

В найбільшій мірі вимогам практиків відповідала теорія мотивації, розроблена в 40-е роки Абрамом Маслоу.

Згідно цій теорії цілі індивідуума ранжуються по ступеню важливості наступним чином:

фізіологічна потреба

потреба в безпеці

потреба в приналежності до соціальної групи

потреба в повазі до себе

потреба в самоутвердженні.

Потреби першого порядку - це базисні потреби, що пов'язані з забезпеченням виживання (їжа, одяг, житло). Після того як ці потреби успішно задовільнені, домінуюче значення набувають потреб наступного рівня, тобто потреба бути впевненим в тому, що базисні потреби будуть і в надалі задовольнятися.

Потреба в приналежності до соціальної групи - це потреба об'єднуватися з іншими людьми.

Потреба в самоповазі повинна задовольняти самолюбство людини, а потреба самореалізації - це потреба самовираженні і здійснення бажання.

Поряд з теорією мотивації і ієрархії потреб Абрахама Маслоу в літературі виділяють ще ряд теорій, стислий розгляд яких також представляє певний інтерес. Ф. Херцберг розробив свою модель мотивації, основаної на потребах.

Всі мотиви до праці діляться на гігієнічні чинники, пов'язані з оточенням, в якому здійснюється робота, і безпосередньо мотивація - чинника, зв'язана з характером і змістом роботи. Гігієнічні чинники не є мотивами, але при їх

незадоволення виникає незадоволеність роботою.

Інший теоретик - Девід Макклелланд вважав, що гігієнічні чинники взагалі не варто враховувати, бо питання задоволення фізіологічних потреб вже вирішене, а всю увага слід приділити лише трьом людським потребам:

влади

успіху

причетності.

Теорія, безпосередньо пов'язана з потребами називається змістовною теорією мотивації і в цілому орієнтуванна на дві групи потреб:

первинних - зв'язаних з фізіологічними чинниками

вторинних - що є по своїй природі психологічними.

Інший підхід до цієї проблеми пропонують процесуальні теорії мотивації.

Віктором Врумом була розроблена теорія, по якій мотивація залежить від 3 чинників:

очікування можливого результату

очікуваної винагороди від цього результату

очікуваної цінності винагороди.

В процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різноманітних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно процесуальним теоріям поведінка особистості є також функцією її сприймання і очікуваннь, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного нею типу поведінки.

Висновок

В виробництві будь-якого продукту беруть участь два види праці: жива праця, тобто праця, що витрачається робітниками в самому процесі виробництва цього продукту, і минула (уречевлена) праця, що була витрачена на колишніх стадіях суспільного виробництва і використовується для виробництва даної продукції (частково будинки, машини і повністю сировина, паливо і енергія, матеріали). Суспільна продуктивність праці визначається як відношення виробленого національного доходу в розрахунку на одного зайнятого в галузях матеріального виробництва.

Підвищення продуктивності праці один з об'єктивних економічних законів, притаманних кожній суспільно-економічної формації. Цей закон виявляється в тому, що завдяки розвитку продуктивних сил суспільство скорочує суспільно необхідні затрати праці на виготовлення різноманітних продуктів, призначених для особистого або суспільного споживання. По мірі нагромадження людьми досвіду, знань, розкриття законів природи, оволодіння ними і їхнього використання відбувається послідовне підвищення продуктивності праці.

На різноманітних східцях розвитку суспільства темпи росту продуктивності праці неодинакові. В період первісно- общинного ладу розвиток продуктивних сил відбувався поволі.

Людство, як свідчать останні дані науки, існує понад 2 млн.років. Більша частина цього часу припадає на кам'яний вік з його примітивними і малопродуктивними кам'яними знаряддями праці. Біля 7-6 тис. років тому почали з'являтися металеві знаряддя спочатку мідні, після цього бронзові, було так, що співіснували з кам'яними, і, нарешті, на початку 1-го тисячоліття до н.е. залізні. Перехід від кам'яних знарядь до металевих, особливо залізних, супроводжувався прискоренням темпів росту продуктивності праці і виникненням суспільного розподілу праці. Залізо виявилося найважливішим з всіх видів сировини, що зіграли революційну роль в історії.

Але і після цього продуктивність праці росла поволі. Це пояснюється тим, що основною базою виробництва ще довго залишалася ручна праця рабів, а потім кріпаків.

Прискорення зростання продуктивності праці почалося з переходом від ручних знарядь праці до машин. Поява парового двигуна(2-га половина 18-го сторіччя) викликала промисловий переворот, революцію в виробництві, що в свою чергу супроводжувалася підвищенням темпів росту продуктивності праці.

Вплив психологічних фактори з розвитком засобів та предметів праці значно збільшувався. Сьогодні вони настільки сильно впливають на продуктивність праці, що нормальна праця просто не можлива без врахування її психологічних аспектів.

Література

Н.Г. Менкью. Макроэкономика. М., Издательство МГУ, 1994.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. №10., Человек и труд, 1997.

Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т., Перевод с английского 11-го изд. Том I.- М.: Республика, 1992

Телор Фредерик Уинслоу, “Менеджмент”, - М., 1992

Политическая экономия / Под ред. В.В. Радаева - М., Издательство МГУ, 1992

Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда.

Економіка підприємства /Під ред. Семенова В.М. - К., 1996.

Размещено на Allbest.ru