Заработная плата – показатель благосостояния трудящихся на горном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru

Заработная плата - показатель благосостояния трудящихся на горном предприятии

Содержание:

зарплата горный труд премирование

Введение

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие заработной платы. Принципы организации оплаты труда

1.2. Система организации оплаты труда на предприятии

1.2.1 Тарифная система

1.2.2 Формы и системы оплаты труда

1.2.3 Структура оплаты труда работника

1.2.4 Премирование, льготы и привилегии работников

2. Анализ действующей системы вознаграждения за труд в ООО «ОЭУ - блок №2 шахты «Анжерская-Южная»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ системы оплаты труда, действующей на предприятии

3. Динамика основных технико-экономических показателей ООО «ОЭУ - блок №2 шахты «Анжерская-Южная» и их взаимосвязь с заработной платой работников

4. Прогноз изменения технико-экономических показателей предприятия и предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «ОЭУ - блок №2 шахты «Анжерская-Южная»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Угольная промышленность традиционно рассматривается как одна из важнейших частей индустриального потенциала России. В топливно-энергетическом комплексе производится 26% добавленной стоимости, созданной в промышленности. В конце 90-х гг. в мировом промышленном производстве наша страна занимала 6 -е место по добыче каменного угля. Однако в России угольная промышленность всегда была низко-рентабельной, и дотировалась государством. Показатель производительности труда в угольной промышленности был примерно в 4-6 раз ниже, чем в промышленно развитых странах, и в 2-3 раза ниже, чем в новых индустриальных странах.

В то же время именно уголь общепризнан сегодня как стабилизирующий фактор в экономике высокоразвитых стран. Исследования показывают, что там, где уголь превышает 40% в топливно-энергетическом балансе страны, наступает ситуация по стабилизации цен на тепло-энергоресурсы. В настоящее время ведущие поставщики угля на мировой рынок (США, Китай и Австралия) переориентируют свои топливные энергетические балансы первичных энергоносителей в сторону угля, снижая объем экспорта. Мировой экспорт угля России, наоборот, в 2005 году вырос на 43% к уровню предыдущего года.

Вначале 90-х гг. в угледобывающей отрасли России возникли многочисленные трудноразрешимые проблемы. В связи с необходимостью их системного решения в короткие сроки, в 1993-1994г. Правительством РФ была разработаны «Основные направления реструктуризации угольной промышленности». Намеченный комплекс мер должен был обеспечить за относительно короткий промежуток времени (до 2002-2003г.) создание конкурентного угольного рынка, субъекты которого, являясь, в основном, частными угольными компаниями, способны были бы обеспечивать свое самофинансирование в длительной перспективе.

Одновременно должно было быть обеспечено социальное, экономическое и экологическое оздоровление угледобывающих регионов с минимальными социальными издержками для работников отрасли и жителей шахтерских городов и поселков.

За 1994-2002 годы угольная отрасль прошла 2 этапа коренных структурных преобразований. В период 1994-1997г. с целью сокращения издержек угольного производства, увеличения производительности труда и снижения производственного травматизма были закрыты нерентабельные шахты и разрезы. В 1998-2002г. продолжалась реструктуризация шахт и разрезов, было приватизировано более 500 предприятий. Приватизированные предприятия, в основном, вошли в состав 60-ти крупных угледобывающих акционерных обществ и холдингов, из них федеральный пакет акций имеется в 13 обществах, 7 государственных унитарных предприятиях по добыче угля, 3 из которых отнесены к федеральной собственности.

Одновременно с закрытием шахт, реструктуризация отрасли предполагала социальное, экономическое и экономическое оздоровление угледобывающих регионов с минимальными социальными издержками для работников отрасли и жителей шахтерских городов и поселков. За период реформы отрасли (1993-2001 годы) была прекращена добыча угля на 202 предприятиях. Процессы ликвидации убыточных шахт и разрезов затронули интересы 24 субъектов Российской Федерации и 67 шахтерских городов. В частности, в таких градообразующих шахтерских городах Кузбасса, как Киселевск, Осинники, Прокопьевск, Березовский и Анжеро-Судженск высвобождение работников с ликвидируемых предприятий оказало существенное влияние на рынки труда.

Историческим стало проведение в августе 2002г. в Кемеровской области заседания президиума Госсовета под председательством Президента РФ Владимира Путина. Здесь была согласована и утверждена новая стратегия развития угольной промышленности страны и принципы формирования топливно-энергетического баланса. По итогам заседания Госсовета Президент РФ дал 21 поручение Правительству РФ. Сегодня, по состоянию наконец 2006 года, практически все они либо уже выполнены, либо находятся в стадии выполнения.

На сегодняшний день угольная отрасль динамично развивается. В 2005 году в России было добыто 283 млн. тонн угля, из них в Кузбассе - 157 млн. тонн. По оценкам специалистов, перспективы развития отрасли превышают самые смелые прогнозы, в частности, только в Кузбассе в 2010 году планируется добыть 200 млн. тонн высококачественного угля.

Однако сегодня в угольной отрасли немало нерешенных проблем. Главная из них - дисбаланс в ценовой политике на основные виды топлива - газ и уголь. На внутреннем рынке газ в несколько раз дешевле угля, поэтому электростанции потребляют дешевый газ в ущерб углю. Однако, по прогнозам экономистов, дешевый газ - явление временное, так как его природные запасы на порядок уступают объемам разведанных запасов угля. Поэтому, задача государственной важности - выравнивание мировых и внутренних цен на эти ресурсы.

В последние годы угольная отрасль Кузбасса переживает подъем. Открываются новые предприятия, возобновляется работа в ранее закрытых шахтах, сократилась и задолженность по заработной плате. Зарабатывают горняки по-разному - от 4 до 20-30 тысяч рублей в месяц, и в большинстве случаев деньги эти выплачиваются вовремя. Однако, если сегодня шахтеры в Кузбассе сейчас не перекрывают Транссиб, не устраивают забастовок и голодовок (как это было в 2004 году в г. Инта (республика Коми), в Ростовской области, в Хакассии), это не означает, что проблем у угольщиков нет. Как уже упоминалось, угольные предприятия в Кузбассе являются градообразующими. Поэтому шахтерам часто приходится соглашаться с условиями оплаты их труда, устанавливаемыми работодателем. Заработная плата рабочих угольных предприятий - это еще одна трудно решаемая социально-экономическая проблема, о которой и пойдет речь в данной работе.

Таким образом, тема данной курсовой работы - «Заработная плата - показатель благосостояния трудящихся на горном предприятии» - весьма актуальна. Цель работы - анализ действующей на предприятии системы оплаты труда и ее эффективность для повышения производительности труда рабочего.

При выполнении работы автором ставились следующие задачи:

1. Изучить функции заработной платы, а также существующие на предприятии виды и формы оплаты труда;

2. Проанализировать динамику заработной платы за 2000-2005г., ее взаимосвязь с изменением технико-экономических показателей предприятия, а также выявить причины, вызвавшие эти изменения.

3. Провести регрессионный и корреляционный анализ экономических показателей и экономически интерпретировать математическую зависимость между признаками.

4. На основании проведенного анализа, расчетов и конкретных предложений сделать прогноз изменения технико-экономических показателей на перспективу до 2010 года.

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие заработной платы. Принципы организации оплаты труда

В отечественной и международной практике понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков, включая премии, доплаты, надбавки, компенсационные выплаты, прямо или косвенно связанные с результатами труда наемных работников и выплачиваемые им, как правило, через регулярные промежутки времени.

Заработная плата выполняет несколько важных функций: стимулирования высокопроизводительного труда, воспроизводственную и социальную. Определение степени взаимосвязи и пропорциональности этих функций -- важное условие мотивации высокопроизводительного труда.

Академик С.Г. Струмилин дает следующее определение основного предназначения заработной платы:

Заработная плата по своему назначению - служить источником средств для воспроизводства рабочей силы - должна обеспечить, по крайней мере, следующие элементы:

1) производство сырой рабочей силы работника, т.е., говоря проще, его личное содержание;

2) “обработку этой сырой силы в более квалифицированную”, т.е. школьное и профессиональное обучение рабочего;

3) “текущий и капитальный ремонт его рабочей силы”, т.е. нормальный отдых и лечебную помощь;

4) “амортизацию” нормального износа, т.е. содержание семьи и подготовку себе смены в лице детей;

5) “страхование” от преждевременного износа, например, ранней инвалидности во вредных производствах и всякого рода иных несчастных случаев - в форме некоторых сбережений “на черный день”.

В основе организации оплаты труда лежат несколько принципов, которые зависят, в частности, от формы собственности предприятия, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики:

максимальная самостоятельность предприятия в вопросах организации оплаты труда;

учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

выплата заработной платы в денежных знаках, банковскими чеками, через сберегательный банк или натурой;

опережающие темпы повышения производительности труда по сравнению с темпами увеличения заработной платы;

поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

обеспечение рациональных соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп, а также в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

выплата заработной платы работающим по совместительству за фактически выполненную работу;

анализ средней заработной платы по аналогичным предприятиям отрасли, региона и планирование ее повышения;

анализ динамики повышения заработной платы и отдельных ее компонентов (окладов, тарифных ставок, вознаграждений, премий);

обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

индексация заработной платы в соответствии с темпами инфляции.

1.2. Система организации оплаты труда на предприятии

Система организации оплаты труда состоит из таких основных элементов: тарифной системы, форм и систем заработной платы, премирования. Рассмотрим эти элементы подробнее.

1.2.1 Тарифная система

Тарифная система - это совокупность элементов, с помощью которых дифференцируется оплата труда различных групп работников с учетом сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий местности. Тарифная система разрабатывается в целях обеспечения единого подхода к оплате труда в стране и состоит из таких элементов:

тарифных сеток;

тарифных ставок рабочих;

тарифно-квалификационных справочников характеристик работ и профессий рабочих;

схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

квалификационного справочника должностей служащих.

Тарифная система дополняется также различными надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемым для стимулирования работы.

Тарифная сетка -- это шкала, определяющая соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет определенный коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего того или иного разряда превышает оплату труда рабочего I разряда.

В большинстве отраслей промышленности действует шестиразрядная сетка. Тарифная ставка высшего разряда превышает ставку I разряда в 1,6 раза. В горной, металлургической, цементной и других отраслях промышленности действуют семи - восьмиразрядные сетки, на подземных работах в угольной промышленности -- восьми - разрядная.

Соотношение между низшим и высшим разрядами отражает различия в сложности выполняемых работ и создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении квалификации.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц). Если работы нормируются по нормам времени, то применяются часовые тарифные ставки (для оплаты труда рабочих, например, в машиностроении, строительстве, на лесозаготовках). Если работы нормируются на основе сменных норм выработки, используют дневные тарифные ставки (например, в угольной и металлургической промышленности). Для водителей, рабочих электроэнергетической и некоторых других отраслей применяют месячные тарифные ставки.

Размер тарифных ставок рабочих I разряда определяют умножением установленного государством размера минимальной заработной платы на соответствующий коэффициент, ставка более высоких разрядов -- умножением размера ставки I разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

В тарифно-квалификационном справочнике содержится перечень характеристик работ, выполняемых рабочими различных производств, и требований в области технических и общих знаний, а также производственных навыков, которым должен соответствовать работник на конкретном рабочем месте. В этом справочнике указано также количество тарифных ставок по каждой профессии и специальности, порядок установления сложности работ и присвоения квалификационных разрядов.

Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих представляют собой перечень должностей по предприятиям соответствующих отраслей с указанием месячного должностного оклада или коэффициента. Они дополняются тарифно-квалификационными справочниками, которые обеспечивают единые требования к уровню квалификации и кругу обязанностей руководителей, служащих и специалистов. Обязательные разделы справочников -- «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

В пределах одной должности в схеме должностных окладов служащих и специалистов может предусматриваться «вилка» -- минимальный и максимальный размеры оклада.

1.2.2 Формы и системы оплаты труда

Существуют две основных формы оплаты труда: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально уровню производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному времени.

Повременная оплата труда -- это форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной платы. Обычно повременная заработная плата применяется на производствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.

Оплата труда бывает простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, лифтеров и др.).

Простая повременная оплата труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Почасовая зарплата рабочего-повременщика определяется умножением часовой тарифной ставки (С_тч) на фактически отработанное время (F_ф):

3 = С_тч F_ф

При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.

Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повременщика (Зф) рассчитывается по формуле:

,

где З_н -- установленный работнику месячный должностной оклад (зарплата нормативная), руб.;

Т_ф, Т_н -- продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

Простая повременная оплата эффективна в стабильных условиях производства с высоким качеством работы и дисциплиной труда.

Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (3_д), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

,

где Д_и -- доплата за интенсивность труда, %;

Д_с -- доплата за совмещение профессий, %;

Д_м -- доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %;

Д_б -- доплата бригадирам и звеньевым, %;

Д_к -- доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %;

Д_н -- доплата за ненормированный рабочий день, %.

В итоге формула, по которой определяется повременно-премиальная заработная плата (З_п.пр), приобретает такой вид:

,

где К_ПР -- коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, премируются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства могут быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25% тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на конвейерах, поточных линиях, а также на ремонте технологического оборудования, размеры премий с разрешения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30% тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и др.).

Последствия применения повременной заработной платы таковы:

рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства;

рабочие не имеют возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).

Сдельная оплата труда распространена в тех отраслях, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции -- важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (З_сд) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

,

где Р_сд - сдельная расценка за единицу продукции или работы, руб.;

N_ПР._Ф. - фактическое количество произведенной продукции за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р_СД ) рассчитывается по формуле:

, или ,

где С_т -- тарифная ставка разряда за смену, руб.;

Н_в -- норма выработки, ед.;

С_{т ч} -- часовая тарифная ставка, руб.;

Н_В -- норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (З_сд.пр) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

,

где К'_ПР -- коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.

В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся «узким местом», при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется, как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (З_{сд.прог}.) рассчитывается по формуле:

,

где К_У -- коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %;

N _пл -- выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда. В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

В последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной) по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основного производства. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, для дежурных слесарей, обслуживающих оборудование, и некоторых других рабочих. Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ (например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы.

На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания. Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек -- затраты на рабочую силу -- становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда -- лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

1.3 Структура оплаты труда работника

В структуре оплаты труда отражены ее составляющие, статьи себестоимости и прибыли, удельный вес конкретного элемента в общем размере заработной платы. Структура оплаты труда зависит от отрасли, типа предприятия, характера обязанностей работника и состоит из следующих элементов:

основной заработной платы;

дополнительной заработной платы;

поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Фонд основной заработной платы образуют такие элементы:

зарплата, начисляемая за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

оплата труда работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что за выполненную работу с работниками рассчитывается непосредственно предприятие;

оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, в соответствии с законодательством;

оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Метод начисления основной зарплаты зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата -- это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия; она устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством. Дополнительная заработная плата имеет такие формы:

доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

надбавки за совмещение профессий и за классность;

доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;

доплаты бригадирам и звеньевым за руководство;

персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

доплаты за ненормированный рабочий день;

доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;

доплаты за выполнение государственных обязанностей.

Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате.

Существуют также и другие поощрительные и компенсационные выплаты:

1. Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

смерть сотрудника или его близких родственников;

свадьба сотрудника или его близкого родственника;

для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

к очередному отпуску для приобретения путевки.

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника согласно распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

2. Вознаграждение за конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых или квартальных планов структурными подразделениями или предприятием в целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада. На практике вознаграждение может выплачиваться за следующие результаты:

увеличение объемов производства;

повышение производительности труда (выработки);

повышение качества продукции, работ и услуг;

своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов;

внедрение изобретений и рационализаторских предложений;

экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).

3. Трудовые и социальные льготы работникам -- оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; стоимости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий.

Другие затраты, носящие индивидуальный характер, -- оплата квартирной платы и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.

Итак, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополнительной, а также поощрительных и компенсационных выплат.

1.4 Премирование, льготы и привилегии работников

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения, выплачиваемого работнику в случае достижения предприятием в целом или его конкретным подразделением определенных результатов, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Система премированием обеспечивает заинтересованность работников в результатах труда, соблюдение плановых пропорций, работу в заданном режиме. Классификация премий по различным признакам представлена на рис. 1.



Премирование может иметь общий характер (за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка) и частный (за создание и внедрение новой техники, экономию электроэнергии и т. д.).

По направленности существуют индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллективное, направленное на мотивацию социальных групп.

Виды премирования можно рассматривать по источникам.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает определенную долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема выручки (реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии.

Премирование из дохода позволяет согласовать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера премии. Премирование из дохода является основной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают определенную долю вознаграждения при достижении определенного размера прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение основного экономического критерия -- прибыли.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия. Рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке от фактически отработанного времени, т. е. им начисляется премия на основную заработную плату.

В нормальных условиях производства удельный вес премий в общем заработке не должен превышать 50%. Повышение доли премий может привести к тому, что они перестанут выполнять стимулирующую функцию и превратятся в составляющую заработной платы.

Размер премий определяет руководство предприятия исходя из балансовой прибыли; иногда расчетный процент премий резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

Управленческий персонал (служащие) премируется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли тремя способами:

выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты);

распределение части чистой прибыли (фонда материального поощрения) между служащими в соответствии с коэффициентом трудового вклада;

выплата заранее согласованного процента от чистого дохода фонда оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата.

Максимальный размер премии включается в Положение об оплате труда (премировании) и известен заранее.

При невыполнении плановых показателей и различных нарушениях размер премии снижается, так как поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приведет к резкому ухудшению климата в коллективе.

По причинам поощрения работников различают премирование:

за повышение производительности труда;

улучшение качества выпускаемой продукции;

достижение важных целей предприятия, подразделения;

улучшение отдельных сторон деятельности предприятия;

личные производственные достижения работников;

другие.

По срокам премирование подразделяется на:

- разовое,

- ежемесячное,

- ежеквартальное,

- в конце года.

В организации премирования следует учитывать особенности и задачи производственной деятельности предприятия, что во многом определяет его эффективность и целесообразность.

Важнейшим показателем эффективности организации премирования является соотношение реально получаемого эффекта в результате действия той или иной системы премирования и дополнительных расходов предприятия в связи с выплатой премий.

Материальные льготы и привилегии работникам -- это элементы вознаграждения, являющиеся формами наличной оплаты. Имея для работников ценность, поддающуюся количественному выражению, они могут быть материальными и нематериальными.

Льготы и привилегии применяются руководством в таких целях:

мотивирования сотрудников и повышения их ответственности перед предприятием;

демонстрации заботы компании о потребностях работников;

предоставления работникам дополнительных доходов.

Существуют основные типы льгот и привилегий.

1. Пенсионные схемы. Этот тип льгот наиболее важен для работников. Льготы иногда предпочтительнее как отложенные платежи, потому что финансируются из вкладов, дающих право на гарантированный доход работникам или их иждивенцам при выходе на пенсию либо в случае смерти.

2. Льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в случае болезней, происшествий или сокращения штатов.

3. Льготы, способствующие реализации определенных личных потребностей и ответственности, например забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие оздоровлению и отдыху.

4. Финансовое содействие и помощь -- кредиты для покупки дома, материальная помощь.

5. Другие льготы, призванные повысить уровень жизни работников: субсидии на обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карточек.

2. Анализ действующей системы вознаграждения за труд в ООО «ОЭУ - блок №2 шахты «Анжерская-Южная»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Комплекс горнодобывающего предприятия шахты «Анжерская-Южная» имеет сложную историю.

Строительство шахты было начато в 1994 году, в самый разгар кризиса в угольной отрасли. Промышленные запасы угля были определены в 120,8 млн. тонн угля, производственная мощность - 1,8 млн. тонн угля в год.

Шахта была сдана в эксплуатацию в конце 1998 года, однако на проектный уровень добычи так и не вышла. На пользование недрами на «Анжерская-Южная» было выдано несколько лицензий. Сначала ее получила компания ОАО «УК «Северокузбассуголь», затем, в 2001 году, в связи с реорганизацией, лицензия была переоформлена на ОАО «УК «Кузбассуголь».

В 1999 году ОАО «УК «Северокузбассуголь» и ОАО «Анжеро-Судженское шахтостроительное управление» учредили ООО «Опытно-экспериментальный участок - блок №2 шахты «Анжерская-Южная». В 2001 году ОАО «УК «Кузбассуголь» выкупило доли партнера в ООО.

Однако «Кузбассуголь» счел невыгодным заниматься завершением строительства, начатого в 1989 году, так как проект предполагал высокую себестоимость добычи угля. В 2002 году совет директоров ОАО «УК «Кузбассуголь» продал недостроенный комплекс шахты «Анжерская-Южная» липецкому металлургическомй заводу «Свободный сокол» в виде ООО «Опытно-экспериментальный участок - блок №2 шахты «Анжерская-Южная».

За 2002-2005г. новым собственником в строительство шахты было инвестировано более 1 млрд. руб. Инвестиции пошли на строительство устья наклонного конвейерного ствола, погрузочного комплекса, зданий грузового подъема, гаража и административно-бытового корпуса, на проходку более 6 км горных выработок. Кроме того, «Свободный сокол» восстановил железнодорожное примыкание от погрузочного комплекса шахты до станции Кайгур, расположенной на перегоне Кемерово - Анжеро-Судженск.

Добыча угля на шахте началась во II полугодии 2004г., и составила в этом году 125 тыс. тонн. Официальное же открытие предприятия состоялось в июле 2005 года. В 2005г. на шахте было добыто 270 тыс. тонн угля. По итогам 2006 года предприятие вышло на проектную мощность - 650 тыс. тонн.

2.2 Анализ системы оплаты труда, действующей на предприятии

Так как начало работы предприятия датируется вторым полугодием 2004 года, анализ ООО «ОЭУ - блок №2 шахты «Анжерская-Южная» проведем по полугодиям за 2004-2006г. включительно.

Для оплаты труда вспомогательных рабочих и инженерно-технического персонала на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Для оплаты труда основных рабочих - коллективная (бригадная) сдельно-премиальная форма оплаты труда.

Основным документом для учета и оплаты труда основных рабочих является сдельный наряд, который содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

В настоящее время на большинстве предприятий регулирование вопросов оплаты труда сочетают в себе централизованное регулирование и регулирование на уровне организаций. Приоритетное значение на современном этапе развития экономики приобрело социальное партнерство.

На ООО «ОЭУ - блок №2 шахты «Анжерская-Южная» вопросы заработной платы регулируются «Отраслевым тарифным соглашением по угледобывающему комплексу Российской Федерации». Основное внимание в отраслевом соглашении сосредоточено на вопросах дифференциации тарифных ставок работников по основным профессионально-должностным группам, а также на особенностях организации оплаты труда отдельных групп (профессий) работников.

Локальными актами регулирования вопросов оплаты труда являются коллективный договор предприятия и «Положение об оплате труда». В них отражены все вопросы, касающиеся условий оплаты труда работников, включая гарантии и компенсации за непроработанное время; льготы работникам предприятия с учетом решений, принятых по оплате труда в отраслевом соглашении. В соответствии с «Положением об оплате труда» на предприятии ежеквартально осуществляется индексация заработной платы, исходя из индекса роста потребительских цен на основании данных Росстата.

Стимулирование личных достижений работников складывается не только из надбавок и доплат стимулирующего характера, но и из премирования. Ежегодно на предприятии администрацией предприятия совместно с Советом трудового коллектива (СТК) принимается «Положение о премировании». Размеры премии за выполнение показателей и условий премирования начисляются в определенном проценте к основной заработной плате. В настоящее время премирование в ООО «ОЭУ - блок №2 шахты «Анжерская-Южная» осуществляется по следующей шкале:

Таблица 1 - Шкала премирования работников ООО «ОЭУ - блок №2 шахты «Анжерская-Южная»

Условие премирования	Единица	Размер премии, % к сдельной зарплате в зависимости от выполнения технически обоснованной нормы
За выполнение месячных производственных заданий	% от технически обоснованной нормы	100	90	80	70	Не менее 60
	Процент премии	26	24	22	18	16

В настоящее время на предприятии работает 1090 человек. По состоянию на 31.12.2006г. среднемесячная заработная плата работников предприятия составляла 16,8 тыс. рублей, средняя зарплата горнорабочих очистного и проходческого забоев - 26 тыс. рублей. Динамика средней заработной платы в ООО «ОЭУ - блок №2 шахты «Анжерская-Южная» по полугодиям 2004-2006г. представлена в таблице 2. Расчет динамики заработной платы произведен на основании форм бухгалтерской отчетности Ф №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» за 2004-2006г.

Таблица 2 - Динамика среднемесячной заработной платы работников ООО «ОЭУ - блок №2 шахты «Анжерская-Южная»

Показатель	Период
	II полугодие 2004 г.	I полугодие 2005 г.	II полугодие 2005 года	I полугодие 2006 года	II полугодие 2006 года
Годовая среднесписочная численность работающих	350	610	890	1024	1090
Средняя заработная плата 1 работающего, тыс. руб.	8,68	11,6	13,3	14,4	16,8
Темп прироста заработной платы к уровню предыдущего года, %	-	+33,6	+14,7	+8,3	16,7
Средняя заработная плата рабочих очистного и проходческого забоев, тыс. руб.	13,9	17,5	18,8	21,9	26,0
Темп прироста заработной платы к уровню предыдущего года, %	-	25,9	+7,4	+16,5	+18,7

Динамика среднемесячной заработной платы работников предприятия в период 2004-2006г. изображена на рисунке 2.

Таким образом, анализ среднемесячной заработной платы показывает, что по сравнению со II кварталом 2004 года, во II квартале 2006 года среднемесячная заработная плата работников предприятия увеличилась в 1,938 раз или на 93,8%. При этом среднемесячная заработная плата рабочих очистного и проходческого забоев выросла в 1,87 раз или на 87,0%.

3. Динамика основных технико-экономических показателей ООО «ОЭУ - блок №2 шахты «Анжерская-Южная» и их взаимосвязь с заработной платой работников

Основные технико-экономические показатели работы предприятия в 2004-2006г. представлены в таблице 3. Расчет показателей произведен на основании данных бухгалтерской отчетности: формы №П-4 «Отчет о численности, заработной плате и движении работников», формы №5-3 «Сведения о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг)».

Таблица 3 - Основные технико-экономические показатели работы ООО «ОЭУ - блок №2 шахты «Анжерская-Южная» за 2004-2006г.

Показатели	II пол. 2004 г.	I пол. 2005 г.	II пол. 2005 г.	I пол. 2006 г.	II пол. 2006 г.
Добыча товарного угля, тыс. тонн	125	132	138	320	330
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	62,5	66,0	69,0	160,0	165,0
Среднемесячная зарплата основных рабочих, тыс.руб.	13,9	17,5	18,8	21,9	26,0
Численность основных производственных рабочих, чел.	332	580	846	963	1013
Выработка 1 рабочего по добыче угля, т/мес.	0,307	0,308	0,263	0,326	0,332

Изобразим на графике (рисунок 3) динамику добычи товарного угля и изменение выручки от добычи товарной продукции.



Согласно данным таблицы 3, за 2004-2006г. (по полугодиям) добыча товарного угля на предприятии выросла со 125 до 330 тыс. тонн. Темп прироста добычи составил 175,0%. Выручка от реализации товарной продукции увеличилась с 62, 5 до 165 млн. рублей, темп прироста составил 164,0%.

Важнейшим условием повышения эффективности производства является постоянный рост производительности труда. Данные таблицы показывают, что в анализируемый период производительность труда рабочих основного производства в среднем повысилась на 8,1%.

Проведем корреляционный анализ зависимости заработной платы основных рабочих от их производительности труда.

Построим корреляционную таблицу зависимости между производительностью труда рабочих и их заработной платой. Факторный признак (Х) - производительность труда, результативный (У) - заработная плата (таблица 4).

Таблица 4. Корреляционная таблица зависимости между производительностью труда рабочих и их заработной платой

№ п/п N	Производительность труда, т/мес. Х	Заработная плата, т.руб. У	XY	X2	Y2
1	0,307	13,9	4,27	0,094	193,21	19,60
2	0,308	17,5	5,39	0,095	306,25	19,68
3	0,263	18,8	4,94	0,069	353,44	16,04
4	0,326	21,9	7,14	0,106	479,61	21,14
5	0,332	26	8,63	0,110	676	21,63
Итого:	1,536	98,1	30,37	0,47	2008,51
Средняя	0,307	19,62	6,075	0,095	401,7

Предположим, что связь между признаками можно описать уравнением прямой линейной зависимости вида:

Для решения данного уравнения составим систему нормальных уравнений:

Из таблицы 4 подставим в систему расчетные данные n, ; ; ; и решим ее методом наименьших квадратов:

Получим параметры уравнения: a0 = 81,01; a1 = -5,27.

Подставив расчетные значения параметров а0 и а1 в исходное уравнение прямой линейной зависимости, получим уравнение, характеризующее зависимость между производительностью труда основных рабочих и их средней заработной платой:

Параметр а1=81,01 показывает, что с увеличением производительности труда рабочих на 0,1 тонну на человека, средняя заработная плата рабочих увеличивается на 81,01 руб. Свободный член уравнения а0 показывает меру влияния на величину заработной платы рабочих других факторов, не включенных в уравнение регрессии.

Подставляя в рассчитанное уравнение, характеризующее зависимость между признаками, значения Хi, рассчитаем теоретические значения результативного признака (средней заработной платы) () (см. таблицу 4).

Построим график фактической и теоретической зависимости средней заработной платы рабочих от их производительности (рисунок 4).

Таким образом, направление тренда показывает, что в период 2004-2006г. в ООО «ОЭУ - блок №2 шахты «Анжерская-Южная» наблюдается устойчивая тенденция к увеличению заработной платы рабочих.