Совершенствование планирования фонда оплаты труда на предприятии и его структурных подразделениях

Оплата труда является основным элементом производственных затрат. Она обеспечивает возмещение затрат живого труда, когда создаёт прибавочный продукт - основу расширенного производства. Элемент этот настолько важен, что целые предприятия и даже отрасли «перемещаются в просторе», приближаясь к наиболее выгодным рынкам труда.

Организовывая систему материального стимулирования труда в условиях рыночных отношений, необходимо исходить из классического принципа «противовесов и балансов». Этот принцип не является новым. Концептуально принцип «противовесов и балансов» является ни чем иным, как проявление адаптированного к сфере экономики общего закона диалектики «объединения и борьбы противоположностей», что раскрывает источник самодвижения и развития объективного мира. Поскольку система материального стимулирования труда представляет собой большой сегмент экономических взаимоотношений, которые функционируют в обществе в целом и на каждом отдельном предприятии, для обеспечения её всестороннего совершенствования следует выявить и поддерживать в оптимальном соотношении проявление закономерностей, которые влияют на действия объективных законов.

При тяжелом экономическом положении трудно заставить действовать систему стимулирования трудовой активности работников. Но она является одним из основных путей выхода из экономического кризиса.

Поэтому в процессе становления рыночных отношений, исключительно важно создание эффективной системы организации оплаты труда.

В хозяйственной практике применяют простые и премиальные, прямые и косвенные; аккордные и прогрессивные системы оплаты труда; с премированием за индивидуальные и коллективные достижения в труде; системы, которые строятся на тарифной и бестарифной основе. Все они являются более или менее эффективными. Каждая из них способствует стимулированию работника высокопроизводительно трудиться. Но все они имеют ряд недостатков. Поэтому при выборе формы и системы оплаты труда, условий и размеров материальных вознаграждений, необходимо учитывать ряд таких факторов: функции работающих в производственном процессе, содержание и характер их работы, условия труда, стратегические цели и поточные задания предприятия, особенности производства.

Наряду с объективными факторами существуют и субъективные, на которые также следует обратить внимание: консерватизм мышления людей, традиции и привычки, которые сложились, организованная инертность, которая препятствует введению новшеств.

Поэтому при введении новой или совершенствовании уже существующей системы оплаты труда следует использовать такую стратегию:

а) нововведение не следует делать частным явлением, работник должен быть уверен, что принятые «правила игры» сохраняются на определённое время, например, на период действия коллективного договора;

б) малозначительные изменения, как правило, неэффективны и на них не следует тратить время;

в) существенные нововведения следует готовить с высокой степенью ответственности по специальному плану;

г) в процессе введения новшеств следует обратить внимание на обучение персонала, его психологическую готовность к восприятию нового.

Совершенная система оплаты труда должна отвечать следующим требованиям:

а) оплата труда должна осуществляться в соответствии с количеством, качеством и результатами труда работника и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

б) она должна включать материальные вознаграждения за высокие производственные результаты, личный вклад в деятельность предприятия и т.д.;

в) иметь стимулирующее воздействие на работающих;

г) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы ему позволил возместить затраты и получить прибыль.

3.2 Разработка предложений по совершенствованию планирования систем оплаты труда

Сегодня задачи стимулирования трудовой деятельности успешно решаются за счёт гибких систем оплаты труда. При тяжелом экономическом положении трудно заставить действовать систему стимулирования трудовой активности работников

Рассмотрим, как подобная система может быть применена на исследуемом нами предприятии ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко. Принципы реализации данной системы оплаты труда для руководителей и служащих, руководителей подразделений могут быть следующими.

Поскольку зарплата за итоги работы у большинства сотрудников, особенно у руководителей и ведущих специалистов, в гибких бестарифных системах составляет значительную долю в ставке, номенклатура и количество плановых показателей в системе стимулирования имеют особое значение.

Поэтому для различный руководителей и служащих ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко необходимо установить комплексные планы -- по измеряемым стоимостным критериям, -- и на основе данных критериев подводить обобщающие, т.е. комплексные итоги. Таковыми для гибкой бестарифной системы установим:

- по предприятию в целом -- объём продукции, прибыльность;

- в производственных подразделениях (технические, транспортные службы)-- объём ремонтных и технических работ, качество проведенных работ, работа без внеплановых ремонтов, ввод новых плановых мощностей (технических новинок)

- в бухгалтерии и у обслуживающих работников выполнение функциональных обязанностей.

При расчёте комплексного итога для оценки трудового вклада работника критерии ранжируются по своей значимости (удельному весу). Коэффициенты значимости могут меняться в каждом плановом периоде в зависимости от задач планирования, тем самым стимулируя продвижение предприятия в выбранном руководством стратегическом направлении развития предприятия ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко.

Рассмотрим, какие резервы ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко не использовал в 2009 для того, чтобы и повысить оплату труда работникам предприятия в должной мере и не повышать операционную себестоимость за счет роста затрат на оплату труда. Для этого пересчитаем суммы дополнительной заработанной платы и соцотчислений, которые могли бы быть начислены работникам из величин чистой прибыли. Рассмотрим данные табл.3.1. Согласно законодательной норме фонд дополнительной заработной платы не может быть меньше, чем 35% от суммы основной заработанной платы, произведем сравнение фактических и необходимых начислений.

Таблица 3.1. Неиспользованные резервы по оплате труда ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко в 2009 году

Показатели	2009	Расчет 2009 года с учетом законодательных норм	Изменения
	План	Факт	План	Факт	4-2	5-3
1	2	3	4	5	6	7
Основная заработная плата, тыс.грн.	1265,000	1368,000	1265,000	1368,000	0	0
Дополнительная заработная плата, тыс.грн.	487,000	232,000	442,75	478,8	-255	246,8
Годовой фонд оплаты труда, тыс.грн.	1752,000	1600, 000	1707,5	1846,0	-44,5	246

Таким образом, определен что за счет нарушения законодательных норм по формированию фонда дополнительной заработной платы в 2009 году в целом годовой фонд оплаты труда за счет снижения отчислений в дополнительный фонд оплаты труда снизился на 255 тыс.грн. по плану, а фактическое значение недополученного работниками ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко фонда оплаты труда за счет изменения данного показателя составило 246 тыс.грн.

Расставим систему приоритетов для оценки труда работников управления и служащих ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко. Для удобства расчетов будем использовать коэффициенты. При этом расчет начислений будет производится, что 100% выполнения плана (объема производства или реализации продукции) соответствует 100% начисления соответствующего компонента зарплаты. Плановый минимум будет соответствовать 0% начислений. Тогда расчет гибкой бестарифной заработной платы для руководителей и служащих ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко согласно выбранным выше критериям принципам обобщим с помощью табл. 3.2.

Согласно, табл.3.2. для того чтобы работник хотел работать на предприятии, изначально ставка оклада (заработной платы руководителей и служащих) должна быть выше заработной платы соответствующего специалиста сложившейся в отрасли или данном виде экономической деятельности на 10-30%. Это будет значительным стимулом для того, чтобы работник захотел работать на этом предприятии. Затем к установленному подобным образом уровню заработной платы путем домножения на соответствующий коэффициент будет определятся зарплата работника за итоги, то есть реально полученные результаты (см. табл.3.1.).

Таблица 3.2. Критерии установления бестарифной заработной платы у руководителей и служащих ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко

Категории работников	Среднеотраслевое значение оплаты труда+10-30% выше	Коэффициенты к заработанной плате с учетом итогов работы предприятия
		За итоги работы всего предпр. (перевы-полнение лана)	За итоги работы подразде-ления	За выполнение функциона-льных обязан-ностей	За итоги работы связан-ного подраз-деления
		От 0,8 до 0,0	0,01-0,1	0,01-0,15	0,01-0,2
Управляющий предприятием (директор)	Определяется согласно статистическим данным по отрасли	0,8-0,6	-	0,15	-
Управляющий подразделением	Определяется согласно статистическим данным по отрасли	0,6-0,3	0,1	0,1-0,15	0,01-0,15
Секретарь	Определяется согласно статистическим данным по отрасли	0,3-0,0	-	0,01-0,1	-
Работник бухгалтерии	Определяется согласно статистическим данным по отрасли	0,3-0,0	-	0,01-0,15	-
Программист	Определяется согласно статистическим данным по отрасли	0,3-0,0	-	0,1-0,15	0,01-0,2
Обслуживающий работник	Определяется согласно статистическим данным по отрасли	0,2-0,1	-	0,01-0,09	-
Сторож	Определяется согласно статистическим данным	0,2-0,15	-	0,01-0,09	0,01-0,06

С учетом представленных в табл.3.2. критериев расчет заработной платы для отдельных категорий работников ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко (руководителей, служащих) проиллюстрируем примером, который бы отражал практически механизм начисления заработной платы по данной системе (табл.3.3).

Таблица 3.3. Расчет заработной платы категорий работников ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко по бестарифной гибкой системе оплаты труда

Категории работников	Среднеотраслевое значение оплаты труда+10-30% выше	Коэффициенты к заработанной плате с учетом итогов работы предприятия
		За итоги работы всего предприятия (перевыполнение лана)	За итоги работы подразделения	За выполне-ние функцио-нальных обязан-ностей	За итоги работы связанного подразделения
		От 0,8 до 0,0	0,01-0,1	0,01-0,15	0,01-0,2
Управляющий предприятием (директор)	1500,00	0,8	-	0,15	-
Итого 3802,5 (1950+1560,0+292,5)	1950 (1500,00 *(1+0,3))	1560,0 (1950* 0,8))	-	292,5 1950* 0,15	-
Управляющий подразделением	1300,00	0,6	0,1	0,15	0,15
2262,00 (1560+468+234)	1560,00 1300*(1+0,2)	468,00 (1560,00* 0,3)	-	234,00 1560*0,15	-
Секретарь	600,00	0,3	-	0,15	-
957,00 (660+198+99)	660 600*(1+0,1)	198,0 660*0,3	-	99,00	-
Работник бухгалтерии	1000,00	0,3	-	0,15	-
1885,00 1300+390+195	1300,00 1000* (1+0,3)	390,00 (1300*0,3)	-	195,00 (1300*0,15)	-
Программист	1200,00	0,3	-	0,09	0,2
2108,00 (1560+468+140,4+240)	1560,00 1200*(1+0,3)	468,00 (1560*0,3)	-	140,4 (1560*0,09)	240,0 (1560*0,2)
Обслуживающий работник	450,0	0,2	-	0,015	-
601,4 (495+99+7,4)	495,00 (450*(1+0,1))	99,00 (495,00*0,2)	-	7,4 495,00*0,015	-
Сторож	540,0	0,2	-	0,09	0,06
729,00 (540+108+48,6+32,4)	540,00* (1+0,1)	108,00 (540*0,2)	-	48,6 (540*0,09)	32,4 (540*0,06)
Итого общая сумма месячной заработной платы для категорий работников в управлении и служащих предприятия	12344,9 грн.

Для того, чтобы соцначисления на заработную плату данных категорий работников не увеличивали затраты предприятия, возможным представляется путь, когда соцначисления производятся только на основную заработную плату, а все дополнительные доплаты (коэффициенты) представленные в табл. 3.2. и табл.3.3. осуществляются только из доходов предприятия (чистой прибыли). Согласно раздела 2.1. ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко ежегодно имеет высокие показатели чистой прибыли.

Однако не все категории работников предприятия могут быть оценены по критериям, представленным в таблице 3.2. Несколько другой подход оценивая трудового вклада должен быть использован при установлении сумм заработной платы для работников непосредственно занятых в товарном производстве сельхозпродукции (механизированный или ручной труд). Поэтому целесообразным представляется использование такого метода оплаты труда, который бы позволил оценить труд работников и с точки зрения его эффективности и согласно таким критериям, которые отражали нормы, установленные с учетом бригадной работы в коллективе (механизаторы, доярки, работники фермы). Рассмотрим использование КТУ (коэффициента трудового участия) для оценки трудового вклада работников, занятых непосредственно производственной деятельностью. Схема определения КТУ следующая: устанавливается величина КТУ, которая принимается за единицу и далее корректируется с учетом:

- 1) почасовой тарифной ставки исходя из среднего разряда выполненных работником работ к тарифной ставке работника основной профессии данной бригады

- 2) месячной тарифной ставки работника к минимальной тарифной ставке работника бригады

- 3) тарифной (месячной или часовой) ставки работника к средней тарифной (месячной или часовой) ставки в бригаде.

Например, соответственно установленному на предприятии по подразделению КТУ принято за единицу, затем корректируется следующим образом. Почасовая тарифная ставка члена бригады Никитенко составляет 16,00 грн., а среднемесячная тарифная ставка бригады 14,00 грн. Их соотношение дает коэффициент 1,14 (16,00/14,00). Таким образом в данном месяце базовая ставка КТУ, равная 1, должна быть увеличена на коэффициент 1.2. При этом могут использованы и другие критерии увеличения заработной платы. Так например, если Никитенко своевременно выполнил производственное задание на 105%, то его КТУ может быть увеличено на 0,05 или 0,07 (в зависимости от решения бригадира, согласованного с мнением бригады) за каждый процент увеличения производственного задания.

Обратимся к данным табл.3.4. и представим в ней критерии для оценки фактического КТУ работников ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко, занятых в производственной деятельности.

Таблица 3.4. Показатели и шкалы оценки для определения фактического КТУ работников ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко, занятых в производственной деятельности

Показатели оценки	Единицы измерения	Количественная оценка показателей, коэффициент
		Дополнительная оценка (+ к базовому КТУ)	Отличная оценка (от базового КТУ)
Своевременность и качество выполнения производственного задания	За каждый процент	0,05-0,07	0,08-0,1
Обеспечение или повышение качества продукции	За каждый случай несоответствия	Уменьшение случаев соответствия в сравнении с прошедшим периодом 0,02-0,04	Увеличение случаев соответствии в сравнении с прошедшим периодом 0,08-0,10
Сокращение (увеличение) случае простоя машин	За каждый случай простоя	0,02-0,04	0,06-0,08
Использование передовых методов труда	За каждый случай	0,05-0,10	-
Работа в новых условиях (операциях)	За каждый случай	0,03-0,05	-
Помощь другим работникам	За каждый случай	0,01-0,02	-
Опоздание на работу, уход с работы раньше срока	За каждый случай	-	0,05-0,09
Невыполнение распоряжений бригадира	За каждый случай	-	0,08-0,10
Нарушение правил техники безопасности	За каждый случай	-	0,08-0,10
Создание аварийной ситуации на рабочем месте	За каждый случай	-	0,15-0,20

Рассмотрим на примере одной из бригад ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко, занятых в производственной деятельности, расчет распределения коллективной премии (дополнительной) заработанной платы между работниками бригады на основании КТУ в апреле 2008 года (табл.3.5.).

При этом исходными данными выступает то, что тарифная заработная плата бригады 12303,00 грн., размер премии в процентах к тарифной заработной плате 35% или 4306,05 грн (12303,00*0,35).

Таблица 3.5. Расчет распределения коллективной премии (дополнительной) заработанной платы между работниками бригады ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко на основании КТУ

Фамилия, имя, отчество работника бригады	Кол-во отработ. временичас.	Часовая тарифная ставка, грн.	Тариф. Зарплата за месяц, грн.	КТУ	Приведенная к КТУ заработная плата	Размер премии
					Гр.4* гр.5	Часть в общей сумме, %	Сумма грн. 4306 грн.*гр.7	В % к тарифу (гр.8/гр.4)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Иванов А.И.	141	14,2	2002,2	0,8	1601,76	13,32%	573,7073	28,65%
Петров К.А.	150	13,8	2070	1,1	2277	18,94%	815,5602	39,40%
Масков Ч.К.	144	13,2	1900,8	0,9	1710,72	14,23%	612,7339	32,24%
Скако Л.Д.	157	15,6	2449,2	1,2	2939,04	24,45%	1052,685	42,98%
Сувло В.А.	136	14,3	1944,8	1,0	1944,8	16,18%	696,575	35,82%
Швец В.Г.	121	16,0	1936	0,8	1548,8	12,88%	554,7385	28,65%
Итого	-	-	12303,00		12022,12	100,00	4306	35,00%

Таким образом, за счет применения гибкой бестарифной системы оплаты труда для руководителей и служащих и системе оплаты труда производственных работников ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко, основанной на системе трудового участия (КТУ) может быть снята проблема мотивирования труда и более адекватной современным условиям заработной платы.

3.3 Комплексная экономическая оценка ожидаемых результатов от предлагаемых мероприятий

Произведем комплексный расчет сумм годового фонда оплаты труда (основной и дополнительной заработной платы) для работников ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко с учетом предложенной в разделе 3.2. системы заработной платы (бестарифной). Выполним расчет годового фонда оплаты труда для руководителей и служащих ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко в таблице 3.6.

Таблица 3.6. Расчет суммы месячного фонда оплаты труда для работников ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко подразделения №94(исходя из применения бестарифной системы оплаты труда)

Тарифный оклад, с учетом стимулирующей надбавки, грн.	Сумма доплат за итоги работы всего предприятия, грн.	Сумма доплат за итоги работы подразделения, грн.	За итоги работы связанного подразде-ления, грн.	За выполнение функцио-нальных обязанностей, грн.	Итого, грн.
9565,00	2291,00	369,00	264,00	383,9	12344,9

Конечно, ежемесячно данная сумма может разнится в зависимости от критериев реальной оценки. В данном конкретном случае распределение месячного фонда оплаты труда для руководителей и служащих без учета официально установленных государством доплат (% к основной заработной плата, соцначисления) составляет12344,9 грн.

Представим удельный вес основных компонентов месячной заработной платы, сложившийся в табл. 3.3. на рис.3.1.

Расчет каждого удельного веса заработной платы производится исходя из суммы общего фонда месячной заработной платы данных категорий работников путем деления отдельной сложившейся статьи на общую сумму заработной платы, например, за итоги по предприятию удельный вес составит 17,8% от общей суммы заработка (см. рис.3.3.).

Рис.3.1. Структура (распределение) заработной платы исходя из бестарифной системы оплаты труда руководителей и служащих ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко, %

Определим суммы доплат к данному месячному фонду оплаты труда руководителей и служащих ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко, согласно установленным законодательным нормам.

В целом полный фонд оплаты труда на месяц для работников ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко в разрезе руководителей и служащих составит 16665,615 грн., а с учетом суммы последнего соцначисления на заработную плату 6649,58 грн. Рассмотрим возможные плановые суммы по годовому фонду оплаты труда для данных категорий работников ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко в табл.3.8.

Таблица 3.8. Плановые суммы по годовому фонду оплаты труда руководителей и служащих ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко

Основной фонд оплаты за год, грн.	Дополнительный Фонд оплаты труда, грн.	Полный фонд оплаты труда, грн.	Отчисления на соцстрах, грн.
4133301,8 (344441,816*12)	1446655,63 (4133301,8 *0,35)	5579957,43 (4133301,8 +1446655,63)	2226403,01 (5579957,4,3*0,399)

С учетом начислений на соцстрахование общая сумма затрат на оплату труда руководителей и служащих ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко согласно выбранной системе составит 279782,3 грн. или 279,782 тыс.грн. При этом предприятие может уменьшить сумму себестоимости, если будет выплачивать дополнительную заработную плату и производить соцначисления только из сумм чистой прибыли предприятия.

По итогам 2009 года ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко получило чистую прибыль в размере свыше 2000 тыс.грн., а в 2010 году при внедрении данной системы оплаты труда (начиная со второго полугодия 2010 года) сумма расходов на оплату труда, даже при условии небольшого роста чистой прибыли в 1% от данных 2009 года составит 200 тыс.грн. Данная сумма чистой прибыли покроет расходы на оплату дополнительного фонда труда и соцначислений руководителей и служащих на 65% (131,64/200). Таким образом, «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко сможет сохранить прежний уровень себестоимости и получить сумму чистой прибыли, уменьшенную на величину выплат для работников предприятия по новой системе оплаты труда для руководителей и служащих «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко

Заключение

Практическая ценность работы заключается в том, что направления совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии могут служить основой для реального предприятия в отраслях и производствах, связанных с предоставлением подобной продукции, работ и услуг.

Структурно работа состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений, списка использованных источников и приложений.

Первый раздел работы содержит теоретико-методический инструментарий анализа форм и систем оплаты труда на предприятии.

Второй раздел работы носит практический характер. В нем проведена общая технико-экономическая характеристика объекта исследования и направлений его деятельности предприятия. Выполнен Анализ расчетов по оплате труда работников.

Третий, заключительный раздел работы предусматривает оценку имеющихся на предприятии экономических резервов и последующую разработку предложений по совершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятии, осуществленную путем комплексной экономической оценки.

Таким образом, в ходе изучения теоретико-методологических основ исследования форм и систем заработной платы сделаны следующие выводы, согласно поставленным в работе задачам.

1. Содержание прогрессивных форм и систем оплаты труда разработаны на Западе такими учеными, как Хелси, Бедо, Роуэна, Сканлон, Тейлор, Мейрик. Кроме того, все большую роль приобретают системы оплаты труда, связанные с участием работников в прибыли, начислением дивидендов (акционерная собственность) и т.д. В Украине эти системы в настоящее время практически не применяются.

Важное место в национальное системе оплаты труда занимает тарифная система заработной платы, благодаря которой возможна дифференциация заработной платы соответственно по квалификации и т.д. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, -- сдельная и повременная. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства.

Анализ статистических данных свидетельствует, что по уровню среднемесячной заработной платы Украина значительно уступает всем странам на бывшем постсоветском пространстве.

Действующее законодательство Украины дает полную самостоятельность для предприятий и других субъектов бизнес-деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Все большее значение придается юридическому оформлению форм и систем заработной платы, которое осуществляется с помощью контрактов, трудовых договоров и коллективных договоров на предприятиях различных форм собственности в Украине.

Методика расчетов по оплате труда на предприятиях и организациях может быть проведена с помощью различных методов экономического анализа, в частности большую роль приобретает факторный анализ.

Выбор метода исследования зависит от отраслевой принадлежности предприятия. В случае производственного предприятия модель анализа расчетов по оплате труда связывают с выпуском продукции на данном предприятии.

2.Анализ годового фонда оплаты труда на «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко позволил установить, что большая часть фонда сформирована за счет основной заработной платы работников предприятия. По дополнительной заработной плате предприятие не выполняет свои обязательства перед работниками в намеченном объеме.

Проведенный анализ расчетов по оплате труда показал на ГП «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко, что по повременной системе заработной платы результаты увеличения среднегодовой заработной платы незначительны и наибольшее отрицательное влияние на данный показатель оказало сокращение продолжительности рабочего дня.

Кроме того, установлено, что увеличение затрат на оплату труда в 2007-2008 году стало следствием действия экстенсивных факторов: увеличения уровня среднегодовой оплаты труда и увеличения объема реализации. Увеличение трудоемкости в 2009 году оказало положительное влияние на анализируемый показатель, что свидетельствует о повышении роли фактора производительности труда в системе расчетов за труд по «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко.

В организации оплаты труда работников «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко используются данные баланса рабочего времени, трудоемкости работ и данные о тарифном фонде оплаты труда. На основании данных о основной заработной плате формируется дополнительная заработная плата (с учетом премий, доплат, надбавок. Общая сумма основного и дополнительного фондов оплаты труда служит основанием для формирования полного фонда оплаты труда. В соответствии с общепринятой практикой начисления в социальные фонды производятся на полный фонд оплаты труда работников предприятия. В зависимости от специфики участка работы (подразделения) предприятия формирование дополнительного фонда оплаты труда может разнится.

3. Использования резервов по оплате труда с учетом создания мотивационных стимулов к труду на исследуемом предприятии «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко должны проводится с учетом специфики хозяйственной деятельности и указывают на то, что необходимо внедрять формы труда, которые бы адекватно оценивали труд работников. Это возможно за счет создания форм оплаты труда с применением КТУ (коэффициента трудового участия), а также за счет гибкой бестарифной оплаты труда для управленцев и служащих.

За счет применения гибкой бестарифной системы оплаты труда для руководителей и служащих и системе оплаты труда производственных работников «ХПЗ» им. Т.Г. Шевченко основанной на системе трудового участия (КТУ) может быть снята проблема мотивирования труда и более адекватной современным условиям заработной платы.

Список использованных источников

1.Кодекса законов о труде Украины

2.Закон Украины «Об оплате труда»

3.Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях»

4.Закон Украины «О государственных социальных стандартах и государственных социальных гарантиях»

5.Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно установления минимальной заработной платы на уровне прожиточного минимума для трудоспособных лиц»

6.Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен // Экономист. - 2001. - N 4. - C.69-72.

7.Арсенова Е.В., Балыков Я.Д., Корнеева И.В. и др. Экономика организации. Учебник для вузов под ред. Сафронова Н.А.- 2006 г. -- 618 с.

8.Атиров А. Введение почасовой оплаты труда на шахтах Украины // Деловая пресса. - 1 (378)- 2 (379) . - с. 5-9.

9.Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир. -- 526 с.

10.Василюк Т.Н. Глобализация экономики и заработная плата: тенденции и взаимосвязи.- 2007. - N 8-9. - С.32-40.

11.Вишневская Н.Т. Политика минимальной заработной платы: цели, ограничения, последствия // Экон. Журнал Высш. Школы экономики. - 2005. - N 4. - С.479-504.http://www.bookman.ru/book1701805.html

12.Волков О. И., Скляренко В. К., Экономика предприятия. Курс лекций -М.:Инфра-М. - 2004. -- 15с.

13.Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Методы анализа заработной платы // Справочник экономиста. - №5. - 2007. - с. 12-15.

14.Грибов В. Д., Грузинов В. П. Экономика предприятия. Учебное пособие + практикум - М.:Финансы и статистика, 2005 г., -- 336 с.

15.Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А.В.Давыдов, А.С.Овсянников, И.М.Маложон. - Новосибирск: Наука, 2003. - 44с.

16.Иванова И. А. Рынок трудовых ресурсов в Украине // Вопросы экономики №3. - 2007, - с.14-21;

17.Жиделева В. В., Каптейн Ю. Н. Экономика предприятия. Учебное пособие -М.:Инфра-М - 2005. - 136 с.

18.Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Пробл. Теории и практики управления.- 2003. - N 5. - С.58-63.

19.Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием -М.:Инфра-М - 2007.-- 491 с.;

20.Максютов А. А., Экономика предприятия. - М.:Альфа-Пресс. - 2005. - 528 с.

21.Милкович Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: пер. с англ. / Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. - М.: Вершина, 2005. - 759с.

22.Николаева Т.П. Финансы предприятий / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2003 - 158 с.

23.Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - Таганрог: Изд-во ТРТУ. - 2006. - 384 с.

24.О занятости, рынке труда и цене рабочей силы в Украине // Электронная версия бюллетеня «Население и общество». - № 288. -2007. -C.289-304.

25.Савицкая С.Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Экоперспектива. - 2007.- 678 с.

26.Скляренко В. К., Прудников В. М., Акуленко Н. Б., Кучеренко А. И., Экономика предприятия. -М.: Инфра-М. - 2007. -- 256 с.

27.Попов С.Г. Основы менеджмента: учебное пособие.- М.:Ось-89. - 2006. -334 с.

28.Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Мастерство.- 2001. -398 с.

29.Сафронов Н. А. Экономика организации (предприятия). -М.: Экономистъ 2005. -- 256 с.

30.Смагин В. Н., Экономика предприятия, Учебное пособие, - М.:КноРус 2006. - 564 с.

31.Сергеев И. В., Веретенникова И. И., Экономика организаций (предприятий), Учебник. - М.:ТК Велби. Проспект. - 2007. - 194-195 с.

32.Суша Г. З. Экономика предприятия, Учебное пособие. - М.:Новое знание 2003. - 546 с.

33.Савельева К.И. Рынок трудовых ресурсов в Украине // Зеркало недели, №12. - 2006. - с.5-10.

34.Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // Мировая экономика и междунар. Отношения. - 2006. - N 12. - .49-57c.

35.Топилин М., Солодкина А., Василенко Н., Карявин С. Регулирование средств на оплату труда: (Сравнит. Анализ по странам СНГ) // Человек и труд. - 2006. - N 1. - С.58-64.

36.Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др // Упр. Персоналом. - 2006. - N 7. - С.78-95.

37.Экономика предприятия под редакцией В. М. Семенова. - М.:Питер. 2005. -- 384 с.

38.Экономическая энциклопедия // Колл. Авторов. - М.: Дело. - 2004. - 894 с.

39.Эйро Ф. Оплата и оценка труда в индустриальных странах // Междунар. Обзор труда. - М., 1994. - Т.132, N 1-3. - С.48-63. - Библиогр.: с.62-63.

40.http://biz.liga.net

41.http://economic-ua.com

42.http://www.rada.gov.ua

Приложение А

Таблица 1.1. Средняя зарплата в Украине по видам экономической деятельности (август 2009 года)

Сфера деятельности	Средняя зарплата (грн)
Общая средняя зарплата	1919
Сельское хозяйство, охота	1301
Лесное хозяйство	1373
Рыболовство, рыбоводство	990
Промышленность	2156
Строительство	1589
Торговля; ремонт автомобилей, бытовых изделий и предметов личного употребления	1575
Деятельность отелей и ресторанов	1285
Деятельность транспорта и связи	2416
- деятельность наземного транспорта	2151
- деятельность водного транспорта	2484
- деятельность авиационного транспорта	5739
- дополнительные транспортные услуги и вспомогательные операции	2715
- деятельность почты и связи	2066
Финансовая деятельность	4033
Операции с недвижимостью, аренда, инжиниринг и предоставление услуг предпринимателям	2191
- среди них исследования и разработки	2486
Государственное управление	2739
Образование	1501
Здравоохранение и предоставление социальной помощи	1333
Предоставление коммунальных и индивидуальных услуг; деятельность в сфере культуры и спорта	1796
- среди них деятельность в сфере культуры и спорта, отдыха и развлечений	1880

Таблица 1.2.Динаміка середньомісячної номінальної заробітної плати за видами економічної діяльності у 1995-2010 рр.

Динаміка середньомісячної номінальної заробітної плати за видами економічної діяльності у 1995-2010 рр.
рн.)
	У середньому на одного штатного працівника
	1995	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010
Всього	72	230	310	370	455	569	759	974	1251	1679	1919	2060
Сільське господарство, мисливство та пов'язані з ним послуги	49	156	216	247	277	363	491	634	820	1187	1310	1484
Лісове господарство та пов'язані з ним послуги	65	202	245	314	389	502	695	882	1100	1336	1342	1777
Рибальство, рибництво	53	147	204	286	361	405	568	638	820	1120	1208	1186
Промисловість	73	262	336	402	496	628	798	1011	1294	1694	1848	2174
Добувна промисловість	123	668	813	901	1125	1319	1668	1943	2315	3001	3392	3895
Переробна промисловість	67	236	309	375	463	585	740	948	1217	1593	1684	2008
Виробництво та розподілення електроенергії, газу та води	115	353	421	468	567	722	939	1166	1487	1920	2220	2571
Будівництво	96	312	433	523	692	861	1032	1261	1577	1988	1950	2105
Торгівля; ремонт автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку	49	219	284	295	351	445	582	748	962	1268	1257	1366
Діяльність готелів та ресторанів	38	126	196	240	272	349	442	625	796	1055	1172	1326
Діяльність транспорту та зв'язку	85	303	434	545	664	809	1017	1280	1591	2154	2279	2495
Фінансова діяльність	162	557	803	933	1002	1186	1453	1935	2755	3761	4138	4444
Операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям	57	265	372	437	519	639	841	1055	1350	1795	2020	2325
Державне управління	82	323	393	493	572	661	1014	1471	1711	2391	2309	2564
Освіта	80	174	250	299	383	478	701	884	1151	1553	1702	1979
Охорона здоров'я та надання соціальної допомоги	76	130	176	214	269	338	499	638	835	1129	1264	1575
Надання комунальних та індивідуальних послуг; діяльність у сфері культури та спорту	62	178	231	259	324	423	577	738	976	1323	1549	1791
Примітка. Дані наведено без урахування найманих працівників статистично малих підприємств та зайнятих у громадян-підприємців. Дані за 1995-2001 рр. перераховано згідно Класифікації видів економічної діяльності

Приложение Б

Таблица 2. - Отчет о финансовых результатах ГП «ХПЗ им. Т.Г. Шевченко» за 2009 год

Название показателя	код строки	За отчетный период	За предыдущий период
1	2	3	4
Прибыль от реализации продукции	010	25'333	85'726
Налог на прибавочную стоимость	15	(2`092)	(10'631)
Акцизный сбор	020	(-)	(-)
	025	(-)	(-)
Другие отчисления от прибыли	030	(-)	(-)
Чистая прибыль от реализации продукции	035	23'241	75'095
Себестоимость реализованной продукции	040	(19'502)	(65'675)
Валовая прибыль	050	3'739	9'420
Убыток	055	(-)	(-)
Другая операционная прибыль	060	24'506	17'680
Прибыль от определения биологических активов и сельхозхозяйственой деятельности	061	-	-
Административные затраты	070	(10'979)	(14'855)
Затраты на реализацию	080	(927)	(1'424)
Другие операционные затраты	090	(25'912)	(18'008)
Прибыль от определения биологических активов и сельхозхозяйственой деятельности	091	-	-
Финансовые результаты от операционной деятельности: прибыль	100	-	-
Убыток	105	(9'573)	(7'187)
Прибыль от участия в капитале	110	-	-
Другая финансовая прибыль	120	-	-
Другая прибыль	130	-	2
Финансовые затраты	140	(-)	(579)
Затраты от участия в капитале	150	(-)	(-)
Другие затраты	160	(-)	(22)
Прибыль (убыток) от влияния инфляции на монетарные статьи	165	-	-
Финансовые результаты от обычной деятельности до налогообложения прибыли	170	-	-
Убыток	175	(9'573)	(7'786)
От убытия активов и погашения обязательств в результате окончания деятельности прибыли	176	-	-
Убыток	177	(-)	(-)
Налог на прибыль от обычной деятельности	180	2'194	651
Прибыль с налогообложения от обычной деятельности	185	-	-
Финансовые результаты от обычной деятельности: прибыль	190	-	-
Убыток	195	(11'767)	(8'437)
Невероятная прибыль	200	-	-
Затраты	205	(-)	(-)
Налог на невероятную прибыль	210	-	-
Часть меньшинства	215	-	-
Чистая прибыль	220	-	-
Убыток	225	(11'767)	(8'437)
Обеспечение материальным поощрением	226	-	-

Приложение В

Таблица 3 - Численность и средний возраст по подразделениям

Подразделение	Всего	Мужчины	Женщины	Пенсионеры	Средний возраст
					Мужчины	Женщины	Общий
1	5	2	3	4	36	54	55
3	8	4	4		54	45	49
4	70	17	53	19	51	47	48
5	5	3	2		41	49	44
7	15	4	11	3	39	50	53
8	14	2	12	6	51	51	51
9	14	2	12	4	59	53	54
11	24	2	22	10	61	51	51
12	88	25	63	35	61	50	53
13	35	3	32	4	41	39	39
14	11	4	7	2	55	44	48
15	9	3	6	4	54	48	50
21	4	2	2	2	49	53	61
22	9	2	7	6	64	54	59
23	16	2	14	1	49	43	41
24	22	10	12	14	61	55	56
25	16	3	13	9	67	50	53
30	28	10	16	11	59	49	53
35	6	4	2	3	68	49	64
38	72	19	53	46	62	53	60
46	158	88	70	61	57	51	54
50	38	9	29	17	57	49	51
58	67	12	55	17	48	51	50
3	52	22	10	38	51	59	60
67	26	8	18	5	49	46	47
76	128	76	52	51	57	49	53
77	5	3	2	1	58	50	55
90	160	65	5	39	55	47	54
92	179	63	116	52	54	49	51
94	161	131	32	54	55	49	55
96	65	52	13	27	55	55	55
101	62	12	50	30	60	51	53
123	24	16	8	12	57	54	56
151	31	17	14	13	55	50	53
200	102	44	56	40	56	52	56

Из этой таблицы можно заметить что на заводе в целом работают опытные и пожилые работники, но так же заметно что большая часть пред пенсионного возраста, или уже являются пенсионерами. Из этого следует что в ближайшее время многие рабочие будут уволены ( по своему желанию и критериям завода).

Размещено на Allbest.ru