Особенности организации заработной платы на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

- 26 -

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда.

Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Цель данной работы - проанализировать принципы организации оплаты труда на ООО «Лесстройматериалы».

Задачи:

- исследовать принципы оплаты труда.

- исследовать конкретный пример оплаты труда на предприятии.

- дать краткую характеристику

В качестве объекта исследования выступает предприятие ООО «Лесстройматериалы»

Предметом исследования являются принципы, методы выплаты заработной платы используемые на практике.

1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Особенности оплаты труда

Вопросы оплаты и стимулирования труда персонала приобретают все большую остроту и практическую актуальность. Проблема объективной оценки доли трудового вклада структурного подразделения, рабочего места была и остается краеугольным камнем эффективности организации и оплаты труда.

Осуществляемые в стране экономические реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду.

Законодательством Российской Федерации предприятиям предоставляются большие права по самостоятельному решению вопросов оплаты труда. Необходимость индивидуализации оплаты труда определяется тем, что действующие системы оплаты не позволяют с достаточной полнотой учесть трудовые затраты и вклад каждого конкретного работника.

Индивидуальная оценка труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, приносящая определенные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Установление реального вклада работников в результаты деятельности предприятия возможно на основе применения методов оценки персонала, которая является основой кадровой работы и тесно связана с другими направлениями работы с персоналом.

Несмотря на богатый отечественный и зарубежный опыт и сегодня многие вопросы оценки персонала остаются «тайной за семью печатями». Следствием этого являются несовершенство соответствующих нормативных актов, бездействие отдельных аттестационных норм, многочисленные нарушения процедур оценки, проведение оценки на низком организационном и техническом уровне, неподготовленность кадров к оценке. Необходимо совершенствовать систему оценки персонала предприятий. Оценка индивидуальных деловых качеств работника является частью модели гибкого тарифного регулирования заработной платы, которая предполагает установление каждому работнику тарифной ставки или оклада в пределах определенного диапазона.

При этом диапазон окладов (тарифных ставок) устанавливаются по каждой занимаемой должности или разряду. В пределах диапазона оклад (тарифная ставка) должен периодически рассматриваться и не только повышаться, но и в случае необходимости снижаться. Диапазон между нижней и верхней границами окладов (тарифных ставок) по каждой занимаемой должности, разряду должен быть достаточным, чтобы эффективно стимулировать работников по результатам их труда.

В положениях о дифференциации тарифных ставок (окладов), разрабатываемых непосредственно на предприятиях, должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому признаку, учитываемые при оценке индивидуальных качеств работника.

Практический опыт убедительно показывает, что размер заработной платы сотрудника напрямую не влияет на эффективность его работы. Однако деньги пока остаются наиболее мощным и эффективным стимулом деятельности. Для построения адекватной системы оплаты труда нужны объективные критерии. При разработке системы оплаты труда конкретного сотрудника менеджеру по персоналу необходимо опираться на схему расчета дохода специалиста, которая должна быть:

- жестко привязана к конкретным результатам труда сотрудника;

- абсолютно прозрачна;

- приемлема для обеих сторон;

- максимально исключать возможность двоякого толкования при расчете дохода за отчетный период.

Заработная плата - денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Оплата труда - по природе уникальная категория, призванная обеспечивать по своей миссии решение, как минимум, двух крупных жизненно важных проблем:

а) воспроизводства рабочей силы и человека и б) мотивации к труду, а значит, заинтересованности работников в результативности функционирования своих организаций, развитии экономики регионов, страны и общества в целом.

Таким образом, степень реализации воспроизводительной функции и эффективность воспроизводства работника зависит в основном от размера оплаты труда, а стимулирующей (мотивационной) - меры (подчеркиваю) взаимосвязи размеров заработной платы и фактических результатов работы человека с учетом его квалификации, профессионализма и т.д. (а не только размера оплаты труда, как часто интерпретируется содержание стимулов и мотивов. Мол, плати больше - интереснее будет работать).

Воспроизводственная функция оплаты труда - это свойство, способность и возможность заработной платы (прежде всего, по своему уровню) компенсировать затраты (физические, умственные, интеллектуальные и др.), которые имели место в процессе труда работника.

Стимулирующая (мотивационная) функция оплаты труда - это ее свойство, способность и возможность направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет, прежде всего, обеспечения взаимосвязи размеров заработной платы человека и его трудового вклада.

Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, которая распределяется между ними с учетом количества и качества труда и зависит от конечных результатов работы предприятий.

То есть, в так называемом правовом определении и намека нет на имманентность заработной плате воспроизводственной функции. Речь, как видимо, идет только о стимулирующих параметрах. Оплата труда, по ТК РФ - это лишь вознаграждение за труд (мотив, стимул), а не средство для воспроизводства рабочей силы. Значит, ее видимо, можно не вовремя выплачивать, устанавливать ниже прожиточного минимума и т.п. Чего же здесь опасного - ведь, как записано в главном трудовом документе, это всего лишь вознаграждение за труд.

Формы оплаты труда:

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной - учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной - учет проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

- Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

- Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака).

- Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале.

- Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

- Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

- Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.

- Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.

Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива.

Установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).

Номинал минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов. Например, штраф за переход улицы в неустановленном месте составляет 1/10 минимальной заработной платы. К минимальной заработной плате так же привязывается и подоходной налог с физических лиц.

Функции заработной платы:

- Обеспечивает воспpоизводство pабочей силы, иными словами поддеpжание, а то и улучшение условий жизни pаботника, котоpый должен иметь возможность ноpмально жить платить за кваpтиpу, пищу, одежду, т.е. пpедметы пеpвой необходимости, у котоpого должна быть pеальная возможность отдыхать от pаботы pелаксиpоваться, чтобы восстанавливать силы, необходимые для pаботы. Также pаботник должен иметь возможность pостить и воспитывать детей, будущие тpудовые pесуpсы

- Материальное стимулирование - повышения квалификации. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации, т. к. более высокая квалификация выше оплачивается. Пpедпpиятия - же заинтеpесованны в более высококвалифицированных кадpах. - повышения пpоизводительности тpуда - улучшения качества пpодукции.

- Регулирует рынок труда

- Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей

- Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей.

- Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

- Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии.

1.2 Персонал предприятия и его классификация

персонал оплата труд квалификация

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. . Охрана труда. Нормативные документы. М. 2009. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики . Рофе А.И. и др. рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для

труда. М. 2007. которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2006.

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рис. 1).

Рис. 1 - .Классификация персонала

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие - непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг,

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. - инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные. Колосницына М.Г. Экономика труда. М. 2008.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

2. Организация, оплата труда для различных категорий персонала на предприятии ООО «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ»

2.1 Общая характеристика предприятия

Предприятие «Лесстройматериалы» расположено в Центральном районе города Волгограда.

Это частное предприятие занимается продажей строительных материалов.

Учредитель - Кривошеев Е.А. - физическое лицо, которое выполняет обязанности директора фирмы.

«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать, штампы и бланки со своим наименованием.

Юридический адрес «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ»: 354000, г. Сочи, ул. Конституции 40.

«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» осуществляет коммерческую деятельность, то есть

деятельность по продаже строительных материалов, на основе имеющейся лицензии.

Предметом деятельности предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» является:

- Продвижение и продажа различных строительных материалов.

Таблица №1. - Список сотрудников предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ».

Таб. №	Ф.И.О.	Должность	Оклад	Стаж	Пер. надбавка	ЧТС (руб.)	% от пр.
1	Кривошеев Е.А.	Директор	10000	3	-	-	-
2	Тацкий Н.С.	Гл. бухгалтер	6400	15	900	-	-
3	Иванов А.Р.	Менеджер по пр.	-	1	-	-	1%
7	Лесняк Р.А.	Менеджер по пр.	-	3	-	-	1%

Профессиональные и квалификационные показатели работников предприятия

«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» представим в таблице.

Таблица №5. - Профессиональные и квалификационные показатели работников ООО

«Лесстройматериалы».

Ф.И.О. Проф. Образование Кт для БСОТ

Кривошеев Е.А. Экономист - менеджер Стаж 3 года

Тацкий Н.С. Бухгалтер Стаж 15 лет

Иванов А.Р. Реализатор Стаж 1 год

Лесняк Р.А. Реализатор Стаж 3 года

2.2 Деятельность организации в области оплаты труда

Экономической основой доходов по труду, собственно заработной платы, является компенсация, получаемая работником за затраты его труда в процессе создания и реализации общественно необходимого продукта, признанного потребителем.

Заработная плата - это часть фонда потребления, которая поступает как вознаграждение работникам за результаты их труда, в соответствии с его количеством и качеством, получаемая в виде суммы денег от работодателей.

Размер заработной платы определяется количеством и качеством труда и его результативностью, а также договором о найме (контрактом), законами спроса и предложения.

Заработная плата выплачивается в виде премий, гонораров, месячных окладов и социальных выплат, вознаграждение рабочим, управляющим, служащим, всем тем, кто отдает свой труд частным, акционерным, кооперативным или государственным предприятиям, действующим на рынке как покупатели рабочей силы.

Организация оплаты труда на предприятии и в учреждении состоит из следующих последовательных действий:

- определение систем оплаты труда и способа учета при оплате в соответствии с результатами труда;

- определение трудовых обязанностей, норм трудовых затрат;

- определение условий оплаты труда, то есть оплату за норму труда;

- определение порядка изменений всех вышеназванных элементов и условий труда.

Особенности оплаты труда различных категорий персонала.

На предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» используют следующие методы начисления заработной платы:

- штатно-окладная система;

- сдельно-премиальная система;

При начислении зарплаты работникам предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» тарифная сетка не используется в виду того, что все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых контрактах работников и установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу.

Таблица №7. - Формы и тарифы оплаты труда работников частного предприятия

Должность	Система оплаты труда	Оклад, руб	% от продаж
Директор	Штатно-окладная	10000	-
Бухгалтер	Штатно-окладная	6400	-
Реализатор	Простая сдельная	-	1%
Реализатор	Простая сдельная	-	1%

Расчет месячной зарплаты работников частного предприятия производится следующим образом: - штатно-окладный метод применяется для расчета зарплаты бухгалтера и директора предприятия, в его основу положен размер постоянного оклада, устанавливаемого персонально, который при расчете умножается на процент отработанных дней, который представляет собой отношение фактически отработанных дней к количеству рабочих дней в данном периоде;

З = Оклад * (Ко / Кр)

- простой сдельный метод используется при расчете заработка агентов по продажам, в его основе лежит процент от сделки, который получает в виде заработка каждый агент. Сумма заработка целиком и полностью зависит от объёма сделки за период;

З = С% * Vс

Для наглядности представим расчет основного заработка персонала частного предприятия за июнь месяц:

Расчет основного заработка работников ЧП.

	Начислено
Таб.номер	Ф.И.О.	Должность	по осн. окладу	по% ставке	Всего
1	Кривошеев Е.А.	Директор	10000	-	10000
2	Тацкий Н.С.	Гл. бухгалтер	7300	-	7300
3	Иванов А.Р.	Менеджер по пр.	-	2 105,00 р.	2 105,00 р.
4	Лесняк Р.А.	Менеджер по пр.	-	2 105,00 р.	2 105,00 р.

Большую роль в оплате труда играет надбавка.

Стимулирование труда - одна из важнейших форм повышения мотивации к труду и на трудовое поведение работника. Стимулирование может быть материальным и моральным. Стимулирование труда - процесс, требующий особенно тщательной подготовки. Если, например, доплаты не привели к ожидаемому повышению качества, производительности труда, или дисциплины труда, то назад доплаты забрать будет невозможно.

Денежное стимулирование оказывает наиболее мощное воздействие на мотивацию к труду. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности, ни росту производительности труда.

Происходит привыкание к этому виду воздействия.

Что касается предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ», то здесь роль надбавок и доплат в стимулировании труда работников невелика. Это объясняется тем, что уже в самих методах начисления зарплаты работникам предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» заложены факторы стимулирующие работника. Так, зарплата менеджеров по продажам напрямую зависит от объёма продаж, и чем он будет больше, тем большее вознаграждение получит работник.

Единственный вид надбавок к зарплате работникам ЧП является надбавка за выслугу лет. Она начисляется тем работникам предприятия, стаж которых составляет более 7 лет, и варьируется в диапазоне от 500 до 1000 рублей, в зависимости от выслуги лет работника.

Надбавку за выслугу лет в ЧП получают бухгалтер Тацкий Н.С. в размере 900 рублей, при этом его стаж составляет 15 лет.

Система премирования на предприятии.

Премирование работников играет немаловажную роль на любом предприятии. Оно является одним из самых эффективных способов трудового стимулирования работников предприятия.

Премии обычно начисляют при перевыполнении плана работником, то есть при условии максимальной трудовой отдаче работника.

Размер премий устанавливают заранее. Это необходимо для того, чтобы работник еще перед началом трудовой операции знал, что при более качественном ее выполнении его ждет гарантированная сумма определенных размеров.

На предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» планируется ввести систему премирования в форме сдельно-премиального метода оплаты труда. Так, за превышение объёма продаж, нежели предусмотрено по рабочему плану, заработок менеджера будет исчисляться на основе премиального коэффициента (Кп = 0,15).

На предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» также разрабатываются и устанавливаются нормы труда. В связи со спецификой данного предприятия, реально можно говорить только о норме времени, которая рассчитывается на основе нормативов времени.

Рассмотрим нормативный баланс рабочего времени одного среднесписочного работника младшего обслуживающего персонала предприятиеа «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ»:

Выполнение или невыполнение данных нормативов влияет на размер оплаты труда работников: перевыполнение сулит материальное вознаграждение, недовыполнение - обратные меры.

Заключение

В данной работе были рассмотрены основные принципы организации, нормирования и оплаты труда на предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ».

Говоря об организации труда как о функции управления, необходимо отметить, что на данном предприятии эта функция осуществляется на основе иерархической структуры, предусмотренной в Учредительных документах ЧП и закрепленной в должностных инструкциях работников.

Мы исчислили показатель чистой текущей стоимости по нашему предприятию с поквартальной разбивкой. Анализ этого показателя доказывает, что предприятие окупается и является рентабельным. Рентабельность составляет 26,7%.

Но этот показатель не учитывает налогообложения, с учетом которого он составит меньший процент.

Разделение и кооперация труда определяют социальную структуру коллектива, которая соответствует иерархической схеме подчиненности и предполагает разделение его на социальные группы в зависимости от профессий и квалификации.

Нужно отметить, что здесь осуществляют свою деятельность следующие категории персонала:

- руководитель - в лице директора предприятия;

- специалист - в лице главного бухгалтера;

- работники - в лице менеджеров по продажам;

На предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» также разрабатываются и устанавливаются нормы труда. В связи со спецификой данного предприятия реально можно говорить только о норме времени, которая рассчитывается на основе нормативов времени.

При начислении зарплаты работникам предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» тарифная сетка не используется в виду того, что все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых контрактах работников и установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу.

Единственный вид надбавок к зарплате работникам ЧП является надбавка за выслугу лет. Она начисляется тем работникам предприятия, стаж которых составляет более 7 лет, и варьируется в диапазоне от 500 до 1000 рублей, в зависимости от выслуги лет работника.

На предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» планируется ввести систему премирования в форме сдельно-премиального метода оплаты труда. Так, за превышение объёма продаж, нежели предусмотрено по рабочему плану, заработок менеджера будет исчисляться на основе премиального коэффициента.

Список используемой литературы

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2008.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2008

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 2008.

4. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 2009.

5. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М. 1999.

7. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М. 2008.

8. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2009.

9. Колосницына М.Г. Экономика труда. М. 2008.

10. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 2007.

11. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2006.

12. Мондена Я. и др. Как работают японские предприятия. Пер. с англ. М. 2009 г.

13. Охрана труда. Нормативные документы. М. 2009.

14. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 2009.

15. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда.

М. 2009.

16. Рофе А.И. и др. научная организация труда. М. 2008.

17. Рофе А.И. и др. рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для

труда. М. 2007.

18. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М. 2006.

19. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2006.

20. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М.Г.М. 2008.

21. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2005.

22. Фильев В.И. Нормирование труда. М., 2007.

Размещено на Allbest.ru