Формы и системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агенство по образованию

ГОУ СПО Ачинский Колледж Отраслевых технологий и Бизнеса

Курсовая работа

по дисциплине: «Экономика отрасли»

На тему: «Формы и системы оплаты труда»

Выполнил студент группы 480с

Щеглов Владимир

Проверил преподаватель

экономических дисциплин

Часовских Галина Владимировна

Ачинск 2008

Содержание

Введение

1. Формы и системы оплаты труда

2. Повременная (тарифная) и повременно премиальная оплата труда на МУП «Ачинскводоканал»

3. Расчёт оплаты труда на МУП «Ачинскводоканал»

Предложения

Библиографический список

Введение

В настоящих условиях в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплат труда, материального стимулирования его результатов.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия. Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. При отсутствии установленного размера оплаты труда во всех случаях работник имеет право на минимальную заработную плату.

Законодательством РФ устанавливается минимальный размер оплаты труда (МРОТ) работников предприятий всех организационно-правовых форм. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. МРОТ предназначен прежде всего для определения нижней границы зарплаты одного работника за один календарный месяц.

Учет заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Предприятия, наряду со своевременным и правильным исчислением, удержанием сумм налога и перечислением их в бюджет, обязаны:

- вести учет совокупного годового дохода, начисленного физическим лицам в календарном году, с указанием размера налога физического лица в налоговой карточке, заполняемой по каждому работнику;

- представлять в налоговый орган отчет об итоговых суммах начисленных доходов и удержанных суммах налогов по форме, данной в приложении к инструкции, по окончании года - не позднее 1-го апреля года, следующего за отчетным;

- выполнить требования налоговых органов по устранению допущенных нарушений налогового законодательства;

- вести правильное распределение сумм начисленной заработной платы по направлениям затрат;

- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления отчетности.

Учет личного состава работников предприятия ведет отдел кадров или специально назначенное лицо. На каждого работника, принятого на работу, заполняется личная карточка и ему присваивается табельный номер. На основании приказов или распоряжений руководителя предприятия бухгалтер открывает на каждого работника лицевой счет. В нем указываются справочные данные работника и ежемесячно отражаются по всем источникам суммы начисленной заработной платы по видам, суммы удержаний по видам, суммы к выдаче.

1. Формы и системы оплаты труда

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на основную и дополнительную заработную плату. В основную заработную плату входят выплаты за проработанное на производстве время. К ее выплатам относятся:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;

- разница в окладах при временном заместительстве;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, ученые степени, квалификационный разряд и т. п.)

- премии и вознаграждения и т. д.

В состав дополнительной заработной платы включаются выплаты за не проработанное на производстве время:

- оплаты ежегодных и дополнительных отпусков ( без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплаты на период обучения работников, повышение квалификации;

- оплаты простоев не по вине работника;

- оплаты за время вынужденного прогула;

- вознаграждения по итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет и т. д.

При формировании расходов на оплату труда по п.1 ст. 255 НК РФ ( Расходы на оплату труда) должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми или коллективными договорами, но и законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.), локальными нормативными актами. Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда и премирования работников. Как известно, существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная. Пи сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой оплаты труда обычно обуславливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного изменения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь идет об оценке эффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов и затрат.

Каждое предприятие стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т. е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Должны быть соблюдены два условия: первое -отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, к условиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе - уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать.

Отсюда следует вывод, что сдельная оплата труда - это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна, т. е. уравновешена с ним. При этом прямая связь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется на уровне рабочего места, а не предприятия. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.

Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности ( отсутствие брака );

- аккордная - система. При которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- сдельно- прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно- сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени ( фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате труда, работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно- премиальную:

- простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно- премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Формы и системы оплаты труда. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работника выполняя при этом три функции: воспроизводительную, стимулирующую и социальную.

Воспроизводительная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы.

Стимулирующая направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства.

Социальная способствует реализации социальной справедливости.

Уровень оплаты труда зависит от :результатов хозяйственной деятельности, кадровой политики предприятия, стоимости жизни, уровня безработицы в регионе, влияния конкуренции.

Формы и системы заработной платы:

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника начисляеться по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы.

При прямой сдельной труд оплачивается по расценкам за единицу проведённой продукции.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции определяется по формуле

Зр=Зч/Bч

Зр=Зч*t_n

Где Зч - часовая тарифная ставка, Вч - часовая норма выработки, t_n- норма времени на единицу продукции.

При сдельно- премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам плюс премия.

Показатели премирования:

1. снижение процента брака

2. снижение трудоёмкости продукции

3. работа по технически обоснованным нормам выработки

4. выполнение и перевыполнение производственных заданий.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма при которой зарплата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу. Применяется:

1. При условии правильного применения норм труда

2. если отсутствуют количественные показатели выработки

3. если рабочий не может оказать непосредственное влияние на увеличения выпуска продукции.

Тарифные системы оплаты труда . организация тарифной системы состоит из следующих основных элементов: нормирования труда, формирования фонда заработной платы, установление тарифной системы , выбор наиболее рациональных норм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой источник средств предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда даёт возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника,

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные виды труда (сложность условыя выполнения качества)

Тарифная система состоит:

1.тарифная сетка (с учётом разряда работы)

2.тарифные ставки, определяют абсолютный размер оплаты простого труда(первый разряд)

3. тарифные квалификационные справочники

4. Районные коэффициенты

сдельно прогрессивная оплата труда. Труд оплачивается по прямым сдельным расценкам, заработок рабочего при сдельно прогрессивной оплате труда определяеться в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты по одной из формул:

З_СП=(З_Т.С.(J_H-J_баз)q_ПР)J_H

З_СП=З_Т.С.+З_ТП(q_ПР-1)/J_H

Где З_т.с.- сумма основного заработка рабочего исчисленная по прямым сдельным расценкам измеряется в рублях. З_т.п.- сумма сдельного заработка рабочего сдельщика начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты.J_H- выполнение норм выработки рабочим( измеряется в %). J_БАЗ- базовый уровень норм выработки. q_{пр -} коэффициент показывающий на сколько увеличивается сдельная расценка

За выработку продукции сверх нормы.

Подрядная форма оплаты труда, её суть в заключении договора по которому одна сторона обязуется выполнять определённую работу( берёт подряд ), а другая сторона обязуется её оплатить.

Безтарифная система оплаты труда.

Позволяет устанавливать условия оплаты труда относительно конечного результата работы. По данной системе зарплата всех работников предприятия, от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. При этих условиях фактическая величина зарплаты каждого работника зависит от следующих факторов:

1.фактически отработанного времени

2. коэффициента трудового участия

3. квалификационного уровня работника

Рост заработной платы при безтарифной системе оплаты труда проводиться последовательным определением:

1.Колличество баллов заработных каждым заботником( подразделение цеха бригады )

Mi. Mi=K*N КТУ,

ГДЕ К- квалификационный уровень, N-колличество отработанных человекочасов.

2. общая сумма баллов зараотанной всеми работниками подразделения M=сумма Mi

3. Доли фонда оплаты труда приходящиеся на оплату одного балла

4.Заработная плата отдельных работников подразделений.

Разновидностью безтарифной системы оплаты труда является контрольная система( заключение договора на определённый срок между работником и работодателем). При его заключении соблюдается обязательные и дополнительные услоия, к обязательным относят соглашение о специальности , квалификации или должности, подчинение работника внутреннему рабочему распорядку, размер заработной платы, срок работы.

Дополнительные условия вырабатываются самостоятельно гражданином ( администрацией при приёме на работу и могут быть самыми различными) Договор может включать как время нахождения работника на предприятие так и конкретное задание.

2. Повременная (тарифная) и повременно премиальная оплата на предприятии МУП "Ачинскводоканал"

заработный оплата труд оклад

Применяется для основных производственных рабочих повременная (тарифная) форма оплаты труда, а для общехозяйственных рабочих повременно-премиальная оплата труда.

При повременной форме оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.

Размеры часовых тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется по форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 06. 04. 2001 № 26, и утверждается приказом руководителя предприятия. Для определения количества времени, которое фактически отработано работниками предприятия, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д. табель заполняется по форме № Т-12 ( если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме № Т-13 (если учет ведется на компьютере).

При повременно - премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты вознаграждения по итогам года устанавливаются в коллективном договоре или в специальном приложении. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда является произведением часовой ставки и отработанных часов за месяц. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

С 1 января 2008 г. базовая месячная тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается в размере не менее 2550 рублей. В зависимости от финансового и экономического состояния предприятия, социальных, экономических и производственных факторов работодатель вправе устанавливать тарифную ставку рабочих первого разряда, превышающую базовый размер. Минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда) устанавливается в размере равном произведению базовой месячной тарифной ставки рабочего первого разряда на коэффициент особенностей работ предприятия. Размер минимальной месячной тарифной ставки, определен региональными или территориальными отраслевыми соглашениями, коллективными договорами и является основой для дифференциации всех профессионально - квалификационных групп работников с учетом сложившихся отраслевых пропорций в уровнях оплаты труда. Для многоотраслевых предприятий ЖКХ при расчете минимальной месячной тарифной ставки рабочих первого разряда производственного подразделения применяется коэффициент особенностей работ, соответствующий основной деятельности предприятия. При расчете оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяется средний дифференцирующий коэффициент, определяемый частным от приведенной численности работников согласно штатного расписания.

Базовый размер месячной тарифной ставки рабочего первого разряда увеличивается в соответствии с индексом потребительских цен РФ на основании Федеральной службы государственной статистики.

Предприятие самостоятельно устанавливает систему премирования работников, в котором учитывается:

а) эффективность производства и улучшение результатов финансово- экономической деятельности;

б) отсутствие аварий и роста инцидентов в отчетном году по сравнению с прошлым календарным годом;

в) отсутствие роста травматизма в отчетном году по сравнению с прошлым календарным годом;

г) отсутствие нарушений производственной дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности и т. д.

Расходы работодателей на оплату труда работников и иные расходы, обусловленные трудовыми отношениями, для включения в тарифы, формирования с учетом:

а) расходов ( средств ) на оплату труда;

б) иных расходов, связанных с производством и реализацией продукции и услуг;

в) расходов, предусмотренных иными документами, регулирующими отношения между работодателями и работниками и т. д.

расходы ( средства), направляемые на оплату труда, рассчитываются, исходя из численности работников, с учетом нормативной численности на вновь вводимые объекты, и включает в себя:

Тарифную составляющую расходов, направляемых на оплату труда, которая рассчитывается исходя из минимальной месячной тарифной ставки и среднего разряда работ по предприятию.

Средства, направляемые на премирование работников, доплаты, надбавки и другие выплаты в составе средств на оплату труда, которые формируются на договорной основе. Эти средства включают в себя:

- доплаты (надбавки) к тарифным ставкам и должностным окладам стимулирующего или компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, - в размере не мене 12,5% тарифной составляющей расходов, направляемых на оплату труда. К данной категории относятся следующие доплаты ( надбавки):

а) за работу в ночное время устанавливаются в размере 40% тарифной ставки ( должностного оклада) за каждый час работы;

б) за работу на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда - устанавливается организациями по результатам аттестации рабочих мест и оценки условий труда на них производится в размере не менее 12% от часовой тарифной ставки;

в) за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ - устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, но не ниже 20% тарифной ставки по основной работе;

г) за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу - не менее чем в двойном размере ( за сверхурочную работу возможна компенсация дополнительным временем отдыха);

д) за руководство бригадой из числа рабочих, не освобожденным от основной работы - устанавливается доплата не менее 10% тарифной ставки;

е) иные выплаты, связанные с режимом работы и условиями уда, предусмотренные локальными нормативными актами, которые работодатель вправе отнести к расходам на оплату труда на основании законодательства РФ;

- доплаты (надбавки) стимулирующего характера, размер и порядок установления которых определяется непосредственно на предприятии, в том числе:

а) персональные надбавки рабочим за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде;

б) персональные надбавки руководителя, .специалистам и служащим за высокий уровень квалификации и т. д.

- премии за основные результаты производственно- хозяйственной деятельности - в размере не менее 50% тарифной составляющей расходов, направляемых на оплату труда. Премия начисляется на оклад с учетом доплат и надбавок, в соответствии с действующим законодательством;

- вознаграждения по итогам работы за год - в размере не менее 33 % тарифной составляющей расходов, направляемых на оплату труда;

- ежемесячные вознаграждения за выслугу лет - в размере не менее 15% тарифной составляющей расходов, направляемых на оплату труда и т. д.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных в соответствии с должностью и квалификацией работника в пределах части фонда оплаты труда, определенной коллективным договором для оплаты труда этой категории работников.

Оплата труда руководителей унитарных предприятий производится в соответствии с постановлением Правительства РФ от 21 03. 1994 г. " Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров". Изменение должностного оклада руководителя производится одновременно с увеличением тарифных ставок на предприятии, определенных отраслевым Соглашением и кратностью должностного оклада, установленной трудовым договором. Премирование руководителей предприятий жилищно- коммунального хозяйства по объективным причинам не имеющим прибыли, производится за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость работ (услуг), по показателям, определенными коллективным договором.

Начисленный заработок выдается на руки работникам не полностью, а за вычетом удержаний, установленных законом. Так удерживаются подоходный налог с физических лиц, авансы, выданные работникам, суммы по исполнительным документам, вычеты за допущенный работником брак.

Подоходный налог. По действующему закону объектом обложения подоходным налогом является совокупный доход, полученный работником в календарном году. Учитываются доходы, полученные в денежно и натуральной форме. Доходы в натуральной форме пересчитываются по рыночным ценам. В совокупный доход включается пособие по социальному страхованию. Ставка подоходного налога составляет 13%. За просрочку уплаты налога в бюджет полагается платить пени (1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ). Все организации обязаны предоставлять в налоговые органы сведения о доходах граждан.

Авансы выдаются рабочим обычно за первую половину месяца в счет заработной платы. Могут быть и другие виды авансов ( на командировочные расходы). Авансы, не возращенные рабочим, удерживаются из заработной платы за месяц.

Удержания по исполнительным документам судов ( алименты на несовершеннолетних детей, за материальный ущерб, причиненный предприятиям и лицам) производится в уставном законодательном порядке.

Например, алименты на несовершеннолетних детей удерживаются: на одного ребенка в размере - 1/4, на двух -1/3, на трех и более ? заработка ответчика. Удержания производятся со всех выплат, включая пособия по социальному страхованию, пенсии, стипендии, получаемые ответчиком.

За допущенный брак с работника удерживается стоимость испорченного материала ( за вычетом лома по цене возможного использования) и заработная плата, выплаченная на предыдущих операциях.

Общий размер удержаний из заработка ограничен законом. Он не должен превышать 50% сумм, причитающихся к выплате. Однако независимо от этого предприятие имеет право удержать аванс, выданный в счет заработной платы, выплаты вследствии счетных ошибок, не возвращенные в срок подотчетные суммы.

Учет отчислений на социальное страхование и обеспечение работников.

С начислением оплаты труда связаны отчисления на социальное страхование и обеспечение работников предприятия. Источником средств для формирования социальных фондов являются отчисления предприятий на эти цели, включаемые в затраты производства. Размер отчислений в социальные фонды устанавливает правительство РФ. Единый социальный налог на данный момент составляет 26,5%:

Пенсионный фонд - 20%;

Фонд социального страхования - 2,9%;

Территориальный ФОМС - 2%;

Федеральный ФОМС - 1,4%;

Страхование от несчастных случаев - 0,2%.

3. Расчёт оплаты труда на МУП «Ачинскводоканал»

Предприятие МУП "Ачинскводоканал" создано с 1.01.2004 г..

Организационно-правовая форма - муниципальное унитарное предприятие.

Учредитель - комитет по управлению муниципальным имуществом.

Предприятие является юридическим лицом, обладает имуществом на праве хозяйственного ведения. Уставной капитал 100 тыс. руб. Дочерних и зависимых общественных организаций не имеет.

Основными видами деятельности являются снабжение города холодной водой и очисткой сточной жидкости. Предприятие имеет в составе:

Сети, общие протяженностью 318 км, в т. ч.

173 км водопроводных;

145 км канализационных;

9 насосных станций, в т. ч.

4 водопроводных;

5 канализационных;

левобережные и правобережные очистные сооружения канализации мощностью 100 тыс. м3/сут.;

7 подземных водозаборных скважин , 176 водопроводных колонок, 297пожарных гидрантов, 1337 водопроводных колодцев, 5521 канализационных колодцев.

Обслуживание выполняется по договору хозяйственного ведения.

Доходы от основной деятельности предприятия - оплата за предоставляемые услуги по водоснабжению и водоотведению по утвержденным тарифам.

Согласно 210-ФЗ с 2007 г. органом регулирования по установлению тарифов на услуги водоснабжения и водоотведения является орган местного самоуправления.

1.1 МУП " Ачинскводоканал":

- проводит тарификацию работ и работников в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ с учетом отраслевых особенностей и спецификации работы;

- присваивает тарификационные разряды рабочим в соответствии с ЕТКС и тарифно-квалификационными характеристиками по отраслевым профессия рабочих;

- в лице руководителей отделов и участков разрабатывает рабочие и должностные инструкции своих подчиненных ( специалистов, служащих, рабочих);

- обеспечивает расширение сферы нормирования труда для всех категорий персонала.

1.2 Предприятие устанавливает:

- исходную величину тарифной ставки рабочего первого разряда;

- соотношение в оплате труда рабочих профессионально- квалификационных групп работников ( обоснование увеличение тарифных коэффициентов от разряда к разряду);

- конкретные величины доплат и надбавок;

- компенсацию за условия труда, отличные от нормальных;

- форму оплаты труда.

1.3 Введение новых тарифных ставок и должностных окладов производится на основании отраслевого тарифного соглашения по жилищно-коммунальному хозяйству РФ за счет собственных финансовых средств.

1.4 Введение новых тарифных ставок и должностных окладов производится без тарификации работ и рабочих.

2.1 На предприятии применяется тарифная система оплаты труда, основными элементами которой являются тарифные ставки (должностные оклады), устанавливаемые в соответствии с профессией (должностью) и квалификацией работников и отражаемые в штатном расписании предприятия.

2.2 Единая тарифная сетка призвана обеспечить равный подход к оценке квалификации всех категорий работников с учетом существующих особенностей.

2.3 ЕТС оплаты труда работников МУП "Ачинскводоканал" представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты руководителей, специалистов, служащих и рабочих с дифференцированной оплатой по 18 разрядам.

Единая тарифная сетка

разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные к-ты.	1,00	1,02	1,06	1,11	1,25	1,33	1,50	1,62	1,85	2,12	2,45	2,78	3,16	3,56	4,07	4,57	5,07	5,56

2.4 Каждый работник в пределах ЕТКС имеет свой тарифный коэффициент, который соотносится к тарифному коэффициенту первого разряда, принятому за единицу.

2.5 Основными профессиями является: слесарь АВР, машинист насосных установок, операторы очистных сооружений, электрогазосварщик, слесарь-ремонтник, электромонтер, водители.

2.6 Тарифная ставка дифференцируется исходя из особенностей работы предприятия, применяя коэффициент К0=1,4 (для организаций коммунального водоснабжения и водоотведения, по эксплуатации канализационных сетей, очистных сооружений и коллекторов).

2.7 Величина тарифной ставки (оклада) 1 разряда не ниже минимального размера оплаты труда и зависит от наличия у предприятия собственных средств, направляемых на оплату труда.

2.8 Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих производится в соответствии с постановлением Министерства труда РФ о 06.06.1996 г. №32.

Величина тарифного оклада каждому работнику устанавливается руководителем, исходя из диапазона в тарификации каждой должности.

2.9 Тарификация рабочих, имеющих квалификационные разряды, осуществляется в диапазоне 1-6 ЕТС и в соответствии с требованиями единого тарифно- квалификационного сборника профессий рабочих.

2.10 Согласно постановления правительства РФ от 14.10.92 г. №785 высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, руководитель предприятия может устанавливать тарифные ставки и оклады из 7-12 разрядов ЕТС.

2.11 Предельная величина кратности должностного оклада руководителя к величине минимальной тарифной ставки определяется согласно Постановления Правительства РФ от 21.03.1994 г. № 210.

Конкретные размеры и условия оплаты труда руководителя предприятия устанавливаются в контракте, заключенном между руководителем и учредителем в лице администрации города.

Должностные оклады заместителей директора устанавливаются на 10-30%, а начальников подразделений на 30-40% ниже оклада соответствующего руководителя.

3.1 Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работ, на предприятии введена система премирования.

3.2 Премирование работников МУП "Ачинскводоканал" производится по итогам работы за месяц согласно положения о премировании, за счет средств, направляемых на оплату труда, относимых на себестоимость.

3.3 Размеры премии дифференцированы по профессиям и зависят от сложности и ответственности выполняемых работ, а также от финансово-экономического положения предприятия.

Премии за месяц начисляются работникам в процентах к должностному окладу, без оформления дополнительного приказа и с учетом фактически отработанного времени в расчетном периоде. Работники допустившие в истекшем месяце ненадлежащее исполнение должностных обязанностей или нарушение трудовой дисциплины, могут быть лишены премии полностью или частично, на основании приказа руководителя предприятия МУП "Ачинскводоканал".

3.4 Размеры премий, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим предприятия из фонда оплаты труда установлены в размере 15%.

3.5 Премии по итогам работы за квартал и год, а также единовременные премии могут выплачиваться только при наличии фонда оплаты труда, исчисленной нарастающим итогом с начала года.

Правовую основу к организации оплаты труда на предприятии обеспечивают:

- ТК от 30.12. 2001 г. № 197-Ф3

- сборник квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих ЖКХ, 2006 г.

- рекомендации по нормированию труда работников водопроводно-канализационного хозяйства, утверждены приказом Госстоя РФ от 22. 03.1999г.

- методические рекомендации по организации оплаты труда в жилищно- коммунальном хозяйстве от 31.03.99г. №81.

- отраслевое тарифное соглашение по ЖКХ на 2008-2010 г. от 05.09.07 №71/08-10.

- общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94.

- локальные нормативные акты по организации труда и заработной платы на предприятиях ЖКХ.

Рассмотрим расчет заработной платы за месяц одного работника, при повременной (тарифной) форме оплате труда.

Исходные данные:

1. Часовая тарифная ставка слесаря АВР 4- го разряда - 23,86 руб.

2. Вредные условия труда - 8%.

3. Ежемесячный размер премии - 50%.

4. Северная надбавка - 30%.

5. Районный коэффициент - 30%.

6. Фонд рабочего времени - 159 ч.

Расчет:

1. 23,86 * 159 = 3793,74руб. - месячная тарифная ставка

2. 3793,74 * 8% = 303,49 руб. - вредные условия труда

3. (3793,74 + 303,49) * 50% = 2048,62 руб. - премия

4. (3793,74 + 303,49 + 2048,62) * 30% = 1843,76 - северная надбавка

5. (3793,74 + 303,49 + 2048,62) * 30% = 1843,76 - районный коэффициент

6. 3793,74 + 303,49 + 2048,62 + 1843,76 + 1843,76 = 9833,37 - начисленная заработная плата за месяц.

9833,37 - 13% = 8555,03 - заработная плата за вычетом подоходного налога.

Расчет заработной платы общехозяйственного персонала, при повременно- премиальной оплате труда.

Исходные данные:

1.Установленный оклад документоведа - 4744 руб.

2. Ежемесячный размер премии - 15%.

3. Северная надбавка - 30%.

4. Районный коэффициент - 30%.

Расчет:

1. 4744 * 10% = 474,4 руб. - премия.

2. ( 4744 + 711,6) * 30% = 1636,68 руб. - северная надбавка

3. ( 4744 + 711,6) * 30% = 1636,68 руб. - районный коэффициент

4. 4744 + 711,6 + 1636,68+ 1636,68 = 8728,96 - начисленная заработная плата за месяц.

8728,96 - 13% = 7594,19 руб. - заработная плата за вычетом подоходного налога.

Предложения

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на предприятии МУП "Ачинскводоканал" можно сделать следующие выводы.

1. Тарифная система на предприятии является основой системы оплаты труда.

2. Тарифные ставки каждому работнику устанавливается в зависимости от его качества труда, квалификации, стажа работы, а также размера дохода предприятия, направляемого на оплату труда.

3. Оплата труда общехозяйственного и цехового персонала производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются в соответствии с должностью. Схема должностных окладов отражается в штатном расписании предприятия.

4. Штатное расписание на предприятии используется не только для определения уровня оплаты труда, но и для нормирования численности работников.

5. Система оплаты труда на предприятии независимо от организационно- правовой формы и видов деятельности связана с решением двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и установленным тарифом.

- обеспечить руководителю достижение в процессе такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тарифная система на практике является одной из самых распределительных моделей оплаты труда, в расчет берутся установленные тарифы и фактически отработанное время за месяц. Для эффективного использования учета трудового вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия, можно ввести на предприятие бестарифную систему организации труда. При использовании "бестарифной" системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Под "бестарифной" понимается система оплаты, при которой полностью зависит уровень оплаты труда с конечным результатом работы коллектива, установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификации уровня. Установления каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы ( фонде оплаты труда). При "бестарифной" системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Оценка квалификационного уровня производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении "бестарифной" системы оплаты труда.

Таким образом данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива ( подразделения), то применять их можно только там , где коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Список используемой литературы

1. К.Н. Середа Новый расчет заработной платы с изменениями и дополнениями в соответствии с нормативными и законодательными актами. Ростов-на-Дону "Феникс" 2005г.

2. Отраслевое Тарифное Соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008-2010 г.

3. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие - М; ЗАО Бухгалтерский бюллетень 1997г.

4. Луговой В.А. Учет операций по оплате труда Бухгалтерский учет 1996г.

5. РФ ГНС. Инструкция по применению Закона РФ "О подоходном налоге с физических лиц"

6. Жукова Л.И. - Экономика труда - М. Экономика, 1991г.

7. Г.В. Савицкая - Анализ хозяйственной деятельности предприятия Москва ИНФРА -М 2007г.

8. Грузинов В.П. - Экономика предприятия . М. СоФит, 1994г.

Размещено на Allbest.ru