Заработная плата как основной источник доходов населения

Понятие «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» заработной платы ещё обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

Однако эти понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы - её свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда за счёт обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный двигатель стимулирующей функции. Работает двигатель - значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания стимулирующей функции и стимулирующей роли заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника. Комаров М.А. и др. Ресурсный потенциал экономического роста. - М.: Изд. дом. «Путь России»; ЗАО «Издательский дом «Экономическая литература»», 2002. Стр. 209-210.

3.3 Отечественный и зарубежный опыт организации оплаты труда и перспективы его использования

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждения и организациях, который в определённой мере можно использовать в РФ. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать при этом особенности переходного периода. Поэтому правильно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить: американский, японский и западноевропейский. Наибольшей особенностью отличается организация оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем всё большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате такой интеграции главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определённом росте цен заработная плата увеличивается в больших размерах. Серьёзное значение в японской практике придаётся выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырёх месячных заработных плат.

Как известно, низкий уровень оплаты труда специалистов, учёных, научных сотрудников в странах СНГ по сравнению с доходами других категорий работников - одна из причин «утечки мозгов», активизации оттока из суверенных государств интеллектуальных ресурсов, использования их не по назначению. Например, кандидат наук или доктор наук, как правило, получает меньше, чем кооператор или работник совместного предприятия.

В зарубежных странах в силу исторических, экономических и социальных особенностей сложилась различная дифференциация заработной платы: в одних она больше, в других - значительно меньше. В организации стимулирования инженерно-технических работников, специалистов целесообразно использовать опыт США, который позволяет заинтересовать талантливых и перспективных инженеров в максимальной реализации своих интеллектуальных способностей, разработке и внедрении достижений НТП. По уровню оплаты труда инженерные кадры занимают здесь одно из ведущих мест. Например, согласно данным обследования 200 массовых профессий, проведённого Бюро статистики труда США, средненедельная заработная плата американских инженеров (603 долл.) почти вдвое превышает среднюю заработную плату всех работников в целом (309 долл.). Лишь у адвокатов средненедельная заработная плата незначительно (на 7%) выше, чем у инженеров.

По отношению к инженерам заработная плата квалифицированных работников (механиков, ремонтников, строителей, инструментальщиков, машинистов, операторов, энергетиков) составляет 63%, а полуквалифицированных и неквалифицированных рабочих (сборщиков, водителей легковых автомобилей, подносчиков материалов, мойщиков оборудования, подручных, разнорабочих и т.п.) - менее 50%.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках оклада или должности.

Анализ практики использования оценки заслуг, показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы инженерно-технических работников, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих - приблизительно 50%.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке всех 3800 работников, начиная с 1986 года. Проведённые опросы показали, что ѕ работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.

На базе использования наиболее действенных и перспективных идей и элементов отечественного и зарубежного опыта организации систем материального стимулирования применительно к условиям развития рыночных отношений разработана концепция и методика внедрения на предприятиях с различными формами собственности и хозяйствования новой модели оплаты труда и её разновидностей. В частности, в ней используется принцип долевого распределения заработанных трудовым коллективом средств между работниками в зависимости прежде всего от их квалификации и качества труда, применяемый в МНТК «микрохирургия глаза», на Вешкинском комбинате торгового оборудования и других отечественных предприятиях, а не гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, которые не способствуют повышению стимулирующей роли заработной платы.

Модель учитывает опыт Японии, где в последние годы успешно используют современные методики определения реального трудового вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждении, а также строго индивидуальные (в отличие от единых для отраслей, регионов, стран) для конкретных предприятий тарифные сетки по оплате труда.

Наконец, она учитывает опыт США по широкой дифференциации в стимулировании результативности труда специалистов, инженеров, творческих работников, установлению обоснованных отношений в размерах их доходов по сравнению с другими категориями работников.

Новая модель оплаты труда разработана, внедрена и внедряется на ряде предприятий России и СНГ: на Ташкентском акционерном предприятии «Медиз», в Жетыбайском управлении ПО «Мангышлакнефть», производственно-экспериментальном заводе «Вилар» и др.

В основе разработанной бестарифной модели организации заработной платы (ВСОТэРК) «Вилки соотношений оплаты труда различного качества» - соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий, должностей и т.п.). С учётом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками. При этом используют следующую формулу расчёта размеров заработной платы:

=, где (3.1)

- размер заработной платы i-го работника;

n - общая численность работников предприятия;

- коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной по предприятию;

- сумма значений по всем работникам;

ФОТ - объём средств предназначенных на оплату труда (фонд оплаты труда предприятия).

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причём соотношения в оплате труда работников категории () не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Размеры их соотношений в заданном интервале, выбор конкретной «точки» из диапазона установленной «вилки» определяются в соответствии с разработанным механизмом и зависят от фактического трудового вклада работника (выполнения задания, количества труда, качества продукции и т.п.), его инициативы, стажа и др. условий. Тем самым «вилки» соотношений создают условия для учёта в оплате труда не только квалификации работников, их потенциальных возможностей, но и реального трудового вклада.

Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы работникам уже материально невыгодно «отсиживаться», ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

Однако для обеспечения прямопропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость ФОТ от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятия в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать так называемые местные нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли коллектива.

Таким образом, вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от трёх условий: 1) его квалификации; 2) фактического трудового вклада; 3) результатов работы предприятия. Последняя зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер ФОТ должен быть связан с конечными показателями деятельности трудового коллектива. Это создаёт реальную основу для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности ( как в традиционных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива, а значит, тем самым формируется мощная мотивационная среда, обеспечивающая финансово-экономическое развитие предприятий и экономический рост в стране. Комаров М.А. и др. Ресурсный потенциал экономического роста. - М.: Изд. дом. «Путь России»; ЗАО «Издательский дом «Экономическая литература»», 2002. Стр. 214-219.

Заключение

Развитие рыночных отношений в Росси привело к необходимости переосмысления значения категории зарплата и ее роли в экономике. В современных условиях, когда экономика имеет социальную ориентацию, нужно использовать для формулировки и формирования заработной платы гибкую систему, сочетающую в себе как теорию, так и практический опыт, наработанный в течение длительного времени многими странами с рыночным хозяйствованием. Также в рыночной экономике, когда факторы спроса и предложения напрямую влияют на уровень заработных плат, непременно следует более глубоко изучить возможные рынки труда и роль заработной платы в них. И государство в изучении этих возможностей и тенденции должно играть далеко не последнюю роль находясь в тесном сотрудничестве с предприятиями, а не возлагая полностью изучение, разработку и реализацию на организации. В дальнейшем следует сформировать адекватную систему организации оплаты труда, при которой высококвалифицированные специалисты будут иметь достойный заработок, что уменьшит отток кадров из России, и даст новый толчок для стимулирования отечественной экономики.

Проведя анализ заработных плат в регионах России по отраслям становится видно, что меньше всего платят работникам сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства - в среднем 9618 рублей в месяц. Кстати, это самая маленькая сумма, указанная в обзоре средних заработков Росстата. Ненамного опережают селян труженики текстильного и швейного производства - 10 тысяч 74 рубля в месяц. На производстве кожи, изделий из кожи и обуви зарабатывают 10 616 рублей, а на обработке древесины и производстве изделий из дерева - 12 164 рубля, в образовании - 13 494 рубля, здравоохранении и предоставлении социальных услуг - 14 983 рубля. Одними из самых обеспеченных являются люди, добывающие топливно-энергетические полезные ископаемые - в среднем 47 559 рублей в месяц эта заработная плата является самым высоким показателем в обзоре, производящие нефтепродукты - 45 228 рублей и специалисты в области финансовой деятельности - 45 959 рублей. По разным оценкам разрыв в заработной плате россиян колеблется в размере от 14,7 до 25 раз. Это обосновывается тем, что в регионах со значительной концентрацией предприятий топливно-энергетического комплекса относительно высокая заработная плата определялась высокими ценами на продукцию, что связано с внешним рынком и монопольным положением отраслей и предприятий. Обрабатывающие отрасли в связи с большими затратами на сырье и топливо не имеют такой возможности.

Список литературы

1. Экономическая теория. Учебник / Под ред. Н.Г. Кузнецова - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2004. - 496 с.

2. Курс экономической теории. Учебник / Под ред. М.Н. Чепурина и Е.А. Киселёвой - 5-ое исправленное, дополненное и переработанное издание - Киров: «АСА», 2006г. - 832 с.

3. Экономика предприятия. Краткий курс / А.И. Ильин. - Минск: Новое издание 2007г. - 236 с.

4. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 607 с.

5. Экономика и социология труда : учеб. Для вузов / Б. М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М. : Норма, 2007. - 448 с.

6. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Инфра-М, 2006. - 528 с.

7. Ядгаров Я.С. История экономических учений: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009. - 480 с.

8. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2000. - 456 с.

9. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда: Учеб.-метод. Пособие. 2-е изд., испр. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999. - 192 с.

10. Хрестоматия по экономической теории / Сост. Е.Ф. Борисов. - М.:Юристъ, 2000. - 536 с.

11. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.

12. Комаров М.А. и др. Ресурсный потенциал экономического роста. - М.: Изд. дом. «Путь России»; ЗАО «Издательский дом «Экономическая литература»», 2002. - 568 с.

13. Статистическая информация. [Обращение к документу: 27 ноября 2010]. Доступ через: http://www.mojazarplata.ru/main/srednemesjachnaja-nominalnaja-nachislennaja-zarabotnaja-plata

14. Статистическая информация. [Обращение к документу: 6 декабря 2010]. Доступ через: http://test.kalugaobl.ru/about/economy

15. Статистическая информация. [Обращение к документу: 1 декабря 2010]. Доступ через: http://novgorodstat.natm.ru/public/Inform/Forms/view.aspx

16. Статистическая информация. [Обращение к документу: 8 декабря 2010]. Доступ через: http://economy.samregion.ru//econmic/social_naja_sfera_regiona/uroven_zhizni_naselenija

17. Статистическая информация. [Обращение к документу: 15 декабря 2010]. Доступ через: http://www.evrstat.ru

18. Статистическая информация. [Обращение к документу: 13 декабря 2010]. Доступ через: http://economnso.ru/9070/9071/pokaz_ser

19. Статистическая информация. [Обращение к документу: 17 декабря 2010]. Доступ через: http://www.rostov-gorod.ru/?ID=3253

Приложение 1

Диаграмма 1 Среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций по федеральным округам РФ в 1 квартале 2010г. http://www.mojazarplata.ru/main/srednemesjachnaja-nominalnaja-nachislennaja-zarabotnaja-plata

Приложение 2

Таблица 1: Динамика номинальной и реальной средней заработной платы по организациям в Калужской области. http://test.kalugaobl.ru/about/economy/

Приложение 3

Таблица 2 Средняя заработная плата по видам экономической деятельности по Калужской области. http://test.kalugaobl.ru/about/economy/

Приложение 4

Таблица 3 Номинальная заработная плата по Новгородской области. http://novgorodstat.natm.ru/public/Inform/Forms/view.aspx

Приложение 5

Диаграмма 2 Динамика номинальной и реальной средней заработной платы на территории Самарской области. http://economy.samregion.ru//econmic/social_naja_sfera_regiona/uroven_zhizni_naselenija

Приложение 6

Диаграмма 3 Распределение среднемесячной заработной платы по видам экономической деятельности на территории Самарской области. http://economy.samregion.ru//econmic/social_naja_sfera_regiona/uroven_zhizni_naselenija

Приложение 7

Таблица 4 Среднемесячная номинальная заработная плата по видам экономической деятельности в Еврейском автономном округе за январь-июнь 2010г. http://www.evrstat.ru

Приложение 8

Таблица 5 Динамика заработной платы в Новосибирской области. http://economnso.ru/9070/9071/pokaz_ser

Приложение 9

Таблица 6 Среднемесячная заработная плата по видам экономической деятельности города Ростова-на-Дону. http://www.rostov-gorod.ru/?ID=3253

Размещено на Allbest.ru